Luận án tiến sĩ phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Tây Nguyên, nhấn mạnh quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong giáo dục.

• Tác giả: Ngô Thị Hiếu
• Người hướng dẫn: GS. Trần Công Phong
• Trường học: Đại học Tây Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lí Giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học Tây Nguyên: Quyền Tự Chủ và Trách Nhiệm Xã Hội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học Hiện Nay

Chất lượng giáo dục đại học (GDĐH) phụ thuộc lớn vào chất lượng đội ngũ giảng viên (ĐNGV). Trong bối cảnh kinh tế thị trường, các trường đại học cạnh tranh nhau về nguồn lực đầu tư, giảng viên giỏi và thu hút sinh viên. Do đó, phát triển ĐNGV là chiến lược quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo. ĐNGV cần được khuyến khích khám phá nền tảng nhận thức luận và phê bình. Phát triển và chuẩn hóa ĐNGV là chìa khóa để đáp ứng yêu cầu về nâng cao tự chủ đại học và chất lượng. Chất lượng ĐNGV thể hiện qua phẩm chất, đạo đức và trình độ. Phát triển ĐNGV giúp họ bắt kịp yêu cầu đổi mới giáo dục và đảm bảo chất lượng GDĐH. Tự chủ và trách nhiệm xã hội là xu thế tất yếu trong phát triển xã hội và GDĐH, là yêu cầu hàng đầu trong đổi mới GDĐH, tạo nguồn lực cho trường đại học thực hiện sứ mạng với xã hội.

1.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên chất lượng cao

Đội ngũ giảng viên chất lượng cao là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong các trường đại học. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là người định hướng, truyền cảm hứng và tạo động lực cho sinh viên. Việc đầu tư vào phát triển đội ngũ giảng viên là đầu tư vào tương lai của giáo dục đại học. Theo [172], phát triển ĐNGV ở các trường đại học được xem là chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo, do đó, ĐNGV luôn được khuyến khích khám phá nền tảng hệ nhận thức luận về kỷ luật và phê bình.

1.2. Xu hướng tự chủ đại học và yêu cầu đối với giảng viên

Xu hướng tự chủ đại học đặt ra yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ giảng viên. Họ cần chủ động, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong công việc. Giảng viên cần tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác của trường. Quyền tự chủ đại học đòi hỏi giảng viên phải có năng lực tự quản lý, tự đánh giá và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. [172, 179] khẳng định, phát triển và chuẩn hóa ĐNGV là chìa khóa để đáp ứng yêu cầu về nâng cao tự chủ ĐH và chất lượng của ĐNGV được thể hiện bằng phẩm chất, đạo đức, trình độ của họ.

II. Thách Thức Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học Tây Nguyên

Hiện nay, nhiều nghiên cứu đã đề cập đến phát triển ĐNGV theo các lý thuyết và tiếp cận khác nhau, tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa trên năng lực, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở GDĐH, tự chủ học thuật và tự chủ nghề nghiệp giảng viên. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến phát triển ĐNGV theo lý luận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực kết hợp với tiếp cận tự chủ, trách nhiệm xã hội của trường ĐH, xem năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội như là mục tiêu, động lực, phương tiện và cách thức để phát triển ĐNGV. Trường ĐH Tây Nguyên gặp nhiều khó khăn trong quản lý và phát triển ĐNGV, như chưa có quy định cụ thể về phân quyền gắn với trách nhiệm xã hội của các khoa, bộ môn; quy định về tự chủ nghề nghiệp GV chưa được cụ thể hóa; công tác tuyển dụng chưa kịp thời.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và chính sách hỗ trợ phát triển giảng viên

Một trong những thách thức lớn nhất đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên ở Đại học Tây Nguyên là sự thiếu hụt nguồn lực tài chính và các chính sách hỗ trợ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân giảng viên giỏi, cũng như việc đầu tư vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho giảng viên. Cần có các giải pháp để tăng cường nguồn lực và xây dựng các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển đội ngũ giảng viên.

2.2. Bất cập trong cơ chế tự chủ và trách nhiệm giải trình

Cơ chế tự chủ đại học hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong việc phân quyền và trách nhiệm giải trình. Điều này gây khó khăn cho các trường đại học trong việc chủ động xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc thù của mình. Cần có sự điều chỉnh và hoàn thiện cơ chế tự chủ để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các trường đại học phát triển đội ngũ giảng viên.

2.3. Khó khăn trong thu hút và giữ chân giảng viên giỏi

Việc thu hút và giữ chân giảng viên giỏi là một thách thức lớn đối với các trường đại học ở khu vực Tây Nguyên. Do điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, các trường đại học ở đây khó cạnh tranh với các trường đại học lớn ở các thành phố lớn về chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển. Cần có các giải pháp để cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tốt hơn để thu hút và giữ chân giảng viên giỏi.

III. Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học Tây Nguyên

Để phát triển ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, cần tổ chức nâng cao nhận thức cho lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển ĐNGV. Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển ĐNGV. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội.

3.1. Nâng cao nhận thức về tự chủ và trách nhiệm xã hội

Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo, và các hoạt động khác để nâng cao nhận thức cho lãnh đạo, quản lý và giảng viên về tầm quan trọng của tự chủ và trách nhiệm xã hội trong phát triển đội ngũ giảng viên. Điều này giúp tạo sự đồng thuận và thống nhất trong hành động, đảm bảo rằng tất cả các thành viên của trường đều hiểu rõ và cam kết thực hiện các mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2. Xây dựng quy định về phân quyền và trách nhiệm

Cần xây dựng và ban hành các quy định rõ ràng về phân quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cho các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên. Điều này giúp các đơn vị chủ động hơn trong việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc thù của mình, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm giải trình.

3.3. Phát triển hệ thống đánh giá năng lực giảng viên

Cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. Hệ thống này cần đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch, đồng thời phản ánh được các yêu cầu mới của giáo dục đại học trong bối cảnh tự chủ và hội nhập quốc tế.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Kỹ Năng Giảng Dạy Trực Tuyến

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu về đào tạo từ xa ngày càng tăng. Việc trang bị cho giảng viên những kỹ năng cần thiết để giảng dạy trực tuyến hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của người học.

4.1. Tăng cường năng lực tự chủ nghề nghiệp cho giảng viên

Nâng cao năng lực tự chủ nghề nghiệp cho giảng viên thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học, và các kỹ năng mềm khác. Điều này giúp giảng viên chủ động hơn trong việc xây dựng kế hoạch giảng dạy, lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp, và đánh giá kết quả học tập của sinh viên.

4.2. Bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy trực tuyến hiệu quả

Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo, và các hoạt động thực hành để bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên. Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc sử dụng các công cụ và nền tảng trực tuyến, thiết kế bài giảng trực tuyến hấp dẫn, và tương tác hiệu quả với sinh viên trong môi trường trực tuyến.

4.3. Thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy

Khuyến khích và hỗ trợ giảng viên ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy, như sử dụng các phần mềm mô phỏng, các công cụ trực tuyến để tạo bài tập và kiểm tra, và các nền tảng học tập trực tuyến để quản lý lớp học và tương tác với sinh viên. Điều này giúp tăng tính sinh động và hấp dẫn của bài giảng, đồng thời tạo điều kiện cho sinh viên học tập một cách chủ động và hiệu quả hơn.

V. Đánh Giá Tác Động Của Các Giải Pháp Phát Triển Giảng Viên

Việc đánh giá tính cần thiết và khả thi của các giải pháp là rất quan trọng để đảm bảo rằng các giải pháp này phù hợp với thực tế và có thể mang lại hiệu quả cao. Cần thực hiện khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp trước khi triển khai rộng rãi để đánh giá tác động của chúng đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của trường.

5.1. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp

Thực hiện khảo sát, phỏng vấn các bên liên quan (giảng viên, lãnh đạo khoa/bộ môn, cán bộ quản lý) để đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Kết quả khảo nghiệm sẽ giúp điều chỉnh và hoàn thiện các giải pháp trước khi triển khai.

5.2. Thử nghiệm các giải pháp trong thực tế

Triển khai thử nghiệm các giải pháp tại một số khoa/bộ môn để đánh giá hiệu quả thực tế. Quá trình thử nghiệm cần được theo dõi và đánh giá chặt chẽ để rút ra kinh nghiệm và điều chỉnh các giải pháp cho phù hợp.

5.3. Đánh giá tác động của giải pháp đến chất lượng giảng dạy

Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau (ví dụ: khảo sát sinh viên, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo) để đánh giá tác động của các giải pháp đến chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác của giảng viên.

VI. Kết Luận Phát Triển Bền Vững Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học

Phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội là một quá trình liên tục và cần có sự cam kết của tất cả các bên liên quan. Các giải pháp cần được điều chỉnh và hoàn thiện liên tục để đáp ứng với những thay đổi của môi trường giáo dục và xã hội. Việc xây dựng một đội ngũ giảng viên chất lượng cao, có năng lực tự chủ và trách nhiệm xã hội là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo và đóng góp vào sự phát triển của xã hội.

6.1. Đề xuất với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Đề xuất Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là ở các trường đại học vùng sâu, vùng xa. Đồng thời, cần có các hướng dẫn cụ thể về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong các trường đại học.

6.2. Kiến nghị với Lãnh đạo Trường Đại học Tây Nguyên

Kiến nghị Lãnh đạo Trường Đại học Tây Nguyên tiếp tục đầu tư vào phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng môi trường làm việc tốt, và tạo điều kiện cho giảng viên phát triển chuyên môn. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của giảng viên vào quá trình quản lý và ra quyết định của trường.

6.3. Khuyến nghị đối với đội ngũ giảng viên

Khuyến nghị đội ngũ giảng viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, và tích cực tham gia vào các hoạt động của trường. Đồng thời, cần phát huy tinh thần tự chủ, sáng tạo, và trách nhiệm xã hội trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội 9 Chương 3. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên Để thấy rõ cơ sở lý luận về các nghiên cứu phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, luận án khái quát về các nghiên cứu quản lí NNL và phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực, cụ thể: 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực Quản lí NNL, quản lí / phát triển NNL chiến lược hoặc phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu từ rất sớm và kết quả được công bố rộng rãi, cụ thể: - Các nghiên cứu về quản lí NNL của các tác giả tiêu biểu như: Breeze, John D (1981) [110] đã đưa ra 5 công cụ quản trị cơ bản, gồm: Điều tra chung; Kế hoạch kinh doanh; Báo cáo hoạt động; Biên bản họp của các trưởng phòng và Sơ đồ tổ chức; Trong khi đó, Wright và McMahan (1992) phát triển lý thuyết về quản lí NNL chiến lược thông qua thảo luận sáu mô hình lý thuyết hữu ích để hiểu cả yếu tố quyết định chiến lược và phi chiến lược của thực tiễn NNL (với quan điểm hành vi, mô hình điều khiển học, học thuyết chi phí của cơ quan đại diện, quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, mô hình phụ thuộc quyền lực / tài nguyên và lý thuyết thể chế) [197].

Nel và cộng sự (2001) cho rằng tiến trình quản lí NNL gồm: Biên chế tổ chức (thông tin nhân sự, phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, tuyển chọn, chuyển đổi, bổ nhiệm); Duy trì đội ngũ (đền bù, sức khoẻ và sự an toàn, thương lượng tập thể, khẳng định, công bằng); Phát triển đội ngũ (đào tạo, giáo dục, phát triển, khen thưởng, tạo động lực, hiệu suất của nhóm và cá nhân, khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức)[160]. Armstrong, Michael and Taylor, Stephen (2002, 2006, 2011, 2014) cho rằng quản lí NNL liên quan đến tất cả các khía cạnh như: cách thức tuyển dụng và quản lí nhân viên trong các tổ chức, bao gồm các hoạt động như quản lí NNL chiến lược, quản lí nguồn vốn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, quản lí tri thức, phát triển tổ chức, nguồn lực, quản lí hiệu suất, học tập và phát triển, quản lí khen thưởng, quan hệ nhân viên, phúc lợi của nhân viên, sức khỏe và an toàn và việc cung cấp dịch vụ nhân viên [103-106]. Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), đã nghiên cứu về các yếu tố tác động đến quản lí NNL ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, tiến bộ KHCN, bối cảnh văn hóa, các yếu tố về triết lí quản lí NNL và thực tiễn quản lí NNL; một số vấn đề gay cấn, chính sách, GP quản lí, PTNNL ở Việt Nam; thực tiễn và kinh nghiệm quản lí NNL trong một số ngành, địa phương; kinh nghiệm quản lí, PTNNL của các nước Đông Á, Đông Nam Á và một số nước phát triển [50]. Nhóm tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Nguyễn Hữu Thân (2012) đã nghiên cứu (i) tổng quan về quản trị NNL (gồm thách thức bởi sự 11 thay đổi kinh tế và công nghệ, sự chuyển dịch nghề nghiệp, cạnh tranh toàn cầu, chất lượng và số lượng lao động, cân đối công việc và gia đình; phi tập trung hóa các hoạt động NNL; đạo đức và quản trị NNL; năng lực quản trị NNL; đánh giá NNL); (ii) Quản trị hiệu quả con người, công việc và NNL (thành quả, lý thuyết động viên thông qua thiết kế công việc, phần thưởng, sự tham gia của nhân viên); (iii) Hoạch định NNL chiến lược (phân tích môi trường bên ngoài, hệ thống thông tin NNL); (iv) Phân tích công việc theo tiếp cận năng lực; (v) Tuyển mộ và tuyển dụng NNL (nội bộ, bên ngoài, tiêu chí tuyển dụng); (vi) Đào tạo và PTNNL (đào tạo nhân viên mới, PTNNL, phương thức đào tạo); (vii) Quản trị và đánh giá thành quả (phương pháp đánh giá); (viii) Chiến lược và thực tiễn lương, phúc lợi (lương, đãi ngộ); (ix) Quản trị NNL quốc tế (bố trí, lương); (x) Quan hệ trong công việc (văn hóa nơi làm việc, sự thỏa mãn trong công việc) [14, 66].

Tác giả Trần Kim Dung (2016), đã khái quát về quản lí NNL, bao gồm 3 nhóm chức năng quan trọng nhất của quản lí NNL trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì NNL và quản lí NNL trong môi trường hiện đại [16]. Tương tự, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004) đã trình bày những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản lí nhân lực trong tổ chức (Chính Phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục,…) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành NNL; Duy trì (sử dụng) NNL và PTNNL trong tổ chức [59]. - Các nghiên cứu về phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực có thể kể đến như: Alldredge, Margaret E, Nilan, Kevin J (2000) mô tả sự phát triển của mô hình năng lực toàn cầu 3M (Market demand – nhu cầu thị trường; Market size – quy mô thị trường; Margin analysic – phân tích cận biên) gồm 12 năng lực và các biểu hiện hành vi cho từng năng lực [100]; Các tác giả Noordeen Gangani, Gary N. - Các nghiên cứu về mô hình quản lí NNL và phát triển NNL cũng được nhiều nhà khoa học tập trung nghiên cứu, tiêu biểu như mô hình quản lí NNL Michigan, mô hình quản lí NNL Harvard, mô hình quản trị NNL tổng thể viễn cảnh, mô hình PTNNL của Leanard Nadler, mô hình phát triển NNL chiến lược của Peterson, mô hình quản trị NNL và tri thức theo hướng chịu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp [108, 126, 140, 148, 168].

Leonard Nadle (1980) đã mô tả 3 yếu tố của mô hình PTNNL. Các yếu tố gồm: 1) vai trò PTNNL (chuyên gia, nhà quản trị, nhà tư vấn); 2) chuyên môn (tính chuyên nghiệp, tính tổ chức, tính phụ thuộc); 3) mức độ về năng lực (cơ bản, trung bình, cao). Ông cũng thảo luận về tính hữu ích của mô hình đối với các tổ chức nghề nghiệp, trường ĐH, tổ chức sử dụng lao động và cá nhân [159]. - Các nhiên cứu về phát triển NNL theo tiếp cận năng lực trong GD: Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng lý luận và thực tiễn về PTNNL được nhiều nhà khoa học, nhiều ngành, nhiều nhà chính trị, nhà kinh doanh quan tâm.

12 Không ngoại lệ, nhiều nhà nghiên cứu đã có các công trình về PTNNL theo tiếp cận năng lực trong GD, tiêu biểu như: McLagan (1997), Rothwell và Lindhoolm (1999) đã khẳng định: để nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, cần sử dụng mô hình năng lực trong việc xác định năng lực cá nhân với các năng lực cốt lõi của tổ chức. Mô hình năng lực được các nhà GD và các nhà hoạch định chính sách sử dụng như phương tiện gắn kết yêu cầu thực tiễn với chương trình đào tạo [154, 176]. Tác giả Nguyễn Hoàng Tiến và các cộng sự (2020) đã giới thiệu khái niệm, mục đích của công tác đào tạo và phát triển NNL, phân biệt giữa đào tạo và phát triển, cách xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo và hiểu các vấn đề về đào tạo và phát triển trong bối cảnh quốc tế [78]; Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) đưa ra các GP chủ yếu về PTNNL trong GDĐH Việt Nam từ việc xác định vai trò, định hướng phát triển nguồn lực con người và phân tích tính đặc thù của việc phát triển nguồn lực trong GDĐH [13]. Bên cạnh đó, một số bài viết trong các Hội thảo như: “Giáo dục ĐH với vấn đề đào tạo và PTNNL chất lượng cao” của tác giả Lê Hữu Phước và “Nâng cao chất lượng đào tạo NNL ĐH Việt Nam hiện nay” của tác giả Đào Duy Huân, đã khái quát tình hình PTNNL chất lượng cao ở Hoa Kỳ, Đức, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc để rút ra bài học cho các trường ĐH Việt Nam tạo nên sức bật mới trong tiến trình đổi mới GD Việt Nam [29, 57].

Các luận án tiến sĩ cũng quan tâm nghiên cứu về PTNNL trong GD, tiêu biểu như: “Đội ngũ trí thức GDĐH Việt Nam trong đào tạo NNL chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), đã chỉ ra vai trò của đội ngũ trí thức GDĐH trong đào tạo chuyên môn, kỹ năng lao động, phương pháp nghiên cứu và làm việc, bồi dưỡng lý tưởng sống, nhân cách làm người, tạo động lực cho người học trong học tập và vươn lên lập nghiệp; “Quản trị NNL trường ĐH địa phương ở miền Trung Việt Nam: thực trạng và GP” của tác giả Châu Văn Lương (2014) đã nêu lên thực trạng quản trị NNL các trường đại học địa phương thuộc miền Trung Việt Nam qua các chức năng chính: Tuyển dụng và lựa chọn (thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, lựa chọn, .); đào tạo và phát triển; giữ chân NNL (đánh giá, khen thưởng, tạo động lực, bảo hiểm, quan hệ lao động; "Giáo dục - đào tạo với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”của tác giả Lương Công Lý (2014) đặt ra vấn đề cần giải quyết trong GDĐT với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay [18, 46, 48]. Tác giả Nguyễn Kiều Oanh (2009) đã nêu lên tất yếu của các cơ sở GDĐH đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ khoa học có trình độ cao.