Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Lý Đơn Hàng Tại Các Doanh Nghiệp May Việt Nam

Chuyên khảo phân tích Phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp may việt nam, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Lê Thị Kim Tuyết
• Người hướng dẫn: PGS. Dương Văn Sao
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Lý Đơn Hàng Tại Doanh Nghiệp May Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại doanh nghiệp may Việt Nam

Ngành may Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, với kim ngạch xuất khẩu đạt hơn 28 tỷ USD vào năm 2018. Tuy nhiên, để nâng cao giá trị gia tăng trong sản phẩm, việc phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng là rất cần thiết. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành may, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý đơn hàng trong ngành may

Nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp may Việt Nam hiện nay chủ yếu được tuyển dụng từ các ngành kinh tế và ngoại ngữ. Tuy nhiên, họ cần được đào tạo thêm về chuỗi cung ứng và quy trình sản xuất để đáp ứng yêu cầu của phương thức sản xuất ODM.

1.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng hiện nay

Thực trạng cho thấy nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp may Việt Nam còn thiếu hụt về chất lượng và số lượng. Việc đào tạo chưa được hệ thống hóa, dẫn đến khó khăn trong việc chuyển đổi sang phương thức sản xuất cao hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng

Mặc dù ngành may Việt Nam có tiềm năng lớn, nhưng vẫn gặp nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng. Các vấn đề như thiếu kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực tiễn và sự thiếu hụt trong hệ thống đào tạo là những rào cản lớn.

2.1. Thiếu hụt kiến thức và kỹ năng chuyên môn

Nhiều nhân viên quản lý đơn hàng chưa được đào tạo bài bản về quy trình sản xuất và quản lý chuỗi cung ứng, dẫn đến việc không thể đáp ứng yêu cầu của phương thức sản xuất ODM.

2.2. Khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Các doanh nghiệp may gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài do mức lương và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh so với các ngành khác.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng hiệu quả

Để phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng, các doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3.1. Đào tạo liên ngành cho nhân lực quản lý đơn hàng

Đào tạo liên ngành giúp nhân viên có cái nhìn tổng quát về quy trình sản xuất, từ đó nâng cao khả năng quản lý đơn hàng hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo

Các doanh nghiệp nên hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực quản lý đơn hàng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành may Việt Nam. Các doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp đã được đề xuất để đạt được kết quả tốt nhất.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp đã áp dụng giải pháp

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực và ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong quy trình quản lý đơn hàng và tăng trưởng doanh thu.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các nước phát triển

Các nước như Trung Quốc và Ấn Độ đã có những kinh nghiệm quý báu trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng, mà Việt Nam có thể học hỏi để cải thiện tình hình hiện tại.

V. Kết luận và tương lai của nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại doanh nghiệp may Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng là một yếu tố quyết định cho sự thành công của ngành may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Cần có những chính sách và giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Ngành may cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.

5.2. Tầm quan trọng của công nghệ trong phát triển nguồn nhân lực

Công nghệ thông tin và các công cụ quản lý hiện đại sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý đơn hàng và phát triển nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng trong các doanh nghiệp may. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp may Việt Nam.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn hàng tại các doanh nghiệp may Việt Nam. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Với các nghiên cứu của các tác giả Robert J.

Barro (1992) “Vốn nhân lực và tăng trƣởng kinh tế”, Erik, C,; Bert, M.S (2005) “Vốn nhân lực, nghiên cứu và phát triển, sự cạnh tranh trong phân tích kinh tế vĩ mô”, Adeyemi, O. Ogunade (2011), “Đầu tƣ vào vốn nhân lực ở các nƣớc đang phát triển” cho thấy, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, đóng góp vào sự tăng trƣởng kinh tế của quốc gia. Đây là một trong các nhân tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Trên cơ sở nghiên cứu cung cấp về lý luận và phƣơng pháp luận về NNL của các tác giả với các công trình tiêu biểu trong nƣớc nhƣ: Phạm Minh Hạc (1996), Nguyễn Tiệp (2008), Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Bùi Văn Nhơn (2006), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012).

Các nghiên cứu với nhiều khái niệm khác nhau về NNL, nhƣng đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL đƣợc xem xét về mặt số lƣợng, chất lƣợng hay tổng hợp cả số lƣợng và chất lƣợng. Đồng thời, các công trình nghiên cứu ban đầu về NNL do các nhà khoa học trên thế giới thực hiện nhƣ: Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker. Sau đó, các nhà khoa học tiếp tục kế thừa và phát triển lý thuyết NNL nhƣ: L.Milkovich và John W.Milkovich và John W. Các nghiên cứu trên khi định nghĩa về NNL, có thể khái quát: NNL với tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân tạo nên khả năng làm việc, từ đó, tham gia vào các hoạt động phục vụ cho xã hội nói chung và tổ chức nói riêng.

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Tầm quan trọng của phát triển NNL có tính chất quyết định đối với tăng trƣởng và phát triển kinh tế đã đƣợc thể hiện tại nghiên cứu liên tục Richard A. Holton III (2008) và Richard A. Holton III (2011), “Cơ sở phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Richard A. Mối quan hệ giữa sự phát triển con ngƣời (hay phát triển NNL) với phát triển kinh tế đã đƣợc thể hiện thông qua các báo cáo của UNDP (2013) và Michael Boozer, Gustav Ranis, and Tavneet Suri (2003) với các bài nghiên cứu của các tác giả ở trƣờng Đại học Yale và Oxford trên thế giới.

Mối quan hệ mạnh mẽ trong hai cách: phát triển NNL sẽ dẫn đến phát triển kinh tế và tăng trƣởng kinh tế sẽ thúc đẩy phát triển NNL. Trên cơ sở nghiên cứu cung cấp về lý luận và phƣơng pháp luận về phát triển NNL của các tác giả với các công trình tiêu biểu trong nƣớc nhƣ: Bùi Văn Nhơn (2006), Trần Xuân Cầu (2008), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012). Ở dạng khái quát nhất, phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lƣợng, nâng cao về chất lƣợng, trong đó, chất lƣợng bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu ngày càng hợp lý cho sự phát triển kinh tế - xã hội, của tổ chức. Đồng thời, các nghiên cứu về phát triển NNL có thể kể đến các giả tiêu biểu trên thế giới nhƣ: Harbison và Myers (1964), Craig (1976), Garavan (1991), Stewart và Mc Goldrick (1996), Armstrong (1999), Yoshihara Kunio (1999), Gourlay (2000).

Các nghiên cứu sau năm 2000 nhƣ: Nyhan (2002), ESC Toulouse (2002), Jerry W. Các khái niệm về phát triển NNL đều khẳng định phát triển NNL liên quan trực tiếp đến việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp của tổ chức và cá nhân, phát triển khả năng tài nguyên con ngƣời, có gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức. Trên cơ sở vai trò của NNL và phát triển NNL đối với sự phát triển của quốc gia, của mọi tổ chức và khái quát một số các nghiên cứu của các tác giả trong nƣớc và thế giới cung cấp về lý luận phát triển NNL, tổng quan các công trình nghiên cứu sẽ đƣợc xem xét cụ thể hơn về nội dung phát triển NNL, các nhân tố (yếu tố) ảnh hƣởng và các hoạt động (công cụ) phát triển NNL nhƣ sau: 1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước  Về nội dung phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu một số công trình của các tác giả trong nƣớc về phát triển NNL của một số ngành, của tổ chức/ doanh nghiệp, của địa phƣơng đƣợc xem xét trên khía cạnh về nội dung phát triển NNL nói chung: 9 Nguyễn Thị Thanh Quý (2016), tập trung nghiên cứu lực lƣợng lao động trực tiếp đến an toàn trong vận tải hàng không.

Luận án đã xây dựng nội dung phát triển NNL hàng không gồm đảm bảo: đủ số lượng NNL; chất lượng NNL được nâng cao; cơ cấu NNL; sử dụng có hiệu quả NNL; sự sẵn sàng thích ứng của NNL với những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế trong tương lai. Trong đó, nội dung bảo đảm chất lƣợng NNL bao gồm: (i) Nâng cao trí lực: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn kỹ thuật; kỹ năng nghề.; (ii) Nâng cao thể lực: độ tuổi, chiều cao, cân nặng, sức khỏe.; (iii) Nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong làm việc; (iv) Nâng cao kinh nghiệm; (v) Sự chuẩn bị kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp cho tƣơng lai. Bên cạnh đó, nội dung đảm bảo cơ cấu NNL: là đảm bảo cơ cấu NNL theo lĩnh vực hoạt động; theo công nghệ sản xuất; theo độ tuổi, giới tính; theo trình độ đào tạo; thể hiện ở việc phân bổ, bố trí lao động trong các bộ phận của ngành. Phạm Văn Sơn (2018) cũng đã đƣa ra các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL trong các DN xây dựng thuộc Bộ xây dựng, cụ thể: Trí lực bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc; Thể lực bao gồm sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội; Tâm lực bao gồm trình độ làm việc, tâm lý làm việc, khả năng chịu áp lực công việc.

Nguyễn Thị Lan Anh (2012) đã đƣa ra tiêu chí đánh giá phát triển NNL quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ gồm: (i) Các tiêu chí đánh giá về mặt số lượng: Số lƣợng NNL quản trị doanh nghiệp bao gồm cả NNL quản trị hiện đang làm việc trong doanh nghiệp và NNL quản trị tiềm năng; số lƣợng NNL quản trị doanh nghiệp theo lứa tuổi, giới tính; tốc độ tăng trƣởng NNL quản trị doanh nghiệp của quốc gia, vùng, lãnh thổ hay địa phƣơng; tỷ trọng NNL quản trị doanh nghiệp trong tổng số NNL quốc gia; (ii) Các chỉ tiêu đánh giá về mặt chất lượng gồm các chỉ tiêu cụ thể: trình độ học vấn; trình độ chuyên môn kỹ thuật; năng lực/ kỹ năng quản trị; kinh nghiệm thực tiễn; (iii) Các chỉ tiêu đánh giá dưới góc độ sử dụng đƣợc xem xét dƣới góc độ các cơ sở đào tạo có đáp ứng đƣợc nhu cầu về mặt số lƣợng và chất lƣợng NNL cho các doanh nghiệp trên phạm vi một địa phƣơng, vùng lãnh thổ và quốc gia; (iv) Hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguyễn Thanh Vũ (2015), trên cơ sở kế thừa và kết hợp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008), tác giả đã đƣa ra tiêu chí đánh giá phát triển NNL doanh nghiệp đƣợc thể hiện qua ba tiêu chí sau: 10 (i) Tiêu chí về thể lực Đƣợc thể hiện trên các khía cạnh: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; Có các thông số nhân chủng học đáp ứng đƣợc các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến trên thị trƣờng khu vực và thế giới; Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi ngƣời lao động. (ii) Về trí lực Đƣợc thể hiện thông qua các chỉ số: Trình độ học vấn; Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. (iii) Phẩm chất tâm lý xã hội Cần đạt đƣợc những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản: Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo, năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Vũ Hải Yến (2011), đã đƣa quan điểm về các phẩm chất cần có của một nguồn nhân lực chất lƣợng cao là: Trí lực bao gồm trình độ học vấn và chuyên môn; Thể lực bao gồm sức khỏe và ý chí, tinh thần; Nhân cách thể hiện qua óc thẩm mỹ và quan điểm sống. Theo Võ Thị Kim Loan (2015), quá trình phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Đồng thời, đã đƣa ra 4 tiêu chí thể hiện của chất lƣợng NNL: (1) Tiêu chí về thể lực gồm các chỉ tiêu về sức khỏe nhƣ chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe; có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng đƣợc các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. (2) Tiêu chí về trí lực gồm các chỉ số: trình độ học vấn; trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, năng lực và kỹ năng chuyên biệt.

Mỗi chỉ số sẽ bao gồm các chỉ tiêu biểu hiện cụ thể.