Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0. Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, thành lập năm 2005, hoạt động trong lĩnh vực đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước và đầu tư kinh doanh vốn. Giai đoạn 2019 – 2023, SCIC đã đạt tổng doanh thu 39.540 tỷ đồng, nộp ngân sách 37.000 tỷ đồng, với tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) duy trì khoảng 11,6%. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại SCIC còn nhiều hạn chế như cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, trình độ chưa đồng đều, công tác đào tạo và đãi ngộ chưa đáp ứng yêu cầu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại SCIC trong giai đoạn 2019 – 2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Tổng công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại SCIC, với dữ liệu thu thập trong quý IV/2023, bao gồm các hoạt động lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giám sát nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho SCIC, góp phần thực hiện tốt chức năng đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực toàn diện: Nhấn mạnh vai trò của việc lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa nguồn nhân lực và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
  • Mô hình quản lý theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Áp dụng trong việc lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện, kiểm tra và điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.
  • Khái niệm nhân lực: Bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần, là nguồn lực quyết định sự thành công của tổ chức.
  • Các khái niệm chính: Lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả công việc, chính sách đãi ngộ, kiểm tra giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, kế hoạch nhân lực, kết quả tuyển dụng và đào tạo của SCIC giai đoạn 2019 – 2023; tài liệu chuyên ngành và các nghiên cứu liên quan. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 100 cán bộ nhân viên SCIC trong quý IV/2023, sử dụng phiếu khảo sát thang đo Likert 5 điểm.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng công cụ Microsoft Excel để xử lý số liệu, phân tích định lượng và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực. Phân tích so sánh giữa kế hoạch và thực tế, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, xác định các tồn tại và nguyên nhân.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Cỡ mẫu 100 người, được chọn theo phương pháp phân tầng nhằm đảm bảo đại diện cho các khối Front Office, Middle Office, Back Office và Ban Giám đốc. Phương pháp chọn mẫu nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp trong quý IV/2023, phân tích và tổng hợp kết quả trong quý I/2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực: SCIC đã xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm dựa trên nhu cầu thực tế và đề xuất của các phòng ban. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu nhân lực chủ yếu dựa trên số lượng lao động nghỉ hưu và thôi việc, chưa dựa trên phân tích chiến lược phát triển dài hạn. Ví dụ, kế hoạch đào tạo ngắn hạn năm 2023 là 22 khóa, trong khi thực tế chỉ thực hiện 20 khóa, đạt khoảng 91% kế hoạch.

  2. Tuyển dụng nhân lực: Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo quy định, đảm bảo công khai, minh bạch và khách quan. Tuy nhiên, số lượng tuyển dụng giảm dần do chủ trương tinh giản bộ máy, năm 2023 chỉ tuyển 3 cán bộ mới. Đội ngũ nhân lực hiện tại có trình độ cao, nhiều người có chứng chỉ quốc tế như CFA, CPA, nhưng cơ cấu nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác đào tạo được chú trọng với nhiều hình thức đào tạo trong và ngoài đơn vị. Tuy nhiên, số lượng đào tạo thực tế chưa đạt kế hoạch đề ra, ảnh hưởng đến việc nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Ví dụ, năm 2021 kế hoạch đào tạo 21 khóa nhưng thực hiện 12 khóa, đạt khoảng 57%.

  4. Chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân lực: Chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Đánh giá kết quả công việc được thực hiện theo các phương pháp đa dạng nhưng chưa đồng bộ và thiếu sự phản hồi kịp thời. Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 30% cán bộ chưa hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các tồn tại chủ yếu do kế hoạch nhân lực chưa gắn chặt với chiến lược phát triển dài hạn, dẫn đến việc cân đối cung cầu nhân lực chưa hiệu quả. Việc tuyển dụng hạn chế do chính sách tinh giản và yêu cầu cao về trình độ chuyên môn khiến đội ngũ nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm thực tế. Công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển kỹ năng mới, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của SCIC.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả tương đồng với thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp nhà nước khi chuyển đổi mô hình quản lý, đặc biệt là vấn đề cơ cấu nhân lực và chính sách đãi ngộ. Việc áp dụng mô hình PDCA trong quản lý nhân lực có thể giúp SCIC cải thiện hiệu quả công tác này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh kế hoạch và thực hiện đào tạo, bảng phân tích tỷ lệ tuyển dụng theo năm, biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ để minh họa rõ nét các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Áp dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích chiến lược phát triển dài hạn và phân tích công việc chi tiết. Mục tiêu nâng cao độ chính xác kế hoạch nhân lực lên 90% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ phối hợp Ban Lãnh đạo.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Mở rộng kênh tuyển dụng, tăng cường quảng bá tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm thực tiễn và chứng chỉ chuyên môn quốc tế. Mục tiêu tăng số lượng tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế, đạt ít nhất 10% tăng trưởng nhân sự mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ.

  3. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo: Xây dựng bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên sâu phù hợp với yêu cầu công việc. Mục tiêu đạt 100% cán bộ được đào tạo theo kế hoạch hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân lực: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để tạo động lực làm việc, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc minh bạch, công bằng và có phản hồi kịp thời. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 80% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo phối hợp Ban Tổ chức cán bộ.

  5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực: Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ, báo cáo đánh giá công tác quản lý nhân lực, làm cơ sở điều chỉnh kịp thời các chính sách và kế hoạch. Chủ thể thực hiện: Ban Kiểm soát nội bộ và Ban Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo SCIC và các doanh nghiệp nhà nước: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực thực tiễn, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo các phương pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước, nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn phong phú, cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu phân tích thực trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp: Tham khảo để xây dựng chính sách, quy định phù hợp hỗ trợ doanh nghiệp nhà nước nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển kinh tế xã hội.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực tại SCIC có những điểm mạnh nào?
    SCIC có đội ngũ nhân lực trình độ cao, nhiều cán bộ có chứng chỉ quốc tế như CFA, CPA. Quy trình tuyển dụng và đào tạo được tổ chức bài bản, đảm bảo tính minh bạch và công khai.

  2. Những hạn chế chính trong quản lý nhân lực tại SCIC là gì?
    Kế hoạch nhân lực chưa gắn chặt với chiến lược phát triển dài hạn, công tác đào tạo chưa đạt kế hoạch, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, cơ cấu nhân lực còn trẻ và thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại SCIC?
    Cần xây dựng bản đồ học tập chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và chuyên sâu, đảm bảo 100% cán bộ được đào tạo theo kế hoạch.

  4. Tại sao chính sách đãi ngộ lại quan trọng trong quản lý nhân lực?
    Chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. SCIC có kế hoạch gì để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tương lai?
    SCIC dự kiến hoàn thiện kế hoạch nhân lực dựa trên phân tích chiến lược, tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại SCIC đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững doanh nghiệp nhà nước.
  • Thực trạng cho thấy SCIC đã có nhiều nỗ lực trong công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về cơ cấu nhân lực, chính sách đãi ngộ và đào tạo chưa đạt kế hoạch.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tập trung vào lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của SCIC trong giai đoạn tới.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại SCIC, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong thời đại mới!