Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, việc quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non (GVMN) đóng vai trò then chốt trong nâng cao chất lượng giáo dục mầm non (GDMN). Huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam, với 28 trường mầm non công lập và tư thục, đang đối mặt với nhiều thách thức về số lượng và chất lượng đội ngũ GVMN. Năm học 2019-2020, toàn huyện có 7.276 học sinh mầm non, trong đó 23 trường công lập chiếm 82,14% tổng số trường. Tuy nhiên, tỷ lệ giáo viên trên lớp còn thiếu khoảng 0,6 giáo viên/lớp so với quy định, đồng thời chất lượng đội ngũ chưa đồng đều, với 25% giáo viên trình độ trung cấp và chưa có giáo viên trình độ thạc sĩ. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp tại huyện Thăng Bình giai đoạn 2015-2020, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý hiệu quả cho giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình GDMN và phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, nhấn mạnh ba phạm trù chính: đào tạo, sử dụng và tạo môi trường phát triển cho nhân lực. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle được áp dụng để hệ thống hóa các hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVMN. Ngoài ra, chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non theo Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất và năng lực của giáo viên. Các khái niệm chính bao gồm: quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp, và các nội dung quản lý như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực phát triển đội ngũ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính gồm: số liệu thống kê từ Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Thăng Bình, kết quả khảo sát 273 phiếu điều tra (44 cán bộ quản lý và 229 giáo viên mầm non), phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và giáo viên tại 23 trường mầm non công lập. Phân tích số liệu sử dụng thống kê mô tả với các chỉ số trung bình, tỷ lệ phần trăm để đánh giá thực trạng. Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2015 đến 2020, với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025. Cỡ mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các trường mầm non công lập trên địa bàn huyện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thiếu hụt số lượng giáo viên: Tỷ lệ giáo viên trên lớp hiện tại là 1,63 giáo viên/lớp, thấp hơn định mức 2,2 giáo viên/lớp theo Thông tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV, thiếu khoảng 0,6 giáo viên/lớp. Số lượng giáo viên hợp đồng chiếm 22% tổng số giáo viên, trong đó nhiều giáo viên không được đóng bảo hiểm xã hội.

  2. Chất lượng đội ngũ chưa đồng đều: Tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học tăng từ 24% năm 2015 lên 50% năm 2020, nhưng vẫn còn 25% giáo viên trình độ trung cấp. Không có giáo viên trình độ thạc sĩ trong giai đoạn nghiên cứu. Độ tuổi trung bình của giáo viên là dưới 40 tuổi chiếm 74,7%, nhưng kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế do 47,1% giáo viên có thâm niên dưới 10 năm.

  3. Nhận thức và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ: Khảo sát cho thấy cán bộ quản lý và giáo viên đều nhận thức cao về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển đội ngũ.

  4. Môi trường làm việc và động lực phát triển: Môi trường giáo dục chưa thực sự thân thiện và chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho giáo viên phát triển chuyên môn và nghề nghiệp. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với yêu cầu công việc và áp lực công tác.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân thiếu hụt giáo viên chủ yếu do chính sách tinh giảm biên chế và hạn chế tuyển dụng mới từ năm 2015, trong khi số lượng học sinh tăng đều hàng năm (tăng từ 5.325 trẻ năm 2015 lên 7.276 trẻ năm 2020). So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục, tình trạng thiếu giáo viên mầm non là phổ biến ở nhiều địa phương, đặc biệt tại các vùng nông thôn và đồng bằng. Việc tỷ lệ giáo viên trình độ trung cấp còn cao và thiếu giáo viên trình độ thạc sĩ phản ánh sự chậm trễ trong nâng chuẩn đội ngũ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ giáo viên theo trình độ đào tạo qua các năm và bảng so sánh số lượng giáo viên thực tế với định mức quy định. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ bài bản, đồng bộ các biện pháp quản lý từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và tạo động lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức về chuẩn nghề nghiệp: Tổ chức các chương trình tập huấn, hội thảo nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng của chuẩn nghề nghiệp, nhằm thúc đẩy ý thức tự bồi dưỡng và phấn đấu của đội ngũ. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Phòng GDĐT huyện phối hợp với các trường.

  2. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ đến năm 2025: Lập kế hoạch chi tiết về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo đủ số lượng và nâng cao chất lượng. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: UBND huyện, Phòng GDĐT.

  3. Tăng cường công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng: Đẩy mạnh tuyển dụng giáo viên chính thức, giảm tỷ lệ giáo viên hợp đồng, đồng thời bố trí sử dụng hợp lý theo năng lực và nhu cầu thực tế của từng trường. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Phòng Nội vụ, Phòng GDĐT.

  4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn và chuyên môn nghiệp vụ: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ đại học và thạc sĩ, đồng thời phát triển kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Thời gian: liên tục từ 2021. Chủ thể: Phòng GDĐT, các trường, cơ sở đào tạo.

  5. Kiểm tra, đánh giá và sàng lọc đội ngũ: Xây dựng hệ thống đánh giá định kỳ, công khai, minh bạch để phát hiện và hỗ trợ giáo viên yếu kém, đồng thời khen thưởng giáo viên xuất sắc. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Hiệu trưởng các trường, Phòng GDĐT.

  6. Xây dựng môi trường và tạo động lực phát triển: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: UBND huyện, Phòng GDĐT, các trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý giáo dục cấp huyện và phòng GDĐT: Nhận diện thực trạng và áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non phù hợp với điều kiện địa phương.

  2. Hiệu trưởng và ban giám hiệu các trường mầm non: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, tổ chức đào tạo, đánh giá và tạo môi trường làm việc tích cực.

  3. Giáo viên mầm non: Nâng cao nhận thức về chuẩn nghề nghiệp, tự bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp, áp dụng cho các nghiên cứu và đề tài tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non là gì?
    Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non là bộ tiêu chí quy định về phẩm chất, năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp mà giáo viên mầm non cần đạt được để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Ví dụ, Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT quy định rõ các tiêu chuẩn này.

  2. Tại sao đội ngũ giáo viên mầm non ở Thăng Bình còn thiếu?
    Nguyên nhân chính là do chính sách tinh giảm biên chế và hạn chế tuyển dụng mới từ năm 2015, trong khi số lượng trẻ em đến trường tăng đều hàng năm, dẫn đến thiếu hụt giáo viên so với định mức quy định.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non?
    Cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ đại học và thạc sĩ, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để tạo động lực phát triển nghề nghiệp.

  4. Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là gì?
    Sử dụng các chỉ số như tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn, tỷ lệ giáo viên hợp đồng, mức độ hài lòng của giáo viên và cán bộ quản lý, kết quả khảo sát nhận thức và thực trạng công tác quản lý, được thể hiện qua bảng biểu và biểu đồ phân tích.

  5. Làm sao để đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng và bố trí giáo viên?
    Cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, dựa trên tiêu chuẩn rõ ràng, kết hợp với việc luân chuyển giáo viên hợp lý giữa các vùng thuận lợi và khó khăn, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của giáo viên.

Kết luận

  • Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tại huyện Thăng Bình còn nhiều thách thức về số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng đầy đủ chuẩn nghề nghiệp theo quy định.
  • Tỷ lệ giáo viên trình độ đại học tăng lên nhưng vẫn còn 25% giáo viên trình độ trung cấp, chưa có giáo viên thạc sĩ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.
  • Thiếu hụt khoảng 0,6 giáo viên/lớp so với định mức, tỷ lệ giáo viên hợp đồng còn cao, gây áp lực cho công tác quản lý và giảng dạy.
  • Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cần được đồng bộ, bao gồm nâng cao nhận thức, xây dựng kế hoạch phát triển, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực phát triển.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi cho giai đoạn 2020-2025, làm cơ sở cho các nhà quản lý giáo dục và các trường mầm non tại huyện Thăng Bình nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý giáo dục huyện Thăng Bình cần triển khai ngay các biện pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Đề nghị các trường mầm non tăng cường phối hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc tích cực cho giáo viên.

Kêu gọi: Các nhà quản lý giáo dục, hiệu trưởng và giáo viên mầm non hãy cùng chung tay thực hiện các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp để nâng cao chất lượng giáo dục mầm non, góp phần xây dựng nền giáo dục vững mạnh tại địa phương.