Luận án Tiến Sĩ về Phát Triển Đội Ngũ Thanh Tra Viên trong Quản Lý Giáo Dục Đổi Mới

Luận án tiến sĩ giáo dục phân tích quản lý giáo dục phát triển đội ngũ thanh tra viên sở giáo dục và đào tạo trong bối cảnh đổi mới, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực

• Tác giả: Vũ Thị Thịnh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thanh Vinh
• Trường học: Học Viện Quản Lý Giáo Dục
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Thanh Tra Viên Trong Quản Lý Giáo Dục Đổi Mới
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ THANH TRA VIÊN SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thanh tra
• 1.1.2. Công trình nghiên cứu về thanh tra và phát triển nguồn nhân lực thanh tra giáo dục
• 1.1.3. Nhận xét chung về tổng quan và vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu
• 1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý, quản lý nhà nước về giáo dục
• 1.2.2. Thanh tra, thanh tra giáo dục
• 1.2.3. Thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.2.4. Phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3. Hoạt động thanh tra giáo dục trong Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3.2. Mục đích hoạt động thanh tra giáo dục của Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3.3. Nguyên tắc hoạt động thanh tra giáo dục của Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3.4. Nội dung hoạt động thanh tra giáo dục của Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.3.5. Phương pháp và hình thức hoạt động thanh tra giáo dục của Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.4. Bối cảnh đổi mới giáo dục và các vấn đề đặt ra đối với thanh tra giáo dục, phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.4.1. Bối cảnh đổi mới giáo dục và các yêu cầu đối với thanh tra giáo dục
• 1.4.2. Đặc điểm đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.4.3. Yêu cầu đối với đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.4.4. Yêu cầu phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• 1.5. Nội dung phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• 1.5.1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.2. Vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.5.3. Các nội dung phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.6.1. Đặc trưng bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của thời đại
• 1.6.2. Đường lối lãnh đạo của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
• 1.6.3. Xây dựng được khung năng lực nghề nghiệp của thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.6.4. Sự vận động tự thân để phát triển của các thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.6.5. Mức độ đầu tư tài chính và cơ sở vật chất của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục cho phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 1.6.6. Năng lực quản lý nguồn nhân lực thanh tra giáo dục của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục cấp Tỉnh
• 1.7. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ THANH TRA VIÊN SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thanh tra giáo dục của một số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam
• 2.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thanh tra giáo dục của một số quốc gia
• 2.1.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.2.1. Mục đích khảo sát
• 2.2.2. Nội dung khảo sát
• 2.2.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát
• 2.2.4. Công cụ khảo sát
• 2.2.5. Xử lý số liệu khảo sát
• 2.3. Thực trạng đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.3.1. Thực trạng số lượng
• 2.3.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.3.3. Thực trạng phẩm chất của thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.3.4. Thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4. Thực trạng triển khai các nội dung phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.1. Thực trạng tổ chức xây dựng quy hoạch đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.2. Thực trạng tổ chức tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.3. Thực trạng tổ chức sử dụng đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.4. Thực trạng tổ chức đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.5. Thực trạng tổ chức đánh giá đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.4.6. Thực trạng tổ chức các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.5. Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo
• 2.6.1. Những thuận lợi và điểm mạnh
• 2.6.2. Những khó khăn và bất cập
• 2.6.3. Nguyên nhân dẫn đến các khó khăn và bất cập
• 2.7. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ THANH TRA VIÊN SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước về đổi mới giáo dục và đào tạo
• 3.1.2. Nguyên tắc toàn diện, đồng bộ
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
• 3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.2.1. Chỉ đạo xây dựng và vận dụng khung năng lực nghề nghiệp thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục tại địa phương
• 3.2.2. Chỉ đạo sử dụng thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo theo nguyên tắc dựa vào năng lực và có thử thách công việc nhằm tạo cơ hội cho họ phát triển
• 3.2.3. Tổ chức bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo và năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và Đào tạo
• 3.2.4. Tổ chức đánh giá đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo để có căn cứ thực tiễn điều chỉnh nội dung phát triển đội ngũ đó
• 3.2.5. Chỉ đạo xây dựng, thực hiện các chính sách đãi ngộ đặc thù và tạo môi trường lao động thuận lợi cho đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo phát triển
• 3.2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp
• 3.3.1. Mục đích, nội dung, công cụ, đối tượng khảo nghiệm
• 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm
• 3.4. Thử nghiệm giải pháp
• 3.4.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.4.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.4.3. Giả thuyết thử nghiệm
• 3.4.4. Địa điểm và thời gian thử nghiệm
• 3.4.5. Các chỉ báo đánh giá kết quả thử nghiệm
• 3.4.6. Quy trình triển khai thử nghiệm
• 3.4.7. Kết quả thử nghiệm
• 3.5. Kết luận Chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về phát triển đội ngũ thanh tra viên

Phát triển đội ngũ thanh tra viên trong quản lý giáo dục là một yếu tố quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ này không chỉ đảm bảo việc thực hiện các chính sách giáo dục mà còn nâng cao chất lượng giáo dục thông qua việc giám sát và đánh giá. Việc phát triển nhân lực cho đội ngũ thanh tra viên cần được chú trọng, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành giáo dục. Theo nghiên cứu, việc đào tạo và phát triển thanh tra viên sẽ giúp cải thiện hiệu quả quản lý giáo dục, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện.

1.1. Vai trò của thanh tra viên trong quản lý giáo dục

Thanh tra viên đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách giáo dục và giám sát các hoạt động giáo dục. Họ không chỉ kiểm tra việc thực hiện các quy định mà còn đánh giá chất lượng giáo dục tại các cơ sở giáo dục. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này sẽ giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục. Theo một báo cáo, việc tăng cường năng lực cho đội ngũ thanh tra sẽ giúp cải thiện đáng kể hiệu quả quản lý và giám sát trong giáo dục.

II. Đào tạo và phát triển đội ngũ thanh tra viên

Đào tạo thanh tra viên là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của việc quản lý giáo dục. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tiễn, bao gồm các kỹ năng cần thiết như phân tích, đánh giá và xử lý thông tin. Việc áp dụng các phương pháp đổi mới phương pháp giảng dạy trong đào tạo sẽ giúp thanh tra viên nắm bắt nhanh chóng các kiến thức mới và cải thiện kỹ năng thực hành. Đặc biệt, việc kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo sẽ giúp thanh tra viên tự tin hơn trong công việc của mình.

2.1. Các chương trình đào tạo hiện có

Hiện nay, có nhiều chương trình đào tạo dành cho đội ngũ thanh tra viên, từ các khóa học ngắn hạn đến các chương trình đào tạo chuyên sâu. Các chương trình này thường bao gồm các nội dung như đánh giá giáo dục, quản lý chất lượng và các kỹ năng mềm cần thiết. Việc tham gia các khóa đào tạo này không chỉ giúp thanh tra viên nâng cao kiến thức mà còn tạo cơ hội để họ trao đổi kinh nghiệm với các đồng nghiệp trong và ngoài nước. Theo thống kê, những thanh tra viên đã tham gia các chương trình đào tạo thường có hiệu suất làm việc cao hơn so với những người chưa được đào tạo.

III. Chính sách và khuyến nghị

Để phát triển đội ngũ thanh tra viên một cách hiệu quả, cần có các chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước và các cơ quan quản lý giáo dục. Các chính sách này nên tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho thanh tra viên. Ngoài ra, cần có các cơ chế khuyến khích để thu hút nhân tài vào ngành thanh tra giáo dục. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp thanh tra viên phát huy tối đa năng lực của mình.

3.1. Đề xuất chính sách

Các chính sách cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của ngành giáo dục. Cần có các chương trình hỗ trợ tài chính cho việc đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh vực thanh tra giáo dục. Đồng thời, cần có các quy định rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của thanh tra viên, nhằm tạo động lực cho họ trong công việc. Việc thực hiện các chính sách này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9.14) với đề tài "Phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay" do nghiên cứu sinh Vũ Thị Thịnh thực hiện tại Học viện Quản lý Giáo dục dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thành Vinh và PGS. Nguyễn Phúc Châu (Hà Nội, 2022).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Thanh tra giáo dục là một nội dung quản lý nhà nước quan trọng, giữ vai trò bảo đảm kỷ cương, pháp chế và nâng cao hiệu lực quản lý trong ngành giáo dục. Trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, cùng Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, yêu cầu đặt ra là phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Nhằm cụ thể hóa các mục tiêu này, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Chỉ thị số 5972/CT-BGDĐT ngày 20/12/2016, đồng thời Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 theo Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy chất lượng và hiệu quả quản lý giáo dục hiện nay còn nhiều bất cập, trong đó hoạt động thanh tra, kiểm tra chưa được coi trọng đúng mức. Đội ngũ thanh tra viên (TTV) của cơ quan Thanh tra Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) – lực lượng trực tiếp thực thi chức năng thanh tra nhà nước và thanh tra chuyên ngành tại các địa phương – còn bộc lộ nhiều hạn chế về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là năng lực nghề nghiệp so với các tiêu chuẩn quy định tại Nghị định số 97/2011/NĐ-CP và Nghị định số 42/2013/NĐ-CP. Mặc dù đã có các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và nhân lực thanh tra nói chung, song chưa có nhiều công trình nghiên cứu hệ thống, chuyên sâu về phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT đáp ứng các yêu cầu quản lý trong giai đoạn đổi mới giáo dục. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà luận án hướng tới giải quyết.

Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ TTV giáo dục; khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng công tác phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT đáp ứng yêu cầu hoạt động thanh tra giáo dục trong bối cảnh đổi mới hiện nay.
• Câu hỏi nghiên cứu (được xác định theo 3 nội dung):
  1. Bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay đòi hỏi đội ngũ TTV Sở GD&ĐT phải có những năng lực gì để đáp ứng hoạt động của thanh tra giáo dục?
  2. Phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay được dựa trên lý thuyết khoa học nào và phải triển khai những nội dung nào?
  3. Việc nhận diện điểm mạnh, hạn chế của đội ngũ TTV Sở GD&ĐT và nội dung phát triển đội ngũ này là cần thiết để có cơ sở đề xuất các giải pháp nào cần phải triển khai để đội ngũ đó phát triển đáp ứng yêu cầu thanh tra giáo dục trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay?
• Giả thuyết khoa học: Hiện nay, đội ngũ TTV Sở GD&ĐT còn có một số bất cập so với yêu cầu thanh tra giáo dục trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Nếu các Sở GD&ĐT triển khai có hiệu quả một số giải pháp quản lý bằng vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào tháo gỡ khó khăn, khắc phục bất cập trong triển khai các nội dung quy hoạch, tuyển chọn và bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực cho đội ngũ TTV Sở GD&ĐT trên cơ sở xây dựng được khung năng lực nghề nghiệp thích ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; thì đội ngũ đó sẽ phát triển đủ số lượng, đồng bộ cơ cấu, có phẩm chất và năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu hoạt động thanh tra giáo dục hiện nay.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung và ngạch thanh tra: Luận án tập trung chủ yếu vào nghiên cứu phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT thuộc ngạch thanh tra viên và phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ này.
  • Về đối tượng khảo sát: Thu thập ý kiến từ hai nhóm đối tượng: (1) Nhóm cán bộ quản lý (CBQL) và TTV thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục (Thanh tra Bộ GD&ĐT, Thanh tra Tỉnh, Thanh tra Sở GD&ĐT); (2) Nhóm CBQL và giáo viên (GV) các cơ sở giáo dục phổ thông (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và giáo viên).
  • Về thời gian thu thập số liệu: Số liệu khảo sát thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ được thu thập trong 03 năm học: từ năm học 2017-2018 đến năm học 2019-2020.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài theo hai nhóm hướng nghiên cứu chính:

Các hướng nghiên cứu lý luận và thực tiễn đã điểm lại

1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giáo dục:

   • Tác giả quốc tế: Công trình quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (1911) đưa ra 4 nguyên tắc quản lý và yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chuẩn phẩm chất, năng lực; các công trình của Leonard Nadler (1980) như "Developing Human Resource" và "Corporate Human Resource Development" xác lập mô hình 3 nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực (phát triển, sử dụng, tạo môi trường thuận lợi); Gary Dessler với "Human Resource Management"; Naga Raju Battu (2006); Harold Koontz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich với "Những vấn đề cốt yếu về quản lý"; Bikas C. Sanyal (UNESCO, 1995) về quản lý đội ngũ trong các trường đại học.
   • Tác giả và công trình trong nước: Tư tưởng Hồ Chí Minh về huấn luyện cán bộ cách mạng; các công trình lý luận quản lý của Hồ Văn Vinh (2003), Học viện Hành chính Quốc gia (2003), Nguyễn Thanh (2005), Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Phan Văn Kha (2007), Trần Thị Kim Dung (2001), Nguyễn Hữu Dũng (2001), Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải (2010); Chương trình KH&CN cấp nhà nước KX07-14 (1996) do Nguyễn Minh Đường chủ nhiệm; Đề tài cấp Bộ B2006-37-02TD do Nguyễn Lộc chủ nhiệm; các luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Thị Bích Lợi (2013), Nguyễn Mỹ Loan (2014), Cao Thị Thanh Xuân (2015), Vũ Thanh Xuân (2014), Nguyễn Bách Thắng (2015), Nguyễn Thế Dân (2016), Nguyễn Đức Lễ (2017), Nguyễn Thị Thu Hằng (2020); các bài báo của Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Nguyễn Danh Tuấn (2013).

2. Nghiên cứu về thanh tra và phát triển nguồn nhân lực thanh tra giáo dục:

   • Tác giả quốc tế: G. Ôglôblina (1992) về kiểm tra công tác trường phổ thông; tài liệu của Đại sứ quán Pháp tại Việt Nam (1999) về hệ thống giáo dục và thanh tra Pháp; Florentin Blanc (2012) về cải cách thanh tra của Ủy ban Châu Âu; Jaccob Soderman về tiêu chuẩn thanh tra viên; Olga Vasilyeva (2015) nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTV giáo dục tại Liên bang Nga.
   • Tác giả và công trình trong nước: Các tài liệu và giáo trình của Bộ GD&ĐT (2004, 2005), Lưu Xuân Mới và Từ Đức Văn (2004), Nguyễn Văn Kim, Vũ Văn Chiến, Phạm Thu Hiền, Văn Tiến Mai (2001), Trần Hậu Kiêm (2009), Quang Anh và Hà Đăng (2003); luận án tiến sĩ Luật học của Nguyễn Thương Huyền (2009); các đề tài KH&CN của Nguyễn Duy Cát (1995), Trần Hậu Kiêm (2001), Lê Quán Tần (2003 - Mã số B2001-52-18), Đinh Văn Minh (2006), Nguyễn Khắc Hường (2008), Trần Văn Truyền (2009), Nguyễn Văn Thanh (2010), Ngô Mạnh Toàn (2010), Phạm Ngọc Trúc (2011), Nguyễn Huy Bằng (2015 - Mã số B2013-37-28NV).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan cho thấy các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung, đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trường học, hoặc bàn về tổ chức và nghiệp vụ của cơ quan thanh tra. Chưa có công trình nào giải quyết toàn diện vấn đề phát triển đội ngũ TTV tại các Sở GD&ĐT dưới góc độ quản lý giáo dục, cụ thể là xây dựng khung năng lực nghề nghiệp chuyên biệt (tích hợp giữa năng lực thực thi pháp luật, quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học và sư phạm) và đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực tương ứng để đáp ứng bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

Luận án vận dụng hệ thống các khái niệm và lý thuyết quản lý làm nền tảng phân tích:

• Khái niệm quản lý và chức năng quản lý: Tiếp thu quan niệm của Nguyễn Minh Đạo, Nguyễn Ngọc Quang, Đỗ Hoàng Toàn, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Harold Koontz et al., xác định quản lý là sự tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý để đạt mục tiêu tổ chức thông qua 4 chức năng chu trình: Kế hoạch hóa, Tổ chức, Chỉ đạo, Kiểm tra.
• Quản lý nhà nước về giáo dục: Được hiểu ở cấp độ vĩ mô là sự tác động có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống của cơ quan quản lý nhà nước đến các thành tố của hệ thống giáo dục nhằm điều phối, giám sát nguồn lực phát triển giáo dục.
• Thanh tra và thanh tra giáo dục: Căn cứ Luật Thanh tra năm 2010, Luật Giáo dục năm 2019 và Nghị định số 42/2013/NĐ-CP, thanh tra giáo dục là hoạt động thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nhằm xem xét, đánh giá việc chấp hành pháp luật, phát hiện sơ hở chính sách, xử lý vi phạm và bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể.
• Thanh tra viên Sở GD&ĐT: Căn cứ Nghị định số 97/2011/NĐ-CP và Nghị định số 42/2013/NĐ-CP, là công chức được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra làm việc tại Thanh tra Sở GD&ĐT.
• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên mô hình của Leonard Nadler (1980) và lý luận quản lý đội ngũ, xác lập phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT là hoạt động quản lý làm biến đổi đội ngũ theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp thông qua 6 nội dung: Xây dựng quy hoạch; Tuyển chọn và bổ nhiệm; Sử dụng; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá; Tạo động lực phát triển.

Các tiếp cận nghiên cứu chính	Nội dung vận dụng trong luận án
Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực	Định hình 6 nội dung quản lý nhân sự (quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, tạo động lực) để khảo sát và can thiệp.
Tiếp cận năng lực	Xác lập mục tiêu phát triển trọng tâm dựa trên 4 nhóm năng lực nghề nghiệp: thực thi pháp luật, quản lý nhà nước, nghiên cứu - ứng dụng khoa học, tổ chức hoạt động sư phạm.
Tiếp cận chức năng quản lý	Vận dụng chu trình quản lý (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) vào từng giải pháp phát triển đội ngũ.
Tiếp cận hệ thống	Xem Thanh tra Sở GD&ĐT là một phần tử trong hệ thống quản lý nhà nước cấp tỉnh, có mối quan hệ đa chiều với Thanh tra Tỉnh, Thanh tra Bộ GD&ĐT và các cơ sở giáo dục.
Tiếp cận thực tiễn	Phân tích quan hệ cung - cầu, đối chiếu thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực của TTV với yêu cầu đổi mới để tìm nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, chính sách nhà nước và các tài liệu khoa học trong và ngoài nước.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Quan sát và điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát thực trạng đội ngũ và thực trạng các nội dung phát triển nhân lực.
  • Phỏng vấn sâu và xin ý kiến chuyên gia: Thu thập ý kiến từ cán bộ quản lý, chuyên gia thanh tra.
  • Phương pháp khảo nghiệm: Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đề xuất.
  • Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm quy trình xây dựng khung năng lực nghề nghiệp của TTV Sở GD&ĐT.
• Phương pháp bổ trợ:
  • Thống kê toán học: Tính toán giá trị trung bình để lượng hóa, xử lý dữ liệu khảo sát và khảo nghiệm.
  • Phương pháp Graph: Sử dụng sơ đồ, biểu đồ mô tả mối quan hệ giữa các thành tố cấu thành và trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết toàn diện cho luận án:

• Làm rõ khái niệm và đặc thù nghề nghiệp: Luận giải chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Sở GD&ĐT theo Luật Thanh tra 2010, Luật Giáo dục 2019, Nghị định 42/2013/NĐ-CP và Nghị định 97/2011/NĐ-CP. Xác định đặc thù của TTV Sở GD&ĐT là công chức được tuyển chọn từ đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục, được đào tạo chuyên môn sư phạm và bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra tại Trường Cán bộ Thanh tra, song phần lớn chưa được đào tạo đại học chính quy về ngành thanh tra.
• Xác định 4 vai trò và nhóm năng lực cốt lõi của TTV Sở GD&ĐT:
  1. Người tuyên truyền, giám sát và phản biện pháp luật về giáo dục: Đòi hỏi nhóm năng lực thực thi pháp luật.
  2. Người quản lý nhà nước về giáo dục: Đòi hỏi nhóm năng lực quản lý (lập kế hoạch thanh tra, tổ chức, chỉ đạo đoàn thanh tra, xử lý sau thanh tra).
  3. Người nghiên cứu và ứng dụng khoa học: Đòi hỏi nhóm năng lực nghiên cứu khoa học giáo dục, khoa học quản lý và khoa học thanh tra.
  4. Người thực hiện đánh giá sư phạm: Đòi hỏi nhóm năng lực sư phạm để đánh giá chuẩn xác hoạt động dạy học, giáo dục của nhà giáo trong cơ sở giáo dục.
• Nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ: Vận dụng lý thuyết của Leonard Nadler để xác lập 6 nội dung phát triển đội ngũ; đồng thời chỉ ra 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng: (1) Bối cảnh kinh tế - xã hội thời đại; (2) Đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (3) Việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp TTV; (4) Sự tự thân vận động của TTV; (5) Mức độ đầu tư tài chính và cơ sở vật chất; (6) Năng lực quản lý nhân lực của đội ngũ CBQL cấp tỉnh.

Chương 2. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 2 trình bày kinh nghiệm quốc tế và kết quả khảo sát thực trạng trong 3 năm học (2017-2018 đến 2019-2020):

• Kinh nghiệm quốc tế: Đúc kết các bài học về xây dựng mô hình thanh tra, tiêu chuẩn hóa chức danh thanh tra viên, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng từ Pháp, Liên bang Nga và mô hình Ombudsman của Ủy ban Châu Âu.
• Thực trạng đội ngũ TTV Sở GD&ĐT:
  • Số lượng và cơ cấu: Đội ngũ còn mỏng về số lượng, cơ cấu chuyên ngành đào tạo chưa thực sự đồng bộ; tỉ lệ TTV ở các ngạch đủ thâm niên nhưng chưa đủ điều kiện chuyển ngạch cao hơn còn tồn tại (thể hiện qua các bảng số liệu 2.1, 2.2, 2.3, 2.4).
  • Phẩm chất và năng lực nghề nghiệp: Được đánh giá qua hai góc nhìn: nhóm CBQL/TTV cơ quan quản lý và nhóm CBQL/GV cơ sở giáo dục phổ thông. Kết quả khảo sát chỉ ra phẩm chất chính trị, đạo đức đạt mức tốt; tuy nhiên năng lực nghề nghiệp còn nhiều điểm hạn chế, đặc biệt là năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực quản lý và tính cập nhật trong năng lực sư phạm trước chương trình giáo dục mới (thể hiện qua các bảng số liệu 2.5 đến 2.12 và các biểu đồ 2.1, 2.2).
• Thực trạng triển khai 6 nội dung phát triển đội ngũ: Đánh giá chi tiết qua các bảng 2.13 đến 2.18, chỉ rõ các khâu quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực còn mang tính hành chính, thiếu căn cứ vào khung năng lực chuẩn.
• Đánh giá chung và nguyên nhân:
  • Thuận lợi, điểm mạnh: Đã có hành lang pháp lý cơ bản; đội ngũ TTV có phẩm chất chính trị vững vàng, tâm huyết.
  • Khó khăn, bất cập: Thiếu khung năng lực chuẩn làm căn cứ quản lý; công tác bồi dưỡng chưa sát thực tế; chế độ đãi ngộ đặc thù chưa đủ tạo động lực mạnh mẽ.
  • Nguyên nhân: Nhận thức của một số cấp lãnh đạo chưa đầy đủ về vai trò thanh tra; công tác quản lý nhân lực chưa áp dụng đồng bộ các phương pháp hiện đại; nguồn lực đầu tư cho thanh tra giáo dục cấp tỉnh còn hạn chế.

Danh mục bảng số liệu thực trạng chính trong Chương 2	Nội dung phản ánh từ khảo sát
Bảng 2.1 & 2.2	Thực trạng trình độ đào tạo và cơ cấu chuyên ngành đào tạo của TTV Sở GD&ĐT.
Bảng 2.3 & 2.4	Thực trạng cơ cấu ngạch TTV và tỉ lệ TTV đủ thâm niên nhưng chưa đủ điều kiện nâng ngạch.
Bảng 2.5 & 2.6	Đánh giá phẩm chất TTV của nhóm CBQL/TTV quản lý nhà nước và nhóm CBQL/GV phổ thông.
Bảng 2.7 & 2.8	Đánh giá năng lực quản lý của TTV từ hai nhóm đối tượng khảo sát.
Bảng 2.9 & 2.10	Đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học của TTV từ hai nhóm đối tượng khảo sát.
Bảng 2.11 & 2.12	Đánh giá năng lực sư phạm của TTV từ hai nhóm đối tượng khảo sát.
Bảng 2.13 đến 2.18	Thực trạng triển khai 6 nội dung: quy hoạch, tuyển chọn/bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo/bồi dưỡng, đánh giá, tạo động lực.
Bảng 2.19	Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ TTV.

Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp quản lý, khảo nghiệm tính khả thi và thử nghiệm giải pháp trọng tâm:

• 4 nguyên tắc đề xuất giải pháp: (1) Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước; (2) Toàn diện, đồng bộ; (3) Đảm bảo tính mục tiêu; (4) Đảm bảo tính khả thi.
• 5 giải pháp quản lý phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT:
  1. Giải pháp 1: Chỉ đạo xây dựng và vận dụng khung năng lực nghề nghiệp thanh tra viên Sở GD&ĐT phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục tại địa phương.
  2. Giải pháp 2: Chỉ đạo sử dụng thanh tra viên Sở GD&ĐT theo nguyên tắc dựa vào năng lực và có thử thách công việc nhằm tạo cơ hội cho họ phát triển.
  3. Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ thanh tra viên Sở GD&ĐT và năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Sở GD&ĐT.
  4. Giải pháp 4: Tổ chức đánh giá đội ngũ thanh tra viên Sở GD&ĐT để có căn cứ thực tiễn điều chỉnh nội dung phát triển đội ngũ đó.
  5. Giải pháp 5: Chỉ đạo xây dựng, thực hiện các chính sách đãi ngộ đặc thù và tạo môi trường lao động thuận lợi cho đội ngũ thanh tra viên Sở GD&ĐT phát triển.
• Mối quan hệ giữa các giải pháp: Các giải pháp có mối quan hệ hữu cơ, gắn kết chặt chẽ; trong đó Giải pháp 1 (xây dựng khung năng lực nghề nghiệp) giữ vai trò then chốt, làm cơ sở khoa học và căn cứ chuẩn mực để triển khai đồng bộ các giải pháp về sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
• Khảo nghiệm và thử nghiệm:
  • Khảo nghiệm: Đánh giá mức độ cấp thiết và tính khả thi của 5 giải pháp qua bảng 3.1, 3.2, 3.3 và biểu đồ 3.2; kết quả cho thấy mức độ cấp thiết và tính khả thi có mối tương quan thuận và đạt mức điểm đánh giá cao từ các chuyên gia, cán bộ quản lý.
  • Thử nghiệm giải pháp: Tiến hành thử nghiệm quy trình xây dựng khung năng lực nghề nghiệp TTV Sở GD&ĐT. Kết quả đánh giá tính thuyết phục, tính phù hợp và ý nghĩa thực tiễn của quy trình (trình bày tại Bảng 3.4 và Bảng 3.5) đã xác nhận tính đúng đắn của giả thuyết khoa học.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về lý luận

• Bổ sung và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ TTV Sở GD&ĐT trong bối cảnh đổi mới giáo dục dựa trên việc tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực.
• Xác định rõ vị trí, vai trò, đặc điểm lao động và cấu trúc 4 nhóm năng lực nghề nghiệp đặc thù của TTV Sở GD&ĐT (năng lực thực thi pháp luật, năng lực quản lý nhà nước, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sư phạm).

Đóng góp về thực tiễn

• Phác họa bức tranh thực trạng toàn diện về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của đội ngũ TTV Sở GD&ĐT trong 3 năm học (2017-2020) dựa trên số liệu khảo sát từ các cơ quan quản lý và các cơ sở giáo dục phổ thông.
• Chỉ rõ thực trạng, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong triển khai 6 nội dung phát triển nhân lực thanh tra tại các địa phương.
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi kèm theo quy trình xây dựng khung năng lực nghề nghiệp TTV Sở GD&ĐT đã được khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế.
• Cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý giáo dục cấp tỉnh (Giám đốc Sở GD&ĐT, Chánh Thanh tra Sở, Trưởng phòng Tổ chức - Cán bộ) trong việc hoạch định chính sách phát triển nhân lực thanh tra.

Kiến nghị, giải pháp đề xuất

• Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện quy chế, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp TTV ngành giáo dục; chỉ đạo đổi mới chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành giáo dục; ban hành hướng dẫn khung năng lực nghề nghiệp TTV giáo dục.
• Đối với Ủy ban nhân dân cấp Tỉnh: Phê duyệt đề án vị trí việc làm, quan tâm đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất và ban hành các chính sách đãi ngộ đặc thù cho công chức làm công tác thanh tra giáo dục tại địa phương.
• Đối với Thanh tra Tỉnh và Sở Giáo dục và Đào tạo: Giám đốc Sở GD&ĐT chủ trì, phối hợp với Thanh tra Tỉnh chỉ đạo xây dựng khung năng lực nghề nghiệp TTV; đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá dựa trên năng lực; tạo môi trường và động lực làm việc cho TTV.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án tập trung chủ yếu vào ngạch Thanh tra viên tại cơ quan Thanh tra Sở GD&ĐT cấp tỉnh, chưa mở rộng nghiên cứu sâu đối với ngạch Thanh tra viên chính và Thanh tra viên cao cấp, cũng như lực lượng thanh tra chuyên trách tại cơ quan Bộ GD&ĐT; phạm vi thời gian số liệu khảo sát tập trung trong 03 năm học (2017-2018 đến 2019-2020).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu phát triển đội ngũ thanh tra viên ở tất cả các ngạch thanh tra trong toàn ngành giáo dục; nghiên cứu đánh giá tác động dài hạn của khung năng lực nghề nghiệp TTV sau khi được áp dụng vào thực tiễn quản lý tại các địa phương trong các giai đoạn đổi mới tiếp theo.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo về phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục theo tiếp cận năng lực, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi khảo sát thực trạng và quy trình thử nghiệm giải pháp quản lý.
• Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo cán bộ quản lý giáo dục: Cung cấp tư liệu giảng dạy về thanh tra giáo dục, quản lý nhà nước về giáo dục và quản trị nhân sự trong ngành giáo dục.
• Đối với cán bộ quản lý và hoạch định chính sách (Thanh tra Bộ GD&ĐT, Giám đốc Sở GD&ĐT, Chánh Thanh tra Sở, Trưởng phòng Tổ chức - Cán bộ): Cung cấp cơ sở khoa học và quy trình thực hành cụ thể để xây dựng khung năng lực nghề nghiệp, tổ chức bồi dưỡng, đánh giá và bố trí sử dụng đội ngũ TTV hiệu quả tại địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đội ngũ thanh tra viên Sở GD&ĐT gồm những vai trò và nhóm năng lực nghề nghiệp cốt lõi nào?

Luận án xác định TTV Sở GD&ĐT đảm nhận 4 vai trò chính gắn liền với 4 nhóm năng lực nghề nghiệp tương ứng: (1) Người tuyên truyền, giám sát, phản biện pháp luật về giáo dục (nhóm năng lực thực thi pháp luật); (2) Người thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục (nhóm năng lực quản lý); (3) Người nghiên cứu và ứng dụng khoa học giáo dục, thanh tra (nhóm năng lực nghiên cứu khoa học); (4) Người đánh giá hoạt động chuyên môn của giáo viên (nhóm năng lực sư phạm).

2. Mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nào được tác giả lựa chọn làm nền tảng?

Luận án vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) kết hợp với lý luận quản lý đội ngũ trong tổ chức. Mô hình này bao gồm 3 nhiệm vụ cơ bản: phát triển nguồn lực, sử dụng nguồn lực và tạo môi trường thuận lợi, được luận án cụ thể hóa thành 6 nội dung quản lý nhân lực: quy hoạch, tuyển chọn và bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, tạo động lực.

3. Dữ liệu thực trạng của luận án được thu thập từ những nhóm đối tượng nào và trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu được thu thập trong 03 năm học (từ 2017-2018 đến 2019-2020) từ hai nhóm đối tượng khảo sát: (1) Nhóm cán bộ quản lý và thanh tra viên thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục (Thanh tra Bộ GD&ĐT, Thanh tra Tỉnh, Thanh tra Sở GD&ĐT); (2) Nhóm cán bộ quản lý và giáo viên tại các cơ sở giáo dục phổ thông (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên).

4. Luận án đề xuất những giải pháp quản lý cụ thể nào?

Luận án đề xuất 5 giải pháp quản lý đồng bộ: (1) Chỉ đạo xây dựng và vận dụng khung năng lực nghề nghiệp TTV Sở GD&ĐT; (2) Chỉ đạo sử dụng TTV dựa vào năng lực và thử thách công việc; (3) Tổ chức bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho TTV và năng lực quản lý nhân lực cho CBQL; (4) Tổ chức đánh giá TTV làm căn cứ điều chỉnh nội dung phát triển; (5) Xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù và tạo môi trường lao động thuận lợi.

5. Nội dung thử nghiệm giải pháp trong Chương 3 của luận án là gì?

Tác giả đã tổ chức thử nghiệm quy trình xây dựng khung năng lực nghề nghiệp của TTV Sở GD&ĐT tại địa phương. Kết quả thử nghiệm tập trung đánh giá tính thuyết phục, tính phù hợp và ý nghĩa thực tiễn của quy trình xây dựng khung năng lực nhằm khẳng định tính khả thi của giải pháp then chốt đã đề xuất.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Thịnh là công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển đội ngũ thanh tra viên Sở GD&ĐT trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, luận án đã làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý nhân lực thanh tra tại các địa phương trong giai đoạn 2017-2020. Hệ thống 5 giải pháp quản lý được đề xuất có căn cứ khoa học, bám sát yêu cầu thực tiễn và đã được minh chứng về độ cấp thiết, tính khả thi thông qua khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế. Công trình cung cấp nguồn tài liệu tham khảo có giá trị lý luận và ứng dụng thực tiễn cho công tác quản lý nhà nước về giáo dục cấp tỉnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIÊN ĐỘI NGŨ THANH TRA VIÊN SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRONG BOI CẢNH DOI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thanh tra Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả „ước ngoài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, mà các kết quả nghiên cứu đó được xem là các kiến thức nên tảng để nghiên cứu van dé phát triển nguồn nhân lực giáo dục. Cự thé: Trong công trình “Các học thuyết quan I” các tác giả Nguyễn Thi Doan - Đỗ Minh Cương - Phương Kỳ Sơn đã khẳng định một trong những công trình nghiên cứu về quan lý có giá trị khoa học là cuốn sách “The Principles of Scientific Management” của Frederick Winslow Taylor (1856-1915) xuất bản năm 1911[18]; Trong công trình này Frederick Winslow Taylor đã đưa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý khoa học (xác định phương pháp hoàn thành mỗi loại công việc; tuyển chon và huấn luyện người lao động một cách khoa học; những lý luận trong hợp tác giữa người quản lý với người bị quản lý; bôn phận của người quản lý và người bị quản lý); trong đó để đội ngũ người bị quản lý thực hiện được bổn phận của mình (thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tô chức) thì yêu cầu phải đủ số lượng, đồng bộ cơ cấu, đạt chuẩn phẩm chất và năng lực hành nghề.

Các yêu cầu đó cũng chính là các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức mà các chủ thể quản lý một tổ chức phải hướng tới. Năm 1980, Hiệp hội Mỹ về đào tạo và phát triển đã xuât bản 02 công trình nghiên cứu của Leonard Nadler (nhà xã hội học người Mỹ) là “Developing Human Resource” [81] va “Corporate Human Resource Development” [82]; Trong các công trình khoa học nay, Leonard Nadler đã đưa ra những quan điểm và cách thức phát triển nguồn nhân lực; trong đó chỉ ra quản lý nguồn nhân lực nói chung và nói riêng cho một doanh nghiệp gồm có 3 nhiệm vụ chủ yếu là: phát triển nguôn luc (trong đó có giáo dục, đào tao, bồi dưỡng, phát 10 triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dung nguén nhân lực (trong đó có tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); tao môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển (trong đó có mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức, tạo môi trường làm việc có hiệu quả, tạo môi trường pháp lý có hiệu lực và tạo động lực cho nguồn nhân lực phát triển). Tiếp đó, Gary Dessler với công trình “Human Resource Management” [TT] đã chỉ ra các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tương tự như quan điểm của Leonard Nadler nêu trên; nhưng. nhắn mạnh: dé phát triển được nguồn nhân lực trong một tổ chức thì phải nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực và để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực phải tập trung vào phát triển nguồn nhân lực.

Tiến sĩ Naga Raju. Battu với công trình “Human Resource Management” ấn hành năm 2006 [75] và các tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich đã chỉ ra trong công trình khoa học “Những vấn dé cốt yếu về quản ly” [31] ly luận chung về quản lý, các vấn đề cơ bản mà mỗi nhà quản lý một tổ chức phải nhận biết để đạt tới mục tiêu hoạt động của tổ chức là vấn đề đội ngũ người lao động và yêu cầu số lượng, cơ cầu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp dé đủ năng lực thực hiện các chức năng và nhiệm vụ mà tổ chức giao cho. Công trình nghiên cứu “Les initiatives de gestion dans les universités” của tác giả Bikas C.Sanyal, được UNESCO xuất bản tại Paris năm 1995 [85] là tai liệu ấn hành bằng tiếng Pháp có nhiều nội dung khoa học giá trị dành cho các nhà quản lý giáo dục trên phương diện quản lý nhà nước về giáo dục và quản lý trường đại học; trong đó có quản lý đội ngũ và quản lý tài chính trong các trường đại học. Các nội dung khoa học trong công trình này có thé vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực giáo dục.

Tại Việt Nam, có một số tư tưởng và nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý hoặc phát triển nguôn nhân lực, phát triển nguôn nhân lực giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thanh tra giáo dục được đưa ra dưới đây. Trước hết phải nói đến tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về giáo dục và về công tác thanh tra được. thể hiện ở các lời nói, bài viết có tính chỉ giáo của Người trong huấn luyện cán bộ cách mạng. Bằng sự vận dụng sáng tạo Chủ nghĩa Mác - Lênin và kế thừa những tri thức tinh hoa của nhân loại, cùng với kinh nghiệm thực tiễn trong suốt cuộc đời lãnh đạo các cuộc cách mạng dân chủ và cách mạng dân tộc của nhân dân Việt Nam; Người đã để lại những tư tưởng có giá trị về giáo dục để vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực giáo dục.

Theo Người, một trong các con đường hình thành phẩm chất và ăng lực của cán bộ cách mạng là huấn huyện (đào tạo). Người đã chỉ giáo, khi huấn luyện, phải xác định đúng và phối hợp tốt các yếu tố: “huấn luyện nhằm đạt được những gì" (mục tiêu đào tạo hoặc bồi dưỡng); “hudn luyện gi” (nội dung và chương trình đào tạo hoặc bồi dưỡng); “ai hudn huyện” (lực lượng người giảng dạy trong đào tạo hoặc bồi dưỡng); “huấn luyện ai” (người được đào tạo hoặc bồi dưỡng); “hudn luyện như thé nào” (phương pháp và hình thức đào tạo hoặc bồi dưỡng); “hudn luyện với và trong điều kiện nào” (phương tiện và điều kiện đào tạo hoặc bồi dưỡng), kiêm tra và đánh giá kết quả huấn luyện [47; tr 367 - 371]. Những tư tưởng đó của Người là Kim chỉ Nam cho việc tô chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cách mạng trước kia, nhưng vẫn có giá trị cao trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT-XH của nước ta giai đoạn hiện nay. Đối với công tác thanh tra, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định vị trí, tằm quan trọng của cán bộ thanh tra: “Thanh tra là một nhiệm vụ vẻ vang và quan trọng; nó theo doi, xem xét việc chấp hành ding đắn đường lối, chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Chính phủ" [48; tr.

Do vậy, Người yêu cầu phải tăng cường công tác cán bộ trong thanh tra cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là chất lượng; trong đó Đảng và Nhà nước phải chú trọng đến công tác xây dựng tổ chức và bố trí cán bộ làm công tác thanh tra, nhằm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Người đã chỉ giáo: “Một số ban thanh tra chưa được củng có, cán bộ còn thiếu vì các cấp lãnh đạo địa phương chưa nhận rõ công tác thanh tra là quan trọng, nên chưa chú ¥ tăng cường cán bộ đúng mức, chưa giúp đỡ, lãnh đạo nó một cách chặt chế” [70; tr. Những tư tưởng và lời dạy quý báu của Người đã trở thành di sản tinh thần thiêng liêng, nền tảng lý luận về công tác thanh tra trong suốt những năm qua cũng như phát triển đội ngũ cán bộ thanh tra trong giai đoạn hiện nay. Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực giáo dục nói riêng dựa trên nền tảng của lý luận quản lý là 12 tiếp cận chủ yếu.

Một số công trình tiêu biểu đã nghiên cứu về các vấn dé trên đã được công bố dưới dạng sách, báo cáo kết quả nghiên cứu dé tài KH&CN, luận án tiến sĩ và bài báo khoa học như: Các công trình khoa học “Mét số vấn đề vẻ tr tưởng quản ly” của Hồ Văn Vinh được Nxb Chính trị Quốc gia - Hà Nội ấn hành năm 2003 [71]; “Quản lý nguôn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính Quốc gia được Nxb Đại học Quốc gia - Hà Nội ấn hành năm 2003 [33]; “Phát triển nguôn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh được Nxb Chính trị Quốc gia - Hà Nội ấn hành năm 2005 [58]; “Quản lý đội ngữ” của các tác giả Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc được Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF) - Hà Nội ấn hành năm 2003 [9]; “Đào tao và sử dung nhân lực trong nên kinh tế thị trường ở Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha được Nxb Giáo dục - Hà Nội ấn hành năm 2007 [38]; “Quản trị nguôn nhân lực” của Trần Thị Kim Dung được Nxb Chính trị quốc gia - Hà Nội ấn hành năm 2001 [19]; “Sứ dung hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam” của Nguyễn Hữu Dũng được Nxb Chính trị quốc gia - Hà ấn hành năm 2001 [20]; “Phat triển nguon nhân lực giáo duc đại học Việt Nam” của các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thi Doan do Nxb Chính trị Quốc gia - Hà Nội ấn hành năm 2001 [16]; “Quản lý giáo duc” của các tác giả Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải do Nxb Đại học Sư phạm ấn hành năm 2010 [32] là những công trình nghiên cứu có các nội dung bàn luận về các tư tưởng quản lý qua các thời kỳ lịch sử, lý luận chung về quản lý, các hoạt động quản lý nhà nước, các lý thuyết về con người, các luận thuyết về quan trị và quan trị nguồn nhân lực, những vấn đề chủ yếu nhất trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực, các hoạt động quản lý đội ngũ trong tổ chức (như kế hoạch hoá, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo. và bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ và tạo môi trường dé đội ngũ phát triển), tình trạng đội ngũ nhân lực và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, các yêu cầu mới của thời đại, khái quát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục, chính sách, tổ chức bộ máy và con người, phương tiện và điều kiện dé quản lý hệ thống giáo dục và các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực giáo dục của Việt Nam trong các thập kỷ đầu của Thế kỷ 21.