MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thƣờng xuyên có sự thay đổi nhƣ mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay đổi mới công nghệ… khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực cũng thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế của nƣớc ta hiện nay, doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn giữ vai trò chủ đạo. Tuy nhiên, hoạt động của doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhƣ trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lƣợng, yếu kém về năng lực quản lý, sức cạnh tranh yếu. Chính sách nguồn nhân lực thƣờng mắc sai lầm khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí lao động, nhất là cán bộ quản lý theo kiểu cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Cơ chế tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng,… còn nhiều bất cập.
Do vậy, các doanh nghiệp nhà nƣớc, trong đó có Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định đang đứng trƣớc một thách thức to lớn là cần phải làm gì nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuốc tân dƣợc, trang thiết bị y tế và luôn ở trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, do vậy nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, có trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp Luan van -2- ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng. Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Công ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định thời gian qua. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định trong thời gian đến.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế: - Phƣơng pháp điều tra, khảo sát. - Phƣơng pháp thống kê.
Luan van -3- - Phƣơng pháp phân tích, so sánh. Bố cục Luận văn Nội dung chính của Luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định.
Tồng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, cho nên vấn đề này đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu, thông qua một số giáo trình về quản trị nhân lực nhƣ: Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Quốc Tuấn - 2006), Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh - 2008), Nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp – 2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – 2007, Giáo trình Nguồn nhân lực (Phạm Đức Thành – 1995),… Bên cạnh đó, có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu nhƣ: - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008) do TS. Phạm Thị Thu Hằng chủ biên. Các tác giả phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.
Trần Thị Nhung và PGS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng Luan van -4- thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh” của Nguyễn Văn Hùng (2012). Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới. - Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012). Tác giả sử dụng các phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm làm cơ sở đƣa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắc Lắc” của Nguyễn Quang Huy (2012). Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả. Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, nhƣng mỗi một nghiên cứu có một đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung, trong các nghiên cứu nêu trên, các tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định chƣa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này. Với Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ bảo vệ trƣớc đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo đƣợc từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình mới nhất về phát triển Luan van -5- nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đã đƣợc biên soạn và đƣợc biên dịch từ tài liệu nƣớc ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu Đề tài này. Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt đƣợc những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và tiến hành nghiên cứu Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định”.
Luan van -6- Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhân lực - Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [2].
- Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [13]. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Trƣớc hết, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng. Nguồn nhân lực, với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Từ các cách tiếp cận nêu trên, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực nhƣ sau: - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực [7]. Luan van -7- - Nguồn nhân lực đƣợc xem xét theo quy mô (tức số lƣợng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Số lƣợng lao động đƣợc tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân [2]. Từ khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực gồm có số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng. + Số lượng nguồn nhân lực: Thể hiện quy mô của doanh nghiệp, số lƣợng lao động đông thì quy mô doanh nghiệp lớn và ngƣợc lại số lƣợng lao động ít thì quy mô doanh nghiệp nhỏ.