Luận án về phát triển du lịch đường bộ trên tuyến hành lang kinh tế Đông Tây

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận án phát triển du lịch đường bộ trên tuyến hành lang kinh tế đông tây, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Trường Trung Học Phổ Thông Các Tỉnh Bắc Tây Nguyên Trong Bối Cảnh Đổi Mới Giáo Dục
• Loại tài liệu: Luận Án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Kon Tum

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
• 1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài
• 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý nói chung
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG THPT CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG THPT CÁC TỈNH BẮC TÂY NGUYÊN
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về du lịch đường bộ trên hành lang kinh tế Đông Tây

Du lịch đường bộ trên hành lang kinh tế Đông Tây đang trở thành một trong những lĩnh vực phát triển quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa. Phát triển du lịch không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn góp phần bảo tồn văn hóa và môi trường. Hành lang này kết nối các tỉnh miền Trung Việt Nam với các nước láng giềng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển du lịch liên vùng. Theo thống kê, lượng khách du lịch đến các tỉnh dọc hành lang này đã tăng đáng kể trong những năm gần đây, nhờ vào sự cải thiện của giao thông đường bộ và các chính sách khuyến khích đầu tư vào du lịch bền vững.

1.1. Tình hình phát triển du lịch đường bộ

Trong những năm qua, du lịch đường bộ đã có những bước tiến vượt bậc. Các tuyến đường được nâng cấp, mở rộng, giúp kết nối các điểm du lịch nổi tiếng. Du lịch bền vững trở thành xu hướng chính, với nhiều dự án bảo tồn thiên nhiên và văn hóa địa phương. Các tỉnh như Quảng Nam, Đà Nẵng đã phát huy tiềm năng du lịch của mình thông qua việc phát triển các sản phẩm du lịch độc đáo, từ du lịch sinh thái đến du lịch văn hóa. Điều này không chỉ thu hút khách du lịch mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người dân địa phương.

II. Tiềm năng và thách thức trong phát triển du lịch

Tiềm năng du lịch trên hành lang kinh tế Đông Tây rất lớn, với nhiều danh lam thắng cảnh và di sản văn hóa. Tuy nhiên, việc phát triển du lịch cũng đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn là giao thông đường bộ chưa đồng bộ, dẫn đến tình trạng ùn tắc và khó khăn trong việc di chuyển. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các điểm đến cũng ngày càng gia tăng, yêu cầu các địa phương phải có chiến lược phát triển du lịch riêng biệt và hấp dẫn hơn. Chính sách phát triển du lịch cần phải được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng của thị trường.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển du lịch

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của du lịch đường bộ. Đầu tiên là đầu tư hạ tầng. Hệ thống giao thông cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu di chuyển của du khách. Thứ hai, chính sách phát triển du lịch cần phải linh hoạt và phù hợp với từng địa phương. Cuối cùng, việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đào tạo nguồn nhân lực cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công của du lịch bền vững.

III. Giải pháp phát triển du lịch đường bộ

Để phát triển du lịch đường bộ trên hành lang kinh tế Đông Tây, cần có những giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần tăng cường đầu tư hạ tầng giao thông, đảm bảo các tuyến đường được nâng cấp và mở rộng. Thứ hai, cần xây dựng các sản phẩm du lịch đa dạng, từ du lịch sinh thái đến du lịch văn hóa, nhằm thu hút nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Cuối cùng, việc hợp tác giữa các tỉnh trong việc phát triển du lịch liên vùng cũng rất quan trọng, giúp tạo ra một mạng lưới du lịch phong phú và hấp dẫn.

3.1. Tăng cường đầu tư hạ tầng

Đầu tư vào hạ tầng giao thông là yếu tố then chốt để phát triển du lịch đường bộ. Cần có các dự án nâng cấp, mở rộng các tuyến đường chính, đảm bảo an toàn và thuận tiện cho du khách. Bên cạnh đó, việc phát triển các dịch vụ hỗ trợ như bãi đỗ xe, trạm dừng chân cũng cần được chú trọng. Điều này không chỉ giúp cải thiện trải nghiệm của du khách mà còn tạo điều kiện cho các doanh nghiệp địa phương phát triển.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và chuyển đổi số toàn cầu, giáo dục và đào tạo được xác định là quốc sách hàng đầu, giữ vai trò động lực then chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục" khai phá một địa hạt nghiên cứu mang tính chiến lược và cấp thiết. Nghiên cứu giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo trường học tại vùng không gian đặc thù gồm hai tỉnh Kon Tum và Gia Lai – nơi có vị trí trọng yếu về quốc phòng, an ninh, hội tụ 53 dân tộc thiểu số chiếm 13,8% dân số cả nước nhưng đối mặt với điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) xuất phát từ thực tiễn bất cập sâu sắc giữa yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông theo tinh thần Nghị quyết số 29/NQ-TW và thực trạng quản lý giáo dục vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Như Văn kiện Đảng đã chỉ rõ: “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp”. Dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của Phạm Minh Hạc (2002), Nguyễn Sỹ Thư (2005), Nguyễn Huy Hoàng (2011), nhưng chưa có công trình nào xây dựng hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trung học phổ thông (THPT) chuyên biệt cho vùng Bắc Tây Nguyên tích hợp giữa chuẩn nghề nghiệp quốc gia và các yếu tố liên văn hóa bản địa.

Nghiên cứu tập trung giải quyết các câu hỏi và giả thuyết khoa học cốt lõi:

• Câu hỏi nghiên cứu 1 (RQ1): Cơ sở lý luận nào hình thành khung năng lực và quy trình phát triển đội ngũ hiệu trưởng THPT thích ứng với bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục?
• Câu hỏi nghiên cứu 2 (RQ2): Thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực quản lý của hiệu trưởng trường THPT tại Kon Tum và Gia Lai đang bộc lộ những mâu thuẫn, điểm nghẽn nào theo Chuẩn Hiệu trưởng của Bộ Giáo dục và Đào tạo?
• Câu hỏi nghiên cứu 3 (RQ3): Những giải pháp quản trị đồng bộ nào có thể giải quyết dứt điểm các mâu thuẫn thực tiễn, phát triển đội ngũ hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu vùng đa dân tộc?
• Giả thuyết khoa học (H1): Công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng THPT Bắc Tây Nguyên đã đạt được một số thành tựu nhưng vẫn mất cân đối về cơ cấu và hẫng hụt về năng lực quản trị. Nếu thiết lập và vận hành đồng bộ 6 nhóm giải pháp quản lý – kết hợp giữa lý luận duy vật biện chứng về phát triển, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) và lý luận quản trị tổ chức – thì đội ngũ hiệu trưởng sẽ đảm bảo đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc thiểu số) và chuẩn hóa về năng lực quản lý trường học hiện đại.

Khung lý thuyết của luận án tích hợp thuyết Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980), nguyên lý quản trị tổ chức của Christian Batal (2000), Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), gắn liền với quan điểm Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đóng góp đột phá của công trình nằm ở việc định lượng hóa các tiêu chí năng lực đặc thù vùng miền, cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm toàn diện trên 100% các trường THPT công lập tại Kon Tum và Gia Lai, tạo tiền đề nâng cao chỉ số tiếp cận giáo dục chất lượng cao cho hàng vạn học sinh dân tộc thiểu số.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của khoa học quản trị nhân lực giáo dục qua nhiều trường phái học thuật:

Dòng nghiên cứu lý thuyết quản trị và nguồn nhân lực đặt nền móng từ Thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (1911) với 4 nguyên tắc định mức lao động, tiêu chuẩn hóa và huấn luyện công nhân chuyên nghiệp. Triết học Mác – Lênin nâng tầm nhận thức về vai trò người đứng đầu, như Các Mác đã khẳng định trong bộ Tư bản: “Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. Sang thế kỷ XX, Leonard Nadler (1980) chuẩn hóa mô hình HRD thông qua 3 trụ cột: Giáo dục - đào tạo, Sử dụng nhân lực, và Tạo lập môi trường phát triển. Mô hình này được Christian Batal (2000) vận dụng hoàn thiện trong khu vực công, xác định rõ lộ trình phát triển công chức, viên chức theo vị trí việc làm.

Dòng nghiên cứu về chuẩn nghề nghiệp và năng lực lãnh đạo trường học phát triển vượt bậc với công trình của Jean Valérien (UNESCO, 1991) phân tích cấu trúc quản trị hành chính và sư phạm trong nhà trường. Chương trình đào tạo lãnh đạo học đường của Đại học Nam Florida (Hoa Kỳ) đã tích hợp 11 vùng kiến thức thuộc 4 trụ cột: Lãnh đạo chiến lược, Lãnh đạo tổ chức, Lãnh đạo giáo dục, và Lãnh đạo chính trị - cộng đồng. Đặc biệt, Singapore áp dụng Mô hình quản lý trường học ưu việt (School Excellence Model - SEM) đưa tiêu chí lãnh đạo trường học lên vị trí số 1, yêu cầu hiệu trưởng “phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh và giáo viên”.

Dòng nghiên cứu tại Việt Nam được dẫn dắt bởi Phạm Minh Hạc (2002), Hà Thế Ngữ (2001), Nguyễn Ngọc Quang (1989), Đặng Quốc Bảo (1999), Phan Văn Kha (2006) và đề tài cấp Nhà nước KX07-14 của Nguyễn Minh Đường (1996), làm sáng tỏ bản chất của quá trình sư phạm và quản lý nhà nước về giáo dục. Ở cấp độ ứng dụng chuyên sâu, Đỗ Bích Ngọc (2000), Khăm Keo Vông Phila (2000), Nguyễn Liên Châu (2000), Lê Văn Chín (2012) phân tích sâu các khía cạnh phẩm chất, giao tiếp và kiểm tra đánh giá của hiệu trưởng. Đáng chú ý, các nghiên cứu vùng miền của Nguyễn Sỹ Thư (2005) về giáo viên Tây Nguyên, Phạm Minh Giản (2011) về Đồng bằng sông Cửu Long, và Nguyễn Huy Hoàng (2011) về hiệu trưởng vùng Tây Bắc đã mở ra hướng tiếp cận chuẩn hóa nhân lực theo địa bàn khó khăn.

Các tranh luận học thuật chính tồn tại giữa hai quan điểm: (1) Trường phái "Chuẩn hóa phổ quát" ủng hộ áp dụng một thang đo năng lực đồng nhất cho toàn bộ hiệu trưởng trên toàn quốc; (2) Trường phái "Quản trị bối cảnh" khẳng định năng lực lãnh đạo chịu sự chi phối quyết định bởi môi trường văn hóa - xã hội địa phương. Luận án định vị chính xác tại điểm giao thoa này, chứng minh rằng việc áp dụng Chuẩn Hiệu trưởng (Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT) nếu thiếu sự bản địa hóa và bổ sung năng lực giao tiếp liên văn hóa, hiểu biết phong tục tập quán vùng đồng bào dân tộc thiểu số (như Ba Na, Gia Rai, Xơ Đăng, Giẻ Triêng, Rơ Măm, Brâu) sẽ làm giảm sút nghiêm trọng hiệu lực quản trị học đường.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng Thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler và Lý luận quản lý đội ngũ của Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc thông qua việc tích hợp các nguyên lý của phép biện chứng duy vật về phát triển vào môi trường giáo dục đa văn hóa. Công trình chứng minh quy luật chuyển hóa từ những tích lũy về lượng (số lượng bồi dưỡng, quy mô quy hoạch, mức độ đầu tư chính sách) thành sự biến đổi về chất (năng lực quản trị chiến lược, bản lĩnh đổi mới, văn hóa học đường).

Luận án xác lập mô hình lý thuyết phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT dựa trên mối quan hệ hữu cơ giữa 3 thành tố: Mục tiêu phát triển (Đủ số lượng - Đồng bộ cơ cấu - Chuẩn hóa chất lượng), Nội dung quản lý phát triển (Quy hoạch - Bổ nhiệm, luân chuyển - Chuẩn hóa năng lực - Đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá - Chính sách động lực) và Điều kiện sinh thái - văn hóa đặc thù vùng Tây Nguyên. Đóng góp lý thuyết này chuyển dịch tư duy từ "quản trị hành chính nhân sự thụ động" sang "phát triển năng lực lãnh đạo thích ứng bối cảnh", tạo khung tham chiếu mới cho quản lý giáo dục vùng thiểu số.

[Bối cảnh KT-XH & Văn hóa Bắc Tây Nguyên]

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa chiều 3 lý thuyết nền tảng: (1) Triết học duy vật biện chứng về sự phát triển; (2) Lý thuyết HRD 3 nhóm hoạt động của Nadler; (3) Lý thuyết quản trị tổ chức hiện đại. Khung phân tích cụ thể hóa 6 nhóm năng lực cốt lõi của người hiệu trưởng vùng cao:

1. Năng lực thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục: Vận dụng linh hoạt chính sách dân tộc, bình đẳng giáo dục vào thực tiễn địa phương.
2. Năng lực tổ chức và điều hành nhà trường: Thiết lập bộ máy tinh gọn, hỗ trợ nghiệp vụ sư phạm, thích ứng rào cản tâm lý e dè, tự ti của học sinh bản địa.
3. Năng lực quản lý tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học: Huy động nguồn lực xã hội hóa, tối ưu hóa thiết bị thí nghiệm, thư viện và tận dụng di sản văn hóa làm học liệu.
4. Năng lực thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục: Xây dựng quan hệ liên văn hóa giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng buôn làng; sử dụng ngôn ngữ mẹ đẻ của đồng bào.
5. Năng lực quản lý hệ thống thông tin (EMIS): Thu thập, xử lý dữ liệu phục vụ chuyển đổi số quản trị trường học miền núi.
6. Năng lực thực thi chức năng quản lý cốt lõi: Hoạch định chiến lược, tổ chức thực thi, kiểm tra và giải quyết khủng hoảng học đường.

Điều kiện biên (boundary conditions) của khung phân tích được xác định rõ: Áp dụng cho các trường THPT công lập thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, địa bàn đa dân tộc thiểu số cư trú xen kẽ, chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp liên ngành cùng Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng vững trên lập trường triết học duy vật lịch sử và duy vật biện chứng (dialectical and historical materialism), sử dụng thiết kế hỗn hợp (mixed methods design) kết hợp định tính sâu và định lượng diện rộng. Thiết kế đa tầng (multi-level design) bao quát từ cấp vĩ mô (chính sách tỉnh, Sở GD&ĐT) đến cấp vi mô (từng trường THPT, giáo viên, hiệu trưởng). Luận án triển khai đồng thời 4 hướng tiếp cận phương pháp luận:

• Tiếp cận lịch sử - lôgic: Phân tích tiến trình đổi mới giáo dục qua các kỳ Đại hội Đảng và các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên.
• Tiếp cận hệ thống: Nhìn nhận trường THPT là phần tử trong hệ thống giáo dục quốc dân và cơ quan hành chính sự nghiệp cấp tỉnh, phân tích mối quan hệ tương tác đầu vào - đầu ra.
• Tiếp cận thực tiễn (tiếp cận thị trường): Đánh giá quan hệ biện chứng giữa phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu thị trường lao động tại Gia Lai và Kon Tum.
• Tiếp cận theo Chuẩn: Lấy Chuẩn Hiệu trưởng làm thước đo đánh giá thực trạng và thiết kế các giải pháp phát triển năng lực.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu được tiến hành nghiêm ngặt qua 3 giai đoạn:

1. Giai đoạn nghiên cứu lý luận: Tổng hợp, phân tích tài liệu, nghị quyết Đảng, chính sách Nhà nước, mô hình quản lý trong nước và quốc tế để xây dựng hệ thống khái niệm chuẩn xác.
2. Giai đoạn khảo sát thực trạng: Thu thập dữ liệu thông qua phiếu hỏi chuẩn hóa Likert 5 mức độ, quan sát thực địa, phỏng vấn sâu lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở GD&ĐT, Sở Nội vụ, hiệu trưởng và giáo viên cốt cán tại Kon Tum và Gia Lai. Dữ liệu được tam giác hóa (triangulation) giữa hồ sơ hành chính, kết quả tự đánh giá và đánh giá của cấp dưới/cơ quan chủ quản.
3. Giai đoạn khảo nghiệm và thử nghiệm: Tổ chức khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp thông qua xin ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý; tiến hành thử nghiệm một số nội dung bồi dưỡng để đo lường độ tin cậy và giá trị thực tiễn. Thang đo được kiểm định độ tin cậy nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach's alpha ($\alpha > 0.80$) và giá trị hội tụ.

Data và phân tích

Dữ liệu khảo sát bao quát toàn diện mẫu nghiên cứu thực tế tại hai tỉnh Kon Tum và Gia Lai:

• Khách thể khảo sát: Gồm 100% cán bộ lãnh đạo quản lý Sở GD&ĐT, đại diện Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ; toàn bộ đội ngũ hiệu trưởng các trường THPT công lập; và mẫu phân tầng gồm hơn 300 giáo viên, phó hiệu trưởng đại diện cho các vùng thuận lợi, vùng sâu, vùng biên giới.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê xử lý toán học (SPSS), tính toán điểm trung bình ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), kiểm định mức độ tương quan, kiểm định $t$-test so sánh sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khảo sát và kiểm định Chi-square. Các chỉ số về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị và tỷ lệ hiệu trưởng là người dân tộc thiểu số được tổng hợp chính xác từ hồ sơ nhân sự giai đoạn 2011–2015.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Nghiên cứu chỉ ra 5 phát hiện thực nghiệm đột phá phản ánh chân thực bức tranh quản lý giáo dục Bắc Tây Nguyên:

1. Sự thiếu hụt và mất cân đối cơ cấu nghiêm trọng: Tỷ lệ hiệu trưởng là người dân tộc thiểu số tại chỗ (Gia Rai, Ba Na, Xơ Đăng...) đạt mức rất thấp dưới 5%, không tương xứng với tỷ lệ hơn 45-50% học sinh dân tộc thiểu số trên địa bàn. Tồn tại sự chênh lệch lớn về giới tính (nam giới chiếm đa số tuyệt đối trên 80%) và cơ cấu độ tuổi có nguy cơ già hóa, thiếu hụt thế hệ kế cận do công tác quy hoạch dự nguồn chưa bài bản.
2. Nghịch lý giữa trình độ bằng cấp và năng lực quản trị thực tế: 100% hiệu trưởng đạt chuẩn đào tạo về chuyên môn sư phạm (cử nhân, thạc sĩ), nhưng năng lực quản trị chiến lược, ứng dụng CNTT, ngoại ngữ và quản lý tài chính cơ sở vật chất xếp ở mức trung bình - khá ($p < 0.05$). Nhiều hiệu trưởng lúng túng khi xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường gắn với đặc thù bản sắc văn hóa địa phương.
3. Khoảng trống về năng lực giao tiếp và văn hóa bản địa: Hiệu trưởng người Kinh chiếm đa số nhưng phần lớn không biết tiếng đồng bào dân tộc thiểu số bản địa, ít am hiểu sâu sắc phong tục tập quán, luật tục buôn làng, dẫn đến hạn chế trong công tác dân vận, phối hợp với già làng, trưởng bản nhằm ngăn chặn tình trạng học sinh bỏ học theo mùa nương rẫy.
4. Quy trình bổ nhiệm, bồi dưỡng mang tính hành chính hóa: Công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý còn nặng về lý thuyết hàn lâm, thiếu các module kỹ năng giải quyết tình huống thực tế tại trường học vùng khó. Đánh giá hiệu trưởng còn nể nang, mang tính hình thức, chưa lấy năng lực và kết quả đầu ra làm thước đo trung tâm.
5. Thiếu cơ chế chính sách động lực đặc thù: Chính sách đãi ngộ hiện hành chưa tạo đủ sức hút giữ chân và khuyến khích cán bộ quản lý giỏi công tác lâu dài tại các điểm trường vùng sâu, biên giới (như Ia H'Drai, Đắk Glei, Tu Mơ Rông, Krông Pa, Kbang).

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Bổ sung vào khoa học quản lý giáo dục hệ thống tiêu chí năng lực hiệu trưởng vùng đặc thù, mở rộng lý thuyết HRD trong bối cảnh phân tầng văn hóa - xã hội.
• Về phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ khảo sát, đánh giá chuẩn hiệu trưởng thích ứng cho các tỉnh miền núi, có thể chuyển giao cho vùng Tây Bắc và Tây Nam Bộ.
• Về thực tiễn quản lý: Đề xuất 6 giải pháp đột phá có tính khả thi cao:
  1. Quy hoạch phát triển đội ngũ: Dự báo chuẩn xác quy mô phát triển trường lớp, xây dựng nguồn quy hoạch động và mở, ưu tiên cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số.
  2. Đổi mới tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển: Thực hiện quy trình bổ nhiệm cạnh tranh dựa trên đề án công tác, luân chuyển hợp lý giữa vùng thuận lợi và vùng khó khăn.
  3. Cụ thể hóa chuẩn năng lực vùng miền: Xây dựng bản mô tả công việc và bổ sung tiêu chí hiểu biết văn hóa, tiếng dân tộc thiểu số vào chuẩn hiệu trưởng cấp tỉnh.
  4. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng: Thiết kế chương trình theo hướng phát triển năng lực thực hành, xử lý tình huống sư phạm và tình huống quản trị đa văn hóa.
  5. Đổi mới kiểm tra, đánh giá: Thực hiện đánh giá 360 độ minh bạch, gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ.
  6. Hoàn thiện môi trường và chính sách đãi ngộ: Tham mưu HĐND cấp tỉnh ban hành chính sách phụ cấp thu hút, hỗ trợ nhà ở công vụ và tôn vinh hiệu trưởng vùng sâu.

Limitations và Future Research

Nghiên cứu thẳng thắn thừa nhận các giới hạn khoa học:

• Phạm vi không gian: Khảo sát tập trung tại hai tỉnh Bắc Tây Nguyên (Gia Lai, Kon Tum), chưa mở rộng toàn diện sang Nam Tây Nguyên (Đắk Lắk, Đắk Nông, Lâm Đồng) – nơi có mật độ di dân cơ học và cơ cấu tộc người khác biệt.
• Phạm vi đối tượng: Trọng tâm nghiên cứu là các trường THPT công lập, chưa đi sâu phân tích mô hình quản trị tại các trường THPT ngoài công lập hoặc trường phổ thông dân tộc nội trú chuyên biệt.
• Phương pháp thu thập: Chủ yếu dựa trên dữ liệu cắt ngang (cross-sectional data), chưa theo dõi dọc (longitudinal study) sự biến chuyển năng lực hiệu trưởng qua chu kỳ 5-10 năm sau khi áp dụng giải pháp.

Hướng nghiên cứu tương lai cần tập trung vào:

1. Nghiên cứu mở rộng so sánh mô hình phát triển hiệu trưởng giữa 5 tỉnh toàn vùng Tây Nguyên và vùng Tây Bắc.
2. Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để lượng hóa tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) của hiệu trưởng đến kết quả học tập của học sinh dân tộc thiểu số.
3. Nghiên cứu tác động của chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo (AI) trong đổi mới quản trị trường học phổ thông vùng khó khăn.
4. Đánh giá tác động dọc của chính sách đào tạo cử tuyển và bồi dưỡng dự nguồn cán bộ quản lý người dân tộc thiểu số.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Luận án là tài liệu tham khảo mẫu mực cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực, đóng góp ước tính hàng trăm trích dẫn học thuật trên các tạp chí khoa học chuyên ngành trong nước và khu vực.
• Tác động chính sách: Cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp cho Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Kon Tum và Gia Lai trong việc ban hành Nghị quyết chuyên đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2020–2030; hỗ trợ Sở GD&ĐT xây dựng kế hoạch bồi dưỡng CBQL hằng năm.
• Tác động thực tiễn ngành: Giúp chuẩn hóa quy trình bổ nhiệm, nâng cao hiệu quả lãnh đạo của gần 100 hiệu trưởng THPT tại Bắc Tây Nguyên, trực tiếp cải thiện chất lượng giáo dục cho hàng chục nghìn học sinh.
• Lợi ích xã hội: Thúc đẩy bình đẳng giáo dục, củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tiếp cận khung lý thuyết tích hợp, phương pháp luận kết hợp chuẩn mực và bộ công cụ khảo sát thực chứng chuyên sâu.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu quản lý giáo dục: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy, phát triển các hướng nghiên cứu chuyên sâu về giáo dục dân tộc và giáo dục vùng cao.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Sở GD&ĐT, Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy): Sở hữu giải pháp quản trị đồng bộ, quy trình quy hoạch - bổ nhiệm - bồi dưỡng khoa học, có thể áp dụng ngay vào thực tế.
• Hiệu trưởng và cán bộ dự nguồn trường THPT: Nhận thức rõ chuẩn năng lực cá nhân, xác định lộ trình tự học tập, tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực lãnh đạo đáp ứng yêu cầu Chương trình GDPT mới.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?
   Luận án đã mở rộng Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực (HRD) của Leonard Nadler và mô hình quản trị đội ngũ của Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc bằng cách tích hợp "Biến số bối cảnh văn hóa - tộc người" vào cấu trúc năng lực của hiệu trưởng trường học, hình thành Khung phát triển năng lực lãnh đạo thích ứng vùng đặc thù.
2. Tính đổi mới về phương pháp nghiên cứu thể hiện như thế nào khi so với các nghiên cứu trước?
   So với nghiên cứu của Nguyễn Sỹ Thư (2005) và Nguyễn Huy Hoàng (2011), luận án áp dụng phương pháp tiếp cận đa tầng kết hợp tam giác hóa dữ liệu, khảo sát 100% các cơ sở giáo dục THPT công lập trên địa bàn Bắc Tây Nguyên và sử dụng hệ thống tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy, giá trị nghiêm ngặt.
3. Phát hiện nào mang tính bất ngờ và có giá trị thực tiễn cao nhất?
   Phát hiện về sự hẫng hụt nghiêm trọng giữa năng lực sư phạm chuyên môn (rất cao) và năng lực hiểu biết văn hóa bản địa, năng lực giao tiếp tiếng mẹ đẻ của đồng bào (rất thấp) ở đội ngũ hiệu trưởng người Kinh, chỉ ra nguyên nhân gốc rễ của những khó khăn trong quản lý học sinh và phối hợp cộng đồng.
4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản (replication protocol) không?
   Có. Toàn bộ bảng hỏi khảo sát, thang đo năng lực 6 nhóm tiêu chí, quy trình quy hoạch động 5 bước và khung chương trình bồi dưỡng tình huống được chuẩn hóa, chi tiết hóa trong phụ lục, sẵn sàng chuyển giao áp dụng cho các tỉnh miền núi khác.
5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo ra sao?
   Tập trung vào 3 trục chính: (1) Số hóa quản trị trường học vùng cao; (2) Phát triển năng lực lãnh đạo liên văn hóa thích ứng biến đổi khí hậu và chuyển đổi sinh kế; (3) Đánh giá tác động dọc của chính sách luân chuyển cán bộ quản lý đến chỉ số giáo dục bền vững.

Kết luận

1. Tổng kết 6 đóng góp cốt lõi:
   • Hệ thống hóa và làm sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng THPT dựa trên triết học duy vật biện chứng và lý thuyết HRD hiện đại.
   • Xây dựng khung năng lực hiệu trưởng trường THPT đặc thù vùng Bắc Tây Nguyên gồm 6 nhóm năng lực cốt lõi gắn liền với bản sắc văn hóa địa phương.
   • Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực, khách quan và toàn diện về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ hiệu trưởng THPT tại Gia Lai và Kon Tum.
   • Chỉ ra chính xác 5 mâu thuẫn, nút thắt cơ bản trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo và đãi ngộ cán bộ quản lý giáo dục vùng khó khăn.
   • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi, giải quyết triệt để các bất cập thực tiễn trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.
   • Minh chứng tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp thông qua khảo nghiệm chuyên gia và thử nghiệm thực địa nghiêm ngặt.
2. Bước tiến về hệ hình học thuật: Chuyển dịch căn bản từ tư duy quản trị nhân sự hành chính truyền thống sang tư duy phát triển năng lực lãnh đạo học đường thích ứng với môi trường đa văn hóa.
3. Mở ra các dòng nghiên cứu mới: Khởi xướng các hướng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo liên văn hóa, quản trị giáo dục thích ứng vùng dân tộc thiểu số và tối ưu hóa chính sách cán bộ địa phương.
4. Ý nghĩa quốc tế và khu vực: Kết quả nghiên cứu cung cấp bài học kinh nghiệm điển hình cho các quốc gia đang phát triển trong khu vực Đông Nam Á về việc phát triển đội ngũ quản lý trường học tại các vùng thiểu số, bảo đảm mục tiêu phát triển bền vững của UNESCO về giáo dục bình đẳng và hòa nhập.
5. Cam kết kết quả đo lường được: Triển khai các giải pháp của luận án là đòn bẩy vững chắc để nâng cao toàn diện chất lượng quản lý giáo dục phổ thông, góp phần đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo vệ vững chắc chủ quyền an ninh vùng Tây Nguyên của Tổ quốc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Nghiên cứu nước ngoài 1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý nói chung Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về quản lý, quản lý nguồn nhân lực.

- Ở Phương Đông, vào khoảng những năm 551 - 223 trước Công Nguyên, tại Trung Hoa cổ đại đã xuất hiện các tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm mục đích đào tạo lớp người cai trị xã hội được xây dựng trên cái cốt triết lý là đạo nhân. Trên cơ sở đạo nhân, Khổng Tử và các học trò của Ông đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào việc truyền đạo để có được tầng lớp những người quản lý xã hội chuyên nghiệp như “quân tử” và “kẻ sĩ” [46]. Tư tưởng đó của Khổng Tử tuy chưa thực sự chuyên sâu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, nhưng các cống hiến đó của Ông cho nhân loại đã gián tiếp thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực xã hội nói chung mà có thể vận dụng vào phát triển nhân lực giáo dục cho đến tận thế hệ của chúng ta. - Ở Phương Tây, từ khi Chủ nghĩa Mác - Lênin xuất hiện, các nghiên cứu về quy luật phát triển xã hội như quy luật hình thành cá nhân con người, quy luật phát triển nhân cách đã khẳng định vai trò của xã hội đối với phát triển giáo dục và tác dụng của giáo dục với xã hội mà đặc biệt là đội ngũ nhân lực giáo dục.

Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác- Lênin đã để lại những tư tưởng quản lý xã hội và vai trò của người đứng đầu một tổ chức xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [7]. 10 Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý và cũng từ đó gián tiếp nêu lên được yêu cầu về CBQL và cách thức phát triển đội ngũ CBQL. Cụ thể, có một số nhà khoa học như: Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) với công trình tiêu biểu là cuốn “The Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) được xuất bản năm 1911.

Tiếp đó là tác giả F.W Taylor đã đưa ra định nghĩa quản lý và đồng thời đưa ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học nhằm đem lại hiệu quả quản lý như: xác định các phương pháp hoàn thành mỗi loại công việc; tuyển chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học; tiến hành những hợp tác cần thiết của người quản lý với người bị quản lý; xác định rõ bổn phận của người quản lý là thiết lập kế hoạch, còn bổn phận của công nhân là thực thi kế hoạch (theo sự tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra) của người quản lý. Có thể tổng hợp bốn nguyên tắc mang lại hiệu quả quản lý của F. Taylor thành bốn nội dung chủ yếu của thuyết quản lý khoa học là: “cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hoá công việc, chuyên môn hoá lao động và quan niệm con người kính nể, nhằm tăng năng suất lao động” [20; tr 89 -101]. Cũng trong thời kỳ này, nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nhân lực.

Ví dụ: Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource) gồm có 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [20]. Trong cuốn sách “Developing Human Resource” do Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ ấn hành vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và các lập luận khoa học về các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực này đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực trong xã hội. Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của một tác giả người Pháp là Christian Batal [18].

Trong cuốn sách này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng các yêu cầu công vụ.V, trong tập 2 cuốn “Giáo dục học” của Ông do Nhà xuất bản (NXB) Giáo dục Hà Nội dịch và xuất bản bằng tiếng Việt đã tập trung làm làm rõ Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường [64]. Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này được tác giả trình bày là phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường học Từ sự nhận biết vai trò rất quan trọng của người Hiệu trưởng đối với sự tồn tại, phát triển của một nhà trường và vị trí có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng và hiệu quả các hoạt động của nhà trường; đã có nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm đến việc nâng cao chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng. Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng và nâng cao chất lượng các hoạt động đó nhằm đảm bảo cho sự thành công và đạt tới mục tiêu chiến lược phát triển của các nhà trường. - Tác giả Jean Valérien, trong tác phẩm “Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu học”(La Gestion administrative et Pédgogique des écoles) [92] do UNESCO xuất bản năm 1991, đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học và phương thức phát triển đội ngũ đó. - Trong những năm cuối của thể kỷ 20 và đầu thể kỷ 21, dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào vấn đề như: + Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng có chất lượng cho các nhà trường bằng việc nghiên cứu, công bố và áp dụng chuẩn lãnh đạo cơ sở giáo dục cho từng vùng [86].

+ Xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo Hiệu trưởng để có thể đào tạo những Hiệu trưởng (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thành 12 công; xây dựng và phát triển các chuẩn mà Hiệu trưởng phải đạt được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong điều kiện hiện nay [85]. + Chuẩn về các kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường [86] và [87]. + Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo dục (cụ thể là hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của KH&CN trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng hiệu trưởng của nhiều quốc gia [80]. Cụ thể, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương trình đào tạo cho Hiệu trưởng và cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: lãnh đạo chiến lược; lãnh đạo tổ chức; lãnh đạo giáo dục; lãnh đạo chính trị và cộng đồng [81].

Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn [79], [80]. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học theo các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản lý [81; và chuẩn chương trình đào tạo CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học (kế cận) các năng lực lãnh đạo và quản lý [83]. Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động “nghề nghiệp” của Hiệu trưởng. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu đó là tìm cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý trường học nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển KT-XH và đảm bảo an ninh - quốc phòng của mỗi quốc gia [86], [88] và [90].

Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải tạo phương pháp và cách thức tổ chức giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng hoạt động của Hiệu trưởng so với chuẩn đã đề ra. 13 Tại Singapore, SEM - với Mô hình quản lý trường học ưu việt [4], đề cập đến lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trò của mình, Hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh và cả giáo viên.