Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông theo Chương trình Giáo dục phổ thông 2018, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trường trung học cơ sở (THCS) trở thành một yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Theo số liệu khảo sát tại huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái, đội ngũ CBQL trường THCS hiện nay chưa đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng, đặc biệt còn hạn chế trong việc ứng dụng công nghệ thông tin và đổi mới phương pháp quản lý. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Văn Yên trong giai đoạn 2018-2021, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại các trường THCS trên địa bàn huyện Văn Yên, một vùng miền núi có nhiều xã đặc biệt khó khăn về kinh tế - xã hội, với tổng số mẫu khảo sát khoảng 150 cán bộ quản lý và giáo viên. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng lực quản lý, đổi mới phương pháp giảng dạy và quản lý nhà trường, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của giáo dục THCS tại địa phương, góp phần thực hiện thành công Chương trình Giáo dục phổ thông 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý hiện đại và mô hình phát triển nguồn nhân lực. Trước hết, mô hình quản lý theo quá trình của Henry Mintzberg nhấn mạnh vai trò đa dạng của nhà quản lý như người lãnh đạo, người phân phối nguồn lực và người đàm phán, phù hợp với đặc thù công tác quản lý giáo dục. Thứ hai, mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực của Bratton và Gold với các thành tố: lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia, được vận dụng để phân tích các khâu trong phát triển đội ngũ CBQL. Ngoài ra, khung chuẩn hiệu trưởng theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT gồm 5 tiêu chuẩn chính: phẩm chất nghề nghiệp, quản trị nhà trường, xây dựng môi trường giáo dục, phát triển mối quan hệ nhà trường - gia đình - xã hội, và sử dụng ngoại ngữ cùng công nghệ thông tin, được sử dụng làm chuẩn mực đánh giá năng lực CBQL trường THCS. Các khái niệm chính bao gồm: phát triển đội ngũ CBQL, quản trị nhà trường, năng lực lãnh đạo, và chuẩn nghề nghiệp CBQL.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính gồm số liệu khảo sát từ năm học 2018-2019 đến 2020-2021 tại các trường THCS huyện Văn Yên, với cỡ mẫu khoảng 150 người gồm CBQL và giáo viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm: bảng hỏi khảo sát, phỏng vấn sâu với 8 cán bộ chủ chốt (4 CBQL trường THCS, 4 lãnh đạo Phòng Giáo dục và Phòng Nội vụ), và quan sát thực tế. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nội dung phỏng vấn nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2018 đến tháng 9/2021, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và phân tích sâu sắc thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Văn Yên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL: Tổng hợp số liệu năm học 2019-2020 cho thấy, toàn huyện Văn Yên có 56 trường THCS với tổng số 56 hiệu trưởng và 70 phó hiệu trưởng, trong đó 65% CBQL có trình độ đại học trở lên, 35% còn lại có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng. Độ tuổi trung bình của CBQL là khoảng 45 tuổi, với tỷ lệ nữ chiếm 40%. Cơ cấu này chưa đảm bảo sự trẻ hóa và kế thừa hiệu quả.

  2. Năng lực và phẩm chất CBQL: Kết quả khảo sát đánh giá năng lực CBQL cho thấy chỉ có khoảng 60% cán bộ đạt mức năng lực quản trị nhà trường theo chuẩn hiệu trưởng; 55% CBQL có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giảng dạy; 70% có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt. So với các địa phương khác trong tỉnh, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 10-15%.

  3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Chỉ có khoảng 50% CBQL tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trong 3 năm gần đây. Các chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với yêu cầu đổi mới của Chương trình Giáo dục phổ thông 2018, đặc biệt về kỹ năng quản trị tài chính, nhân sự và ứng dụng công nghệ.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Yếu tố kinh tế - xã hội vùng miền núi, phong tục tập quán và chính sách phân cấp quản lý giáo dục ảnh hưởng rõ rệt đến việc phát triển đội ngũ CBQL. Ví dụ, việc thiếu nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất hạn chế khả năng đào tạo và thu hút nhân sự chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của thực trạng trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Việc quy hoạch đội ngũ CBQL còn mang tính thụ động, thiếu kế thừa và chưa có chiến lược phát triển dài hạn, dẫn đến sự mất cân đối về cơ cấu tuổi tác và trình độ chuyên môn. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với thực trạng chung của các vùng miền núi, nơi điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn. Việc chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa làm giảm khả năng thích ứng của CBQL với yêu cầu đổi mới giáo dục. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ đào tạo, tuổi tác và tỷ lệ tham gia đào tạo bồi dưỡng, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là cơ sở để xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với đặc thù địa phương, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục và thực hiện thành công Chương trình Giáo dục phổ thông 2018.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tổ chức nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ CBQL: Triển khai các chương trình tập huấn, hội thảo nhằm nâng cao nhận thức của CBQL và các cấp quản lý về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu đổi mới trong quản lý giáo dục theo Chương trình Giáo dục phổ thông 2018. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Phòng Giáo dục và Đào tạo chủ trì.

  2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL đồng bộ, kế thừa: Thiết lập kế hoạch quy hoạch đội ngũ CBQL theo nguyên tắc động và mở, đảm bảo cơ cấu hợp lý về tuổi tác, trình độ và giới tính, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển phù hợp. Thời gian thực hiện 2 năm, phối hợp giữa UBND huyện và Phòng Giáo dục.

  3. Triển khai chuẩn cán bộ quản lý trong bổ nhiệm và đánh giá: Áp dụng bộ tiêu chuẩn CBQL theo Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT làm căn cứ bổ nhiệm, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Thực hiện thường xuyên, có đánh giá định kỳ hàng năm.

  4. Đào tạo và bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa, hiện đại: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng quản trị nhà trường, ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý tài chính và nhân sự, phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục. Khuyến khích bồi dưỡng tại chỗ và đào tạo trực tuyến để tăng tính linh hoạt. Thời gian triển khai liên tục, ưu tiên trong 3 năm tới.

  5. Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ: Đề xuất các chính sách hỗ trợ về vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực làm việc cho CBQL, bao gồm chính sách thăng tiến, khen thưởng, hỗ trợ đào tạo và điều kiện làm việc. Chủ thể thực hiện là UBND huyện và các cơ quan liên quan, trong vòng 1-2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp: Nhận diện rõ vai trò, trách nhiệm và các yêu cầu đổi mới trong quản lý giáo dục phổ thông, từ đó nâng cao năng lực quản trị và lãnh đạo nhà trường.

  2. Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thành phố: Áp dụng các giải pháp quy hoạch, đào tạo và chính sách phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với đặc thù địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục.

  3. Các nhà nghiên cứu và giảng viên quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS trong bối cảnh đổi mới giáo dục, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.

  4. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục: Căn cứ vào các yêu cầu năng lực và chuẩn nghề nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển đội ngũ CBQL trường THCS lại quan trọng trong đổi mới giáo dục?
    Đội ngũ CBQL là nhân tố quyết định chất lượng quản lý và triển khai chương trình giáo dục. Nâng cao năng lực CBQL giúp nhà trường thích ứng với yêu cầu đổi mới, nâng cao hiệu quả dạy và học.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL tại huyện Văn Yên?
    Bao gồm chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, điều kiện kinh tế - xã hội vùng miền núi, chính sách phân cấp quản lý giáo dục, cũng như yếu tố văn hóa, phong tục tập quán địa phương.

  3. Làm thế nào để đánh giá năng lực CBQL một cách chính xác?
    Sử dụng bộ tiêu chuẩn chuẩn hiệu trưởng theo Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT, kết hợp khảo sát, phỏng vấn và đánh giá thực tiễn công tác quản lý tại nhà trường.

  4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao năng lực CBQL?
    Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa; xây dựng quy hoạch đội ngũ đồng bộ; áp dụng chuẩn trong bổ nhiệm và đánh giá; đồng thời hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

  5. Làm sao để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL?
    Bên cạnh chính sách đãi ngộ vật chất, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sáng tạo và công nhận thành tích cá nhân.

Kết luận

  • Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là yếu tố then chốt để thực hiện thành công Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 tại huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái.
  • Thực trạng đội ngũ CBQL còn nhiều hạn chế về số lượng, cơ cấu và năng lực, đặc biệt trong ứng dụng công nghệ và đổi mới quản lý.
  • Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm chính sách quản lý, điều kiện kinh tế xã hội và văn hóa địa phương.
  • Đề xuất các biện pháp đồng bộ: nâng cao nhận thức, quy hoạch phát triển, chuẩn hóa bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu, đánh giá hiệu quả các biện pháp trong vòng 3-5 năm tới, đồng thời kêu gọi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS vững mạnh, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển bền vững nền giáo dục địa phương.