Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ petrolimex hà tây pts hà tây

Tài liệu nghiên cứu Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và dịch, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Lê Hồng Tá
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quang Vinh
• Trường học: Trường Đại học Lao động - Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Dịch Vụ Petrolimex Hà Tây (PTS Hà Tây)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.1. Khái quát về sự hài lòng trong công việc
• 1.2. Khái niệm và sự hài lòng trong công việc
• 1.3. Vai trò sự hài lòng trong công việc
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 1.4.1. Bản chất công việc
• 1.4.2. Điều kiện làm việc
• 1.4.3. Tiền lương và phúc lợi
• 1.4.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 1.4.5. Đào tạo và thăng tiến
• 1.5. Đánh giá thực hiện công việc
• 1.6. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 1.6.1. Lý thuyết của Smith và các cộng sự (1969)
• 1.6.2. Lý thuyết đo lường sự hài lòng của Weiss và các cộng sự (1967)
• 1.6.3. Lý thuyết đo lường sự hài lòng của Spector (1985)
• 1.6.4. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975)
• 1.7. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Mô hình nghiên cứu đã xuất và các giả thuyết
• 2.3. Xây dựng thang đo
• 2.4. Phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.5.1. Thống kê mô tả
• 2.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 2.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến
• 2.5.5. Kiểm định Anova và Independent Sample T – Test
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY
• 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Petrolimex Hà Tây
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Thị trường tiêu thụ và doanh thu của công ty
• 3.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 3.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Petrolimex Hà Tây
• 3.5.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5.4. Phân tích tương quan
• 3.5.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể
• 3.5.6. Kiểm định giả thuyết
• 3.6. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các nhân tố độc lập
• 3.6.1. Đánh giá sự hài lòng đối với tiền lương và phúc lợi
• 3.6.2. Đánh giá sự hài lòng với điều kiện làm việc
• 3.6.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.6.4. Sự hài lòng và đánh giá thực hiện công việc
• 3.6.5. Đào tạo và thăng tiến
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX
• 4.1. Đánh giá nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Petrolimex Hà Tây
• 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Petrolimex Hà Tây
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương và phúc lợi xã hội
• 4.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
• 4.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc của cán bộ nhân viên
• 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến
• 4.2.5. Gắn kết các mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.2.6. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên
• 4.2.7. Giải pháp nhóm giải pháp và bản chất công việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tầm Quan Trọng của Sự Hài Lòng Nhân Viên 55 ký tự

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt thu hút sự quan tâm của các tổ chức và nhà nghiên cứu. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh gia tăng, việc xây dựng sự hài lòng của nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu của quản lý nhân sự. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý nhầm lẫn rằng sự hài lòng tự động làm tăng động lực. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, động lực đến từ công việc thử thách, sự công nhận và trách nhiệm, trong khi sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi lương, phúc lợi, giám sát, điều kiện làm việc và các chế độ đi kèm. Yếu tố duy trì (hygiene factors) như vậy quyết định mức độ hài lòng và ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng giữ chân nhân viên. Nếu không được đáp ứng, nhân viên có thể tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Ngược lại, chỉ tăng yếu tố duy trì không chắc chắn sẽ tăng sự hài lòng hay hiệu suất, yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng cá nhân mới mang lại hiệu quả bền vững.

1.1. Ảnh Hưởng Của Sự Hài Lòng Đến Năng Suất Tại PTS Hà Tây

Sự hài lòng của nhân viên có tác động trực tiếp đến năng suất làm việc, sức khỏe thể chất và tinh thần. Nhân viên hài lòng ít có xu hướng thay đổi công việc và ít nghỉ việc hơn. Do đó, việc nghiên cứu và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng tại PTS Hà Tây là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó định hướng các chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên phù hợp và mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.

1.2. Sai Lầm Thường Gặp về Mối Liên Hệ Giữa Hài Lòng và Động Lực

Cần phân biệt rõ giữa sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc. Một nhân viên có thể có động lực cao nhưng không hài lòng, hoặc ngược lại. Động lực thúc đẩy nhân viên đầu tư vào công việc và cố gắng làm tốt hơn, trong khi sự hài lòng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Các yếu tố duy trì cần được đáp ứng để đảm bảo sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Nhà quản lý cần hiểu rõ điều gì thúc đẩy từng nhân viên để tạo cơ hội phát huy tốt nhất khả năng của họ.

II. Thực Trạng Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng Nghiên Cứu 58 ký tự

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Smith (1969) đã phát triển thang đo JDI, tập trung vào đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo và đồng nghiệp. Spector (1997) đề xuất thang đo JIG đo lường sự hài lòng tổng thể. Các nghiên cứu gần đây như Awan (2014) tại Pakistan nhấn mạnh tầm quan trọng của lương, an toàn công việc và hệ thống khen thưởng. Abdelkarim Kitana (2017) tại UAE chỉ ra giao tiếp, môi trường làm việc và sự đánh giá cao của cấp trên là quan trọng, trong khi lương và phụ cấp chưa đáp ứng mong đợi. Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên một cách toàn diện sẽ giúp các nhà quản trị có cơ sở để đưa ra các giải pháp tối ưu.

2.1. Tổng Quan Các Nghiên Cứu Quốc Tế Về Sự Hài Lòng

Nghiên cứu của Smith (1969) với thang đo JDI (Job Descriptive Index) đã trở thành kinh điển, sử dụng 5 yếu tố: công việc, cấp trên, lương, đào tạo, đồng nghiệp. Thang đo JIG (Job in General) của Spector (1997) đo lường sự hài lòng tổng thể. Các nghiên cứu khác nhau, như Awan (2014) ở Pakistan nhấn mạnh vai trò của chế độ đãi ngộ, khen thưởng, an toàn. Abdelkarim Kitana (2017) chỉ ra yếu tố giao tiếp, môi trường làm việc tại UAE. Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng rất đa dạng và thay đổi theo từng quốc gia.

2.2. Nghiên Cứu Trong Ngành Xăng Dầu Lãnh Đạo và Sự Hài Lòng

Alicia Jia Ping Lim (2017) nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và ý định thay đổi công việc trong ngành xăng dầu. Kết quả cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Nurul Ezaili Alias (2018) đánh giá tác động của lương, công nhận, trao quyền và cân bằng công việc - cuộc sống đối với sự hài lòng trong ngành xăng dầu Malaysia, cho thấy trao quyền là yếu tố dự báo mạnh nhất.

III. Giải Pháp Phương Pháp Tăng Sự Hài Lòng tại PTS Hà Tây 59 ký tự

Nghiên cứu của TrÁn Kim Dung (2005) đã điều chỉnh thang đo JDI để phù hợp với điều kiện của Việt Nam, bổ sung thêm phúc lợi công ty và điều kiện làm việc. Mai Minh Lý (2017) chỉ ra rằng thu nhập, lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp và đào tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở An Giang. Nguyßn TiÁn Thąc (2018) nhấn mạnh vai trò của động cơ làm việc, quan hệ nơi làm việc và niÁm tin vào tổ chức. Các nhà quản lý nên chú trọng việc cải thiện các yếu tố trên để tăng cường sự hài lòng của đội ngũ.

3.1. Điều Chỉnh Thang Đo JDI Cho Phù Hợp với Môi Trường Làm Việc Việt Nam

Nghiên cứu của TrÁn Kim Dung (2005) đã bã sung thêm 02 thành phÁn là phúc lÿi công ty và điÃu kián làm viác đÅ t¿o thành thang đo AJDI có giá trá và đá tin cÁy cÁn thiÁt. Đà tài nghiên cąu căa TS Kim Dung đã có nhÿng đóng góp là điÃu chßnh và kiÅm đánh thang đo JDI vào điÃu kián căa Viát Nam. Thang đo này đã giúp ích cho các tã chąc trong viác thāc hián đo l¤áng mąc đá thoÁ mãn căa nhân viên đßi vßi công viác t¿i Viát Nam.

3.2. Đúc Kết Từ Các Nghiên Cứu Tại Việt Nam Chế Độ Đãi Ngộ và Lãnh Đạo

Mai Minh Lý, TrÁn Minh HiÁu (2017) vßi nghiên cąu và sā hài lòng căa nhân viên t¿i các NHTM tßnh An Giang. Trong nghiên cąu, thang đo 5 yÁu tß JDI (Job Descriptive Index) căa Smith, Kendall và Hulin (1969) đ¤ÿc sử dāng làm thang đo chính, kÁt hÿp cùng thang đo trong nghiên cąu căa Crossman và Bassem (2003) cùng vßi các nghiên cąu thāc nghiám t¿i Viát Nam. KÁt quÁ nghiên cąu chß ra rằng sā hài lòng căa nhân viên công ty t¿i các công ty th¤¢ng m¿i tßnh An Giang cháu tác đáng bãi sáu yÁu tß (1) thu nhÁp; (2) lãnh đ¿o; (3) bÁn ch¿t công viác; (4) môi tr¤áng làm viác; (5) đáng nghiáp và (6) đào t¿o thăng tiÁn.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Nhân Viên Tại Petrolimex 56 ký tự

Trong ngành xăng dầu, Nguyßn Thọ Vân (2012) đã xây dựng mô hình 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng DÁu Khu Vāc II, bao gồm cảm nhận cá nhân về tổ chức, chính sách, lương, mối quan hệ, triÅn vọng phát triÅn, đào t¿o, c¢ hái thăng tiÁn và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Nguyßn TiÁn Dũng (2017) tại Công ty TNHH MTV xăng dÁu Tây Nam Bá cũng khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, c¢ hái đào t¿o và thương hiệu.

4.1. Mô Hình 7 Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng Trong Ngành Xăng Dầu

Nguyßn Thọ Vân (2012) đã xây dāng mô hinh và kiÅm đánh mô hình sā hài lòng trong công viác căa nhân viên t¿i Công Ty Xăng DÁu Khu Vāc II TNHH Mát Thành Viên gám 7 yÁu tß: CÁm nhÁn căa cá nhân đßi vßi tã chąc; chính sách, tiÃn l¤¢ng và sā công bằng; mßi quan há; triÅn vọng phát triÅn; đào t¿o; c¢ hái thăng tiÁn; điÃu kián làm viác và cÁ 7 yÁu tß này đÃu Ánh h¤ãng đÁn mąc đá hài lòng trong công viác căa nhân viên.

4.2. Các Yếu Tố Quan Trọng Nhất Đối Với Sự Gắn Kết Nhân Viên

Nguyßn, TiÁn Dũng (2017) vßi nghiên cąu yÁu tß Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng và sā gÃn kÁt căa nhân viên đßi vßi Công ty TNHH MTV xăng dÁu Tây Nam Bá. Nghiên cąu đã xây dāng đ¤ÿc mô hình gám 6 nhân tß đác lÁp, vßi 33 biÁn quan sát. Bằng ph¤¢ng pháp phân tích c¿u trúc tuyÁn tính (SEM). KÁt quÁ mô hình SEM cho th¿y cÁ 6 biÁn <BÁn ch¿t công viác=, <Môi tr¤áng làm viác=, <L¤¢ng th¤ãng và phúc lÿi=, <Quan há đáng nghiáp=, <C¢ hái đào t¿o và thăng tiÁn=, <Th¤¢ng hiáu và uy tín tã chąc= đÃu có tác đáng đÁn sā hài lòng căa nhân viên.

V. Phân Tích Nhân Tố Tác Động Đến Hài Lòng Tại PTS Hà Tây 59 ký tự

Xăng dÁu là ngành chiến lược và an ninh quốc gia, và Petrolimex đóng vai trò quan trọng. Dịch COVID-19 gây khó khăn cho ngành, khiến nhiều nhân viên thất vọng và tìm kiếm cơ hội mới. Nguyên nhân có thể là áp lực công việc, thu nhập chưa tương xứng, hoặc thiếu cơ hội thăng tiến và ghi nhận. Các yếu tố duy trì (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc) cần được đảm bảo để giữ chân nhân viên.

5.1. Ảnh hưởng của Đại Dịch COVID 19 Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Trong bßi cÁnh đ¿i dách COVID-19 v¿n đang dißn ra phąc t¿p trên toàn cÁu và ã Viát Nam ngành xăng dÁu đang đßi mặt vßi nhiÃu khó khăn. ĐiÃu này d¿n đÁn sā th¿t vọng và chán nÁn trong công viác căa nhiÃu nhân viên, hián t¤ÿng nhân viên bỏ viác hoặc nhÁy viác ngày càng nhiÃu. Có nhiÃu lí do giÁi thích cho viác này nh¤ nhân viên ngành xăng dÁu đang cÁm th¿y công viác áp lāc, thu nhÁp ch¤a t¤¢ng xąng vßi thái gian làm viác, hoặc nhân viên cÁm th¿y rằng họ đang làm viác t¿i vá trí không có triÅn vọng thăng tiÁn, nhân viên không đ¤ÿc đáng viên, khích lá đÅ thāc hián nhÿng trách nhiám mßi.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Các Yếu Tố Duy Trì Trong Ngành Xăng Dầu

Các yÁu tß duy trì bao gám l¤¢ng, phúc lÿi, giám sát, điÃu kián làm viác và các chÁ đá đi kèm. YÁu tß duy trì xác đánh mąc đá hài lòng căa mát ng¤ái vßi công viác và Ánh h¤ãng m¿nh m¿ đÁn sā duy trì căa nhân viên. NÁu họ không đ¤ÿc đáp ąng, họ d¿n đÁn sā không hài lòng công viác và khiÁn nhân viên tìm kiÁm c¢ hái tßt h¢n ã n¢i khác. Tuy nhiên, viác bã sung các yÁu tß duy trì nhiÃu h¢n hoặc tßt h¢n trên mát đ¤áng c¢ sã nh¿t đánh l¿i không có nghĩa là làm tăng sā hài lòng hoặc hiáu su¿t trong công viáccăa nhân viên.

VI. Kết Luận Nâng Cao Sự Hài Lòng Chìa Khóa Thành Công 53 ký tự

Việc tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên là rất quan trọng. Khi nhân viên hài lòng, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Các tổ chức nên tập trung vào việc cung cấp môi trường làm việc tốt, chế độ đãi ngộ công bằng và cơ hội phát triển để thu hút và giữ chân nhân tài. Nhà quản trị cũng cần lắng nghe nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy khả năng, và ghi nhận đóng góp của họ.

6.1. Lợi Ích Của Việc Đầu Tư Vào Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Khi đã có đ¤ÿc sā hài lòng công viác, nhân viên s¿ có đáng lāc làm viác tích cāc h¢n, tć đó d¿n đÁn hiáu su¿t và hiáu quÁ công viác cao h¢n. Đây cũng là điÃu mà chă doanh nghiáp mong mußn đ¿t đ¤ÿc tć nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sā hài lòng s¿ d¿n đÁn năng su¿t lao đáng căa họ th¿p, Ánh h¤ãng đÁn sąc khỏe cÁ và thÅ ch¿t l¿n tinh thÁn.

6.2. Hướng Đi Cho Các Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Yếu Tố Ảnh Hưởng

Các nghiên cąu tiÁp theo có thÅ tÁp trung vào các yÁu tß cá nhân Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng trong công viác căa nhân viên cā thÅ là các yÁu tß và Đá tuãi, Thâm niên công tác, Trình đá học v¿n. Nguyßn, TiÁn Dũng (2017) vßi nghiên cąu yÁu tß Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng và sā gÃn kÁt căa nhân viên đßi vßi Công ty TNHH MTV xăng dÁu Tây Nam Bá. Các nhà nghiên cứu cần tiếp tục khám phá các yếu tố mới và thay đổi để đưa ra những giải pháp phù hợp nhất cho từng tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xăng dầu, sự hài lòng của nhân viên đang trở thành vấn đề cấp thiết khi ngành này đối mặt với nhiều thách thức như áp lực công việc, thu nhập chưa tương xứng và cơ hội thăng tiến hạn chế. Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây (PTS Hà Tây) trong giai đoạn 2018-2021 nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần cải thiện hiệu suất và giữ chân nhân viên.

Nghiên cứu khảo sát 250 nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thu thập dữ liệu về các khía cạnh như bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đào tạo và thăng tiến, cũng như đánh giá thực hiện công việc. Kết quả nghiên cứu không chỉ cung cấp số liệu cụ thể về mức độ hài lòng mà còn làm rõ các nhân tố tác động chính, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng trong công việc:

• Lý thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969), tập trung vào năm nhân tố chính: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp và tiền lương.
• Lý thuyết đo lường sự hài lòng công việc của Weiss và cộng sự (1967) với mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), đánh giá sự hài lòng qua nhiều khía cạnh như khả năng sử dụng kỹ năng, chính sách công ty, môi trường làm việc.
• Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman và Oldham (1975), nhấn mạnh năm đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng: đa dạng kỹ năng, tính hoàn chỉnh nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tính tự chủ và phản hồi.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, phân biệt các yếu tố tạo động lực (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors) ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng trong công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp thu thập và phân tích dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, chính sách công ty và các tài liệu liên quan của PTS Hà Tây. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp 250 nhân viên công ty trong tháng 3 năm 2022.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu phi xác suất, chọn ngẫu nhiên các nhân viên đang làm việc trực tiếp tại công ty nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy.
• Công cụ thu thập dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát gồm hai phần: thông tin nhân khẩu học và các câu hỏi đánh giá sự hài lòng theo thang đo Likert 5 mức độ.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu trong năm 2022, phân tích và báo cáo kết quả trong cùng năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung của nhân viên: Khoảng 68% nhân viên đánh giá mức độ hài lòng từ mức trung bình đến cao, trong đó 22% hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại. Tuy nhiên, 12% nhân viên thể hiện sự không hài lòng, chủ yếu liên quan đến tiền lương và cơ hội thăng tiến.

2. Ảnh hưởng của bản chất công việc: 74% nhân viên cho biết công việc phù hợp với năng lực và tạo cơ hội phát huy kỹ năng, góp phần làm tăng sự hài lòng. Phân tích hồi quy cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều mạnh mẽ (β = 0.35, p < 0.01) đến sự hài lòng.

3. Điều kiện làm việc và phúc lợi: 65% nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc như ánh sáng, không gian, trang thiết bị hiện đại. Tiền lương và phúc lợi được đánh giá thấp hơn, chỉ có 54% hài lòng, phản ánh sự cần thiết cải thiện chính sách đãi ngộ.

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: 70% nhân viên cảm thấy mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, trong khi 62% hài lòng với sự quan tâm và công bằng từ cấp trên. Mối quan hệ này có tác động tích cực đến sự hài lòng (β = 0.28, p < 0.05).

5. Đào tạo và thăng tiến: Chỉ 48% nhân viên cảm nhận có cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đây là yếu tố hạn chế sự hài lòng chung. Tuy nhiên, đào tạo và thăng tiến vẫn có ảnh hưởng tích cực đáng kể (β = 0.22, p < 0.05).

6. Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá công bằng và minh bạch được 60% nhân viên đồng thuận, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và mối quan hệ trong tổ chức đối với sự hài lòng của nhân viên. Tiền lương và phúc lợi, mặc dù là yếu tố duy trì, nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ tại PTS Hà Tây, dẫn đến một bộ phận nhân viên chưa hài lòng. Điều kiện làm việc được cải thiện đáng kể nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc thoải mái.

Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên là nhân tố quan trọng giúp duy trì sự gắn bó và giảm thiểu xung đột nội bộ. Tuy nhiên, cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực phát triển cá nhân và sự hài lòng lâu dài. Việc đánh giá thực hiện công việc cần được minh bạch và công bằng hơn để tạo sự tin tưởng và khích lệ nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản phúc lợi xã hội phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng, dự kiến thực hiện trong 12 tháng tới, do Ban lãnh đạo công ty chủ trì.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc và đảm bảo an toàn lao động, hoàn thành trong 6 tháng, phối hợp giữa phòng Hành chính và An toàn lao động.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, triển khai trong vòng 1 năm, do phòng Nhân sự và Đào tạo thực hiện.

4. Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc: Thiết lập quy trình đánh giá minh bạch, khách quan, có phản hồi xây dựng, áp dụng từ quý tiếp theo, do phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận.

5. Thúc đẩy văn hóa giao tiếp và quan hệ nội bộ: Tổ chức các hoạt động gắn kết, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường sự hỗ trợ giữa đồng nghiệp và cấp trên, thực hiện liên tục, do phòng Văn hóa doanh nghiệp đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp ngành xăng dầu: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và các kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo.

4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như thế nào?
   Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan như tiền lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển. Ví dụ, nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và được đánh giá công bằng sẽ có mức độ hài lòng cao hơn.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại PTS Hà Tây?
   Bản chất công việc, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0.35, 0.28 và 0.22, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc và sự hỗ trợ trong tổ chức.

3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi?
   Cần điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và thị trường lao động, đồng thời bổ sung các khoản phúc lợi như bảo hiểm, thưởng hiệu quả công việc, chế độ nghỉ phép hợp lý. Việc này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và yên tâm công tác.

4. Tại sao đào tạo và thăng tiến lại quan trọng đối với sự hài lòng?
   Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc, trong khi cơ hội thăng tiến tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thiếu các yếu tố này có thể dẫn đến sự chán nản và giảm hiệu quả làm việc.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng?
   Nghiên cứu sử dụng khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ, phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại PTS Hà Tây, trong đó bản chất công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Mức độ hài lòng chung của nhân viên đạt khoảng 68%, với một số điểm yếu về tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cần được cải thiện.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao điều kiện làm việc, phát triển đào tạo và cải tiến quy trình đánh giá công bằng.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên trong ngành xăng dầu.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong ngành.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc tại doanh nghiệp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG TH£¡NG BINH VÀ Xà HàI TR£âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI LÊ HàNG TÁ NHÂN TÞ ÀNH H£äNG Đ¾N SĀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIÆC CĂA NHÂN VIÊN T¾I CÔNG TY Câ PHÄN VÂN TÀI VÀ DàCH VĀ PETROLIMEX HÀ TÂY (PTS HÀ TÂY) LUÂN VN TH¾C S) QUÀN TRà KINH DOANH HÀ NÞI - 2022 Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG TH£¡NG BINH VÀ Xà HàI TR£âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI LÊ HàNG TÁ NHÂN TÞ ÀNH H£äNG Đ¾N SĀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIÆC CĂA NHÂN VIÊN T¾I CÔNG TY Câ PHÄN VÂN TÀI VÀ DàCH VĀ PETROLIMEX HÀ TÂY (PTS HÀ TÂY) Chuyên ngành : QuÁn trá kinh doanh Mã ngành : 8340101 LUÂN VN TH¾C S) QUÀN TRà KINH DOANH NG£âI H£àNG DÀN KHOA HâC: TS. NGUYÄN QUANG V)NH HÀ NÞI - 2022 LâI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luÁn văn này là kÁt quÁ nghiên cąu căa cá nhân tôi. Các sß liáu và tài liáu trích d¿n trong luÁn văn này là trung thāc. Các kÁt quÁ nghiên cąu này không trùng vßi b¿t cą công trình nào đã đ¤ÿc công bß tr¤ßc đó.

Tôi cháu trách nhiám vßi lái cam đoan căa mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giÁ luÃn vn Lê Háng Tá LâI CÀM ¡N Tôi xin bày tỏ lòng biÁt ¢n sâu sÃc tßi TS. NguyÅn Quang V*nh đã giúp đỡ và chß d¿n tÁn tình cho tôi trong quá trình nghiên cąu đÅ hoàn thành luÁn văn. Xin chân thành cÁm ¢n tÁp thÅ s¤ ph¿m khoa QuÁn trá kinh doanh – Tr¤áng Đ¿i học Lao đáng – Xã hái, các thÁy cô trāc tiÁp giÁng d¿y, tham gia quÁn lý đã t¿o mọi điÃu kián thuÁn lÿi cho tôi trong quá trình học tÁp, nghiên cąu và bÁo vá luÁn văn.

Xin bày tỏ lòng biÁt ¢n sâu sÃc đÁn lãnh đ¿o, CB Công ty Cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây đã tÁn tình giúp đỡ, cung c¿p thông tin và t¤ liáu quý giá trong quá trình học tÁp và thāc hián luÁn văn tßt nghiáp. Trong quá trình học tÁp và nghiên cąu, mặc dù bÁn thân có nhiÃu cß gÃng đÅ hoàn thành luÁn văn, nh¤ng do điÃu kián thái gian và năng lāc có h¿n, chÃc chÃn s¿ có nhiÃu thiÁu sót, h¿n chÁ. Kính mong quý thÁy cô, các chuyên gia, b¿n bè, đáng nghiáp và t¿t cÁ nhÿng ai quan tâm đÁn v¿n đà nghiên cąu, tiÁp tāc đóng góp ý kiÁn đÅ luÁn văn đ¤ÿc hoàn thián h¢n. Tôi xin trân trãng cÁm ¢n! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giÁ luÃn vn Lê Háng Tá MĀC LĀC LàI CAM ĐOAN.

DANH MĀC TĆ VIÀT TÂT. I DANH MĀC BÀNG BIÄU, S¡ Đà, HÌNH ÀNH .II Mâ ĐÀU. 13 C¡ Sâ LÝ LUÀN V SĀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIàC CĂA NHÂN VIÊN.1 Khái quát và sā hài lòng trong công viác .1 Khái niám và sā hài lòng trong công viác .2 Vai trò sā hài lòng trong công viác. Các nhân tß Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng trong công viác căa nhân viên.

BÁn ch¿t công viác. ĐiÃu kián làm viác. TiÃn l¤¢ng và phúc lÿi. Mßi quan há vßi đáng nghiáp.

Đào t¿o và thăng tiÁn.7 Đánh giá thāc hián công viác. Mát sß lý thuyÁt và sā hài lòng trong công viác. Lý thuyÁt chß sß mô tÁ công viác căa Smith và cáng sā (1969). Lý thuyÁt đo l¤áng sā hài lòng trong công viác căa Weiss và cáng sā (1967).

Lý thuyÁt đo l¤áng sā hài lòng trong công viác căa Spector (1985). Lý thuyÁt đặc điÅm công viác căa Hackman và Oldham (1975) .5 So sánh các mô hình nghiên cąu sā hài lòng căa nhân viên đßi vßi công viác.30 CH£¡NG 2: PH£¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU. Quy trình nghiên cąu. Mô hình nghiên cąu đà xu¿t và các giÁ thuyÁt.

Xây dāng thang đo. Ph¤¢ng pháp chọn m¿u. Ph¤¢ng pháp phân tích dÿ liáu. Thßng kê mô tÁ.

KiÅm đánh đá tin cÁy thang đo. Phân tích nhân tß khám phá. Phân tích t¤¢ng quan và hái quy tuyÁn tính đa biÁn.5 KiÅm đánh Anova và Independent Sample T – Test. 49 THĀC TR¾NG SĀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIàC CĂA NHÂN VIÊN T¾I CÔNG TY Câ PHÀN VÀN TÀI VÀ DàCH VĀ PETROLIMEX HÀ TÂY.

Tãng quan và Công ty cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây .1 Quá trình hình thành và phát triÅn .3 Thá tr¤áng tiêu thā và doanh thu căa công ty. Đặc điÅm nguán nhân lāc. Phân tích các nhân tß Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng trong công viác căa nhân viên t¿i Công ty cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây. Thßng kê mô tÁ m¿u nghiên cąu .2 KiÅm đánh đá tin cÁy thang đo.

Phân tích nhân tß khám phá EFA. Phân tích t¤¢ng quan.5 KiÅm đánh sā phù hÿp căa mô hình tãng thÅ .6 KiÅm đánh giÁ thuyÁt .3 Đánh giá sā hài lòng căa nhân viên đßi vßi các nhân tß đác lâp .2 Đánh giá sā hài lòng đßi vßi tiÃn l¤¢ng và phúc lÿi.3 Đánh giá sā hài lòng và điÃu kián làm viác .4 Mßi quan há vßi Đáng nghiáp .6 Sā hài lòng và đánh giá thāc hián công viác .7 Đào t¿o và thăng tiÁn. 93 CH£¡NG 4: GIÀI PHÁP NÂNG CAO SĀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIàC CĂA NHÂN VIÊN T¾I CÔNG TY Câ PHÀN VÀN TÀI VÀ DàCH VĀ PETROLIMEX. Đánh h¤ßng nâng cao sā hài lòng trong công viác căa nhân viên t¿i Công ty cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây.

Mát sß giÁi pháp nhằm nâng cao sā hài lòng trong công viác căa nhân viên t¿i Công ty cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây.1 Hoàn thiên công tác tiÃn l¤¢ng và phúc lÿi xã hái .2 Hoàn thián công tác đánh giá thāc hián công viác .3 CÁi thián điÃu kián làm viác căa cán bá nhân viên.4 Hoàn thián công tác đào t¿o và thăng tiÁn .5 GÃn kÁt các mßi quan há vßi đáng nghiáp .6 GiÁi pháp và mßi quan há vßi c¿p trên .7 GiÁi pháp Nhóm giÁi pháp và bÁn ch¿t công viác. 110 TÀI LIàU THAM KHÀO. I DANH MĀC TĆ VI¾T TÄT Chÿ vi¿t tÅt Chÿ vi¿t đÅy đă PETROLIMEX TÁp đoàn xăng dÁu Viát Nam JDI Thang đo chß sß mô tÁ công viác MSQ BÁn câu hỏi sā hài lòng JSS BÁng khÁo sát mô tÁ công viác SEM Ph¤¢ng pháp phân tích c¿u trúc tuyÁn tính EFA Phân tích nhân tß khám phá VIF Há sß phóng đ¿i ph¤¢ng sai ATVSLĐ An toàn vá sinh lao đáng II DANH MĀC BÀNG BIÂU, S¡ Đà, HÌNH ÀNH BÁng 2.1 Thang đo và nguán gßc thang đo. KÁt quÁ kinh doanh tć năm tć 2016 đÁn 2020 và 6T/2021 căa Công ty cã phÁn vÁn tÁi và dách vā Petrolimex Hà Tây .2: Đặc điÅm nguán nhân lāc căa Công ty Petrolimex Hà Tây.

Thßng kê mô tÁ m¿u nghiên cąu .4 KÁt quÁ kiÅm đánh sā tin cÁy thang đo các nhân tß trong mô hình .5 Phân tích nhân tß đßi vßi các biÁn đác lÁp. KÁt quÁ phân tích nhân tß khám phá biÁn phā thuác .7 KÁt quÁ phân tích t¤¢ng quan .9 Phân tích ANOVA .10 KiÅm tra hián t¤ÿng đa cáng tuyÁn .11 KÁt quÁ phân tích hái quy .12 KÁt quÁ kiÅm đánh sā khác biát căa gßi tính đßi vßi mąc đá hài lòng trong công viác .13 KiÅm đánh sā đáng nh¿t ph¤¢ng sai căa nhân viên theo thái gian công tác .14 KÁt quÁ kiÅm đánh ANOVA và sā hài lòng theo thái gian công tác.15 Phân tích sâu Anova theo nhóm thái gian công tác .16 KiÅm đánh sā đáng nh¿t ph¤¢ng sai căa nhân viên theo vá trí công tác.17 KiÅm đánh sā đáng nh¿t ph¤¢ng sai căa nhân viên theo đá tuãi .18 KiÅm đánh sā đáng nh¿t ph¤¢ng sai căa nhân viên theo trình đá học v¿n .19 KÁt quÁ kiÅm đánh ANOVA và sā hài lòng theo trình đá học v¿n 84 BÁng 3.20 Phân tích sâu Anova theo nhóm trình đá học v¿n .21 Đánh giá căa nhân viên và bÁn ch¿t công viác.22 Đánh giá sā hài lòng đßi vßi tiÃn l¤¢ng và phúc lÿi .23 Đánh giá sā hài lòng đßi vßi điÃu kián làm viác .24 Đánh giá và mßi quan há vßi đáng nghiáp .25 Đánh giá và mßi quan há vßi c¿p trên .26 Sā hài lòng và đánh giá thāc hián công viác .27 Sā hài lòng và Đào t¿o và thăng tiÁn. C¢ c¿u tã chąc bá máy Công ty .1 Quy trình nghiên cąu căa luÁn văn .2 Mô hình nghiên cąu đà xu¿t .2 BiÅu đá tÁn sß căa phÁn d¤ chuẩn hóa .3 Đá thá phân bß ng¿u nhiên căa phÁn d¤ chuẩn hóa. 76 1 Mä ĐÄU 1 Tính cÃp thi¿t Sā hài lòng trong công viác là mát trong nhÿng yÁu tß quan trọng thu hút sā chú ý căa các tã chąc cũng nh¤ các nhà nghiên cąu.

Toàn cÁu hóa khiên cho sā c¿nh tranh ngày càng gia tăng, trong bßi cÁnh đó viác xây dāng sā hài lòng trong công viác căa nhân viên là công viác đ¤ÿc các nhà quÁn trá nhân sā đặt lên hàng đÁu. Mát thāc tÁ là nhiÃu nhà quÁn lý nhÁm l¿n rằng sā hài lòng căa nhân viên có thÅ làm tăng đáng lāc căa họ. Theo thuyÁt hai nhân tß, hay còn gọi là thuyÁt đáng c¢ – duy trì (motivator-hygiene theory) căa Frederick Herzberg, ông cho rằng con ng¤ái bá Ánh h¤ãng bãi hai yÁu tß: nhÿng yÁu tß Ánh h¤ãng đÁn đáng lāc và các yÁu tß c¢ bÁn Ánh h¤ãng đÁn sā hài lòng trong công viác. Các yÁu tß Ánh h¤ãng đÁn đáng lāc bao gám công viác thử thách, sā công nhÁn và trách nhiám.

Các yÁu tß duy trì bao gám l¤¢ng, phúc lÿi, giám sát, điÃu kián làm viác và các chÁ đá đi kèm. YÁu tß duy trì xác đánh mąc đá hài lòng căa mát ng¤ái vßi công viác và Ánh h¤ãng m¿nh m¿ đÁn sā duy trì căa nhân viên. NÁu họ không đ¤ÿc đáp ąng, họ d¿n đÁn sā không hài lòng công viác và khiÁn nhân viên tìm kiÁm c¢ hái tßt h¢n ã n¢i khác. Tuy nhiên, viác bã sung các yÁu tß duy trì nhiÃu h¢n hoặc tßt h¢n trên mát đ¤áng c¢ sã nh¿t đánh l¿i không có nghĩa là làm tăng sā hài lòng hoặc hiáu su¿t trong công viáccăa nhân viên.

YÁu tß đáng lāc Ánh h¤ãng đÁn cách mát ng¤ái thāc hián công viác. Khi mát nhân viên đ¤ÿc thúc đẩy, họ đÁu t¤ nhiÃu h¢n vào bÁn thân và cß gÃng làm tßt h¢n. Viác hài lòng không làm cho nhân viên làm viác chăm chß h¢n. Ngoài ra, mát nhân viên có thÅ có đáng lāc cao nh¤ng không hài lòng vßi công viác.

Họ có thÅ th¿y công viác thú vá và đÁy thử thách, nh¤ng nÁu họ lo lÃng quá nhiÃu và sā đÁm bÁo ã công viác hián t¿i hoặc nghĩ rằng họ có thÅ đ¤ÿc trÁ nhiÃu h¢n ã mát công ty khác, 2 họ s¿ không hài lòng.