Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Viện Nghiên Cứu Ấn Độ Và Tây Nam Á

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lã Thị Ngân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Trung
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Viện Nghiên Cứu Ấn Độ Và Tây Nam Á
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học
• 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học
• 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số đơn vị
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á
• 2.1. Khái quát về Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực
• 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 2.4. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á
• 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á
• 3.3. Một số khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ nghiên cứu. Các chương trình phát triển nguồn nhân lực cần được thiết kế bài bản, tập trung vào việc tăng cường năng lực và đổi mới sáng tạo. Điều này không chỉ giúp Viện đáp ứng yêu cầu nghiên cứu mà còn thúc đẩy hợp tác quốc tế hiệu quả.

1.1. Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là một trong những trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực. Viện cần đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, cả trong nước và quốc tế, để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong giáo dục và đào tạo cũng là một giải pháp hiệu quả. Điều này giúp cán bộ tiếp cận với kiến thức mới và phương pháp nghiên cứu hiện đại, từ đó nâng cao chất lượng công việc.

1.2. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Viện cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ nghiên cứu. Việc cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường đầu tư vào giáo dục sẽ giúp Viện thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

II. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á là một tổ chức nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Viện có nhiệm vụ nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á, cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, Viện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân và hạn chế về nguồn lực.

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực

Thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á cho thấy sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Phần lớn cán bộ nghiên cứu là người trẻ, thiếu kinh nghiệm, và đang trong giai đoạn sinh đẻ, nuôi con nhỏ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng tập trung vào công việc chuyên môn. Viện cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này, bao gồm việc đào tạo nâng cao kỹ năng và tạo điều kiện làm việc linh hoạt.

2.2. Hợp tác quốc tế

Hợp tác quốc tế là một trong những yếu tố quan trọng giúp Viện nâng cao chất lượng nghiên cứu. Viện cần tăng cường các chương trình trao đổi học thuật và nghiên cứu chung với các tổ chức quốc tế. Điều này không chỉ giúp cán bộ tiếp cận với kiến thức mới mà còn mở rộng mạng lưới hợp tác, từ đó nâng cao vị thế của Viện trong khu vực và trên thế giới.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận văn đề xuất một số giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Các giải pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách nhân sự, và tăng cường hợp tác quốc tế. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp Viện khắc phục những hạn chế hiện tại và phát triển bền vững trong tương lai.

3.1. Đầu tư vào giáo dục và đào tạo

Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là giải pháp then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Viện cần xây dựng các chương trình đào tạo bài bản, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cũng là một hướng đi hiệu quả, giúp cán bộ tiếp cận với kiến thức mới và phương pháp nghiên cứu hiện đại.

3.2. Tăng cường năng lực nghiên cứu

Tăng cường năng lực nghiên cứu là yếu tố quan trọng giúp Viện nâng cao chất lượng công việc. Viện cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia các dự án nghiên cứu lớn. Điều này không chỉ giúp cán bộ nâng cao kỹ năng mà còn đóng góp vào sự phát triển chung của Viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế toàn cầu hóa, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, được thành lập năm 2011 với nhiệm vụ nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về khu vực Ấn Độ và Tây Nam Á, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ công tác nghiên cứu và tư vấn chính sách. Tuy nhiên, Viện đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như quy mô nhỏ (29 cán bộ), cơ cấu nhân sự chưa hợp lý, tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 2/3 và phần lớn là cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viện từ 2011 đến 2019, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2025, góp phần nâng cao năng lực nghiên cứu và vị thế của Viện trong khu vực. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, thời gian từ khi thành lập đến năm 2019, tập trung vào quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu thực tiễn, hệ thống hóa lý luận và đề xuất giải pháp cụ thể, hỗ trợ Viện nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học, bao gồm:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Theo UNDP, nguồn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển xã hội. Theo ILO, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia sản xuất.

• Phát triển nguồn nhân lực: Được hiểu là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng, thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

• Nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Theo OECD và UNESCO, bao gồm các nhà nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật và nhân viên hỗ trợ trực tiếp tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D).

• Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm nhân tố bên ngoài như kinh tế - xã hội, chính sách khoa học công nghệ, thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật; và nhân tố bên trong như vai trò lãnh đạo, chiến lược tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và ý thức cá nhân người lao động.

• Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu (theo chức danh, giới tính, độ tuổi, thâm niên), trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, phẩm chất và ý thức trách nhiệm.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu, nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hoạt động của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 33 phiếu phát ra, thu về 29 phiếu, bao gồm cán bộ viên chức hiện tại, người chuyển công tác và học tập ở nước ngoài.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phương pháp chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung để đánh giá và bổ sung kết quả nghiên cứu. Phân tích dự báo, so sánh và suy diễn logic được áp dụng để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2019, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ cán bộ viên chức của Viện được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện cho nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Viện hiện có 29 cán bộ, trong đó 23 người làm công tác nghiên cứu, 6 người làm công tác hành chính. Tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 66%, phần lớn là cán bộ trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm. Cơ cấu chức danh chưa cân đối, một số phòng chưa có trưởng phòng riêng mà do lãnh đạo Viện kiêm nhiệm.

2. Trình độ chuyên môn và chất lượng nhân lực: Viện có 2 PGS.TS, 6 tiến sĩ, 5 nghiên cứu sinh, 15 thạc sĩ và 1 người đang học thạc sĩ. Trung bình mỗi nghiên cứu viên có hơn 1 bài báo quốc tế, trong đó 25 bài thuộc danh mục quốc tế, 6 bài thuộc SCOPUS. Tuy nhiên, kỹ năng mềm như thuyết trình, làm việc nhóm và ngoại ngữ còn hạn chế.

3. Chính sách và môi trường làm việc: Viện thực hiện tốt công tác rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, duy trì kỷ luật lao động nghiêm túc với 100% cán bộ không vi phạm. Tuy nhiên, việc phối hợp hoạt động và triển khai công việc còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả nghiên cứu.

4. Nhân tố ảnh hưởng: Thị trường lao động cạnh tranh cao, đặc biệt khu vực tư nhân với đãi ngộ tốt hơn, gây khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài. Tinh giảm biên chế trong cơ quan nhà nước cũng hạn chế khả năng mở rộng nguồn nhân lực. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi nâng cao kỹ năng số và đổi mới phương pháp nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á đã đạt được bước tiến trong phát triển nguồn nhân lực về số lượng và trình độ chuyên môn trong gần một thập kỷ qua. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ giới cao, trong khi kinh nghiệm và kỹ năng mềm còn hạn chế, tạo ra thách thức trong việc nâng cao chất lượng nghiên cứu và hiệu quả công việc. So với các viện nghiên cứu khác như Viện Khoa học tổ chức nhà nước và Viện Nghiên cứu Sư phạm, Viện cần tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học, đồng thời cải thiện cơ cấu tổ chức để phân công công việc hiệu quả hơn.

Việc duy trì kỷ luật lao động nghiêm túc là điểm mạnh giúp tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân và chính sách tinh giảm biên chế nhà nước là những rào cản lớn. Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính, trình độ học vấn và số lượng bài báo quốc tế để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, kỹ năng nghiên cứu và ngoại ngữ nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho cán bộ nghiên cứu. Mục tiêu đạt 80% cán bộ tham gia đào tạo trong vòng 2 năm, do Ban Tổ chức - Hành chính phối hợp với các đơn vị chuyên môn thực hiện.

2. Cải tổ cơ cấu tổ chức và phân công công việc: Bố trí trưởng phòng chuyên trách cho các phòng nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý và phối hợp công việc. Thực hiện trong năm 2020, do Ban Lãnh đạo Viện chủ trì.

3. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Đề xuất cơ chế đãi ngộ linh hoạt, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ, tạo điều kiện thăng tiến công bằng nhằm giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám. Triển khai trong giai đoạn 2020-2025, phối hợp với Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.

4. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế và nghiên cứu liên ngành: Tăng cường hợp tác với các viện nghiên cứu trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng nghiên cứu và mở rộng mạng lưới học thuật. Mục tiêu tổ chức ít nhất 3 hội thảo quốc tế mỗi năm, do Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế thực hiện.

5. Ứng dụng công nghệ số trong quản lý và nghiên cứu: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, phần mềm phân tích dữ liệu và xây dựng hệ thống quản lý thông tin khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Thực hiện trong 3 năm tới, do Ban Lãnh đạo Viện phối hợp với các phòng chức năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các viện nghiên cứu khoa học: Nhận diện các thách thức và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu công lập, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ: Áp dụng các tiêu chí đánh giá và phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong môi trường nghiên cứu chuyên sâu.

3. Cán bộ nghiên cứu và viên chức tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á: Hiểu rõ thực trạng, cơ hội và thách thức trong phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động nâng cao năng lực cá nhân.

4. Các cơ quan hoạch định chính sách khoa học công nghệ: Tham khảo dữ liệu thực tiễn và đề xuất chính sách nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các tổ chức nghiên cứu nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng nghiên cứu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và chính sách, đồng thời giữ vững vị thế của Viện trong khu vực. Ví dụ, Viện đã có 25 bài báo quốc tế nhưng cần cải thiện kỹ năng mềm để tăng hiệu quả công bố.

2. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Viện là gì?
   Khó khăn gồm quy mô nhỏ, tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ giới cao nhưng thiếu kinh nghiệm, cạnh tranh từ khu vực tư nhân và chính sách tinh giảm biên chế. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực?
   Luận văn sử dụng khảo sát bảng hỏi với 29/33 phiếu thu hồi, phân tích thống kê mô tả, thảo luận nhóm chuyên gia và so sánh với các viện nghiên cứu khác để đánh giá toàn diện.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, cải tổ cơ cấu tổ chức, xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, đẩy mạnh hợp tác quốc tế và ứng dụng công nghệ số trong quản lý và nghiên cứu.

5. Làm thế nào để Viện có thể giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh cao?
   Viện cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng và hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, giúp cán bộ cảm thấy gắn bó và phát triển lâu dài.

Kết luận

• Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, cung cấp dữ liệu thực tiễn và lý luận cơ bản.
• Thực trạng nguồn nhân lực cho thấy quy mô nhỏ, cơ cấu chưa hợp lý, trình độ chuyên môn tốt nhưng kỹ năng mềm và kinh nghiệm còn hạn chế.
• Các nhân tố bên ngoài và bên trong đều ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, trong đó cạnh tranh thị trường lao động và chính sách nhà nước là thách thức lớn.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực trong giai đoạn 2020-2025.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai đào tạo kỹ năng, cải tổ tổ chức, xây dựng chính sách thu hút nhân tài và tăng cường hợp tác quốc tế.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ nghiên cứu tại Viện cần phối hợp thực hiện các giải pháp đề xuất để phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao vị thế và hiệu quả hoạt động của Viện trong khu vực và quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học 1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước". [26, tr 35] Trong Đại từ điển Tiếng Việt, "Nhân lực" được hiểu là sức người trong sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức.) của con người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội. [21, tr 132] Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động 11 của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động. [9] Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực; kỹ năng nghề nghiệp.của mỗi cá nhân. Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [3, tr 12] Theo quy định của Tổng cục thống kê nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH.

[6, tr 269] 12 Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. [5, tr 7] Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về NNL, tác giả chọn cách tiếp cận: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, tính năng động xã hội ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước”. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về khoa học và công nghệ đã công bố, nhân lực khoa học và công nghệ có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương [25].

Như vậy, có thể thấy rằng khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động khoa học và công nghệ của một quốc gia, và do đó, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực khoa học và công nghệ. Để khắc phục khó khăn này, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát triển - R&D (research and development), để thể hiện lực lượng lao động khoa học và công nghệ của mình. Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên 13 cứu phát triển bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia thành 3 nhóm: Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của khoa học và công nghệ. Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên. Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu phát triển.

Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực nghiên cứu phát triển Nhân lực nghiên cứu phát triển Nhân lực khoa học và công nghệ Nhân lực có trình độ đang làm việc Tổng số nhân lực Nguồn: Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD)năm 1975 14 Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đưa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác”. Theo UNESCO, nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ. Các quan niệm về nhân lực khoa học công nghệ nêu trên của OECD và UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng. Các nước thuộc khối OECD như Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào nhân lực nghiên cứu phát triển theo các tiêu chí cụ thể như: đếm đầu người (headcount), FTE.

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay mới chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia. Theo quan niệm phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây: (1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…); (2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp khoa học và công nghệ.