Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Đinh Văn Toàn, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Vũ Thị Ngọc Phùng và TS. Lâm Du Sơn, mang tiêu đề: "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015". Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế (Kinh tế phát triển), kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm phân tích toàn diện công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn thuộc ngành hạ tầng kỹ thuật then chốt.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vị trí chi phối của ngành điện đối với kết cấu hạ tầng kỹ thuật quốc gia và tăng trưởng kinh tế. Sau khi Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) được thí điểm thành lập năm 2007 trên cơ sở tổ chức lại Tổng công ty Điện lực Việt Nam, EVN giữ vai trò chi phối tổng công suất phát điện toàn quốc, nắm giữ và điều hành hệ thống điện quốc gia. Trong giai đoạn này, EVN đồng thời phải đảm đương hai nhiệm vụ lớn: một mặt giữ vai trò chủ đạo cung cấp điện năng phục vụ tăng trưởng kinh tế theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006–2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI); mặt khác phải thực hiện tái cơ cấu theo lộ trình hình thành thị trường điện cạnh tranh. Thực tiễn vận hành cho thấy dù trình độ đào tạo của lực lượng lao động tăng lên, EVN vẫn đứng trước nguy cơ tụt hậu so với các tổ chức điện lực khu vực ASEAN và thế giới về năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: các công trình trước đây về ngành điện chỉ tiếp cận phân tán ở từng khía cạnh riêng lẻ như tổ chức, tiền lương, phân phối thu nhập hoặc các dự án đào tạo ngắn hạn, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong bối cảnh tái cơ cấu ngành.

Mục đích nghiên cứu của luận án gồm hai nội dung trọng tâm:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bổ sung và làm rõ nội dung, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015;
  • Xác định phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Để thực hiện mục đích trên, luận án xác định 5 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu, khái quát hóa về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội;
  2. Phân tích nhằm bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực;
  3. Nghiên cứu kinh nghiệm và rút ra các bài học quốc tế về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của các công ty điện lực để vận dụng vào Việt Nam;
  4. Phân tích, đánh giá thực trạng và kết quả phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam;
  5. Đề xuất phương hướng, mục tiêu và các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh điện giai đoạn 2011–2015 (xét triển vọng đến năm 2025) và hoàn thiện công tác này ở EVN.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Về nội dung nguồn nhân lực, tác giả tập trung vào lực lượng lao động tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất kinh doanh điện ở ba khâu: phát điện, truyền tải điện, phân phối và kinh doanh điện, cùng bộ phận điều độ hệ thống điện, với ba đặc trưng cơ bản là quy mô, cơ cấu và chất lượng. Về nội dung phát triển, nghiên cứu tập trung vào khía cạnh trí lực thông qua ba hoạt động cốt lõi: đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý; hoạch định phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực (đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên và hoàn thiện tổ chức quản lý).

Phạm vi nghiên cứu về không gian là Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các đơn vị thành viên trực thuộc, có thực hiện khảo sát điển hình (case study) tại Cơ quan Công ty mẹ – Tập đoàn, Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Tổng công ty Điện lực Miền Nam và Công ty Thủy điện Hòa Bình. Phạm vi thời gian tập trung vào số liệu sản xuất kinh doanh và nhân lực giai đoạn 2001–2010 (sử dụng số liệu giai đoạn 1998–2000 làm mốc so sánh); giai đoạn đề xuất mục tiêu, phương hướng và giải pháp là 2011–2015, có tầm nhìn xét đến năm 2025 gắn với Chiến lược phát triển EVN và Quy hoạch điện VI.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tình hình nghiên cứu trong văn bản luận án được tác giả phân chia rõ ràng theo hai nhóm: nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước.

Ở phạm vi quốc tế, tác giả điểm lại các nghiên cứu lý luận và mô hình phát triển nguồn nhân lực từ thập niên 1990 trở lại đây:

  • Kelly D. (2001) trong công trình công bố trên tạp chí Human Resource Development Outlook thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC), xác định phát triển nguồn nhân lực là phạm trù nằm trong tổng thể quá trình phát triển con người;
  • Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) trên tạp chí Human Resource Development International tổng hợp hệ thống các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực từ năm 1989 đến 2005 (bao gồm quan điểm của McLagan 1989, Swanson 2001, McLean 2001, Metcalfe & Rees 2005);
  • Abdullah Haslinda (2009) làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực, khẳng định tính thống nhất giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức;
  • Greg G. Wang và Judy Y. Sun (2009) phân tích ranh giới học thuật giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người;
  • Julia Storberg-Walker và Claire Gubbins (2007) phân tích mối quan hệ xã hội của con người đối với phát triển nguồn nhân lực trong mạng lưới nội bộ và bên ngoài tổ chức;
  • Charles Cowell và cộng sự, W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy McClernon và Paul B. khẳng định mô hình đào tạo mang tính hệ thống ADDIE (Analysis – Design – Development – Implementation – Evaluation) được ứng dụng phổ biến hơn 30 năm qua là nội dung cốt lõi của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Ở phạm vi trong nước, tác giả phân tích các nhóm công trình nghiên cứu:

  • Nhóm nghiên cứu vĩ mô về giáo dục, đào tạo và nguồn nhân lực: Đề tài cấp Bộ của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2003) về kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực; sách chuyên khảo của Nguyễn Hữu Dũng về sử dụng hiệu quả nguồn lực con người; công trình của Đoàn Văn Khái (2005) về nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2001–2010; bài viết của Nguyễn Trung (2007) về hệ thống giáo dục Việt Nam; nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2008) về phát triển con người và nguồn nhân lực.
  • Nhóm nghiên cứu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức: Luận án tiến sĩ của Phan Thủy Chi (2008) về hợp tác quốc tế trong đào tạo đại học khối kinh tế; bài viết của Ngô Thị Minh Hằng (2008) về thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội; nghiên cứu của Phạm Trương Hoàng và Ngô Đức Anh về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp qua các giai đoạn tích lũy năng lực kỹ thuật.
  • Nhóm công trình liên quan trực tiếp đến Tổng công ty Điện lực Việt Nam và EVN: Luận văn thạc sĩ của Phạm Anh Tuấn (2003) về bảo đảm lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện; luận án tiến sĩ của Nguyễn Anh Tuấn (2003) về mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh điện; luận án tiến sĩ của Trần Thị Hùng (2008) về quản lý tiền lương ngành điện lực; luận án tiến sĩ của Đậu Đức Khởi (2008) về phân phối thu nhập cá nhân trong Tổng công ty Điện lực Việt Nam.
  • Nhóm đề án và dự án tư vấn quốc tế ngành điện: Đề án "Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện lực Việt Nam" của nhóm tư vấn Công ty Điện lực Tokyo Nhật Bản (TEPCO) và Công ty Hưng Việt (12/2003–06/2004) hỗ trợ dự án JICA–EVN về đào tạo giáo viên/hướng dẫn viên; Báo cáo "Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực Việt Nam" do Công ty Tư vấn Quốc tế Ireland (ESBI) lập năm 2003.

Vị trí của luận án được xác lập dựa trên việc giải quyết khoảng trống nghiên cứu: các tài liệu của TEPCO hay ESBI chỉ là các báo cáo tư vấn dự án ngắn hạn hoặc quy hoạch đào tạo thuần túy kỹ thuật; các luận án tiến sĩ trước đây chỉ tập trung vào một khâu đơn lẻ (mô hình tổ chức, tiền lương hoặc phân phối thu nhập). Luận án của Đinh Văn Toàn là công trình nghiên cứu hệ thống hóa đầu tiên giải quyết đồng bộ mối quan hệ giữa hoạch định, tổ chức quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong tiến trình tái cấu trúc ngành điện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung lý thuyết dựa trên các khái niệm và mô hình kinh tế học phát triển và quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Được tiếp cận theo nghĩa rộng (tổng thể tiềm năng lao động của xã hội) và nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức (toàn bộ lực lượng lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng). Chất lượng nguồn nhân lực gồm 5 yếu tố: thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động và phẩm chất lao động (ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp).
  • Mô hình dựa trên năng lực (Competency-Based Model): Tiếp cận năng lực như phẩm chất tiềm tàng quyết định kết quả thực hiện công việc (performance) của từng vị trí công tác, hình thành từ ba yếu tố cấu thành: kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất lao động.
  • Mô hình đào tạo hệ thống ADDIE: Bao gồm 5 bước liên hoàn: Phân tích (Analysis), Thiết kế (Design), Phát triển (Development), Thực hiện (Implementation) và Đánh giá (Evaluation).
  • Khung nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Gồm ba cấu phần hữu cơ: (1) Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý; (2) Hoạch định phát triển nguồn nhân lực (quy mô, cơ cấu và chất lượng theo chuẩn năng lực vị trí); (3) Thực hiện phát triển nguồn nhân lực (đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên, hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý).

Phương pháp nghiên cứu thực tế kết hợp cả định tính và định lượng:

  • Phương pháp định lượng và hạch toán tăng trưởng: Sử dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas dạng: $$Y = T \cdot K^\alpha \cdot L^\beta \quad (\text{với } \alpha + \beta = 1)$$ Phương trình tăng trưởng được biểu diễn: $$g = \alpha \cdot k + \beta \cdot l + t$$ Trong đó $g, k, l$ lần lượt là tốc độ tăng của giá trị gia tăng, vốn sản xuất và lao động; $t$ là phần dư phản ánh đóng góp của năng suất nhân tố tổng hợp (TFP). Để khắc phục hạn chế của phương pháp hồi quy OLS khi chuỗi số liệu thời gian ngắn (chưa đủ độ dài tối thiểu 9 năm theo chuẩn thông thường ở các nước đang phát triển), tác giả áp dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng của Tổ chức Năng suất Châu Á (APO), ước lượng hệ số co giãn $\beta$ thông qua tỷ số giữa tổng chi phí lao động ($LC_t$) trên tổng giá trị gia tăng ($Y_t$): $$\beta = \frac{LC_t}{Y_t}$$ Từ đó, đóng góp của lao động vào tốc độ tăng trưởng được lượng hóa bằng $\beta \cdot l$, tỷ lệ đóng góp là $(\beta \cdot l) / g$, và đóng góp của vốn là $(1 - \beta) \cdot k$. Mô hình được tính toán theo 2 phương án: Phương án 1 có tính đến điện mua ngoài và Phương án 2 không tính đến điện mua ngoài giai đoạn 2001–2009.
  • Phương pháp định tính và điều tra thực tế:
    • Phương pháp khảo sát, phỏng vấn sâu và lấy ý kiến chuyên gia: Áp dụng với cán bộ quản lý đào tạo, chuyên gia nhân sự và tiền lương tại Tập đoàn, Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Tổng công ty Điện lực Miền Nam, Công ty Thủy điện Hòa Bình;
    • Phương pháp nghiên cứu tình huống (case study): Khảo sát thực tế trong các năm 2008, 2009 và đầu năm 2010 tại Cơ quan Công ty mẹ EVN và các tổng công ty thành viên;
    • Phương pháp phản hồi 360 độ (360-Degree Feedback): Được tổng thuật như một công cụ đánh giá đa chiều năng lực nhân viên phục vụ phân tích nhu cầu đào tạo.

Nguồn tư liệu và dữ liệu của luận án bao gồm: hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và thống kê lao động – tiền lương của Tổng công ty Điện lực Việt Nam và EVN giai đoạn 2001–2010; số liệu Quy hoạch điện VI; niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê, Viện Khoa học Thống kê; báo cáo của Ngân hàng Thế giới (WB), Tổ chức Năng lượng Nguyên tử Quốc tế, Tổ chức Điện lực các quốc gia ASEAN (APUA), Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) và các tổ chức điện lực TEPCO (Nhật Bản), TNB (Malaysia), SP (Singapore).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ngành điện và kinh nghiệm quốc tế

Chương 1 xây dựng khung lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế kỹ thuật đặc thù là ngành điện lực, đồng thời tổng kết kinh nghiệm quốc tế:

  • Luận điểm về tính hệ thống và tức thời của sản xuất kinh doanh điện: Điện năng là loại hàng hóa đặc biệt, không thể tích trữ quy mô công nghiệp trong mạng lưới truyền thống, quá trình sản xuất, truyền tải, phân phối và tiêu dùng diễn ra đồng thời. Dây chuyền sản xuất kinh doanh gồm ba khâu chính: phát điện (PĐ), truyền tải điện (TTĐ), phân phối và kinh doanh điện (PP&KD), dưới sự chỉ huy thống nhất của điều độ hệ thống điện (HTĐ). Do đó, nguồn nhân lực ngành điện vừa mang tính chất lao động công nghiệp công nghệ cao, vừa mang tính chất dịch vụ phục vụ công ích trải rộng theo lãnh thổ.
  • Xác lập ba nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điện lực: Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và bộ máy quản lý; hoạch định nguồn nhân lực (dự báo quy mô, cơ cấu và xác định chuẩn năng lực theo từng chức danh); thực hiện phát triển (kết hợp đào tạo mới dài hạn, bồi dưỡng thường xuyên theo mô hình ADDIE và kiện toàn bộ máy quản lý).
  • Kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra: Tác giả nghiên cứu mô hình phát triển nhân lực tại các công ty điện lực Nhật Bản (TEPCO, KEPCO) với trọng tâm là đào tạo tại nơi làm việc (OJT), xây dựng trung tâm huấn luyện kỹ thuật chuyên biệt và gắn kết lòng trung thành của người lao động. Tại khối ASEAN, kinh nghiệm của Tenaga Nasional Berhad (TNB - Malaysia) và Singapore Power (SP) cho thấy bài học về việc phân tách chức năng sản xuất kinh doanh, thương mại hóa đào tạo và chuẩn hóa khung năng lực theo tiêu chuẩn quốc tế. Từ đó, tác giả đúc kết 4 bài học vận dụng cho EVN: gắn chiến lược nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh; xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ mạnh; chuẩn hóa chức danh công việc; áp dụng cơ chế đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh, hiện trạng nguồn nhân lực và lượng hóa tác động của nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của EVN giai đoạn 2001–2009:

  • Bối cảnh sản xuất kinh doanh của EVN: Giai đoạn 2001–2008, sản lượng điện và doanh thu tăng trưởng nhanh nhưng lợi nhuận có xu hướng suy giảm trong các năm cuối kỳ do biến động chi phí đầu vào và gánh nặng chi phí mua điện ngoài.
  • Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Đến năm 2009, tổng số lao động của EVN đạt gần 94.000 người. Khối sản xuất kinh doanh điện trực tiếp có sự chuyển dịch cơ cấu rõ nét giữa các khâu phát điện, truyền tải và phân phối kinh doanh.
Chỉ tiêu phân tích Giai đoạn 2001–2008 / Năm 2009 Ghi chú từ văn bản
Quy mô lao động toàn EVN Gần 94.000 người (năm 2009) Khối SXKD điện chiếm tỷ trọng chủ đạo
Cơ cấu theo khâu hoạt động Khâu PP&KD chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là PĐ và TTĐ Khâu TTĐ có năng suất lao động tính theo sản lượng truyền tải cao
Cơ cấu theo trình độ đào tạo (1998–2009) Trình độ Đại học và trên Đại học tăng nhanh; công nhân kỹ thuật giảm dần tỷ trọng tương đối Hiện tượng mất cân đối cục bộ: thừa lao động hành chính, thiếu kỹ sư chuyên gia và công nhân lành nghề
Cơ cấu độ tuổi (năm 2009) Lao động trẻ và trung niên chiếm đa số Lực lượng kế cận dồi dào nhưng thiếu tích lũy kinh nghiệm chuyên sâu
  • Lượng hóa tác động của nguồn nhân lực qua hàm Cobb-Douglas: Áp dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng cho chuỗi số liệu 2001–2009:
    • Hệ số $\beta$ (đóng góp của lao động vào tăng trưởng giá trị gia tăng) được ước lượng qua tỷ lệ $LC_t / Y_t$.
    • Kết quả ước lượng ở Phương án 1 (có tính điện mua ngoài) và Phương án 2 (không tính điện mua ngoài) cho thấy: tăng trưởng giá trị gia tăng của EVN chủ yếu dựa vào gia tăng vốn đầu tư ($K$), đóng góp của yếu tố lao động ($L$) ở mức khiêm tốn và đóng góp của TFP còn thấp, phản ánh mô hình tăng trưởng theo chiều rộng.
  • Năng suất lao động và so sánh quốc tế: Năm 2007, các chỉ tiêu sử dụng lao động của EVN (như tỷ lệ số lao động trên một đơn vị công suất lắp đặt hoặc sản lượng điện thương phẩm trên một lao động) đều thấp hơn đáng kể so với các công ty điện lực tại Thái Lan, Malaysia, Singapore và thế giới.
  • Đánh giá hạn chế và nguyên nhân:
    • Hạn chế: Năng suất lao động thấp; cơ cấu nhân lực bất hợp lý giữa khối kỹ thuật trực tiếp và khối phụ trợ/quản lý; chất lượng đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng kịp tốc độ đổi mới công nghệ (các nhà máy nhiệt điện than công nghệ cao, trạm biến áp 500 kV, điều độ tự động hóa SCADA);
    • Nguyên nhân: Công tác hoạch định mang tính đối phó; thiếu hệ thống tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực; chế độ tiền lương còn cào bằng, chưa gắn với kết quả và năng suất; các cơ sở đào tạo nội bộ phân tán, đầu tư cơ sở vật chất chưa đồng bộ.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015

Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015, có xét đến năm 2025:

  • Căn cứ xác định: Mục tiêu phát triển hệ thống điện theo Quy hoạch điện VI; Chiến lược phát triển EVN đến năm 2015; định hướng tái cơ cấu và hình thành thị trường phát điện cạnh tranh.
  • Dự báo nhu cầu và xác lập 3 loại cơ cấu nguồn nhân lực đến năm 2015:
    1. Cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh (PĐ, TTĐ, PP&KD);
    2. Cơ cấu theo công nghệ sản xuất điện (thủy điện, nhiệt điện than, nhiệt điện khí, chuẩn bị nhân lực cho dự án điện nguyên tử);
    3. Cơ cấu theo trình độ đào tạo (tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật).

Hệ thống giải pháp được cấu trúc thành 5 nhóm toàn diện:

Nhóm giải pháp Nội dung giải pháp cụ thể trong văn bản
1. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển NNL - Chuẩn hóa quy trình và phương pháp hoạch định khoa học dựa trên phân tích công việc.
- Đưa yêu cầu chuẩn năng lực vào hoạch định và xây dựng quy trình phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) tại từng đơn vị thành viên.
2. Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện - Đổi mới phương pháp quản lý, phân cấp rõ ràng giữa Công ty mẹ và các Tổng công ty.
- Hoàn thiện hệ thống quy chế, cơ chế chính sách quản lý nhân lực nội bộ.
- Kiện toàn bộ máy nhân sự, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo.
3. Tổ chức lại và nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo - Sắp xếp lại hệ thống trường, trung tâm đào tạo hiện có theo hướng giảm đầu mối, tập trung nguồn lực đầu tư (Trường Đại học Điện lực, các trường cao đẳng điện lực).
- Đổi mới chương trình bồi dưỡng thường xuyên, gắn đào tạo với yêu cầu dây chuyền sản xuất kinh doanh.
- Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị mô phỏng và phòng thí nghiệm kỹ thuật cao.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lương cho đội ngũ giáo viên, hướng dẫn viên kỹ thuật.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và cập nhật công nghệ mới cho đội ngũ giảng viên nội bộ.
4. Đẩy mạnh hợp tác trong nước và quốc tế - Tăng cường liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu chuyên ngành trong nước để đào tạo theo đơn đặt hàng.
- Mở rộng hợp tác quốc tế: khai thác các chương trình JICA (Nhật Bản), WB, APUA để đào tạo kỹ sư chuyên sâu, chuyên gia vận hành hệ thống điện và công nghệ điện hạt nhân.
5. Đảm bảo sự đồng bộ trong chính sách nhân sự - Đổi mới công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm và dài hạn.
- Công khai, minh bạch hóa chính sách tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn vị trí việc làm.
- Đổi mới công tác cán bộ, luân chuyển và quản lý lao động.
- Cải cách cơ chế tiền lương và thu nhập: trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc, xóa bỏ tính bình quân.
- Xây dựng môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp tích cực nhằm kích thích đổi mới sáng tạo.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về lý luận và thực tiễn:

Về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực đặc thù; làm sáng tỏ mô hình phát triển nhân lực dựa trên năng lực (Competency-Based Model) và khung quy trình đào tạo hệ thống ADDIE trong doanh nghiệp kinh tế kỹ thuật.
  • Ứng dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng để ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas cho một tập đoàn kinh tế nhà nước, chứng minh khả năng định lượng hóa mức độ đóng góp của yếu tố lao động và TFP ở cấp độ doanh nghiệp ngành điện.
  • Xác định rõ ba nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý; hoạch định nguồn nhân lực gắn với chuẩn năng lực vị trí; thực hiện phát triển nhân lực qua đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên và hoàn thiện bộ máy tổ chức.

Về mặt thực tiễn:

  • Phân tích và lượng hóa mức độ đóng góp của nguồn nhân lực vào tăng trưởng giá trị gia tăng của EVN giai đoạn 2001–2009 qua hàm Cobb-Douglas; đánh giá thực trạng năng suất lao động của EVN trong mối tương quan so sánh với các tổ chức điện lực ASEAN.
  • Đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế từ Nhật Bản (TEPCO, KEPCO) và ASEAN (TNB, SP) có khả năng áp dụng phù hợp với thực tiễn tái cơ cấu ngành điện Việt Nam.
  • Dự báo định lượng chỉ tiêu sử dụng lao động và ba loại cơ cấu nguồn nhân lực (theo lĩnh vực, theo công nghệ sản xuất và theo trình độ đào tạo) của EVN giai đoạn 2011–2015.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ có căn cứ khoa học nhằm đổi mới công tác hoạch định, tổ chức bộ máy, sắp xếp cơ sở đào tạo và cải cách chính sách đãi ngộ, tiền lương tại EVN.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án phản ánh các giới hạn nghiên cứu:

  • Về phạm vi dữ liệu: Luận án chỉ tập trung khảo sát chuỗi số liệu từ năm 2001 đến năm 2009 (một phần đầu năm 2010). Do chuỗi thời gian chưa đủ dài và dữ liệu thống kê vốn, giá trị gia tăng ở các nước đang phát triển còn hạn chế, tác giả sử dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng của APO thay vì hồi quy chuỗi thời gian OLS nhiều năm.
  • Về phạm vi đối tượng: Nghiên cứu giới hạn chủ yếu trong lực lượng lao động trực tiếp tham gia dây chuyền sản xuất kinh doanh điện (khâu phát điện, truyền tải điện, phân phối – kinh doanh điện và điều độ), chưa bao quát toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh phụ trợ hoặc đầu tư ngoài ngành của Tập đoàn.
  • Khảo sát thực địa: Các phân tích tình huống (case study) mới chỉ tập trung tại một số đơn vị đại diện (Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Cơ quan Công ty mẹ EVN, Tổng công ty Điện lực Miền Nam, Thủy điện Hòa Bình).

Hướng nghiên cứu tiếp theo cần được mở rộng:

  • Theo dõi và lượng hóa tác động của nguồn nhân lực khi thị trường phát điện cạnh tranh đi vào vận hành chính thức và bước sang giai đoạn thị trường bán buôn điện cạnh tranh.
  • Đánh giá sâu hơn về nhu cầu đào tạo nhân lực công nghệ cao cho các dạng năng lượng mới, đặc biệt là nhân lực vận hành nhà máy điện hạt nhân theo định hướng của Quy hoạch điện VI.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng và tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam và các Tổng công ty Điện lực thành viên: Cung cấp khung phương pháp phân tích công việc, bảng danh mục vị trí chức danh vận hành hệ thống điện kèm chuẩn năng lực (tại Phụ lục 1 của luận án); cung cấp luận cứ thực tiễn để tái cấu trúc mạng lưới trường, cơ sở đào tạo và cải cách hệ thống trả lương theo vị trí việc làm.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tập đoàn kinh tế nhà nước): Cung cấp mô hình hoạch định nhân lực và phương pháp đánh giá năng suất lao động cho các ngành công nghiệp hạ tầng kỹ thuật đang trong quá trình chuyển đổi mô hình quản lý và mở cửa thị trường cạnh tranh.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Kinh tế phát triển, Quản trị nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp ứng dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas và kỹ thuật hạch toán tăng trưởng cấp doanh nghiệp; khung lý thuyết kết hợp mô hình năng lực (Competency-Based) và quy trình ADDIE trong nghiên cứu tổ chức kinh tế lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng phương pháp nào để lượng hóa mức độ đóng góp của nguồn nhân lực vào tăng trưởng của EVN?
Luận án áp dụng phương pháp hạch toán tăng trưởng (growth accounting) dựa trên hàm sản xuất Cobb-Douglas $Y = T \cdot K^\alpha \cdot L^\beta$. Do số liệu chuỗi thời gian ngắn, tác giả sử dụng phương pháp của Tổ chức Năng suất Châu Á (APO), tính hệ số co giãn của lao động $\beta$ bằng tỷ số giữa tổng chi phí lao động trên tổng giá trị gia tăng ($\beta = LC_t / Y_t$) theo hai phương án: Phương án 1 (có tính điện mua ngoài) và Phương án 2 (không tính điện mua ngoài) giai đoạn 2001–2009.

2. Ba loại cơ cấu nguồn nhân lực được luận án dự báo cho EVN đến năm 2015 là gì?
Luận án tiến hành dự báo và xác lập ba loại cơ cấu nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015:

  • Cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện (phát điện, truyền tải điện, phân phối và kinh doanh điện);
  • Cơ cấu theo công nghệ sản xuất điện (thủy điện, nhiệt điện than, nhiệt điện khí, chuẩn bị nhân lực điện nguyên tử);
  • Cơ cấu theo trình độ đào tạo (tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật).

3. Khung phân tích năng lực (Competency-Based Model) trong luận án gồm những yếu tố cấu thành nào?
Khung năng lực được tác giả tiếp cận gồm ba yếu tố cơ bản quyết định khả năng hoàn thành nhiệm vụ tại từng vị trí công tác: kiến thức (tri thức chuyên môn, nghiệp vụ), kỹ năng (mức độ thuần thục trong thực hiện công việc) và phẩm chất lao động (đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và thái độ làm việc).

4. Luận án khảo sát tình huống thực tế (case study) tại những đơn vị nào của EVN?
Các khảo sát tình huống thực tế được tác giả tiến hành tập trung trong các năm 2008, 2009 và đầu năm 2010 tại: Cơ quan Công ty mẹ – Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Tổng công ty Điện lực Miền Nam và Công ty Thủy điện Hòa Bình.

5. Luận án đề xuất giải pháp gì đối với hệ thống cơ sở đào tạo nội bộ của EVN?
Tác giả đề xuất tổ chức lại các cơ sở đào tạo hiện có theo hướng giảm đầu mối để tập trung nguồn lực đầu tư; gắn chặt hoạt động đào tạo với thực tiễn sản xuất kinh doanh; đổi mới nội dung bồi dưỡng thường xuyên; tăng cường đầu tư trang thiết bị thực hành và mô phỏng; cải thiện chế độ tiền lương, phụ cấp cho giáo viên, hướng dẫn viên và bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm kỹ thuật cho đội ngũ giảng viên nội bộ.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn là công trình nghiên cứu kinh tế chuyên khảo, hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sản xuất kinh doanh điện lực. Bằng việc kết hợp phương pháp hạch toán tăng trưởng qua hàm sản xuất Cobb-Douglas với các công cụ quản trị nhân lực hiện đại, tác giả đã đánh giá sâu sắc thực trạng năng suất lao động, cơ cấu và chất lượng nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2001–2010. Kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ khoa học và hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015, đáp ứng yêu cầu vận hành an toàn hệ thống điện quốc gia và thích ứng với lộ trình hình thành thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam.