Luận văn thạc sĩ về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại trường đại học công nghiệp Hà Nội

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu quản lý khoa học và công nghệ chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Nguyen Thi Hanh
• Người hướng dẫn: TS. Mai Ha
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
• Đề tài: Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Để Xây Dựng Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1. Nhân lực khoa học và công nghệ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
• 2.1. Trường đại học Công nghiệp Hà Nội
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
• 3.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN
• 3.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ
• 3.3. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ
• PHẦN KẾT LUẬN
• PHẦN KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ

Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nhân lực khoa học không chỉ là nguồn lực chính cho sự phát triển bền vững mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu. Việc phát triển nhân lực này cần được thực hiện đồng bộ với các chính sách đào tạo công nghệ và nghiên cứu khoa học. Theo đó, trường cần xây dựng một môi trường học tập và nghiên cứu thuận lợi, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đặc biệt, trong thời đại công nghiệp 4.0, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.

1.1. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ

Nhân lực khoa học và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ này không chỉ tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học mà còn góp phần vào việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất và dịch vụ. Việc phát triển nhân lực KH&CN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của trường và đất nước. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc có một đội ngũ giảng viên và cán bộ nghiên cứu chất lượng cao sẽ tạo ra những giá trị gia tăng cho nền kinh tế.

II. Thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại trường

Thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội hiện nay cho thấy nhiều thách thức. Mặc dù trường đã có những chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, nhưng chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhiều sinh viên ra trường thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường lao động. Hơn nữa, sự hợp tác giữa trường và các doanh nghiệp trong việc thực tập và tuyển dụng còn hạn chế. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, bao gồm việc tăng cường hợp tác nghiên cứu và thực tập sinh.

2.1. Chính sách hiện tại về phát triển nhân lực

Chính sách hiện tại của trường về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Tuy nhiên, các chính sách này cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế. Việc xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp sinh viên có cơ hội tiếp cận với thực tế. Ngoài ra, cần có các chính sách khuyến khích giảng viên tham gia vào các dự án nghiên cứu và phát triển công nghệ mới.

III. Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ

Để phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo công nghệ và nghiên cứu khoa học thông qua việc xây dựng các chương trình học tập hiện đại, phù hợp với xu hướng công nghiệp 4.0. Thứ hai, cần thiết lập các mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp để tạo cơ hội thực tập cho sinh viên. Cuối cùng, việc cải thiện chất lượng giảng dạy và đội ngũ giảng viên cũng là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ.

3.1. Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp

Hợp tác với doanh nghiệp là một trong những giải pháp quan trọng để phát triển nhân lực khoa học và công nghệ. Trường cần xây dựng các chương trình hợp tác với các công ty trong ngành để sinh viên có cơ hội thực tập và làm việc thực tế. Điều này không chỉ giúp sinh viên nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, việc này cũng giúp trường nắm bắt được nhu cầu thực tế của thị trường lao động, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững. Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, với hơn 1500 cán bộ viên chức, trong đó trên 65% giảng viên có trình độ trên đại học, là một trong những trung tâm đào tạo và nghiên cứu trọng điểm khu vực phía Bắc. Tuy nhiên, thực trạng nhân lực KH&CN của trường còn nhiều hạn chế về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ đầu ngành và trình độ sau đại học chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội giai đoạn 2006-2010, phân tích tác động của các chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chính sách phát triển nhân lực KH&CN, nhu cầu nhân lực và thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy, quản lý trong trường.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội của trường, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Các chỉ số như tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên đạt trên 65%, số lượng cán bộ đào tạo sau đại học tăng nhanh với 235 cán bộ được đào tạo sau đại học trong giai đoạn khảo sát, phản ánh sự chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực KH&CN và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục đại học. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản lý nhân lực KH&CN: Nhân lực KH&CN được định nghĩa theo OECD và UNESCO, bao gồm những người có trình độ chuyên môn và kỹ năng thực tế tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm các chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo và hiệu quả công tác.

2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và khuyến khích. Mô hình nhấn mạnh vai trò của giáo dục đại học trong việc tạo ra đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Các khái niệm chính bao gồm: nhân lực KH&CN, chính sách phát triển nhân lực, quản lý nhân lực trong trường đại học, phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ tài liệu chính thức của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, các văn bản pháp luật liên quan đến KH&CN và giáo dục đại học, báo cáo thống kê, khảo sát thực tế tại các khoa, phòng ban, trung tâm trong trường.

• Phương pháp phân tích: Phân tích số liệu định lượng qua phần mềm MS Excel, kết hợp phân tích định tính từ phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên. Cỡ mẫu khảo sát gồm 70 phiếu phát ra, thu về 62 phiếu, tập trung vào các khoa đào tạo, phòng quản lý khoa học, phòng đào tạo và bộ môn chuyên ngành.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2006-2010, đánh giá thực trạng và chính sách phát triển nhân lực KH&CN, đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo đến năm 2015.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và khả năng áp dụng thực tiễn cao, phù hợp với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng cán bộ đào tạo sau đại học: Từ năm 2006 đến 2010, trường đã đào tạo 235 cán bộ sau đại học, trong đó có 9 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 117 thạc sĩ. Tuổi bình quân cán bộ đào tạo năm 2007 là 28 tuổi, cho thấy xu hướng trẻ hóa đội ngũ.

2. Tỷ lệ giảng viên có trình độ cao: Trên 65% giảng viên có trình độ trên đại học, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ có học hàm giáo sư, phó giáo sư còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đa ngành, đa cấp của trường.

3. Nhu cầu nhân lực giảng dạy tăng nhanh: Nhu cầu cán bộ giảng dạy các khoa dự kiến tăng từ 211 người năm 2006 lên 541 người năm 2009, đặc biệt ở các khoa công nghệ thông tin, điện tử, cơ khí và kinh tế.

4. Chính sách phát triển nhân lực còn nhiều hạn chế: 90% cán bộ khảo sát cho rằng cần đổi mới chính sách đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ để phát huy tính sáng tạo và năng lực của nhân lực KH&CN. 65% cho rằng chế độ viên chức hiện tại không phù hợp với đặc điểm lao động sáng tạo trong nghiên cứu khoa học.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đã có những bước tiến quan trọng trong phát triển nhân lực KH&CN, đặc biệt là tăng cường đào tạo sau đại học và nâng cao trình độ giảng viên. Tuy nhiên, sự thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ và phân bố cán bộ giữa các đơn vị đào tạo vẫn là thách thức lớn.

So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, kết quả này phản ánh đúng xu hướng chung của các trường đại học Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi, khi mà nhu cầu nhân lực chất lượng cao tăng nhanh nhưng nguồn lực chưa đáp ứng kịp. Việc áp dụng các chính sách quản lý nhân lực chưa linh hoạt, chưa tạo đủ động lực vật chất và tinh thần cho cán bộ KH&CN là nguyên nhân chính khiến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa tối ưu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng cán bộ đào tạo sau đại học theo năm, bảng phân bố nhu cầu nhân lực theo khoa và biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo trình độ học vấn để minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Tăng cường cử cán bộ đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước, ưu tiên các ngành nghề mũi nhọn, công nghệ cao. Thiết lập chương trình bồi dưỡng định kỳ nhằm cập nhật kiến thức và kỹ năng quản lý, giảng dạy hiện đại. Thời gian thực hiện: 2011-2015. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo.

2. Cải tiến chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Áp dụng cơ chế tuyển dụng minh bạch, cạnh tranh, sử dụng hợp đồng dài hạn để thu hút và giữ chân nhân tài. Xây dựng quy hoạch cán bộ khoa học kỹ thuật đầu ngành, đảm bảo cân đối giữa các khoa, phòng ban. Thời gian thực hiện: 2011-2014. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ.

3. Tăng cường chính sách khuyến khích và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống khen thưởng, phụ cấp, hỗ trợ nghiên cứu khoa học phù hợp với đóng góp của cán bộ KH&CN. Tạo môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích đổi mới và phát triển năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: 2011-2013. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tài chính - Kế toán.

4. Phát triển cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, thư viện điện tử, phòng thí nghiệm phục vụ nghiên cứu và đào tạo. Tăng cường hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Thời gian thực hiện: 2011-2015. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Khoa học công nghệ.

Các giải pháp trên nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực KH&CN, đáp ứng yêu cầu phát triển trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học có uy tín trong nước và khu vực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học kỹ thuật: Nhận diện thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù trường mình.

2. Các nhà quản lý giáo dục và hoạch định chính sách: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực KH&CN trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

3. Giảng viên, cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý khoa học và công nghệ: Nắm bắt các mô hình quản lý nhân lực, áp dụng vào công tác đào tạo và nghiên cứu tại đơn vị.

4. Sinh viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản lý khoa học và công nghệ: Học tập phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học, giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả công tác và đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngành giáo dục đại học và KH&CN.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân lực KH&CN được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nhân lực KH&CN bao gồm những người có trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng thực tế tham gia trực tiếp vào hoạt động khoa học và công nghệ, theo định nghĩa của OECD, bao gồm cả cán bộ giảng dạy, nghiên cứu viên và kỹ thuật viên.

2. Tại sao Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cần phát triển nhân lực KH&CN?
   Nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt đảm bảo chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, góp phần thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội.

3. Những khó khăn chính trong phát triển nhân lực KH&CN của trường là gì?
   Bao gồm thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ và phân bố cán bộ; tỷ lệ giảng viên có học hàm cao thấp; chính sách đãi ngộ chưa phù hợp; và nguồn lực tài chính hạn chế.

4. Các chính sách hiện tại đã hỗ trợ phát triển nhân lực như thế nào?
   Trường đã triển khai các đề án đào tạo sau đại học, chính sách thu hút và đào tạo cán bộ có trình độ cao, tuy nhiên vẫn cần đổi mới để tăng tính cạnh tranh và động lực sáng tạo.

5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN?
   Đổi mới chính sách đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ; tăng cường hợp tác quốc tế; đầu tư cơ sở vật chất; xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và chuyên nghiệp.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Thực trạng nhân lực còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đặc biệt là đội ngũ cán bộ đầu ngành và trình độ sau đại học.
• Các chính sách đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ hiện tại đã có tác động tích cực nhưng chưa đủ để phát huy tối đa năng lực nhân lực KH&CN.
• Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách, tăng cường đào tạo, cải tiến quản lý và đầu tư cơ sở vật chất nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực.
• Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các bước thực hiện từ 2011 đến 2015 để xây dựng trường trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học có uy tín trong nước và khu vực.

Hành động ngay hôm nay để góp phần phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách Thuật ngữ chính sách được hiểu là: “Chu trương và các biện pháp của một đảng phải, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” ([22], t. Ở đây, chính sách được hiểu là sự thé hiện cụ thé của chủ trương và các biện pháp của các tô chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ) trong các lĩnh vực chính trị - xã hội.

Bên cạnh cách hiểu theo trên, thuật ngữ chính sách còn có thé hiểu theo nghĩa rộng là: “Sdch lược và kế hoạch cụ thé nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” ({18], t. Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những chính sách, biện pháp cụ thé mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thé hién quan điểm, thái độ ứng xử trong quá trình xử lý các vân đê trong nước và quôc tê. Khai niệm phát triển “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiéu hướng tăng lên” ([22], t.1321) hoặc có thé hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiễu, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tap” ([18], t. Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển.

Các nước kém phát triển, nghèo và trì tré hang thé ky, nay đã vùng lên đấu tranh chống lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thong tri cua những nước hùng mạnh hơn. Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng nhanh và mạnh. Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến, khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là phát triển, tuy có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau. Đối với một số nước thi phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập của quốc gia về chính trị và kinh tế. Một số nước khác hiểu phát triển như các cơ hội giáo dục, xây dựng các đê điêu, các tòa nhà chọc trời, v. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng lực về thé chất và trí tuệ dé sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ sé lượng người có thé làm việc khi cần thiết. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tong thé các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một dia phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thê).

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám). Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu dé phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ sỐ lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chat. Nguồn nhân lực cua xã hội thê hiện tiêm năng của một quôc gia về con người, kê cả những người hiện tại chưa có việc làm, thât nghiệp và trẻ em trong các trường học. Nguôn nhân lực của tô chức là một bộ phận câu thành nguôn nhân lực xã hội, bao gôm tât cả những ai làm việc cho tô chức hoặc những người chờ đợi dé làm việc cho tô chức (nguồn dự trit). Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tô chức đó.

Đây chính là lý do vì sao mỗi tô chức phải có chiến lược, kế hoạch phát trién, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thé đáp ứng được yêu cầu của tô chức, thì tổ chức có thé sử dụng chúng. Cạnh 16 tranh dé có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thé chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc day cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phi rẻ,. Nhân lực khoa học và công nghệ 1.

Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lãy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đôi mới. Có 2 cách tiếp cận phố biến về nhân lực khoa học va công nghệ: Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn số tay của OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: 49): - Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.

Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như “.tông số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gom ca những nhà khoa hoc và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ. Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làm khoa học và công nghệ: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN. - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN.

17 - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp. - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sông. - Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghé trở lên.

Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghè hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghé/trinh độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.

- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “nhitng người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gom các nhà khoa hoc và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bao tang, dich và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư van và lay ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyên của các cơ quan công cộng.

Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa 18 trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người năm trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế có bang cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên. UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận. OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.

Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau: Đã tốt nghiệp trường đảo tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 — giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đảo tạo). Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao gồm: - Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp.

Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN. 19 Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có băng cấp nghề nghiệp trở lên bất ké họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bồ túc sau một thời gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây được hiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động KH&CN.