Phần mở đầu * Phần nội dung: Có 3 chƣơng - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT. - Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT các tỉnh Đông Nam Bộ. - Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT các tỉnh Đông Nam Bộ trong bối cảnh đổi mới GD. * Phần kết luận và khuyến nghị * Tài liệu tham khảo * Phụ lục 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Tình hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường trên thế giới Ở phƣơng Đông cũng nhƣ phƣơng Tây, từ thời kỳ cổ đại, con ngƣời đã biết quan tâm tổ chức, xây dựng những nhóm ngƣời làm công việc quản lý xã hội. Giữa thế kỉ thứ XVIII, ở phƣơng Tây, các nhà khoa học Robert Owen (1771- 1858), Charles Babbage (1792-1871) và Andrew Ure (1778-1875) đã đƣa ra ý tƣởng: muốn tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu là tạo ra phúc lợi công cộng tìm giải pháp giám sát công nhân, quan tâm đến mối quan hệ giữa ngƣời quản lý đối với ngƣời bị quản lý và nâng cao trình độ quản lý cho các nhà quản lý. Sau đó, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) với tác phẩm “The Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) xuất bản năm 1911 đã đƣa ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học xác định các phƣơng pháp hoàn thành mỗi loại công việc, tuyển chọn và huấn luyện công nhân, sự hợp tác cần thiết của ngƣời quản lý với ngƣời bị quản lý, bổn phận của ngƣời quản lý.
Tiếp đó, Henri Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp, đã có công trình “Adiministration Industrielle et Generale” (Tổng quát về quản lý hành chính) xuất bản năm 1916, theo ông, nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ đƣợc nâng cao. Phát triển đội ngũ CBQL trong nhà trƣờng từ lâu đã đƣợc đề cập trong các nghiên cứu lý luận và đƣợc sử dụng rất sớm trong thực tiễn hoạt động GD ở các nƣớc trên thế giới. Theo Nguyễn Mạnh Tƣờng thì từ thế kỷ XVI ở Châu Âu, khi đề cập đến các biện pháp chấn hƣng GD, ngƣời ta đã nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Các nội dung phát triển đội ngũ CBQL, cùng những biện pháp triển khai chúng dần đƣợc bổ sung, ngày càng phong phú thêm, nhƣng yếu tố chất lƣợng đội ngũ luôn luôn đƣợc nhấn mạnh.
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà các khái niệm “vốn con ngƣời” (Human capital) và “nguồn lực con ngƣời” (Human resources) xuất hiện ở Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới (xuất hiện cuối thập niên 60 bởi nhà kinh tế học ngƣời Mỹ Theodor Schoultz), sau đó thịnh hành vào những năm 70, 80 với sự phát triển tiếp nối của nhà kinh tế ngƣời Mỹ nhận giải Nobel kinh tế 1992 Gary Backer, thì vấn đề phát triển đội ngũ GV và CBQLGD cũng đƣợc giải quyết với tƣ cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung 9 và cách thức giải quyết vấn đề thì có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia và của mỗi giai đoạn lịch sử. Từ năm 1980, nhà xã hội học ngƣời Mỹ Leonard Nadle đã đƣa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm 3 nhiệm vụ chính: - Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); - Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); - Môi trƣờng nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới sử dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc” cũng đã khai thác theo hƣớng này và đƣa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (GD học, dự báo, dân số học, toán học…) để đƣa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.Becker và Markv A.Huselid cũng có sự khai thác tƣơng tự, nhƣng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Khi đề cập đến phát triển đội ngũ CBQL, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây, các nghiên cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi CBQL và của cả đội ngũ.
Trong đó, sự xuất hiện của các công nghệ dạy học mới, sự phát triển nhanh của thế giới ngày nay… yêu cầu thay đổi vai trò và phƣơng pháp của ngƣời thầy càng trở nên cấp thiết.Beerens chủ trƣơng tạo ra một “nền văn hóa” của sự thúc đẩy có động lực và luôn học tập (Creatinga Cultureof Motivation and Learning) trong đội ngũ; coi đó là giá trị mới, chính yếu tạo nhà giáo. Ông cho rằng tính động trong tăng trƣởng, luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội CBQLGD. CBQLGD vừa là nhà chuyên môn, chuyên nghiệp, ngƣời lãnh đạo đƣợc nhấn mạnh trong chuẩn nhà giáo và CBQLGD của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo và CBQLGD), Nhật Bản, Hàn Quốc và nhiều nƣớc khác. Công trình nghiên cứu của 3 tác giả: Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Eeihrich với tác phẩm nổi tiếng: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” (NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 1992) [49].
Công trình này đã đề cập nhiều hơn về các yêu cầu chất lƣợng của ngƣời quản lý. Gần đây, hai nhà khoa học Trung Quốc là Vƣơng Lạc Phu và Tƣởng Nguyệt Thần đã có công trình “Khoa học lãnh đạo hiện đại” (NXB 10 Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000) [75]. Trong công trình này, các tác giả đã có một chƣơng nêu lên vấn đề chất lƣợng của cán bộ lãnh đạo và quản lý. Dƣới góc độ nghiên cứu lý luận GD, hầu hết các công trình nghiên cứu của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lƣợng GD; trong đó, đã xác định vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trƣờng.
Đó là các công trình tiêu biểu nhƣ Ilina. với tác phẩm “Giáo dục học - Những cơ sở của công tác Giáo dục”; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục học - Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trƣờng”. Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn La Gestion administrative et Pesdagogique dé escoles “Quản lý hành chính và sƣ phạm trong các nhà trƣờng tiểu học” của Jean Valérien. Thông qua việc giới thiệu một số modul về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của ngƣời HT trƣờng tiểu học; tác giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu chất lƣợng của ngƣời HT trƣờng tiểu học.
Vào thập kỷ 70-80 của thế kỷ XX, một trƣờng phái tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa giữa con ngƣời với con ngƣời đã xuất hiện với công trình của William Ouchi (giáo sƣ trƣờng đại học California, LosAngeles, Mỹ). Ông đã khẳng định tầm quan trọng của văn hóa trong quản lý và nêu ra bảy đặc điểm có ảnh hƣởng đến hiệu quả quản lý gồm: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lƣợc), Skills (các kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ). Thông qua giới thiệu và phân tích các đặc điểm trên, cho thấy đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng đội ngũ ngƣời quản lý. Khi xã hội công nghiệp có dấu hiệu của sự bùng nổ thông tin và dần dần chuyển thành xã hội thông tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý đã có các công trình nghiên cứu về quản lý trong môi trƣờng luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống, quản lý tình huống, vấn đề chất lƣợng của ngƣời quản lý thực sự đã đƣợc đề cập tới với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lƣợng đội ngũ đó.
Tình hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường ở Việt Nam Ở Việt Nam, trƣớc hết phải nói đến Tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890- 1969) về QLGD. Khi bàn về công tác cán bộ, Ngƣời khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” [71]. Kế thừa các tƣ tƣởng trƣớc đó, ở Việt Nam có một số công trình nghiên cứu khá chuyên sâu về phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực nhƣ “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” (Các tác giả: Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan), “Giáo dục nhân cách, đào tạo nhân lực” (Phạm Minh Hạc), “Quản trị nhân sự” (Nguyễn Thanh Hội), “Toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức đối với lao động Việt 11 Nam” (Nguyễn Bá Ngọc, Trần Văn Hoan) “Báo cáo phát triển con ngƣời Việt Nam” (Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia), “Từ Chiến lƣợc phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” (Nhiều tác giả)… Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhƣng điểm chung có thể rút ra là: Khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT-XH; Thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung quản lý, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với những giải pháp rất sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nƣớc ta. Từ các cuộc cải cách GD 1950, 1956 đến thời kỳ kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ đã để lại những bài học quý báu về phát triển đội ngũ GV và CBQLGD nhƣ: nêu cao tinh thần “dù khó khăn đến đâu cũng phải thi đua dạy tốt, học tốt”, luôn luôn tìm ra những giải pháp tình thế để thích ứng tình hình; coi trọng đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên và yêu cầu sự tự trau dồi của ngƣời GV và CBQLGD; biết dựa vào dân để phát triển đội ngũ GV và CBQLGD.