Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Phạm Hồng Liêm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 62.02), thực hiện tại Đại học Đà Nẵng năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của người hướng dẫn Hồ Huy Tựu, mang tiêu đề: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại các khách sạn ở Khánh Hòa".

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của sự đổi mới đối với tổ chức và sự tăng trưởng của ngành dịch vụ lưu trú. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, ngành du lịch miền Trung nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng đang đối mặt với tình trạng thiếu sản phẩm du lịch đặc thù, trùng lắp và chất lượng dịch vụ chưa đáp ứng kỳ vọng của du khách, trong đó nguyên nhân cốt lõi gắn liền với năng lực của đội ngũ lao động. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú chịu áp lực phải thúc đẩy nhân viên suy nghĩ và hành động sáng tạo nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm định lượng về sự đổi mới trong công việc của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú tại Việt Nam còn rất hạn chế.

Mục tiêu tổng quát của luận án là khám phá các nhân tố và đánh giá tầm quan trọng của chúng trong mối liên hệ với sự đổi mới trong công việc của người lao động trong lĩnh vực lưu trú ở tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách cho các nhà quản trị doanh nghiệp du lịch trong việc hoạch định chiến lược phát triển bền vững.

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu tích hợp đa cấp về các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong khách sạn.
  3. Đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố trong mối liên hệ với sự đổi mới trong công việc của người lao động.
  4. Đề xuất các hàm ý chính sách cho các nhà quản trị trong chiến lược tạo sự ổn định ngay từ bên trong tổ chức, cũng như cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Luận án đặt ra ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong các khách sạn và khu nghỉ dưỡng?
  2. Vai trò và mối liên hệ giữa các nhân tố thuộc về cá nhân (cụ thể: Vốn tâm lý, trung thành thương hiệu, và hành vi hỗ trợ thương hiệu), nhân tố thuộc về công việc (Thiết kế công việc, sự trưởng thành trong công việc), và nhân tố thuộc về tổ chức (Môi trường tổ chức) với sự đổi mới trong công việc của người lao động trong các khách sạn và khu nghỉ dưỡng?
  3. Có sự khác biệt hay không về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự đổi mới trong công việc của người lao động theo đặc điểm nhân khẩu học?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự đổi mới trong công việc của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động tại các khách sạn và khu nghỉ dưỡng ở tỉnh Khánh Hòa.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các khách sạn hoặc khu nghỉ dưỡng tại tỉnh Khánh Hòa.
  • Phạm vi không gian: Các khách sạn và khu nghỉ dưỡng từ 2 sao đến 5 sao trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu định lượng được thu thập từ tháng 05/2016 đến tháng 03/2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào ba nhóm nhân tố chính gồm nhân tố thuộc về tổ chức, nhân tố thuộc về công việc và nhân tố thuộc về cá nhân tác động đến sự đổi mới trong công việc của người lao động.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây được tác giả phân chia thành hai nhóm: nghiên cứu trong nước và nghiên cứu quốc tế.

Đối với các nghiên cứu trong nước, tác giả nhận định số lượng công bố về sự đổi mới còn hạn chế và hầu như chưa có nghiên cứu chuyên sâu về sự đổi mới trong công việc của người lao động:

  • Luu Trong Tuan (2012) nghiên cứu thực nghiệm tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn ("Saigon Eye Hospital: An innovative business model in health care"), xác định sáu thành phần cấu thành mô hình đổi mới kinh doanh y tế gồm: phong cách lãnh đạo, marketing vì ý nghĩa xã hội, phương pháp định hướng marketing, nhân sự và giảm thiểu chi phí, kích thích sự đổi mới, và xây dựng thương hiệu.
  • Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013) nghiên cứu "Đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam" tại sáu thành phố lớn, chỉ ra hoạt động đổi mới chủ yếu dừng lại ở mức độ cải tiến, thiếu vắng sản phẩm/dịch vụ hoàn toàn mới và thiếu chính sách khuyến khích đổi mới trong nội bộ doanh nghiệp.
  • Khuong và Giang (2014) thực hiện công trình "The effects of service innovation on perceived value and guest’s return intention - A study of luxury hotels in Ho Chi Minh City, Vietnam", chứng minh ảnh hưởng tích cực của đổi mới dịch vụ đến giá trị cảm nhận và ý định quay lại của khách lưu trú tại các khách sạn cao cấp.

Đối với các nghiên cứu quốc tế, tác giả phân tích các mô hình lý thuyết và thực nghiệm tiêu biểu:

  • Scott và Bruce (1994) kiểm định mô hình đường dẫn về hành vi đổi mới của cá nhân (kỹ sư, nhân viên R&D), chỉ ra tác động của môi trường tâm lý, lãnh đạo và cách thức giải quyết vấn đề đến sự đổi mới trong công việc, đồng thời ghi nhận nhân tố làm việc nhóm không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với sự đổi mới.
  • Janssen (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, nhận thức về sự công bằng giữa nỗ lực - tưởng thưởng và hành vi đổi mới tại các công ty thực phẩm ở Hà Lan.
  • Van der Vegt và Janssen (2003) phân tích tác động đồng thời của tính tương thuộc trong nhóm và sự đa dạng nhóm đến hành vi đổi mới.
  • Åmo và Kolvereid (2005) khảo sát cựu học viên thạc sĩ tại Na Uy, xác định chiến lược tổ chức, tính cách cá nhân, đặc điểm công việc, tuổi và quy mô tổ chức có tác động thuận chiều đến hành vi đổi mới.
  • Ramamoorthy và cộng sự (2005) phát triển mô hình tích hợp về các yếu tố lương, quyền tự chủ và thỏa thuận tâm lý tác động đến hành vi đổi mới.
  • Hsu và cộng sự (2011) nghiên cứu kỹ thuật viên spa tại Đài Loan, xác nhận niềm tin vào năng lực sáng tạo bản thân thúc đẩy sự đổi mới và kiểm tra vai trò điều tiết của sự lạc quan.
  • De Spiegelaere và cộng sự (2012) khảo sát người lao động tại Flemish (Bỉ), phân tích tác động của nguồn lực và thách thức công việc đến hành vi đổi mới theo từng nhóm nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp.
  • Kim và Lee (2013) nghiên cứu nhân viên khách sạn 5 sao tại Busan (Hàn Quốc), làm rõ vai trò của định hướng mục tiêu học hỏi và việc chia sẻ tri thức đối với hành vi đổi mới dịch vụ.
  • Garg và Dhar (2014) khảo sát nhân viên ngân hàng công tại Ấn Độ, khẳng định quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX) tác động đến hành vi đổi mới thông qua sự cam kết làm việc và quyền tự chủ.

Về mặt lý thuyết chung, tác giả tham khảo các phân tích của Shalley và cộng sự (2004), Gallouj và Weinstein (1997), Verma và cộng sự (2008), Nagy (2014) và Zontek (2016) về tính chất đặc thù của đổi mới dịch vụ và vai trò trọng tâm của con người.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định và tập trung giải quyết:

  • Thứ nhất, thiếu vắng các nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú tại Việt Nam.
  • Thứ hai, các nghiên cứu trước đây thường tiếp cận đơn lẻ từng khía cạnh, thiếu một mô hình tích hợp đa cấp kết hợp đồng thời ba cấp độ: cấp độ tổ chức (môi trường tổ chức), cấp độ công việc (thiết kế công việc, sự trưởng thành trong công việc) và cấp độ cá nhân (vốn tâm lý, lòng trung thành thương hiệu, hành vi hỗ trợ thương hiệu).
  • Thứ ba, mối quan hệ tác động qua lại và vai trò trung gian của các nhân tố tâm lý cá nhân và hành vi gắn kết với thương hiệu trong việc chuyển hóa các tác động từ môi trường và công việc sang hành vi đổi mới vẫn chưa được kiểm chứng đầy đủ trong bối cảnh doanh nghiệp khách sạn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên bốn lý thuyết nền tảng:

  • Thuyết hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) của Eisenberger và cộng sự (1986): Nhận thức của người lao động về sự quan tâm, tạo điều kiện và đối xử tôn trọng từ tổ chức sẽ hình thành thái độ gắn bó, thúc đẩy nỗ lực đổi mới và nâng cao hiệu quả làm việc.
  • Mô hình chuỗi dịch vụ - lợi nhuận (Service-profit chain) của Heskett và cộng sự (1994): Phản ánh chuỗi liên kết bắt đầu từ chất lượng dịch vụ nội bộ và chính sách hỗ trợ dẫn đến sự hài lòng, lòng trung thành và năng suất của nhân viên; từ đó tạo ra giá trị dịch vụ cảm nhận cho khách hàng, dẫn đến sự hài lòng, lòng trung thành của khách hàng và lợi nhuận của tổ chức.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959, 1966): Phân định nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, giám sát, chính sách) có tác dụng ngăn ngừa bất mãn, và nhóm nhân tố thúc đẩy (thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận) tạo động lực nội tại cho nhân viên làm việc tích cực hơn.
  • Thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory - JCT) của Hackman và Oldham (1976, 1980): Xác định năm khía cạnh cốt lõi của công việc tác động lên ba trạng thái tâm lý quan trọng (ý nghĩa công việc, trách nhiệm về kết quả, kiến thức về kết quả thực tế), từ đó dẫn đến hiệu quả công việc và động lực phát triển cá nhân, trong đó quyền tự chủ và sự phản hồi giữ vai trò trung tâm.

Khung phân tích được xây dựng theo hướng tiếp cận hành vi, vận dụng chuỗi kích tác - cá nhân - phản ứng (Stimulus - Organism - Response: S-O-R). Khái niệm sự đổi mới trong công việc của người lao động được luận án xác định dựa trên quan điểm tổng hợp từ Janssen (2000), Scott và Bruce (1994) và Yuan và Woodman (2010): đó là sự tự chủ của người lao động trong việc xây dựng, phát triển và áp dụng những quy trình, phương pháp làm việc hoặc sản phẩm mới nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cũng như đạt được những lợi ích thiết thực cho cá nhân, nhóm hoặc tổ chức.

Ký hiệu biến Khái niệm nghiên cứu Các thành phần / Khía cạnh đo lường
OC Môi trường tổ chức (Organizational Climate) Công bằng (Fairness - FA), Hòa đồng (Affiliation - AF)
JDs Thiết kế công việc (Job Design) Kiểm soát công việc (Job Control - JC), Yêu cầu công việc (Job Demand - JD)
PC Vốn tâm lý (Psychological Capital) Hy vọng (Hope - HO), Lạc quan (Optimism - OP), Kiên cường (Resilience - RE), Tự tin (Self-efficacy - SE)
TW Sự trưởng thành trong công việc (Thriving at Work) Học hỏi (Learning - LE), Nghị lực sinh tồn / Sức sống (Vitality - VI)
BL Trung thành thương hiệu (Brand Loyalty) Lòng trung thành của người lao động đối với thương hiệu của tổ chức
BS Hành vi hỗ trợ thương hiệu (Brand Supporting behaviour) Hành vi bảo vệ, củng cố và thực hiện lời hứa thương hiệu của nhân viên
IN Sự đổi mới trong công việc của người lao động (Employee work innovation) Các hành vi hình thành ý tưởng, quảng bá ý tưởng và hiện thực hóa ý tưởng trong công việc

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, thực hiện thảo luận chuyên gia và lấy ý kiến các nhà quản lý, nhân viên khách sạn nhằm khám phá các yếu tố đặc thù, hiệu chỉnh bảng câu hỏi và chuẩn hóa nội dung các chỉ báo đo lường cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh dịch vụ lưu trú tại tỉnh Khánh Hòa.
  • Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chi tiết; thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi phát trực tiếp cho người lao động tại các khách sạn, khu nghỉ dưỡng xếp hạng từ 2 sao đến 5 sao tại tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ tháng 05/2016 đến tháng 03/2017.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS và AMOS để xử lý dữ liệu sơ cấp qua các bước:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát và các biến quan sát.
    2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn và xác định cấu trúc các nhân tố.
    4. Phân tích nhân tố xác định (CFA) để kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp và giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình đo lường.
    5. Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp.
    6. Phân tích cấu trúc đa nhóm nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ tác động của các nhân tố theo các đặc điểm nhân khẩu học của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu

Chương 1 thiết lập tổng thể nghiên cứu bằng việc phân tích bối cảnh phát triển du lịch tại Khánh Hòa - nơi tập trung nhiều thương hiệu quản lý khách sạn quốc tế và trong nước như Amiana, Best Western, Dusit International, Evason, InterContinental, Marriott, Novotel, Sheraton, Six Senses, Vinpearl. Tác giả chỉ ra áp lực cạnh tranh gay gắt đòi hỏi dịch vụ lưu trú không thể chỉ dựa vào cơ sở vật chất mà phải tạo ra sự khác biệt thông qua chất lượng phục vụ và tính đổi mới của nhân viên. Chương này trình bày chi tiết sự cần thiết nghiên cứu, tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (ĐMCVNLĐ và các nhân tố ảnh hưởng tại khách sạn ở Khánh Hòa), đối tượng khảo sát (người lao động trong các khách sạn/khu nghỉ dưỡng), phạm vi khảo sát (khách sạn 2-5 sao tại Khánh Hòa từ 05/2016 đến 03/2017), phương pháp tiếp cận S-O-R, những đóng góp mới về học thuật và thực tiễn, cùng bố cục năm chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày có hệ thống các lý thuyết nền tảng gồm Thuyết hỗ trợ của tổ chức, Mô hình chuỗi dịch vụ - lợi nhuận, Thuyết hai nhân tố và Thuyết đặc điểm công việc. Tác giả phân tích các khái niệm sáng tạo, đổi mới và tiến hành tổng hợp 10 định nghĩa tiêu biểu về sự đổi mới trong công việc của người lao động (từ Spreitzer, 1995; Janssen, 2000; Kleysen & Street, 2001; Dorenbosch và cộng sự, 2005; Carmeli và cộng sự, 2006; De Jong & Den Hartog, 2007; Yuan & Woodman, 2010; Shih & Susanto, 2011; Tuominen & Toivonen, 2011; Holman và cộng sự, 2012). Tác giả tổng quan và phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành bốn nhóm: thuộc về tổ chức (chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, môi trường tổ chức, phong cách lãnh đạo), thuộc về nhóm (đặc điểm nhóm, tính tương thuộc, sự đa dạng, niềm tin), thuộc về công việc (nội dung thiết kế, quyền tự chủ, độ phức tạp, áp lực thời gian) và thuộc về cá nhân (tính cách, hành vi chủ động, nội lực cá nhân, kỹ năng). Trên cơ sở xác định khoảng trống nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu tích hợp đa cấp và thiết lập hệ thống các giả thuyết nghiên cứu lý thuyết:

  • Mối quan hệ giữa sự trưởng thành trong công việc và ĐMCVNLĐ.
  • Mối quan hệ giữa thiết kế công việc với sự trưởng thành trong công việc và ĐMCVNLĐ.
  • Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự trưởng thành trong công việc và ĐMCVNLĐ.
  • Mối quan hệ giữa hành vi hỗ trợ thương hiệu và ĐMCVNLĐ.
  • Mối quan hệ giữa trung thành thương hiệu với hành vi hỗ trợ thương hiệu và ĐMCVNLĐ.
  • Mối quan hệ giữa môi trường tổ chức với vốn tâm lý, lòng trung thành thương hiệu và hành vi hỗ trợ thương hiệu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn định tính và định lượng. Bối cảnh nghiên cứu thực địa được mô tả cụ thể tại tỉnh Khánh Hòa với vị trí trung tâm du lịch duyên hải miền Trung. Tác giả phát triển hệ thống thang đo cho 7 khái niệm nghiên cứu dựa trên việc kế thừa các thang đo chuẩn quốc tế và hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính: Thang đo môi trường tổ chức (OC), Thang đo hành vi hỗ trợ thương hiệu (BS), Thang đo trung thành thương hiệu (BL), Thang đo vốn tâm lý (PC), Thang đo thiết kế công việc (JDs), Thang đo sự trưởng thành trong công việc (TW), Thang đo sự đổi mới trong công việc của người lao động (IN), cùng các biến nhân khẩu học. Chương này mô tả chi tiết phương pháp xác định kích thước mẫu, quy trình khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp tại các cơ sở lưu trú từ 2 đến 5 sao, và các tiêu chuẩn kiểm định định lượng: hệ số Cronbach’s Alpha (yêu cầu > 0,6; hệ số tương quan biến - tổng > 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO từ 0,5 đến 1, Barlett’s test có ý nghĩa p < 0,05, Eigenvalue > 1, phương sai trích > 50%), phân tích nhân tố xác định CFA (đánh giá CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA; độ tin cậy tổng hợp CR, tổng phương sai trích AVE), mô hình phương trình cấu trúc SEM và phân tích cấu trúc đa nhóm.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 công bố kết quả phân tích số liệu thực nghiệm. Phần mô tả mẫu thống kê chi tiết cơ cấu phân bổ người lao động tham gia khảo sát theo các tiêu chí: giới tính, bộ phận công tác hiện tại (buồng phòng, lễ tân, nhà hàng, bếp, hành chính nhân sự...), vị trí công tác (nhân viên trực tiếp, giám sát, quản lý cấp cơ sở), thời gian công tác trong lĩnh vực lưu trú (dưới 1 năm, 1-3 năm, 3-5 năm, trên 5 năm), và hạng sao của khách sạn/khu nghỉ dưỡng (2 sao, 3 sao, 4 sao, 5 sao). Các thông số thống kê mô tả (trung bình, độ lệch chuẩn) của các biến quan sát được tổng hợp đầy đủ. Tiếp đó, chương trình bày:

  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích EFA (thực hiện qua 2 lần lọc các biến quan sát không đạt yêu cầu hội tụ hoặc tải chéo).
  • Đánh giá mô hình đo lường thông qua phân tích CFA: kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị phân biệt giữa các thang đo khái niệm (thể hiện qua Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa và Bảng hệ số tương quan giữa các khái niệm).
  • Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM: các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình (Model Fit), kết quả kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, hệ số đường dẫn chuẩn hóa và kết luận chấp nhận/bác bỏ từng giả thuyết nghiên cứu.
  • Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm: so sánh sự khác biệt về mức độ tác động giữa các nhóm người lao động phân theo giới tính, thâm niên, bộ phận và hạng sao khách sạn.

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

Chương 5 tóm tắt các kết quả đạt được từ mô hình đo lường tới hạn và mô hình cấu trúc tuyến tính. Tác giả thảo luận về các đóng góp mới của đề tài đối với hệ thống tri thức khoa học, đặc biệt làm rõ vai trò của nhân tố thuộc về cá nhân (vốn tâm lý, trung thành thương hiệu, hành vi hỗ trợ thương hiệu) và mối liên kết giữa nhân tố tổ chức, công việc với cá nhân người lao động. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất bốn nhóm hàm ý quản trị dành cho các nhà quản lý khách sạn và khu nghỉ dưỡng:

  1. Kiến tạo môi trường tổ chức hướng về nhân viên.
  2. Thiết kế công việc tạo động lực.
  3. Hình thành lòng trung thành thương hiệu tổ chức.
  4. Phát triển hành vi hỗ trợ thương hiệu cho nhân viên. Chương kết thúc với việc nêu rõ các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự nêu những đóng góp mới về cả phương diện học thuật và thực tiễn quản trị tại Chương 1 và Chương 5:

Về mặt học thuật:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự đổi mới trong công việc của người lao động gắn liền với sáu nhóm nhân tố tác động: môi trường tổ chức, thiết kế công việc, sự trưởng thành trong công việc, vốn tâm lý, trung thành thương hiệu và hành vi hỗ trợ thương hiệu.
  • Đề xuất và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu tích hợp đa cấp (kết hợp cấp độ tổ chức, cấp độ công việc và cấp độ cá nhân), giải thích cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự đổi mới trong công việc của người lao động trong ngành lưu trú.
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động tích cực của môi trường tổ chức lên lòng trung thành thương hiệu, hành vi hỗ trợ thương hiệu và vốn tâm lý của người lao động; đồng thời chứng minh vai trò trung gian quan trọng của vốn tâm lý và thiết kế công việc trong việc thúc đẩy sự trưởng thành trong công việc và hành vi đổi mới.
  • Là công trình nghiên cứu thực nghiệm chuyên sâu về sự đổi mới trong công việc của người lao động được thực hiện trong bối cảnh các khách sạn và khu nghỉ dưỡng tại tỉnh Khánh Hòa, góp phần bổ sung khoảng trống lý thuyết trong lĩnh vực đổi mới dịch vụ tại Việt Nam.

Về mặt thực tiễn quản trị:

  • Cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị nhận diện, phân loại và đánh giá tầm quan trọng của từng nguồn lực (tổ chức, công việc, cá nhân) trong việc xây dựng năng lực đổi mới và năng lực động cho doanh nghiệp lưu trú.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với việc kiến tạo môi trường tổ chức công bằng, hòa đồng; phân quyền tự chủ và tạo sự linh hoạt trong thiết kế công việc để kích thích sự trưởng thành trong công việc.
  • Định hướng xây dựng lòng trung thành thương hiệu nội bộ và hành vi hỗ trợ thương hiệu cho nhân viên, giúp tổ chức truyền tải cam kết thương hiệu tới khách hàng một cách nhất quán, gia tăng năng lực cạnh tranh cho các khách sạn và khu nghỉ dưỡng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế của đề tài, luận án ghi nhận các điểm sau:

  • Phạm vi không gian nghiên cứu chỉ tập trung tại các cơ sở lưu trú (khách sạn và khu nghỉ dưỡng từ 2 sao đến 5 sao) trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, do đó khả năng suy rộng kết quả cho các ngành dịch vụ khác hoặc các địa phương có bối cảnh văn hóa - kinh tế khác biệt cần được xem xét thận trọng.
  • Dữ liệu nghiên cứu được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong khoảng thời gian từ tháng 05/2016 đến tháng 03/2017; các biến số hành vi và tâm lý có thể có sự biến động theo thời gian hoặc theo mùa vụ du lịch mà thiết kế nghiên cứu cắt ngang chưa ghi nhận hết được.
  • Việc đo lường sự đổi mới trong công việc và các trạng thái tâm lý chủ yếu dựa trên phương pháp tự báo cáo (self-reported) của người lao động, có thể tiềm ẩn sai lệch do đánh giá chủ quan.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các trung tâm du lịch lớn khác của Việt Nam (như Đà Nẵng, Quảng Nam, TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Kiên Giang) nhằm kiểm định lại tính vững vững và mức độ đại diện của mô hình tích hợp.
  • Thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian (nghiên cứu dọc) để đánh giá sự biến đổi của hành vi đổi mới trong công việc theo các giai đoạn phát triển nghề nghiệp hoặc các chu kỳ kinh doanh khác nhau.
  • Bổ sung thêm các nhân tố điều tiết hoặc trung gian mới từ bối cảnh bên ngoài, chẳng hạn như áp lực cạnh tranh của thị trường, sự thay đổi công nghệ số trong thời kỳ công nghiệp 4.0, hoặc các khía cạnh văn hóa lãnh đạo đặc thù.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị du lịch và khách sạn, Quản trị nguồn nhân lực: Bản luận án cung cấp khung lý thuyết đa cấp hoàn chỉnh, hệ thống tổng quan tài liệu về sự đổi mới trong công việc và các thang đo đã qua kiểm định định lượng bằng phương pháp SEM.
  • Các nhà quản lý, giám đốc điều hành khách sạn và khu nghỉ dưỡng: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về việc kích thích tính chủ động sáng tạo của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ mà còn gắn liền với việc thiết kế công việc tạo quyền tự chủ, xây dựng môi trường làm việc công bằng và nuôi dưỡng vốn tâm lý cá nhân.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch (Sở Du lịch tỉnh Khánh Hòa, Hiệp hội Du lịch): Tham khảo dữ liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực lưu trú, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng mềm và chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực du lịch bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm sự đổi mới trong công việc của người lao động được luận án xác định như thế nào?
Luận án kế thừa quan điểm của Janssen (2000), Scott và Bruce (1994) và Yuan và Woodman (2010), định nghĩa sự đổi mới trong công việc của người lao động là sự tự chủ của người lao động trong việc xây dựng, phát triển và áp dụng những quy trình, phương pháp làm việc hoặc sản phẩm mới nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cũng như đạt được những lợi ích thiết thực cho cá nhân, nhóm hoặc tổ chức.

2. Mô hình nghiên cứu của luận án tích hợp những nhóm nhân tố nào?
Mô hình nghiên cứu của luận án tích hợp ba nhóm nhân tố chính: nhóm nhân tố thuộc về tổ chức (Môi trường tổ chức: gồm Công bằng và Hòa đồng), nhóm nhân tố thuộc về công việc (Thiết kế công việc: gồm Kiểm soát công việc và Yêu cầu công việc; Sự trưởng thành trong công việc: gồm Học hỏi và Nghị lực sinh tồn), và nhóm nhân tố thuộc về cá nhân (Vốn tâm lý: gồm Hy vọng, Lạc quan, Kiên cường, Tự tin; Trung thành thương hiệu; Hành vi hỗ trợ thương hiệu).

3. Luận án dựa trên những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình?
Luận án vận dụng bốn lý thuyết nền tảng gồm: Thuyết hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986), Mô hình chuỗi dịch vụ - lợi nhuận (Heskett và cộng sự, 1994), Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959, 1966) và Thuyết đặc điểm công việc (Hackman & Oldham, 1976, 1980), kết hợp với khung tiếp cận hành vi theo chuỗi Kích tác - Cá nhân - Phản ứng (S-O-R).

4. Dữ liệu khảo sát định lượng được thu thập ở đâu, từ đối tượng nào và trong khoảng thời gian nào?
Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trực tiếp từ người lao động làm việc tại các khách sạn và khu nghỉ dưỡng xếp hạng từ 2 sao đến 5 sao trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, trong khoảng thời gian từ tháng 05/2016 đến tháng 03/2017.

5. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật định lượng nào để xử lý số liệu?
Luận án sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện các kỹ thuật phân tích: Thống kê mô tả mẫu, Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố xác định (CFA) để kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, Mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết, và Phân tích cấu trúc đa nhóm theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Kết luận

Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Phạm Hồng Liêm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm thành công mô hình tích hợp đa cấp về các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động tại các khách sạn và khu nghỉ dưỡng ở tỉnh Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu làm rõ vai trò quyết định của môi trường tổ chức, thiết kế công việc và các yếu tố cá nhân (vốn tâm lý, sự trưởng thành trong công việc, trung thành và hành vi hỗ trợ thương hiệu) đối với hành vi đổi mới của nhân viên. Các phân tích định lượng bằng phương pháp SEM và phân tích đa nhóm cung cấp căn cứ khoa học cụ thể cho các nhà quản trị khách sạn trong việc ban hành các chính sách nhân sự nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững ngành dịch vụ lưu trú.