Pháp Luật ASEAN Về Di Chuyển Lao Động – Cơ Hội Và Thách Thức Cho Việt Nam

Hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo nên xu thế tất yếu, kéo các quốc gia lại gần nhau hơn. 91 trang · Trường Đại Học Luật TP.HCM · 2019.

• Tác giả: Trần Anh Tú
• Người hướng dẫn: Thạc Sĩ Hà Thị Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Luật TP.HCM
• Chuyên ngành: Luật Quốc Tế
• Đề tài: Pháp Luật ASEAN Về Di Chuyển Lao Động – Cơ Hội Và Thách Thức Cho Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP.HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
• 0.3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
• 0.5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 0.7. Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: Lý luận chung về di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN
• 1.1. Khái quát chung về di chuyển lao động
• 1.2. Khái niệm, đặc điểm của di chuyển lao động
• 1.2.1. Khái niệm “di chuyển lao động”
• 1.3. Nguyên nhân, lợi ích, rào cản đối với di chuyển lao động trong thương mại quốc tế
• 1.4. Quy định của luật quốc tế và pháp luật ASEAN về di chuyển lao động
• 1.5. Sự hình thành và phát triển của di chuyển lao động theo pháp luật quốc tế
• 1.6. Quy định của pháp luật ASEAN về di chuyển lao động
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: Thực trạng về vấn đề di chuyển lao động ASEAN – Cơ hội và thách thức cho Việt Nam khi gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN
• 2.1. Thực trạng về vấn đề di chuyển lao động trong nội khối ASEAN
• 2.2. Tác động của điều ước quốc tế trong ASEAN đến di chuyển lao động
• 2.3. Thực trạng di chuyển lao động trong khu vực ASEAN
• 2.4. Tương quan lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực
• 2.5. Cơ hội và thách thức của Việt Nam khi di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN
• 2.5.1. Cơ hội của Việt Nam khi di chuyển lao động trong AEC
• 2.5.2. Thách thức của Việt Nam khi di chuyển lao động trong AEC
• 2.6. Kiến nghị phương hướng hoàn thiện vấn đề di chuyển lao động cho Việt Nam khi gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN
• 2.6.1. Về phía người lao động
• 2.6.2. Về phía doanh nghiệp
• 2.6.3. Về phía Nhà nước
• 2.7. Kết luận chương 2
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1

Tóm tắt

I. Tổng Quan Pháp Luật ASEAN Về Di Chuyển Lao Động Góc Nhìn Việt Nam

Hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo nên xu thế tất yếu, kéo các quốc gia lại gần nhau hơn. Cùng với toàn cầu hóa, di chuyển lao động giữa các nước ngày càng phổ biến, tác động lớn đến chính sách, pháp luật và kinh tế - xã hội. ILO ước tính có 164 triệu lao động di cư, tăng 9% từ năm 2013. Di chuyển lao động không chỉ quan trọng với người lao động mà còn ảnh hưởng đến chính sách lao động của mỗi quốc gia. AEC hình thành tạo ra thị trường rộng lớn với 600 triệu dân, hướng đến tự do dịch chuyển hàng hóa, dịch vụ, vốn và lao động có tay nghề. Tuy nhiên, người lao động đối mặt với nhiều thách thức khi làm việc ở nước ngoài. Vì vậy, ASEAN đã nỗ lực đảm bảo quyền của người lao động thông qua các điều ước quốc tế như Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP) năm 2012 và các Thoả thuận công nhận tay nghề tương đương (MRAs).

1.1. Khái Niệm và Đặc Điểm Của Di Chuyển Lao Động Trong ASEAN

Di chuyển lao động, theo kinh tế học lao động, là hoạt động mà người lao động có thể di chuyển trong một nền kinh tế và giữa các nền kinh tế khác nhau. Từ điển Cambridge định nghĩa đây là mức độ mà mọi người có thể và sẵn sàng chuyển từ công việc này sang công việc khác hoặc từ khu vực này sang khu vực khác để làm việc. Có hai loại chính: di chuyển địa lý và di chuyển nghề nghiệp. Trong đó, di chuyển địa lý là khả năng làm việc tại một địa điểm cụ thể. Di chuyển nghề nghiệp đề cập đến khả năng thay đổi loại công việc. Trong khuôn khổ bài viết này, nội dung đề cập đến khái niệm di chuyển lao động về địa lý.

1.2. Vai Trò Của Pháp Luật ASEAN Điều Chỉnh Di Chuyển Lao Động

Pháp luật ASEAN đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh di chuyển lao động bằng cách tạo ra một khuôn khổ pháp lý chung cho các quốc gia thành viên. Khuôn khổ này bao gồm các hiệp định, thỏa thuận và quy định nhằm thúc đẩy sự tự do dịch chuyển của lao động, đặc biệt là lao động có kỹ năng, giữa các nước thành viên ASEAN. Đồng thời, pháp luật ASEAN cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động di cư, đảm bảo họ được đối xử công bằng và bình đẳng tại nơi làm việc, cũng như tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản. Ví dụ, Hiệp định MNP và các MRAs là những công cụ quan trọng để tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển lao động chuyên nghiệp trong khu vực.

II. Thách Thức Rào Cản Di Chuyển Lao Động ASEAN Cho Việt Nam

Mặc dù có nhiều cơ hội, Việt Nam cũng đối mặt với nhiều thách thức. Từ năm 1990 đến năm 2013, di cư trong nội khối ASEAN tăng 1.000 lao động, với Malaysia, Singapore và Thái Lan là những trung tâm nhập cư lớn. Sự hợp tác của các quốc gia ASEAN về di chuyển lao động còn nhiều hạn chế, việc thực thi cam kết chưa đồng bộ. Các thỏa thuận tập trung vào lao động chuyên nghiệp trong tám lĩnh vực, nhưng di chuyển thực tế lại chủ yếu ở khối lao động phổ thông. Công tác đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài gặp nhiều khó khăn. Việt Nam cần nhận thức về những cơ hội và thách thức khi di chuyển lao động sang các nước phát triển hay thu hút nhân lực chất lượng cao trong khu vực.

2.1. Rào Cản Ngôn Ngữ Văn Hóa và Thiếu Kỹ Năng Mềm

Rào cản lớn nhất đối với lao động Việt Nam khi di chuyển trong ASEAN là sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa. Sự thiếu hụt về kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và thích nghi với môi trường mới cũng là một trở ngại đáng kể. Người lao động Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc hòa nhập với môi trường làm việc quốc tế, dẫn đến giảm hiệu quả công việc và tăng nguy cơ bị bóc lột hoặc phân biệt đối xử.

2.2. Khung Pháp Lý Chưa Đồng Bộ Giữa Việt Nam và Các Nước ASEAN

Sự khác biệt trong khung pháp lý và quy định về lao động giữa Việt Nam và các nước ASEAN cũng tạo ra nhiều thách thức. Việc công nhận bằng cấp, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc lẫn nhau còn hạn chế, gây khó khăn cho người lao động Việt Nam khi tìm kiếm việc làm và thăng tiến trong khu vực. Ngoài ra, sự thiếu thông tin và hướng dẫn pháp lý đầy đủ cũng khiến người lao động dễ bị lợi dụng và mất quyền lợi.

2.3. Cạnh Tranh Lao Động Gay Gắt Từ Các Quốc Gia ASEAN Khác

Thị trường lao động ASEAN ngày càng cạnh tranh, với sự tham gia của nhiều quốc gia có nguồn lao động dồi dào và chi phí thấp như Indonesia, Philippines và Myanmar. Người lao động Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn về mức lương, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Để có thể cạnh tranh thành công, người lao động Việt Nam cần không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Việt Nam Về Di Chuyển Lao Động

Để tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu thách thức, Việt Nam cần hoàn thiện pháp luật về di chuyển lao động, phù hợp với tình hình thực tế trong nước và khu vực, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần có biện pháp bảo vệ quyền lợi người lao động đi làm việc ở nước ngoài, cấp phép hành nghề, quản lý người lao động nước ngoài, và hợp tác công bằng với các nước khác trong việc quản lý người lao động. Thực tế phát triển đặt ra yêu cầu đối với Việt Nam trong việc tham gia đóng góp trực tiếp và có trách nhiệm xây dựng các điều kiện tốt hơn để thúc đẩy di chuyển lao động trong khu vực ASEAN.

3.1. Rà Soát và Sửa Đổi Luật Lao Động Phù Hợp Chuẩn ASEAN

Việt Nam cần rà soát và sửa đổi Luật Lao động để đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn và quy định của ASEAN về lao động. Quá trình này bao gồm việc điều chỉnh các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động, nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, thu hút lao động chất lượng cao từ các nước ASEAN.

3.2. Đơn Giản Hóa Thủ Tục Cấp Phép Lao Động Cho Người Nước Ngoài

Để thu hút lao động có kỹ năng từ các nước ASEAN, Việt Nam cần đơn giản hóa thủ tục cấp phép lao động cho người nước ngoài. Điều này bao gồm việc giảm thiểu các yêu cầu về giấy tờ, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ và tăng cường tính minh bạch trong quy trình cấp phép. Đồng thời, cần có cơ chế kiểm soát và giám sát hiệu quả để ngăn chặn tình trạng lao động bất hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3.3. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế Về Di Chuyển Lao Động

Việt Nam cần tăng cường hợp tác quốc tế với các nước ASEAN và các tổ chức quốc tế như ILO để trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin và phối hợp giải quyết các vấn đề liên quan đến di chuyển lao động. Hợp tác này có thể bao gồm việc ký kết các thỏa thuận song phương và đa phương về công nhận bằng cấp, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc, cũng như các chương trình hợp tác về đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động.

IV. Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Nâng Cao Kỹ Năng Cho Lao Động Việt Nam

Để nâng cao khả năng cạnh tranh, Việt Nam cần tập trung vào đào tạo nghề và phát triển kỹ năng cho người lao động, đặc biệt là các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động ASEAN. Cần tăng cường hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo chương trình đào tạo sát với thực tế và đáp ứng nhu cầu của thị trường. Đồng thời, cần khuyến khích người lao động tự học tập và nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

4.1. Đầu Tư Vào Giáo Dục và Đào Tạo Nghề Chất Lượng Cao

Việt Nam cần đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều này bao gồm việc xây dựng các trường nghề hiện đại, trang bị cơ sở vật chất tiên tiến và thu hút đội ngũ giáo viên giỏi. Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của thị trường lao động, chú trọng đến việc phát triển kỹ năng thực hành và khả năng sáng tạo của học viên.

4.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Kỹ Năng Mềm Toàn Diện

Ngoài kiến thức chuyên môn, người lao động Việt Nam cần được trang bị đầy đủ kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy phản biện và khả năng thích nghi với môi trường mới. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cần được tích hợp vào chương trình học chính khóa và các khóa đào tạo ngắn hạn, nhằm giúp người lao động tự tin và thành công trong môi trường làm việc quốc tế.

4.3. Khuyến Khích Học Tập Suốt Đời và Tự Đào Tạo

Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh chóng, việc học tập suốt đời và tự đào tạo là vô cùng quan trọng. Việt Nam cần khuyến khích người lao động chủ động học tập, nâng cao trình độ và kỹ năng thông qua các khóa học trực tuyến, hội thảo, workshop và các hoạt động tự học khác. Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận thông tin và nguồn lực học tập.

V. Chính Sách Hỗ Trợ Tạo Điều Kiện Thuận Lợi Cho Doanh Nghiệp

Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài, cũng như đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các chính sách này có thể bao gồm giảm thuế, hỗ trợ tài chính, cung cấp thông tin thị trường và hỗ trợ pháp lý. Đồng thời, cần tạo môi trường kinh doanh thuận lợi, minh bạch và cạnh tranh để thu hút đầu tư và tạo việc làm cho người lao động.

5.1. Giảm Thuế và Phí Cho Doanh Nghiệp Tuyển Dụng Lao Động Nước Ngoài

Để khuyến khích doanh nghiệp tuyển dụng lao động nước ngoài có kỹ năng cao, Việt Nam có thể xem xét giảm thuế và phí cho các doanh nghiệp này. Điều này sẽ giúp giảm chi phí tuyển dụng và tạo động lực cho doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5.2. Hỗ Trợ Tài Chính Cho Doanh Nghiệp Đưa Lao Động Việt Nam Ra Nước Ngoài

Nhà nước có thể hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc thông qua các khoản vay ưu đãi, bảo lãnh tín dụng và các chương trình hỗ trợ chi phí đào tạo, đi lại và ăn ở. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng tài chính và tạo điều kiện để người lao động Việt Nam tiếp cận thị trường lao động quốc tế.

5.3. Cung Cấp Thông Tin Thị Trường và Hỗ Trợ Pháp Lý Cho Doanh Nghiệp

Nhà nước cần cung cấp thông tin thị trường đầy đủ và chính xác cho doanh nghiệp về nhu cầu lao động, quy định pháp lý và các chính sách liên quan đến di chuyển lao động trong khu vực ASEAN. Đồng thời, cần cung cấp hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng, quản lý và giải quyết tranh chấp lao động với người lao động nước ngoài.

VI. Tương Lai Pháp Luật ASEAN Hướng Đến Di Chuyển Lao Động Bền Vững

Trong tương lai, pháp luật ASEAN cần hướng đến di chuyển lao động bền vững, đảm bảo quyền lợi của người lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội của các quốc gia thành viên. Cần tăng cường hợp tác giữa các quốc gia, xây dựng các cơ chế giám sát và thực thi hiệu quả, và đảm bảo rằng di chuyển lao động mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan. An sinh xã hội cho người lao động cần được chú trọng.

6.1. Phát Triển Khung Pháp Lý Toàn Diện Về Di Chuyển Lao Động

ASEAN cần tiếp tục phát triển một khung pháp lý toàn diện về di chuyển lao động, bao gồm các quy định về tuyển dụng, hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động. Khung pháp lý này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế về lao động.

6.2. Tăng Cường Cơ Chế Giám Sát và Thực Thi Hiệu Quả

Để đảm bảo các quy định về di chuyển lao động được thực thi đầy đủ và hiệu quả, ASEAN cần tăng cường cơ chế giám sát và thực thi. Điều này bao gồm việc thành lập các cơ quan kiểm tra, thanh tra lao động, tăng cường hợp tác giữa các quốc gia thành viên trong việc giải quyết tranh chấp lao động và xử lý các vi phạm pháp luật.

6.3. Đảm Bảo An Sinh Xã Hội Cho Người Lao Động Di Cư

ASEAN cần đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động di cư, bao gồm các quyền lợi về bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, lương hưu và các dịch vụ hỗ trợ khác. Điều này sẽ giúp người lao động di cư ổn định cuộc sống và đóng góp vào sự phát triển kinh tế và xã hội của các quốc gia thành viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã thúc đẩy sự chuyển dịch các yếu tố sản xuất qua biên giới, trong đó di chuyển lao động quốc tế đóng vai trò then chốt trong việc điều tiết cung - cầu và phát triển kinh tế. Theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thế giới có khoảng 164 triệu lao động di cư vào năm 2018, tăng 9% so với mức 150 triệu người năm 2013. Cuối năm 2015, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được thành lập, kiến tạo một không gian kinh tế chung với quy mô hơn 600 triệu dân (sau đó đạt hơn 660 triệu dân, chiếm 8,6% dân số toàn cầu với lực lượng lao động 300 triệu người). Một trong những mục tiêu trọng tâm của AEC là hướng tới sự tự do lưu chuyển của hàng hóa, dịch vụ, vốn và lao động có kỹ năng.

Tuy nhiên, người lao động khi làm việc tại quốc gia không mang quốc tịch thường phải đối mặt với nhiều rào cản về ngôn ngữ, văn hóa, sự khác biệt pháp lý, nguy cơ bị phân biệt đối xử và xâm phạm quyền tự do cơ bản. Để điều chỉnh quan hệ này, ASEAN đã ban hành Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP) năm 2012 và 8 Thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương (MRAs). Dù vậy, thực tiễn triển khai cho thấy sự dịch chuyển trong nội khối ASEAN chủ yếu diễn ra ở khối lao động phổ thông, trong khi các hiệp định khu vực lại tập trung vào nhóm lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Tại Việt Nam, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng như tiếp nhận lao động nước ngoài chất lượng cao đang đặt ra nhiều vấn đề pháp lý và quản lý cấp bách.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

• Làm rõ khái niệm, đặc điểm, nguyên nhân, rào cản và nội dung quy định của luật quốc tế và pháp luật ASEAN về di chuyển lao động.
• Khảo sát thực trạng dịch chuyển lao động nội khối ASEAN, phân tích cơ hội và thách thức đối với Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và pháp luật.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài (được xác định theo 3 nội dung):

1. Nêu khái niệm, chỉ ra nguyên nhân, lợi ích, rào cản đối với vấn đề di chuyển lao động.
2. Tìm hiểu quy định của luật quốc tế và pháp luật ASEAN về di chuyển lao động.
3. Tìm hiểu về thực tiễn di chuyển lao động trong nội khối ASEAN và những cơ hội, thách thức khi Việt Nam tham gia vào thị trường lao động ASEAN.

Đối tượng nghiên cứu:

• Các văn kiện pháp lý quốc tế của Liên Hiệp Quốc (UN), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các văn kiện pháp lý của ASEAN liên quan đến di chuyển lao động.
• Điều kiện pháp lý, thực trạng nguồn nhân lực và cơ sở vật chất của Việt Nam trong việc thực thi các cam kết khu vực.

Phạm vi nghiên cứu:

• Không gian: Khung khổ pháp lý khu vực ASEAN trong mối tương quan với luật quốc tế và thực tiễn thị trường lao động Việt Nam.
• Thời gian: Nghiên cứu tập trung vào các văn kiện pháp lý và số liệu thống kê trong giai đoạn từ khi hình thành AEC (mốc 2015) đến thời điểm hoàn thành khóa luận (năm 2019).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và nguyên tắc pháp lý cơ bản của luật quốc tế và kinh tế học lao động:

• Khái niệm "di chuyển lao động" (Labour Mobility): Tác giả tiếp cận theo định nghĩa của Từ điển Cambridge và kinh tế học lao động, phân định giữa di chuyển nghề nghiệp và di chuyển địa lý. Trong phạm vi đề tài, thuật ngữ "di chuyển lao động" được giới hạn ở phạm vi di chuyển lao động quốc tế có vượt qua biên giới quốc gia, có sự thay đổi về chỗ ở và nơi cư trú tạm thời hoặc dài hạn.
• Bản chất của quan hệ lao động: Dựa trên học thuyết Mác - Lênin về mối quan hệ giữa "sức lao động" và "lao động", xác định sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với nhân thân người lao động.
• Các nguyên tắc pháp lý quốc tế áp dụng cho người lao động nước ngoài: Nguyên tắc đối xử quốc gia (NT), nguyên tắc tối huệ quốc (MFN) và nguyên tắc đối xử có qua có lại.

Hệ thống văn bản pháp luật và văn kiện quốc tế được sử dụng làm cơ sở đối chiếu:

• Văn kiện của ILO: Lời nói đầu Điều lệ ILO; Khuyến nghị số 2 (1919); Khuyến nghị số 19 (1922); Công ước số 97 về di trú vì việc làm (1949); Công ước số 143 về di cư trong các điều kiện lạm dụng và thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử với người lao động nhập cư (1975); Khuyến nghị số 151 (1975); Khuyến nghị số 169 (1984); Khuôn khổ đa chiều về di trú lao động của ILO.
• Văn kiện của Liên Hiệp Quốc: Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị 1966 (ICCPR - Điều 8); Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa, xã hội 1966 (ICESCR - Điều 6 đến Điều 10); Công ước CEDAW 1979 và Khuyến nghị chung số 26 của Ủy ban CEDAW; Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả người lao động di trú và các thành viên gia đình họ năm 1990 (Nghị quyết A/RES/45/158).
• Văn kiện của ASEAN: Hiệp định khung ASEAN về dịch vụ năm 1995 (AFAS); Tuyên bố Bali II (2003); Kế hoạch chi tiết Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC Blueprint); Tuyên bố Cebu năm 2007 về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú; Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân năm 2012 (MNP); 8 Thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương (MRAs); Khung Tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của Mác - Lênin.
• Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
  • Phương pháp liệt kê: Hệ thống hóa các điều ước quốc tế, văn kiện của ILO, UN và các hiệp định nội khối ASEAN.
  • Phương pháp phân tích: Mổ xẻ các nguyên nhân kinh tế, phi kinh tế, rào cản thể chế, điểm mạnh và điểm yếu của lao động Việt Nam.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu quy định của pháp luật ASEAN với các chuẩn mực của UN và ILO; so sánh quy định và chính sách tiếp nhận lao động giữa các quốc gia ASEAN (Brunei, Indonesia, Malaysia, Philippines, Việt Nam...).
  • Phương pháp tổng hợp và chứng minh: Sử dụng các số liệu thực tế để đánh giá tác động kinh tế - xã hội của di chuyển lao động.

Nguồn dữ liệu: Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), Ngân hàng Thế giới (WB), Ban Thư ký ASEAN và các công trình nghiên cứu khoa học chuyên ngành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận chung về di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN

Chương 1 tập trung giải quyết các vấn đề lý luận nền tảng và khung pháp lý quốc tế điều chỉnh quan hệ di chuyển lao động. Tác giả chỉ ra 5 đặc điểm cốt lõi của hoạt động di chuyển lao động:

1. Mang tính kinh tế - xã hội: Vừa giải quyết lợi ích kinh tế cho bên cung và bên cầu, vừa tác động sâu sắc đến an sinh xã hội, việc làm và đời sống tại cả quốc gia gửi và tiếp nhận.
2. Mang tính cạnh tranh mạnh: Chịu sự chi phối của quy luật thị trường, đòi hỏi người lao động và doanh nghiệp phải liên tục nâng cao tay nghề và năng lực công nghệ.
3. Điều chỉnh cán cân cung - cầu lao động toàn cầu: Phân bổ lại nguồn lực từ nơi dư thừa đến nơi thiếu hụt, tạo ra dòng dịch chuyển đan xen giữa vốn, công nghệ và con người.
4. Vượt ra khỏi phạm vi quốc gia: Phát sinh các quan hệ pháp lý phức tạp có yếu tố nước ngoài, chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ thống luật pháp và điều ước quốc tế.
5. Bản chất là mua bán loại hàng hóa đặc biệt: Quyền sử dụng sức lao động được chuyển giao có thời hạn, không tách rời người lao động và làm phát sinh quan hệ lao động kéo dài.

Khóa luận phân tích 3 nhóm nguyên nhân dẫn đến di chuyển lao động: sự chênh lệch cung - cầu và tiền lương giữa các quốc gia (nguyên nhân kinh tế chủ yếu); đói nghèo, thất nghiệp, áp lực chính trị - xã hội (nguyên nhân phi kinh tế); và sự thúc đẩy của toàn cầu hóa cùng các công ty đa quốc gia. Lợi ích của di chuyển lao động được chứng minh qua nguồn kiều hối (Ngân hàng Thế giới ước tính năm 2016 Việt Nam nhận 11,9 tỷ USD, chiếm hơn 6% GDP, đứng thứ hai khu vực sau Philippines). Ngược lại, các rào cản lớn bao gồm sự phân biệt đối xử pháp lý giữa lao động bản địa và lao động nước ngoài, bất cập trong quản lý dòng di cư không chính thức, nguy cơ bóc lột, vi phạm hợp đồng và tình trạng lao động bỏ trốn gây mất an ninh trật tự.

Về mặt pháp lý, tác giả phân tích tiến trình chuẩn hóa quyền lao động di cư qua các công ước của ILO và UN, đồng thời chỉ ra các điểm tương đồng và 3 khoảng cách lớn trong pháp luật ASEAN:

• ASEAN chưa có quy định ràng buộc trách nhiệm đối với quốc gia quá cảnh.
• Văn kiện ASEAN chưa chú trọng bảo vệ quyền lợi của thân nhân đi cùng người lao động và thiếu quy định chuyên biệt bảo vệ lao động di trú nữ so với Công ước 1990 của UN và CEDAW.
• Đối tượng điều chỉnh của ASEAN bị thu hẹp: Chỉ tập trung vào nhóm lao động kỹ năng cao trong MNP và MRAs, chưa bao quát khối lao động phổ thông. Cơ chế giám sát của Ủy ban Tuyên bố Cebu chỉ gồm đại diện chính phủ các nước thành viên, không có cơ chế ba bên (Chính phủ - Chủ sử dụng - Người lao động) như ILO.

Chương 2: Thực trạng về vấn đề di chuyển lao động ASEAN – Cơ hội và thách thức cho Việt Nam khi gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN

Chương 2 phân tích thực trạng dịch chuyển lao động nội khối và sự phân hóa chính sách giữa các thành viên AEC. Toàn khu vực có khoảng 20,2 triệu người di cư xuất phát từ các nước ASEAN, trong đó gần 6,9 triệu người di cư nội khối. Tỷ lệ lao động di cư từ các nước ASEAN trên tổng số lao động nước ngoài tại ASEAN tăng từ 47,8% lên 68,6%.

Ba quốc gia gồm Malaysia, Singapore và Thái Lan là điểm đến chính, chiếm gần 90% tổng số lao động di cư toàn khu vực và 97% lượng di chuyển nội khối. Tỷ lệ lao động xuất xứ từ ASEAN tại các nước này lần lượt là Thái Lan (96,2%), Malaysia (61,2%) và Singapore (52,9%). Ngược lại, Indonesia và Philippines gửi khoảng 2 triệu lao động ra nước ngoài mỗi năm (chủ yếu sang vùng Vịnh và Trung Quốc); Việt Nam và Thái Lan gửi khoảng 160.000 lao động mỗi năm (chủ yếu sang Đông Á như Nhật Bản, Hàn Quốc); Campuchia, Lào và Myanmar chủ yếu di cư qua các kênh không chính thức sang Thái Lan và Malaysia (ước tính giai đoạn 2009 - 2010 có khoảng 1.000.000 lao động không đăng ký tại Thái Lan).

Quốc gia / Vấn đề	Tỷ trọng tiếp nhận / Xuất khẩu lao động	Rào cản kỹ thuật và điều kiện pháp lý đối với lao động nước ngoài
Malaysia	Tiếp nhận 61,2% lao động từ nội khối ASEAN	Yêu cầu chứng minh không có công dân đủ năng lực; Bằng kỹ sư phải thuộc hiệp định Washington Accord; Kỹ sư tạm thời cần 8 năm kinh nghiệm, làm việc dưới 180 ngày; Áp dụng mức trần lao động nước ngoài.
Thái Lan	Tiếp nhận 96,2% lao động từ nội khối ASEAN	Tiếp nhận lượng lớn lao động phổ thông từ Lào, Campuchia, Myanmar; Yêu cầu hợp pháp hóa qua chương trình thẩm tra quốc tịch.
Singapore	Tiếp nhận 52,9% lao động từ nội khối ASEAN	Tiêu chuẩn kỹ thuật và điều kiện tiếp nhận lao động chất lượng cao khắt khe; GDP bình quân đạt mức rất cao (54.000+ USD).
Brunei	Tiếp nhận có chọn lọc	Bác sĩ phải có kinh nghiệm tại bệnh viện chính phủ; Y tá phải thành thạo ngôn ngữ địa phương; Kỹ sư cần 1 năm cư trú liên tục và 4 năm kinh nghiệm thực tế theo chuẩn Vương quốc Anh.
Indonesia	Xuất khẩu 2 triệu lao động/năm	Giới hạn cấp phép y tế; Nha sĩ nước ngoài phải học tối thiểu 6 năm và vượt qua kỳ thi sát hạch quốc gia; Y tá phải thành thạo ngôn ngữ địa phương.
Philippines	Xuất khẩu 2 triệu lao động/năm	Áp dụng bài kiểm tra thị trường lao động (Labor market test) trước khi tuyển dụng lao động nước ngoài; Phê chuẩn đầy đủ 6 công ước quốc tế về lao động di cư.
Việt Nam	Xuất khẩu ~160.000 lao động/năm; kiều hối 11,9 tỷ USD (2016)	Yêu cầu lao động nước ngoài phải có trình độ chuyên môn cao mà trong nước chưa đáp ứng được; Chưa phê chuẩn cả 6 công ước quốc tế về lao động di cư.

Về thực thi Hiệp định MNP 2012 (áp dụng cho 154 phân ngành dịch vụ), các nước đặt ra nhiều rào cản: thời hạn lưu trú cho khách kinh doanh có sự cách biệt (Lào, Campuchia cho phép 30 ngày; Việt Nam, Malaysia cho phép 90 ngày); yêu cầu quốc tịch và cư trú; áp dụng bài kiểm tra nhu cầu kinh tế.

Đối với 8 Thỏa thuận MRAs (gồm các ngành: kiến trúc, tư vấn kỹ thuật, điều dưỡng, hành nghề y, nha sĩ, du lịch, kế toán - kiểm toán, khảo sát), tiến độ triển khai diễn ra chậm. Riêng ngành kỹ sư đã ghi nhận 3.485 kỹ sư đăng ký với Ủy ban Đăng bạ Kỹ sư ASEAN (ACPE). Rào cản lớn nhất nằm ở sự khác biệt về tiêu chuẩn đào tạo, sát hạch cấp chứng chỉ và quy định bảo hộ của cơ quan quản lý chuyên ngành tại nước sở tại.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính:

• Làm rõ cấu trúc dòng di chuyển lao động ASEAN: Tồn tại sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển và tiền lương (GDP bình quân đầu người của ASEAN năm 2013 là 5.313 USD, dao động từ 1.611 USD ở Myanmar đến trên 54.000 USD ở Singapore). Điều này thúc đẩy dòng dịch chuyển tự nhiên nhưng chủ yếu ở phân khúc lao động phổ thông, tạo ra sự lệch pha so với định hướng tự do hóa lao động kỹ thuật cao của MNP và MRAs.
• Đánh giá thực trạng thực thi các thỏa thuận khu vực: Chứng minh việc công nhận theo MRAs hoặc ACPE mới chỉ là "điều kiện cần", việc cấp phép hành nghề thực tế vẫn phụ thuộc vào "điều kiện đủ" là quy định nội luật khắt khe của từng quốc gia thành viên.
• Nhận diện vị thế của Việt Nam: Việt Nam có lợi thế lực lượng lao động trẻ, tỷ lệ biết chữ cao, lượng kiều hối lớn (11,9 tỷ USD năm 2016), song gặp bất lợi lớn do tỷ lệ qua đào tạo kỹ thuật nghề (TVET) còn thấp, hạn chế về ngoại ngữ, kỹ năng mềm và chưa phê chuẩn 6 công ước quốc tế cốt lõi về lao động di cư.

Hệ thống kiến nghị của tác giả:

• Về phía người lao động: Chủ động học tập nâng cao tay nghề chuyên môn, bồi dưỡng ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp quốc tế; trang bị kiến thức pháp luật của nước tiếp nhận và ý thức chấp hành hợp đồng lao động, xóa bỏ tư tưởng tự ý phá vỡ hợp đồng cư trú bất hợp pháp.
• Về phía doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng tuyển chọn, đào tạo nghề và định hướng văn hóa - pháp luật cho người lao động trước khi xuất cảnh; minh bạch các khoản chi phí, chấm dứt việc thu phí môi giới và tiền đặt cọc quá mức quy định; chủ động phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao để bảo vệ quyền lợi người lao động khi có tranh chấp.
• Về phía Nhà nước:
  • Hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế và cam kết trong AEC; chuẩn hóa Khung trình độ quốc gia phù hợp với Khung Tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF).
  • Từng bước nghiên cứu, phê chuẩn các Công ước của ILO (Công ước số 97, Công ước số 143) và Công ước 1990 của UN.
  • Tăng cường đàm phán song phương nhằm gỡ bỏ rào cản kỹ thuật trong việc cấp phép hành nghề theo các MRAs; siết chặt quản lý, thanh tra các doanh nghiệp dịch vụ đưa người đi làm việc ở nước ngoài.
  • Thiết lập cơ chế phối hợp chia sẻ thông tin, quản lý dữ liệu lao động di cư và nâng cao hiệu quả công tác bảo hộ công dân ở nước ngoài.

Đóng góp khoa học của đề tài:

• Khóa luận là công trình nghiên cứu hệ thống và chuyên sâu về các văn kiện pháp lý của ASEAN điều chỉnh di chuyển lao động (MNP, MRAs, AQRF, Tuyên bố Cebu).
• Cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng phân luồng di cư, rào cản bảo hộ kỹ thuật tại các quốc gia thành viên và đưa ra hệ thống giải pháp toàn diện gắn liền với thực tiễn Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Do sự phức tạp và mức độ bảo hộ riêng biệt của từng quốc gia, khóa luận chủ yếu phân tích chuyên sâu các rào cản kỹ thuật trong lĩnh vực y tế, nha khoa, kỹ sư tại một số nước điển hình (Brunei, Indonesia, Malaysia, Philippines), chưa thể khảo sát thực chứng toàn diện điều kiện cấp phép của toàn bộ 8 ngành MRAs trên tất cả 10 quốc gia thành viên.
• Dữ liệu về lao động di cư không chính thức (đặc biệt là dòng di cư qua biên giới đất liền) chưa được thống kê đầy đủ do tính chất phức tạp của các kênh di chuyển phi chính thức.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Khảo sát chi tiết cơ chế tham chiếu của Khung trình độ quốc gia Việt Nam (VQF) với Khung Tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF) trong từng ngành nghề cụ thể.
• Nghiên cứu cơ chế tài phán và giải quyết tranh chấp lao động xuyên quốc gia phát sinh từ việc thực thi MNP và các MRAs.
• Đánh giá khả năng mở rộng khung pháp lý khu vực để điều chỉnh và bảo vệ quyền lợi cho nhóm lao động phổ thông, lao động thời vụ và lao động vùng biên giới trong ASEAN.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học và giảng viên ngành Luật Quốc tế, Luật Thương mại Quốc tế, Quan hệ Quốc tế và Quản lý Lao động.
• Các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ Ngoại giao) trong quá trình rà soát, nội luật hóa cam kết AEC và xây dựng chính sách bảo hộ công dân.
• Các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nhằm nắm bắt điều kiện tiếp nhận và quy chuẩn cấp phép hành nghề tại các quốc gia ASEAN.

Các phần có giá trị tham khảo cao:

• Hệ thống hóa và phân tích so sánh các công ước quốc tế của ILO/UN với văn kiện của ASEAN tại Chương 1.
• Tổng hợp các điều kiện cấp chứng chỉ hành nghề kỹ sư ASEAN qua ACPE và các rào cản gia nhập thị trường lao động tại Brunei, Indonesia, Malaysia tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP 2012) áp dụng cho những nhóm đối tượng nào? Hiệp định MNP 2012 quy định về 154 ngành dịch vụ và áp dụng cho 4 nhóm đối tượng: (1) Khách kinh doanh / khách thương gia (Business visitors); (2) Người di chuyển trong nội bộ công ty (Intra-corporate transferees); (3) Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng (Contractual service suppliers); và (4) Các loại thể nhân khác được quy định cụ thể tại Danh mục cam kết của từng quốc gia thành viên.

2. Đã có bao nhiêu kỹ sư được cấp chứng chỉ hành nghề theo cơ chế Thỏa thuận công nhận lẫn nhau của ASEAN? Tính đến thời điểm tác giả khảo sát số liệu khóa luận, đã có 3.485 kỹ sư trong khu vực đăng ký thành công với Ủy ban Đăng bạ Kỹ sư ASEAN (ACPE) để bằng cấp được thừa nhận tương đương trong phạm vi khu vực.

3. Pháp luật ASEAN về bảo vệ lao động di trú có những điểm khác biệt nào so với chuẩn mực của ILO và Liên Hiệp Quốc? Pháp luật ASEAN có 3 điểm khác biệt chính: (1) Chưa quy định nghĩa vụ của quốc gia quá cảnh; (2) Chưa chú trọng đầy đủ đến quyền lợi của thân nhân đi cùng và thiếu quy định chuyên biệt bảo vệ lao động nữ; (3) Phạm vi điều chỉnh thu hẹp vào lao động kỹ năng cao (MNP, MRAs), chưa bao quát lao động phổ thông và cơ chế thực thi của Tuyên bố Cebu chỉ gồm đại diện chính phủ các nước, không có cấu trúc ba bên như ILO.

4. Một kỹ sư nước ngoài muốn làm việc tại Malaysia phải đáp ứng những điều kiện khắt khe nào? Người nộp đơn phải là người thường trú và có bằng kỹ sư được công nhận bởi cơ quan chuyên môn thuộc hiệp định Washington Accord. Để đăng ký tạm thời, kỹ sư phải có tối thiểu 8 năm kinh nghiệm và có hợp đồng công việc dưới 180 ngày; chỉ được nộp bản vẽ cho dự án cụ thể, không được giữ chức vụ giám đốc, cổ đông công ty địa phương hay mở văn phòng tư vấn độc lập. Đồng thời, doanh nghiệp phải chứng minh không có công dân Malaysia nào đủ năng lực đảm nhận vị trí đó.

5. Thực trạng phân bố lao động di cư nội khối ASEAN tập trung chủ yếu ở những quốc gia nào? Ba quốc gia tiếp nhận chính gồm Malaysia, Singapore và Thái Lan, chiếm gần 90% tổng số lao động di cư của khu vực và 97% lượng di chuyển lao động giữa các nước ASEAN. Tỷ lệ lao động xuất phát từ các nước thành viên ASEAN khác chiếm 96,2% tại Thái Lan, 61,2% tại Malaysia và 52,9% tại Singapore.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Anh Tú đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn pháp lý về di chuyển lao động trong khuôn khổ Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC). Nghiên cứu chỉ ra sự mâu thuẫn giữa định hướng tự do hóa lao động kỹ năng theo các hiệp định MNP, MRAs với thực tế dòng dịch chuyển chủ yếu là lao động phổ thông, đồng thời mổ xẻ các rào cản bảo hộ kỹ thuật khắt khe tại các nước tiếp nhận. Đối với Việt Nam, việc tận dụng cơ hội từ thị trường lao động AEC đòi hỏi phải nhanh chóng hoàn thiện khung pháp lý tương thích với chuẩn mực quốc tế, nâng cao chất lượng đào tạo nghề và thiết lập cơ chế bảo vệ quyền lợi người lao động một cách đồng bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: Lý luận chung về di chuyển lao động trong Cộng đồng kinh tế ASEAN 1. Khái quát chung về di chuyển lao động 1. Khái niệm, đặc điểm của di chuyển lao động 1. Khái niệm “di chuyển lao động” Các quốc gia trên thế giới có sự đa dạng về kinh tế, văn hóa, xã hội, có sự phân bố không đồng đều về tài nguyên và các nguồn lực phát triển, dẫn đến sự phát triển mất cân đối giữa các quốc gia.

Ngày nay, do xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ tạo nên dòng dịch chuyển hàng hóa và dịch vụ từ quốc gia này sang quốc gia khác, mở ra các biện pháp khác nhau cho việc giải quyết tình trạng không đồng đều này. Trong đó, di chuyển lao động từ nước ngoài vào quốc gia khác là một trong những biện pháp vô cùng quan trọng để đồng bộ các yếu tố sản xuất. Hoạt động di chuyển từ nước này sang nước khác để làm việc đang ngày càng trở nên phổ biến và trở thành một trong những mối quan tâm sâu sắc của các quốc gia trong chiến lược phát triển toàn diện đất nước. Để có cách hiểu chính xác và đầy đủ, tác giả sẽ tập trung làm rõ các khái niệm có liên quan, đặc biệt là khái niệm “di chuyển lao động” sẽ được sử dụng trong khóa luận này.

Khái niệm “Di chuyển” Xét trên góc độ vật lý học, di chuyển là sự chuyển dời vị trí trong không gian của các vật thể hay là sự chuyển động của bộ phận này so với bộ phận khác của cùng một vật. Phân tích chi tiết, sự chuyển dời vị trí của vật thể phát sinh trong quá trình vận động bao gồm ba yếu tố cơ bản là điểm xuất phát, hướng vận động và đích đến. Trong đó, điểm xuất phát luôn nằm trong thể đối ứng với điểm đích mà chủ thể đang di chuyển hướng tới. Hướng vận động không tồn tại tách rời mà liên quan mật thiết, gắn chặt với điểm xuất phát và điểm đích, trở thành phạm trù trung gian không thể thiếu.

Từ khi loài người chúng ta phân biệt được trạng thái tĩnh và trạng thái động, nhận thức được trạng thái vận động và đứng im của sự vật hiện tượng, thì tất yếu chúng ta cũng nhận thức được ý niệm về tầm quan trọng của hoạt động di chuyển đối với hoạt động thực tiễn của con người. Bởi lẽ di chuyển là một phương thức tồn tại 7 của vật chất, thông qua quá trình đó, vật chất bộc lộ bản chất từ đơn giản đến phức tạp. Tóm lại, di chuyển là sự chuyển đổi về mặt không gian hoặc bất kỳ một sự thay đổi trạng thái nào, hiểu một cách đơn giản nhất là dời đi nơi khác. Khái niệm “Lao động” Lao động là hoạt động đặc trưng nhất, quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội.

Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của một quốc gia. Trong văn kiện thành lập ILO, một nguyên tắc nêu rõ rằng con người không nên bị đối xử như các thứ hàng hóa vô cảm, như vốn tư bản, hay đơn thuần như phương tiện sản xuất, nguồn lực nào đó. Thay vào đó, những người làm việc vì sinh kế cần được đối xử như con người có phẩm giá và đáng trân trọng4. Hầu hết mọi người đều nhận được lợi ích thực sự từ việc lao động.