phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội giai đoạn 2014-2020. 5 z CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hƣớng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con ngƣời.
Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là: - Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. 6 z - Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,.
của ngƣời lao động. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh.
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực là 7 z toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công. Nhƣ vậy: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.Tr9] Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất.
Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. Đặc điểm Nguồn nhân lực trong các trường Đại học ở Việt Nam * Là đội ngũ có trình độ cao Trong hệ thống giáo dục quốc dân, GDĐH là nơi đào tạo NNL chất lƣợng cao của cả nƣớc, vì vậy những ngƣời nắm giữ trọng trách đào tạo nên NNL chất lƣợng cao ấy phải là những thành viên ƣu tú, có trình độ và kinh nghiệm, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức đến học viên. Thực tế ở nƣớc ta, ngƣời có trình độ cao đẳng, đại học trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo chiếm tỷ lệ tới 60% - cao nhất so với các lĩnh vực khác. GDĐH là công cụ hiệu quả cho sự phát triển NNL trình độ cao, góp phần phát triển xã hội trên nhiều phƣơng diện.
Khả năng làm việc của mỗi ngƣời ảnh hƣởng rất nhiều bởi những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng họ đã nhận đƣợc trong quá trình đào tạo. Quá trình giáo dục đào tạo sẽ góp phần cấu thành chất lƣợng. NNL trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, giảng viên và bộ phận phục vụ. Họ là những ngƣời đóng góp trực tiếp công sức vào việc đảm bảo chất lƣợng giáo dục, cũng đồng nghĩa với việc đảm bảo đầu ra cho NNL 8 z chất lƣợng cao.
Nếu NNL trong GDĐH yếu về trình độ, thì không thể trông đợi vào NNL đầu ra có chất lƣợng. * Nhìn chung còn thiếu hụt về số lƣợng và chất lƣợng Từ năm 1998 đến nay quy mô giáo dục đại học đã tăng đáng kể. Năm học 2012-2014 vừa qua có hơn 1,4 triệu sinh viên, hơn 50.000 giảng viên tại các trƣờng trong và ngoài công lập. Mặc dù có nhiều chuyển biến tích cực, nhƣng cơ cấu trong GDĐH vẫn chƣa hợp lý, nhìn chung còn thiếu hụt cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Điều này đƣợc thể hiện trong bảng sau: Bảng 1. Số lƣợng giảng viên ở các cơ sở giáo dục đại học 2009- 2010- 2011- 2012- TT Năm học 2008-2009 2010 2011 2012 2013 A Số lƣợng trƣờng 169 173 188 204 207 B Số lƣợng sinh viên 1.067 C Số lƣợng Giảng viên 41.674 D Tỷ lệ SV/GV 30,31 29,57 28,18 24,27 23,56 E Nữ 18.194 F Tỷ lệ % nữ 44,35% 45,36% 45,74% 47,01% 47,34% Trong đó 1 Trình độ tiến sĩ 5.869 Tỷ lệ % tiến sĩ 14,34% 14,03% 14,40% 14,28% 14,38% 2 Trình độ thạc sĩ 17.987 Tỷ lệ % thạc sĩ 41,57% 43,20% 44,88% 46,24% 47,00% 4 Trình độ ĐH và CĐ 17.654 Tỷ lệ % ĐH và CĐ 42,94% 41,54% 39,37% 37,78% 37,30% 5 Trình độ khác 174 154 255 235569 327 (Nguồn: Báo cáo thống kê – Bộ Giáo dục và đào tạo) Tỷ lệ SV/GV trong 5 năm từ 30,3/1 năm học 2008-2009 xuống còn 23,6/1 năm học 2012-2013, nhƣ vậy để đạt tỷ lệ SV/GV chuẩn là 20/1 thì GDĐH ở Việt Nam cần bổ sung NNL rất lớn. Tuy cơ cấu nữ khá đồng đều nhƣng về chất lƣợng 9 z còn thấp. So với mục tiêu 90% đạt trình độ thạc sĩ trở lên, tính đến năm 2013, tỷ lệ thạc sĩ và tiến sĩ trong GDĐH ở Việt Nam là 61,72% - một khoảng cách quá xa so với tiêu chuẩn.
Phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt "Phát triển" là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp". Phát triển là "sự vận động, tiến triển theo chiều hƣớng tăng lên".Tr 23] Theo David C Kortan: "Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội tăng đƣợc những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lƣợng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ". Nét đặc trƣng của phát triển là hình thức xoáy trôn ốc và theo các chu kỳ, việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới trong đó có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trƣớc đó. Tóm lại, mọi sự vật hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội có sự biến đổi tăng tiến về mặt số lƣợng, chất lƣợng dƣới tác động của bên ngoài đều đƣợc coi là sự phát triển.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng nhƣ ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.