Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, phát triển đội ngũ giảng viên đại học trở thành một trong những nhiệm vụ trọng yếu nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học tại Việt Nam. Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến năm học 2016-2017, cả nước có 235 trường đại học và học viện với quy mô đào tạo khoảng hàng trăm nghìn sinh viên. Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, thành lập năm 2010, đã ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc về số lượng sinh viên, với mức tăng trên 40% trong năm 2018 so với năm 2017, đồng thời tuyển sinh vượt 30% kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng này đặt ra thách thức lớn về đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng của trường, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban chức năng và khảo sát trực tiếp 100 giảng viên. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho nhà trường trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng dạy, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế trong hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực trong giáo dục đại học, tập trung vào ba khái niệm chính: giảng viên đại học, đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên. Theo Bộ Luật Giáo dục 2015 và Luật Giáo dục đại học 2012, giảng viên đại học là nhà giáo có trình độ thạc sĩ trở lên, có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là quá trình đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và yêu cầu xã hội.

Khung lý thuyết cũng bao gồm các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các tiêu chí này được xây dựng dựa trên các văn bản pháp luật như Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT, Thông tư 24/2015/TT-BGDĐT và Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT, quy định về chuẩn mực trình độ, định mức giờ giảng và tỷ lệ giảng viên cơ hữu. Ngoài ra, luận văn tham khảo các mô hình phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học quốc tế, nhấn mạnh vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ trong việc nâng cao năng lực giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết năm học, đề án tuyển sinh, quy chế đào tạo và hồ sơ đánh giá giảng viên của trường trong giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 100 giảng viên (60 giảng viên cơ hữu và 40 giảng viên thỉnh giảng) phân bổ theo 7 khoa chuyên môn, cùng với phỏng vấn sâu đại diện Ban lãnh đạo, phòng ban và khoa/bộ môn.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel. Cỡ mẫu 100 giảng viên được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các khoa và loại hình giảng viên. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2018, với các giải pháp đề xuất hướng tới năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng giảng viên chưa đáp ứng nhu cầu: Giai đoạn 2016-2018, số lượng giảng viên cơ hữu của trường tăng nhẹ nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng khối lượng giảng dạy, tỷ lệ giảng viên cơ hữu chiếm khoảng 70% tổng số giảng viên, thấp hơn mức chuẩn 80% theo quy định. Số lượng sinh viên tăng trên 40% trong năm 2018 đã tạo áp lực lớn lên đội ngũ giảng viên hiện có.

  2. Chất lượng giảng viên còn hạn chế: Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm khoảng 25%, thấp hơn mức chuẩn 40% đối với trường đại học định hướng nghiên cứu. Trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên chưa đồng đều, ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận tri thức mới và hợp tác quốc tế. Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học của giảng viên trong giai đoạn này còn khiêm tốn, chưa phát huy hết tiềm năng nghiên cứu.

  3. Cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi cho thấy tỷ lệ giảng viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 30%, trong khi giảng viên trên 50 tuổi chiếm gần 25%, tạo ra nguy cơ thiếu hụt giảng viên kế cận trong tương lai gần. Tỷ lệ giảng viên nữ chiếm khoảng 45%, tương đối cân đối nhưng vẫn cần quan tâm đến các chính sách hỗ trợ phù hợp.

  4. Hoạt động phát triển đội ngũ còn nhiều bất cập: Công tác thu hút và tuyển dụng giảng viên chưa thực sự hiệu quả, chủ yếu dựa vào nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và ít tuyển dụng từ các viện nghiên cứu. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên chưa được tổ chức thường xuyên và chưa tập trung nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để giữ chân giảng viên giỏi.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Sự tăng trưởng nhanh về quy mô đào tạo chưa được đồng bộ với phát triển đội ngũ giảng viên, dẫn đến áp lực quá tải và giảm chất lượng giảng dạy. So với các trường đại học ngoài công lập khác như Đại học Thăng Long và Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội còn thiếu các chính sách thu hút và đãi ngộ cạnh tranh, cũng như chưa tận dụng hiệu quả các nguồn lực tài chính để đầu tư phát triển đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng giảng viên cơ hữu giai đoạn 2016-2018, biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo trình độ chuyên môn và bảng phân bố cơ cấu độ tuổi, giới tính giảng viên. Những biểu đồ này minh họa rõ sự mất cân đối về số lượng và chất lượng, làm nổi bật nhu cầu cấp thiết về các giải pháp phát triển đội ngũ.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về vai trò then chốt của đội ngũ giảng viên trong nâng cao chất lượng giáo dục đại học, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược quy hoạch đội ngũ giảng viên đến năm 2025: Thiết lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo từng giai đoạn, đảm bảo tăng trưởng số lượng phù hợp với quy mô đào tạo, đồng thời cân đối cơ cấu độ tuổi và trình độ. Chủ thể thực hiện là Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức – Nhân sự, với lộ trình cụ thể từng năm.

  2. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng giảng viên giỏi: Áp dụng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh về lương, thưởng, phụ cấp nghiên cứu khoa học; mở rộng nguồn tuyển dụng từ các viện nghiên cứu và giảng viên nước ngoài; tăng cường quảng bá thương hiệu trường để thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện trong 2 năm đầu và duy trì liên tục.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng giảng dạy, ngoại ngữ và tin học; khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học và hội thảo quốc tế; xây dựng chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ nội bộ. Phòng Đào tạo và Phòng Quản lý Khoa học phối hợp thực hiện, bắt đầu từ năm 2020.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và sử dụng giảng viên hiệu quả: Thiết lập tiêu chí đánh giá toàn diện về phẩm chất, năng lực, kết quả giảng dạy và nghiên cứu; áp dụng cơ chế khen thưởng, kỷ luật minh bạch; bố trí công việc phù hợp với năng lực từng giảng viên để phát huy tối đa hiệu quả. Ban Giám hiệu và các khoa chủ trì, triển khai trong vòng 1 năm.

  5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy: Nâng cấp phòng học, phòng thí nghiệm, thư viện điện tử và các thiết bị hỗ trợ giảng dạy hiện đại nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên. Ban Quản lý dự án và Ban Giám hiệu phối hợp thực hiện trong giai đoạn 2020-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học ngoài công lập: Nhận diện các thách thức và giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc thù trường ngoài công lập, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

  2. Phòng Tổ chức – Nhân sự và Phòng Đào tạo các trường đại học: Áp dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp khảo sát và đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và sử dụng giảng viên.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Hiểu rõ vai trò, tiêu chuẩn và yêu cầu phát triển năng lực cá nhân trong bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế, từ đó chủ động nâng cao trình độ và phẩm chất nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Giáo dục đại học: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển đội ngũ giảng viên lại quan trọng đối với trường đại học?
    Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín và vị thế của trường trong hệ thống giáo dục. Một đội ngũ giảng viên chất lượng cao giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

  2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng giảng viên là gì?
    Chất lượng giảng viên được đánh giá dựa trên phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ), năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ, tin học, cũng như sức khỏe và thái độ làm việc. Ví dụ, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ nên đạt ít nhất 40% đối với trường định hướng nghiên cứu.

  3. Làm thế nào để thu hút giảng viên giỏi về trường đại học ngoài công lập?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, khuyến khích nghiên cứu khoa học và tạo cơ hội hợp tác quốc tế. Ví dụ, trường Đại học Thăng Long đã thu hút được nhiều giảng viên có học hàm cao nhờ chính sách lương thưởng và môi trường học thuật tốt.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp phân tích số liệu thống kê từ báo cáo nhà trường và khảo sát trực tiếp 100 giảng viên qua phiếu điều tra, cùng phỏng vấn sâu lãnh đạo và cán bộ quản lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên?
    Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu, tạo điều kiện tài chính và thời gian cho giảng viên tham gia đề tài khoa học, khuyến khích hợp tác quốc tế và tổ chức hội thảo chuyên môn. Ví dụ, quy định giảng viên phải dành ít nhất 1/3 thời gian làm việc cho nghiên cứu khoa học theo Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2016-2018, chỉ ra những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ.
  • Đã xây dựng khung lý thuyết và tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên các văn bản pháp luật và mô hình quản trị nhân lực trong giáo dục đại học.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược bao gồm quy hoạch đội ngũ, hoàn thiện chính sách thu hút, tăng cường đào tạo bồi dưỡng, xây dựng hệ thống đánh giá và đầu tư cơ sở vật chất.
  • Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp nhà trường nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  • Khuyến nghị nhà trường triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực giảng dạy.

Hành động tiếp theo là Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng cần phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết, phân công trách nhiệm và giám sát thực hiện các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên một cách bền vững và hiệu quả.