Luận án tiến sĩ phát triển đội ngũ giảng viên tiếng anh dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc bộ công thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

• Tác giả: Bùi Văn Hát
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Phúc Châu
• Trường học: Học viện Quản lý giáo dục
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tiếng Anh Tại Các Trường Đại Học Công Thương Trong Bối Cảnh Hội Nhập
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
• 1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên đại học
• 1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 1.3. Nhận định chung về các công trình khoa học đã tổng quan
• 1.4. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.5. Giảng viên tiếng Anh
• 1.6. Đội ngũ giảng viên tiếng Anh
• 1.7. Năng lực, năng lực nghề nghiệp, khung năng lực nghề nghiệp
• 1.8. Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 1.9. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG VÀ KHUNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 1.10. Các đặc điểm lao động nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh
• 1.11. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên tiếng Anh
• 1.12. BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 1.13. Những vấn đề chung về bối cảnh hội nhập quốc tế
• 1.14. Các yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên tiếng Anh của trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 1.15. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
• 1.16. Các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
• 1.17. Quy trình phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
• 1.18. Phân cấp quản lý trong phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học
• 1.19. Các nội dung phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học
• 1.20. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
• 1.21. Những yếu tố khách quan
• 1.22. Các yếu tố chủ quan
• 1.23. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
• 2.1. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM
• 2.2. Kinh nghiệm một số quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học
• 2.3. Một số bài học về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh cho các trường đại học ở Việt Nam
• 2.4. GIỚI THIỆU CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG
• 2.5. Khái quát chung
• 2.6. Các trường đại học thuộc Bộ Công Thương đã chọn làm đối tượng khảo sát thực trạng
• 2.7. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG
• 2.8. Mục đích khảo sát
• 2.9. Nội dung khảo sát
• 2.10. Phương pháp và hình thức tổ chức
• 2.11. Phương pháp: phối hợp sử dụng các phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn, quan sát và nghiên cứu sản phẩm đào tạo
• 2.12. Đối tượng xin ý kiến trong khảo sát và phỏng vấn
• 2.13. Công cụ khảo sát và công cụ xử lý số liệu
• 2.14. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG
• 2.15. Về số lượng giảng viên tiếng Anh
• 2.16. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi, học vị, học hàm của đội ngũ giảng viên tiếng Anh
• 2.17. Về cơ cấu chức danh giảng viên tiếng Anh
• 2.18. Về phẩm chất nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh
• 2.19. Về năng lực sư phạm của giảng viên tiếng Anh
• 2.20. Về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tiếng Anh
• 2.21. Về năng lực xây dựng môi trường giáo dục của giảng viên tiếng Anh
• 2.22. Về năng lực phát triển quan hệ xã hội của giảng viên tiếng Anh
• 2.23. Về năng lực dịch thuật của giảng viên tiếng Anh
• 2.24. Về năng lực cung ứng dịch vụ tri thức của giảng viên tiếng Anh
• 2.25. Về năng lực hỗ trợ giao tiếp liên văn hoá của giảng viên tiếng Anh
• 2.26. Nhận định chung về mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương
• 2.27. THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG
• 2.28. Về tổ chức xây dựng khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh
• 2.29. Về tổ chức tuyển chọn giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 2.30. Về tổ chức sử dụng giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 2.31. Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 2.32. Về xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tiếng Anh phát triển năng lực nghề nghiệp
• 2.33. Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực
• 2.34. NHÂN ĐỊNH CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG
• 2.35. Nguyên nhân dẫn đến các điểm yếu
• 2.36. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG THƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
• 3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 3.2. Tuân thủ định chế phát triển giáo dục và đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 3.3. Đảm bảo tính khoa học
• 3.4. Yêu cầu phải đảm bảo tính khoa học (lý luận và thực tiễn) có nghĩa là phải đảm bảo đúng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu và phải phù hợp với cơ sở thực tiễn (thực trạng) của vấn đề nghiên cứu đó. Từ đó các đề xuất khoa học trong nghiên cứu khoa học phải dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn đề đó
• 3.5. Đảm bảo tính hệ thống và tính đồng bộ
• 3.6. Nhằm vào mục tiêu chính là phát triển năng lực đội ngũ giảng viên tiếng Anh
• 3.7. Đảm bảo tính khả thi
• 3.8. NHỮNG GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 3.9. Tổ chức xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA của trường với các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 3.10. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực và bồi dưỡng lý luận quản lý nguồn nhân lực cho CBQL cấp Khoa/Phòng của trường
• 3.11. Chỉ đạo hoạt động đánh giá GVTA theo các tiêu chí trong khung năng lực nghề nghiệp và đánh giá đội ngũ giảng viên tiếng Anh theo mục tiêu quy hoạch
• 3.12. Tổ chức xây dựng môi trường lao động và tạo động lực cho đội ngũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp
• 3.13. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP
• 3.14. KHẢO NGHIỆM CÁC GIẢI PHÁP
• 3.15. Mục đích khảo nghiệm
• 3.16. Nội dung khảo nghiệm
• 3.17. Phương pháp khảo nghiệm
• 3.18. Công cụ xử lý số liệu trong khảo nghiệm
• 3.19. Đối tượng xin ý kiến trả lời câu hỏi khảo nghiệm
• 3.20. Kết quả khảo nghiệm
• 3.21. THỬ NGHIỆM GIẢI PHÁP
• 3.22. Mục đích thử nghiệm
• 3.23. Nội dung thử nghiệm
• 3.24. Giả thuyết thử nghiệm
• 3.25. Địa bàn, thời lượng, thời gian và đối tượng thử nghiệm
• 3.26. Các chỉ báo đánh giá kết quả thử nghiệm
• 3.27. Cách thức và quy trình triển khai thử nghiệm
• 3.28. Đánh giá kết quả thử nghiệm
• 3.29. Kết luận Chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• PHỤ LỤC
• MỞ ĐẦU

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh

Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh (giảng viên tiếng Anh) tại các trường đại học công thương là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các khái niệm cơ bản liên quan đến đội ngũ giảng viên và năng lực nghề nghiệp. Các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực được áp dụng để xây dựng khung năng lực cho giảng viên, từ đó tạo ra một nền tảng vững chắc cho việc phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh. Đặc biệt, việc phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập. Theo đó, việc xây dựng chương trình giảng dạy và đào tạo giảng viên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và hệ thống.

1.1. Các khái niệm cơ bản

Các khái niệm như giảng viên tiếng Anh, năng lực nghề nghiệp, và phát triển đội ngũ giảng viên cần được làm rõ. Giảng viên tiếng Anh không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, hỗ trợ sinh viên trong việc phát triển kỹ năng ngôn ngữ và giao tiếp. Năng lực nghề nghiệp của giảng viên bao gồm nhiều yếu tố như kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, và khả năng nghiên cứu khoa học. Việc phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.

II. Thực trạng đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học công thương

Thực trạng đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học công thương hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Số lượng giảng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu giảng dạy, trong khi chất lượng giảng viên còn hạn chế. Nhiều giảng viên chưa được đào tạo bài bản về phương pháp giảng dạy tiếng Anh, dẫn đến việc giảng dạy không hiệu quả. Theo khảo sát, chỉ một phần nhỏ giảng viên đạt tiêu chuẩn về chất lượng giáo dục và kỹ năng giảng dạy. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo tiếng Anh cho sinh viên, làm giảm khả năng cạnh tranh của sinh viên trên thị trường lao động. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy.

2.1. Thực trạng về số lượng và chất lượng giảng viên

Số lượng giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học công thương hiện nay chưa đủ để đáp ứng nhu cầu giảng dạy. Nhiều trường còn thiếu giảng viên có trình độ cao, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, chất lượng giảng viên cũng là một vấn đề đáng lo ngại. Nhiều giảng viên chưa được đào tạo chuyên sâu về phương pháp giảng dạy, dẫn đến việc giảng dạy không đạt hiệu quả. Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên để nâng cao năng lực nghề nghiệp, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy tiếng Anh tại các trường đại học công thương.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh

Để phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học công thương, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng khung năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh, từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn và đào tạo. Thứ hai, tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Thứ ba, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích giảng viên phát triển năng lực nghề nghiệp. Cuối cùng, việc đánh giá và công nhận thành tích của giảng viên cũng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.

3.1. Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp

Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh là một bước quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên. Khung năng lực này cần được thiết kế dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế, bao gồm các kỹ năng cần thiết cho giảng viên trong bối cảnh hội nhập. Việc áp dụng khung năng lực sẽ giúp các trường đại học có cơ sở để tuyển chọn, đào tạo và đánh giá giảng viên một cách hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy tiếng Anh.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 9.14) của tác giả Bùi Văn Hát, bảo vệ năm 2022 tại Học viện Quản lý giáo dục dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Phúc Châu và TS. Lê Thị Ngọc Thúy, mang tiêu đề: “Phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế”.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh – phương tiện kết nối trong học tập, giao lưu văn hóa và chuyển giao tri thức khoa học công nghệ. Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, xác định việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt. Cùng với đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học giai đoạn 2019–2030, nhấn mạnh việc ban hành khung năng lực giảng viên làm căn cứ xây dựng chương trình, bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.

Trong khối giáo dục đại học, các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương giữ chức năng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ các ngành công nghiệp, thương mại, xuất nhập khẩu và xúc tiến thương mại quốc tế. Sinh viên tốt nghiệp từ các cơ sở này đòi hỏi phải có trình độ tiếng Anh vững vàng để trực tiếp tham gia đàm phán, giao tiếp và xử lý nghiệp vụ trong môi trường hội nhập. Chất lượng đào tạo tiếng Anh phụ thuộc quyết định vào chất lượng đội ngũ giảng viên tiếng Anh (GVTA). Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương vẫn còn bộc lộ những bất cập về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và đặc biệt là năng lực nghề nghiệp thích ứng với bối cảnh mới; trong đó nguyên nhân trọng tâm bắt nguồn từ công tác quản lý đội ngũ chưa theo kịp thực tiễn. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: mặc dù lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency-Based Human Resource Development - CBHRD) đã được nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực, nhưng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu về việc áp dụng lý thuyết này vào việc phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là thiết lập cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế; đánh giá toàn diện thực trạng phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý mang tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ GVTA đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Câu hỏi nghiên cứu

Tác giả luận án xác lập ba câu hỏi nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):

• 4.1. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ GVTA đang đặt ra cho nhà quản lý ở các trường đại học thuộc Bộ Công Thương vấn đề gì cần giải quyết?
• 4.2. Phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phải triển khai các nội dung quản lý nào và triển khai các nội dung đó đang có các khó khăn, bất cập và do nguyên nhân nào?
• 4.3. Những giải pháp quản lý nào sẽ tháo gỡ được khó khăn, khắc phục được bất cập và xoá bỏ được các nguyên nhân dẫn đến thực trạng đội ngũ GVTA và thực trạng phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Anh của các trường này trong bối cảnh hội nhập quốc tế?

Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương để thích ứng với bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay đang gặp và bộc lộ một số khó khăn, bất cập. Để tháo gỡ những khó khăn và khắc phục các bất cập mang tính nguyên nhân từ hoạt động quản lý, các trường đại học thuộc Bộ Công Thương cần dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để triển khai các giải pháp quản lý khả thi về xây dựng khung năng lực nghề nghiệp GVTA và sử dụng khung năng lực đó làm căn cứ triển khai đồng bộ các nội dung phát triển đội ngũ (quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc).

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GVTA của các trường đại học.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; nhấn mạnh mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp của GVTA thông qua lý thuyết CBHRD và xác định vai trò, trách nhiệm của chủ thể quản lý nhà trường (Hiệu trưởng).
• Phạm vi không gian: Khảo sát thực trạng tại 4 trường đại diện trong tổng số 8 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp, Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thực trạng trong 5 năm học (từ năm học 2017–2018 đến năm học 2020–2021); triển khai khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp vào năm học 2020–2021.
• Khách thể khảo sát: Nhóm cán bộ quản lý (CBQL) bao gồm chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Công Thương, CBQL cấp trường, CBQL cấp Khoa/Phòng; nhóm GVTA cơ hữu được lựa chọn ngẫu nhiên tại các trường khảo sát.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu đã được điểm lại

Trong luận án, tác giả phân chia tổng quan nghiên cứu thành hai nhóm chính:

Hướng nghiên cứu	Các công trình tiêu biểu quốc tế	Các công trình tiêu biểu tại Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục và giảng viên đại học	- Leonard Nadler (1980, 1990): Developing Human Resource, Corporate Human Resource Development, Handbook of Human Development. - Gary Dessler (1998), Battu EN. Raju (2006): Human Resource Management. - F. Harbison (1993): Educational Planning and Human Resource Development. - Riches, C. (1997): Managing for people in Education. - Học viện Quốc gia Singapore (2008): Singapore School Excellence Model (chuyên đề Mentoring). - Jaap Scheerens (2010): Teachers professional development - Europe in International Comparison.	- Tư tưởng Hồ Chí Minh về huấn luyện cán bộ. - Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001): Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam. - Học viện Hành chính Quốc gia (2003): Quản lý nguồn nhân lực xã hội. - Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003): Quản lý đội ngũ. - Phan Văn Kha (2007), Trần Thị Kim Dung (2001), Nguyễn Duy Hùng và Vũ Văn Phúc (2012), Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải (2010). - Tài liệu Bộ GD&ĐT và ADB (2010, 2013).
Phát triển đội ngũ GVTA và tiếp cận dựa trên năng lực	- John Burke (1989): Competency Based Education and Training. - Jones, E. (2002): Defining and assessing learning. - David D. Rothwell (2004): Competency based Human resource management. - Victor Minichiello (2008): Staff Development for Higher Education Institutions. - Antonio Arguelles và Andrew Gonczi (2000), Agyepong, S. và cs (2010). - The UK Professional Standards Framework (2011). - Lê Văn Canh (2012): English language education in Vietnamese universities: National benchmarking in practice.	- Đào Thị Oanh (2000): Năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học sư phạm - Lí luận và thực tiễn. - Đề tài NCKH cấp Bộ của ĐHSP Nghệ thuật TW (2008), đề tài phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề (2009). - Bài báo của Nguyễn Vũ Bích Hiền và cs (2007), Nguyễn Tiến Hùng (2014), Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Nguyễn Danh Tuấn (2013), Phạm Xuân Hùng (2013), Hoàng Thị Hoà (2019). - Các luận án tiến sĩ của: Nguyễn Văn Đệ (2010), Trần Xuân Bách (2010), Nguyễn Mỹ Loan (2014), Vũ Thanh Xuân (2014), Nguyễn Bách Thắng (2015), Nguyễn Thế Dân (2016), Nguyễn Đức Lễ (2017), Nguyễn Thị Thu Hằng (2020), Phùng Đình Vịnh (2019), Đinh Xuân Hanh (2011), Vũ Tiến Dũng (2021).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu chỉ ra rằng các công trình trong và ngoài nước đã xác lập khung lý luận tương đối phong phú về quản lý nhân lực và chuẩn hóa giảng viên ở các khối ngành sư phạm, kinh tế, quân đội, công chức hoặc dạy nghề. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung làm rõ tính đặc thù trong hoạt động lao động nghề nghiệp của GVTA tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương – nơi chịu tác động trực tiếp của hội nhập kinh tế quốc tế và thương mại toàn cầu. Luận án lựa chọn lấp đầy khoảng trống này bằng cách xây dựng khung năng lực nghề nghiệp chuyên biệt cho GVTA các trường đại học thuộc Bộ Công Thương và vận dụng quy trình quản lý theo năng lực để đề xuất các giải pháp khả thi.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Lý thuyết, khái niệm và khung phân tích

Luận án vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị và phát triển nhân sự hiện đại, bao gồm:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực (CBHRD): Kết hợp các mô hình kinh điển như Mô hình Michigan, Mô hình Harvard (Beer et al.), Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler và mô hình CBHRD của David D. Rothwell. Bản chất của tiếp cận này là lấy khung năng lực nghề nghiệp làm trục trung tâm và chuẩn mực để vận hành toàn bộ các khâu: quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
• Tiếp cận mối quan hệ giữa vai trò, trách nhiệm và năng lực: Năng lực được hình thành và phản ánh thông qua các vai trò nghề nghiệp và trách nhiệm mà GVTA phải đảm nhiệm trong trường đại học.
• Tiếp cận chức năng quản lý, tiếp cận hệ thống và tiếp cận thực tiễn (cung - cầu thị trường lao động).

Hệ thống khái niệm nền tảng trong luận án bao gồm:

• Giảng viên tiếng Anh: Nhà giáo đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tiếng Anh trong các trường cao đẳng, cơ sở giáo dục đại học.
• Năng lực: Sự kết hợp linh hoạt và có tổ chức giữa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ của cá nhân nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu phức hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
• Năng lực nghề nghiệp GVTA: Sự vận dụng, kết hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực thi các vai trò và trách nhiệm trong môi trường giáo dục đại học.
• Khung năng lực nghề nghiệp GVTA: Bộ tiêu chuẩn năng lực cấu trúc gồm 2 nhóm lớn:
  1. Tiêu chuẩn phẩm chất nghề nghiệp: Phẩm chất chính trị, Phẩm chất đạo đức, Lối sống.
  2. Các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp (7 năng lực cốt lõi): Năng lực sư phạm; Năng lực nghiên cứu khoa học; Năng lực xây dựng môi trường giáo dục; Năng lực phát triển các quan hệ xã hội; Năng lực dịch thuật; Năng lực cung ứng dịch vụ tri thức; Năng lực hỗ trợ giao tiếp liên văn hóa.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Luận án kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, chủ trương của Đảng, Nhà nước (Luật Giáo dục 2019, Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018, Quyết định 1400/QĐ-TTg, Quyết định 2080/QĐ-TTg, Quyết định 16/2008/QĐ-BGDĐT, Thông tư 04/2022/TT-BGDĐT) và các công trình khoa học trong, ngoài nước.
• Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế các phiếu khảo sát dành cho 2 nhóm đối tượng (CBQL và GVTA) nhằm thu thập dữ liệu định lượng về thực trạng cơ cấu đội ngũ, mức độ đáp ứng các chuẩn năng lực nghề nghiệp và chất lượng triển khai các khâu quản lý phát triển đội ngũ.
• Phương pháp phỏng vấn: Sử dụng biên bản phỏng vấn sâu đối với chuyên viên Vụ TC-CB Bộ Công Thương, Ban Giám hiệu, Trưởng Khoa Ngoại ngữ để làm rõ nguyên nhân của các tồn tại, bất cập.
• Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Rà soát, phân tích các văn bản hành chính, đề án quy hoạch, chương trình đào tạo, tài liệu bồi dưỡng, quy chế đánh giá và chính sách đãi ngộ GVTA tại 4 trường đại học khảo sát.
• Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia quản lý giáo dục về cấu trúc khung năng lực và các giải pháp đề xuất.
• Phương pháp xử lý số liệu và minh họa: Sử dụng thống kê toán học để xử lý dữ liệu điều tra, khảo nghiệm, thử nghiệm; sử dụng phương pháp Graph (sơ đồ, biểu đồ) để biểu diễn các tương quan và mô hình quản lý.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực tại các trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 1 thiết lập hệ thống lý luận vững chắc cho đề tài thông qua các nội dung trọng tâm:

1. Khái niệm và đặc điểm lao động của GVTA: Phân tích 7 đặc trưng lao động nghề nghiệp của GVTA bao gồm: lao động sư phạm, lao động nghiên cứu khoa học, lao động xây dựng môi trường giáo dục, lao động phát triển quan hệ xã hội, lao động dịch thuật, lao động cung ứng dịch vụ tri thức và lao động hỗ trợ giao tiếp liên văn hóa.
2. Khung năng lực nghề nghiệp GVTA: Luận giải căn cứ khoa học, pháp lý và cấu trúc khung năng lực gồm nhóm phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống) và 7 nhóm năng lực chuyên biệt tương ứng với 7 đặc điểm lao động.
3. Bối cảnh hội nhập quốc tế: Phân tích các đặc điểm thời đại (toàn cầu hóa, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, cạnh tranh nhân lực chất lượng cao, các hiệp định thương mại như EVFTA, CPTPP, vai trò của cộng đồng ASEAN) và các yêu cầu cụ thể đối với nhân lực ngành Công Thương, từ đó xác lập tính tất yếu phải nâng cao năng lực đội ngũ GVTA.
4. Nội dung và quy trình phát triển đội ngũ GVTA theo tiếp cận CBHRD: Phân tích các mô hình phát triển nhân lực (Michigan, Harvard, Nadler) và xác lập 6 nội dung quản lý: xây dựng khung năng lực và quy hoạch; tuyển chọn; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá; xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc. Đồng thời, chương này làm rõ các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ GVTA.

Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2 trình bày kết quả nghiên cứu thực chứng tại 4 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương giai đoạn 2017–2021:

1. Kinh nghiệm quốc tế: Đúc kết các bài học kinh nghiệm phát triển giảng viên đại học từ một số quốc gia và rút ra bài học ứng dụng cho Việt Nam về chuẩn hóa năng lực, hỗ trợ đồng nghiệp (mentoring) và cơ chế tự chủ.
2. Thực trạng đội ngũ GVTA:
   • Số lượng và cơ cấu: Phân tích số liệu khảo sát về tỷ lệ sinh viên/giảng viên, số giờ chuẩn/năm, cơ cấu giới tính, độ tuổi, học vị (tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân), học hàm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp của GVTA cơ hữu.
   • Năng lực nghề nghiệp: Tổng hợp và so sánh kết quả đánh giá của nhóm CBQL với kết quả tự đánh giá của GVTA trên 7 nhóm năng lực (sư phạm, NCKH, dịch thuật, cung ứng dịch vụ tri thức, giao tiếp liên văn hóa, phát triển quan hệ xã hội, xây dựng môi trường giáo dục) và các phẩm chất nghề nghiệp.
3. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ: Đánh giá việc triển khai các khâu: xây dựng khung năng lực; quy hoạch; tuyển chọn; bố trí sử dụng; đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực; đánh giá theo chuẩn; tạo động lực và môi trường làm việc.
4. Nguyên nhân của các hạn chế: Luận án chỉ ra các nguyên nhân chủ quan từ quản lý như thiếu khung năng lực nghề nghiệp chuẩn hóa làm căn cứ điều hành; quy hoạch mang tính hình thức; nội dung bồi dưỡng chưa sát thực tế vị trí việc làm; công tác đánh giá còn cào bằng, chưa gắn với năng lực thực hiện và đãi ngộ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực của các trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và tiến hành thực nghiệm khoa học:

1. 5 nguyên tắc xác lập giải pháp: Tuân thủ định chế phát triển GD&ĐT trong hội nhập quốc tế; Đảm bảo tính khoa học; Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ; Nhằm vào mục tiêu chính là phát triển năng lực GVTA; Đảm bảo tính khả thi.
2. 4 nhóm giải pháp quản lý cụ thể:
   • Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA của trường với các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
   • Giải pháp 2: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng GVTA dựa trên năng lực và bồi dưỡng lý luận quản lý nguồn nhân lực cho CBQL cấp Khoa/Phòng của trường.
   • Giải pháp 3: Chỉ đạo hoạt động đánh giá GVTA theo các tiêu chí trong khung năng lực nghề nghiệp và đánh giá đội ngũ GVTA theo mục tiêu quy hoạch.
   • Giải pháp 4: Tổ chức xây dựng môi trường lao động và tạo động lực cho đội ngũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp.
3. Mối quan hệ giữa các giải pháp: Làm rõ tính tương hỗ, trong đó Giải pháp 1 giữ vai trò tiền đề/căn cứ kỹ thuật, Giải pháp 2 và 4 là động lực trực tiếp, Giải pháp 3 giữ vai trò kiểm soát và phản hồi.
4. Khảo nghiệm và Thử nghiệm giải pháp:
   • Khảo nghiệm: Thu thập ý kiến CBQL và GVTA về mức độ cấp thiết và tính khả thi của 4 nhóm giải pháp; tính toán hệ số tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi.
   • Thử nghiệm: Triển khai thử nghiệm thực tế Giải pháp 1 (Xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA) tại cơ sở giáo dục đại học trong năm học 2020–2021; đánh giá độ phù hợp của quy trình, mức độ ý nghĩa của sản phẩm thử nghiệm và hiệu quả chỉ đạo quản lý.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về lý luận

• Vận dụng sáng tạo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực (CBHRD) vào đối tượng đặc thù là GVTA các trường đại học trực thuộc bộ ngành kinh tế - kỹ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
• Xác định và luận giải cấu trúc 7 đặc điểm lao động nghề nghiệp của GVTA trong thời kỳ mới; từ đó thiết lập cấu trúc Khung năng lực nghề nghiệp GVTA gồm 3 tiêu chí phẩm chất và 7 nhóm năng lực chuyên môn (sư phạm, nghiên cứu khoa học, xây dựng môi trường giáo dục, phát triển quan hệ xã hội, dịch thuật, cung ứng dịch vụ tri thức, hỗ trợ giao tiếp liên văn hóa).
• Hoàn thiện khung lý luận về quy trình quản trị nhân lực đại học dựa trên năng lực từ khâu chuẩn hóa vị trí việc làm, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến tạo động lực làm việc.

Đóng góp mới về thực tiễn

• Cung cấp bức tranh toàn diện, khách quan về thực trạng quy mô, cơ cấu, phẩm chất và 7 nhóm năng lực nghề nghiệp của GVTA tại 4 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong giai đoạn 5 năm (2017–2021).
• Chỉ rõ những hạn chế mang tính hệ thống trong công tác quản lý phát triển đội ngũ GVTA và phân tích sâu sắc các nguyên nhân quản lý.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi có sự phân cấp rõ ràng, trong đó Hiệu trưởng đóng vai trò chủ thể quyết định.
• Kết quả khảo nghiệm khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp; kết quả thử nghiệm thực tế việc xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA trong năm học 2020–2021 đã chứng minh tính hiệu quả và khả năng áp dụng thực tiễn.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian: Khảo sát thực trạng được thực hiện tại 4 trường đại học đại diện trong tổng số 8 trường trực thuộc Bộ Công Thương; chưa tiến hành bao phủ toàn diện 100% các cơ sở đào tạo của Bộ cũng như chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các trường đại học thuộc các bộ chuyên ngành khác (như Bộ Giao thông Vận tải, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn).
• Hạn chế về phạm vi nội dung bối cảnh: Đề tài tập trung chuyên sâu vào khía cạnh hội nhập kinh tế quốc tế gắn với đặc thù ngành Công Thương, chưa phân tích sâu tác động của các hình thức hội nhập chính trị, an ninh hay văn hóa khác.
• Hạn chế trong thử nghiệm thực tế: Luận án mới chỉ tổ chức thử nghiệm trực tiếp Giải pháp 1 (Xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA) trong phạm vi năm học 2020–2021; các giải pháp về đổi mới đánh giá, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu và tạo động lực môi trường làm việc cần có lộ trình thử nghiệm dài hạn hơn để đo lường định lượng sự biến đổi về năng lực sinh viên đầu ra.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tiếp tục mở rộng thử nghiệm toàn diện cả 4 nhóm giải pháp; xây dựng phần mềm quản lý hồ sơ năng lực số hóa cho GVTA; mở rộng nghiên cứu sang khối giảng viên ngoại ngữ chuyên ngành (ESP) trong toàn hệ thống giáo dục đại học định hướng ứng dụng.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao:

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Bộ GD&ĐT): Cung cấp luận cứ thực tiễn để hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngoại ngữ, ban hành quy chế chuẩn nghề nghiệp giảng viên và xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo vị trí việc làm.
• Đối với Ban Giám hiệu và CBQL cấp Phòng/Khoa các trường đại học: Cung cấp khung năng lực mẫu gồm 7 nhóm tiêu chuẩn và quy trình 6 bước quản lý nhân sự dựa trên năng lực, hỗ trợ trực tiếp công tác quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá thi đua và xây dựng chương trình bồi dưỡng nội bộ.
• Đối với giảng viên tiếng Anh: Bản mô tả chi tiết các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giúp giảng viên làm căn cứ tự soi chiếu, tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và xây dựng kế hoạch tự học tập, phát triển nghề nghiệp liên tục.
• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp luận nghiên cứu CBHRD, kỹ thuật thiết kế phiếu hỏi khảo sát thực trạng năng lực và phương pháp thiết kế thử nghiệm giải pháp quản lý trong trường đại học.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh theo luận án gồm những nhóm tiêu chuẩn nào?

Khung năng lực nghề nghiệp GVTA do tác giả xây dựng gồm hai bộ phận chính: (1) Tiêu chuẩn phẩm chất nghề nghiệp (phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống); (2) Bảy tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn liền với 7 đặc thù lao động của GVTA trong trường đại học: Năng lực sư phạm, Năng lực nghiên cứu khoa học, Năng lực xây dựng môi trường giáo dục, Năng lực phát triển các quan hệ xã hội, Năng lực dịch thuật, Năng lực cung ứng dịch vụ tri thức, và Năng lực hỗ trợ giao tiếp liên văn hóa.

2. Luận án thực hiện khảo sát thực trạng tại những trường đại học nào và trong khoảng thời gian nào?

Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại 4 trường đại diện cho 8 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương, bao gồm: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp, và Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn 5 năm học liên tiếp từ năm học 2017–2018 đến năm học 2020–2021.

3. Hệ thống 4 giải pháp quản lý cụ thể được luận án đề xuất là gì?

Hệ thống giải pháp bao gồm:

1. Tổ chức xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA của trường với các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
2. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng GVTA dựa trên năng lực và bồi dưỡng lý luận quản lý nguồn nhân lực cho CBQL cấp Khoa/Phòng của trường.
3. Chỉ đạo hoạt động đánh giá GVTA theo các tiêu chí trong khung năng lực nghề nghiệp và đánh giá đội ngũ GVTA theo mục tiêu quy hoạch.
4. Tổ chức xây dựng môi trường lao động và tạo động lực cho đội ngũ GVTA phát triển năng lực nghề nghiệp.

4. Giải pháp nào đã được tác giả đưa vào thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?

Tác giả đã tổ chức thử nghiệm thực tế Giải pháp 1: “Tổ chức xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp GVTA của trường với các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu đào tạo tiếng Anh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” trong năm học 2020–2021. Kết quả thử nghiệm được đánh giá thông qua việc lấy ý kiến về mức độ phù hợp của sản phẩm, nội dung, quy trình thử nghiệm; mức độ ý nghĩa của sản phẩm thử nghiệm; và mức độ hiệu quả chỉ đạo trong quản lý thử nghiệm, tất cả đều đạt kết quả tích cực và khẳng định tính khả thi của giải pháp.

5. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực (CBHRD) được vận dụng như thế nào trong luận án?

Tiếp cận CBHRD được vận dụng như một khung lý thuyết xuyên suốt: người quản lý trước hết xác định vị trí việc làm và thiết lập bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp (Khung năng lực); sau đó sử dụng chính khung năng lực này làm thước đo và căn cứ khoa học để triển khai đồng bộ tất cả các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm lập quy hoạch, tuyển chọn đầu vào, phân công sử dụng, thiết kế chương trình bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ GVTA.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Bùi Văn Hát là công trình nghiên cứu hệ thống, giải quyết thành công bài toán phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương theo cách tiếp cận năng lực nghề nghiệp. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại với dữ liệu khảo sát thực chứng phong phú giai đoạn 2017–2021, luận án đã xác lập một khung năng lực chuẩn hóa gồm 7 năng lực đặc thù và đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ, có giá trị ứng dụng cao. Công trình đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ, trực tiếp phục vụ mục tiêu hội nhập kinh tế quốc tế của ngành Công Thương và sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ Trên Thế giới và ở trong nước đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực giáo dục trong đó có phát triển đội ngũ GVTA đã công bố dưới dạng: sách và sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu KH&CN, đề tài luận án tiến sĩ, bài báo khoa học được tổng quan dưới đây. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục và phát triển đội ngũ giảng viên đại học - Ở nước ngoài, một số công trình khoa học như “Developing Human Resource” [87], “Corporate Human Resource Development” [88] và “Handbook of Human Development, Second Edition” [89] của cùng tác giả Leonard Nadler người Mỹ do Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và Phát triển ấn hành năm 1980 do Nhà xuất bản (Nxb) Đại học Quốc gia Singapore ấn hành năm 1990; các công trình “Human Resource Management” của Gary Dessler đã xuất bản tại Ấn độ năm 1998 [78] và “Human Resource Management” của Battu EN.Raju xuất bản năm 2006 tại Ấn Độ [76] đều có nội dung nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực; trong đó đã chỉ ra các hoạt động chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực là giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, tạo động lực cho người lao động. Mặt khác các tác giả của các công trình này đã khẳng định: một trong các mục tiêu và nhiệm vụ quản lý đội ngũ trong một tổ chức là phát triển năng lực cho người lao động để họ đảm vai trò và trách nhiệm của bản thân đối với vị trí việc làm.

+ Trong công trình “Educational Planning and Human Resource Development” của F. Harbison xuất bản năm 1993 [77] đã giới thiệu các kỹ năng 10 luan an lập kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực giáo dục ở tầm vĩ mô, chỉ ra một trong những yêu cầu của kế hoạch giáo dục là phát triển nguồn nhân lực giáo dục. + Công trình “Managing for people in Education” của Riches, C. (1997) [92] đã bàn đặc điểm của những người làm việc trong ngành giáo dục và cách thức phát triển toàn diện giảng viên và giáo viên để đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục.

+ Cuốn sách “Singapore School Excellence Model” của Học viện quốc gia Singapore ấn hành năm 2008 [90]; trong đó có chuyên đề “School’s Staff Development” đã chỉ ra tầm quan trọng của hoạt động hỗ trợ (Mentoring) cho đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục. + Công trình “Teachers professional development - Europe in International Comparison” của tác giả Jaap Scheerens do Đại học Twent ấn hành năm 2010 [82] có bàn về xây dựng chuẩn nghề nghiệp nhà giáo và phương thức phát triển năng lực nghề nghiệp nhà giáo. - Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã bằng vận dụng sáng tạo Chủ nghĩa Mác - Lênin, kế thừa những các tư tưởng tinh hoa của nhân loại và với kinh nghiệm thực tiễn của mình trong lãnh đạo cách mạng dân tộc, dân chủ của nhân dân Việt Nam; đã chỉ giáo về huấn luyện cán bộ cách mạng phải phối hợp có hiệu quả các yếu tố: mục tiêu huấn luyện “huấn luyện nhằm đạt được những gì”; nội dung và chương trình huấn luyên “huấn luyện gì”; người giảng dạy trong huấn luyên “ai huấn luyện”; người học – người được huấn luyện “huấn luyện ai”; các phương pháp và hình thức tổ chức huấn luyện “huấn luyện như thế nào”; phương tiện và điều kiện huấn luyện “huấn luyện với và trong điều kiện nào”; đánh giá kết quả huấn luyện “kiểm tra và đánh giá kết quả huấn luyện” [52; tr 367 - 371]. Tư tưởng đó của Người vẫn giữ nguyên giá trị chính trị và khoa học đối với quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực của nước nhà trong xây dựng đất nước.

Bằng định hướng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, tại Việt Nam các nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói riêng trên cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Các công trình khoa học đó khẳng định đội ngũ CBQL, giảng viên (hoặc giáo viên) được xem là các thành tố của quá trình giáo dục, có vai 11 luan an trò quyết định chất lượng giáo dục và phải được phát triển đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục để thích ứng với bối cảnh luôn luôn biến đổi. + Các nội dung trong các công tgrình khoa học như “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” của Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) [21], “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính Quốc gia (2003) [40], “Quản lý đội ngũ” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) [15], “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh (2005) [61], “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Phan Văn Kha (2007) [46], “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Thị Kim Dung (2001) [23], “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” của Nguyễn Duy Hùng và Vũ Văn Phúc (2012) [55], “Quản lý giáo dục” của Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải (2010) [36] đều nêu rõ: cơ sở lý luận quản lý, quản lý nhà nước về giáo dục; quản lý đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực giáo dục; những đặc điểm con người; quy luật phát triển con người; các nội dung chủ yếu trong quản lý nhân lực một tổ chức (xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bổ nhiệm, thuyên chuyển, biệt phái, giải quyết các chính sách cán bộ). Mặt khác, trong các công trình khoa học trên còn nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của nước nhà (Việt Nam) và đề xuất các giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

+ Gần đây trong các công trình khoa học “Quản lý phát triển nhân lực trường trung cấp chuyên nghiệp” (trong “Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý trường trung cấp chuyên nghiệp”) [34] và “Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý giáo dục trong thời kì mới” [5] của một số nhà khoa học có danh tiếng trong nước biên soạn, được Bộ GD&ĐT và Ngân hàng phát triển Châu Á xuất bản 2010 và 2013 đã đề cập tới lý luận quản lý được trình bày trong 14 chuyên đề, trong đó có các chuyên đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: Tư tưởng Hồ chí Minh về giáo dục; Lý luận về phát triển nguồn nhân lực; Quản lý sự thay đổi ở bối cảnh đổi mới, quản lý chất lượng giáo dục; Năng lực và 12 luan an phát triển năng lực đối với CBQL giáo dục; Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa trên năng lực - Ở nước ngoài, có một số công trình khoa học nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên năng lực; nhưng các công trình khoa học nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVTA rất ít và một số công trình chỉ đưa ra cơ sở lý luận hoặc các nội dung có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ GVTA dựa trên năng lực: + Các công trình nghiên cứu khoa học như: “Competency Based Education and Training” của John Burke (1989) [83]; “Defining and assessing learning: Exploring competency - based intiatives” của Jones, E (2002) [84]; “Competency based Human resource management” của các tác giả David D. Rothwell (2004) [74] và “Staff Development for Higher Education Instituitions” của Victor Minichiello (2008) [95] đều có nội dung về lý luận phát triển nguồn nhân lực nhân lực dựa trên năng lực và phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục đại học dựa trên năng lực; trong đó đều khẳng định phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận gắn việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp (bộ tiêu chuẩn về năng lực nghề nghiệp của người hành nghề) với thiết lập và triển khai các nội dung phát triển nguồn nhân lực theo khung năng lực nghề nghiệp đã xây dựng. + Các công trình nghiên cứu khoa học như “Competency Based Education and Training: A World Perspective Mexico” của các tác giả Antonio Arguelles, Andrew Gonczi (2000) [71]; “The applicability of the Harvard and Warwick models in the development of human resource management policies of large construction companies in Ghana” của Agyepong, S.

và cộng sự (2010) [69]; “The UK Professional Standards Framework for teaching and supporting learning in higher education” của Học Viện Giáo dục đại học thuộc Vương quốc Anh (2011) [93]; “International studies in relation to second language education: Theoretical grounds, scope and research methods” của Annual University Conference on International Languages (2012) [70]; và “English language 13 luan an education in Vietnamese universities: National benchmarking in practice” của tác giả Lê Căn Canh (2012) [86] đã chỉ ra: các tiếp cận năng lực từ những công trình khoa học của các tác giả trên Thế giới (trong đó có quan điểm của Mexico về các nhóm năng lực cần trang bị cho nhà giáo trong giáo dục và đào tạo dựa trên năng lực); giới thiệu khung tiêu chuẩn giảng dạy và hỗ trợ học tập của giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học của Vương quốc Anh và nội dung một số báo cáo khoa học tại Hội nghị thường niên của các trường đại học với chủ đề “Đại học Ngôn ngữ và Nghiên cứu Quốc tế” về cơ sở lý thuyết, phạm vi và phương pháp nghiên cứu liên quan đến giáo dục ngôn ngữ; những vấn đề lý thuyết, thực hành trong giảng dạy tiếng Anh và tầm quan trọng năng lực nghề nghiệp GVTA trong các cơ sở GDĐH. - Ở trong nước, các nhà khoa học chưa nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ GVTA trong trường đại học.