Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC 1. Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu 1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 1. Trên thế giới Các nghiên cứu về nhân lực (NL), nguồn nhân lực (NNL) và quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là các nghiên cứu khoa học về con người.
Quan niệm về con người đã xuất hiện rất sớm ở phương Đông và phương Tây. Vấn đề về con người và phát triển con người được nhiều trường phái quản lý, quản trị nhân lực nghiên cứu và coi như là một bộ môn khoa học.Fayol (1841-1925): quản lý con người được hiểu như người quản lý phải lựa chọn người công nhân một cách khoa học, bồi dưỡng nghề nghiệp và cho họ học hành để họ phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình.Mayo (1880-1949) thì cho rằng: con người lao động cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội của họ, trong môi trường hoạt động của họ. Các yếu tố tình cảm cũng chi phối mạnh mẽ hành vi và kết quả hoạt động của con người. Cần quan tâm đến yếu tố cá nhân trong nhóm sản xuất, không nên tách công nhân khỏi các nhóm sản xuất của họ.Gregor với quan niệm: đối tượng của quản lý là các cá nhân con người tham gia vào một tổ chức, các nhà quản lý phải tìm ra tính hai mặt của các cá nhân dưới quyền, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện [Dẫn theo Trần Hữu Cát - Đoàn Minh Duệ, 36, 13].
Đến cuối thế kỉ XX, những quan niệm về NL, NNL và QLNNL hoàn thiện hơn: Leonard Nadle - nhà xã hội học người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra mô hình quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Trong đó nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn, 44]. Nội dung bài viết: “Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực”, cho thấy xu thế tiếp cận mới trong quản lý, quản trị nguồn nhân lực là quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Cơ sở KT-XH của cách tiếp cận này là nhu cầu nâng cao hiệu quả cơ sở sản xuất, đáp ứng yêu cầu của chiến lược sản xuất kinh doanh. Theo bài viết thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức (cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp,.), con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Theo UNESCO [47], với 4 trụ cột của giáo dục Thế kỉ XXI: “Học để biết, học để 8 làm, học để tự khẳng định mình và học để cùng chung sống”.
Đồng thời UNESCO đã khuyến cáo PTNNL không chỉ bắt đầu từ tuổi trưởng thành mà phải được bắt đầu từ giáo dục phổ thông. Với quan điểm của UNESCO, khái niệm PTNNL được mở rộng đối tượng từ phổ thông đến trưởng thành tham gia lao động xã hội. Ở Việt Nam Cuốn sách: “Khoa học Giáo dục Việt Nam từ đổi mới đến nay” [33], Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc đồng chủ biên, cùng với sự tham gia của nhiều nhà khoa học, với nhiều nội dung thuộc các lĩnh vực khác nhau của giáo dục được nghiên cứu. Về PTNNL, công trình đã khái quát những thành tựu nghiên cứu trong và ngoài nước về PTNNL.
Xây dựng những khái niệm công cụ để nghiên cứu PTNNL như: Lực lượng đang lao động, lực lượng lao động, nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu PTNNL. Kết quả nghiên cứu về PTNNL là căn cứ khoa học quan trọng để các nhà khoa học nghiên cứu sâu hơn về các thành tố của PTNNL; các chủ thể quản lý, vận dụng trong quản lý, quản trị nhân lực và PTNNL. Bài viết: “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực” [30], tác giả Nguyễn Tiến Hùng đã trình bày và phân tích cụ thể cách tiếp cận vận dụng khung năng lực vào các hoạt động quản lý NNL chiến lược của cơ sở giáo dục.
Theo tác giả, để nâng cao năng lực - hiệu lực - hiệu quả quản lý chuyên môn trong quá trình quản lý cơ sở giáo dục của chủ thể quản lý, thì “khung năng lực” là công cụ quản lý hiệu quả giúp nhân viên và nhà quản lý không chỉ hiểu thấu đáo mà còn thống nhất về những gì cần làm. Khung năng lực cho phép dịch chuyển các chiến lược, mục tiêu và giá trị của cơ sở giáo dục thành các hành vi cụ thể. Hầu hết các cơ sở giáo dục ngày nay đều nhận thức rõ rằng nếu khung năng lực được thiết kế chính xác và thực hiện tốt thì sẽ dẫn tới nâng cao kết quả thực hiện của nhân viên và cơ sở giáo dục, vì vậy sẽ giúp nâng cao các thực tiễn quản lý NNL chiến lược. Cuốn sách: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [46], tác giả Võ Xuân Tiến đã cho rằng: PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Tóm lại, những khái niệm NL, NNL, QLNNL, PTNNL được phát triển và hoàn thiện dần theo tiến trình phát triển của xã hội. Từ việc xem xét quá trình phát triển con người trong cơ cấu lao động trong một xí nghiệp, tiến tới xem xét phát triển con người trong xã hội, theo nhu cầu của xã hội và con người phải vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên 1.
Trên thế giới Đội ngũ giáo viên có vai trò là lực lượng “Đảm bảo giáo dục có chất lượng một cách công bằng và hiệu quả, đồng thời nâng cao cơ hội học tập suốt đời cho tất cả mọi 9 người. Cuốn sách: “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” [54], tác giả M.Hargreaves đã nghiên cứu và chỉ ra các phương diện để nâng cao năng lực cá nhân cho giáo viên, đó là: (i) Phát triển tâm lý, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo thủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tự chủ, nguyên tắc, tích hợp; (ii) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; gồm 6 cấp độ: phát triển các kĩ năng tồn tại; thành thạo các kĩ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh hoạt chuyên môn; trở thành chuyên gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồng nghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (iii) Phát triển chu kì nghề nghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; các thách thức; mối quan tâm mới và trở nên chuyên nghiệp. Tác giả Bernd Meier khi nghiên cứu những năng lực cơ bản mà mỗi giáo viên đều phải có được gọi là năng lực hạt nhân nòng cốt, như: năng lực dạy học; năng lực giáo dục; năng lực chẩn đoán; năng lực đánh giá; năng lực tư vấn; năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp và phát triển trường học. Đào tạo để nâng cao năng lực giáo viên là công việc mà mọi quốc gia đều phải thực hiện.
Tác giả Mishra & Koehler cho rằng: Trong thời đại ngày nay công nghệ thông tin được xem như một nguyên nhân và một bánh xe thúc đẩy kết quả quá trình đổi mới giáo dục. Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tích hợp công nghệ thông tin trong giáo dục là việc phát triển chuyên môn cho giáo viên hiện tại và tương lai, việc phát triển này được xác định là ưu tiên hàng đầu trong chính sách về đổi mới giáo dục. Khung kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên gồm: Nội dung, phương pháp và công nghệ. Đây là khung phát triển chuyên môn về công nghệ thông tin trong giáo dục.
Mô hình này hiện đang được quốc tế công nhận và được áp dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Diễn đàn Giáo dục Thế giới do UNESCO tổ chức tại Dakar, Senegal (2000) coi chất lượng giáo viên là một trong 10 yếu tố cấu thành chất lượng giáo dục, tức là giáo viên có động cơ tốt, được động viên tốt và có năng lực chuyên môn cao. Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất lượng giáo dục bao gồm: Hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có tri thức về sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có tri thức về việc học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc đánh giá học sinh, hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và đánh giá cao về sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy học. Nghiên cứu chung của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng chỉ ra chất lượng giáo viên gồm 5 khía cạnh: (i) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mà giáo viên dạy; (ii) Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng các phương pháp đó; (iii) Có tư duy phản ánh trước mỗi 10 vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; (iv) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Như vậy, ngày nay khi bàn về việc phát triển giáo viên, nhiều chuyên gia nhận định: đào tạo và phát triển giáo viên tạo nên sự khác biệt, ảnh hưởng tích cực và trực tiếp tới chất lượng hiệu suất và do đó ảnh hưởng tới thành tích học tập của học sinh [Husen, Saha và Noonan, 1978; Avalos và Haddad, 1981].