Luận văn thạc sĩ vnu ls nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo công ước của tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật việt nam 07

Luận văn thạc sĩ phân tích nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong nghề nghiệp theo công ước ILO và sự chuyển hóa vào pháp luật Việt Nam.

• Tác giả: Cao Trà My
• Người hướng dẫn: TS. Lê Văn Bính
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử Về Nghề Nghiệp Và Việc Làm Theo Công Ước Của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế Và Sự Chuyển Hóa Vào Trong Pháp Luật Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
• 2. CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử Trong Nghề Nghiệp

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm là một trong những vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động. Theo Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo mọi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng trong việc làm mà không bị phân biệt dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo hay bất kỳ lý do nào khác. Việc thực hiện nguyên tắc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

1.1. Khái Niệm Phân Biệt Đối Xử Trong Nghề Nghiệp

Phân biệt đối xử trong nghề nghiệp được hiểu là hành vi không công bằng trong việc tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến hoặc sa thải người lao động. Điều này có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, từ định kiến xã hội đến các quy định pháp luật không công bằng. Việc nhận thức rõ về khái niệm này là bước đầu tiên để xây dựng một môi trường làm việc công bằng.

1.2. Lịch Sử Hình Thành Công Ước ILO Về Cấm Phân Biệt Đối Xử

Công ước số 111 của ILO được thông qua vào năm 1958, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công ước này không chỉ khẳng định quyền bình đẳng trong việc làm mà còn yêu cầu các quốc gia thành viên phải có các biện pháp cụ thể để ngăn chặn phân biệt đối xử. Sự ra đời của công ước này đã tạo ra một khung pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền lợi của người lao động trên toàn cầu.

II. Thách Thức Trong Việc Thực Hiện Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử

Mặc dù nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật, nhưng việc thực hiện vẫn gặp nhiều thách thức. Tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra phổ biến trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong tuyển dụng và thăng tiến. Các yếu tố như định kiến xã hội, sự thiếu hiểu biết về quyền lợi của người lao động và sự thiếu nghiêm túc trong việc thực thi pháp luật là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

2.1. Định Kiến Xã Hội Và Tác Động Đến Người Lao Động

Định kiến xã hội về giới tính, chủng tộc và tôn giáo vẫn tồn tại mạnh mẽ trong nhiều nền văn hóa. Những định kiến này không chỉ ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc không thân thiện. Việc nhận thức và thay đổi những định kiến này là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho tất cả mọi người.

2.2. Thiếu Hiểu Biết Về Quyền Lợi Của Người Lao Động

Nhiều người lao động vẫn chưa hiểu rõ về quyền lợi của mình theo các quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến việc họ không dám lên tiếng khi bị phân biệt đối xử. Cần có các chương trình giáo dục và tuyên truyền để nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của họ.

III. Phương Pháp Đảm Bảo Thực Hiện Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử

Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, các quốc gia cần xây dựng và thực thi các chính sách cụ thể. Điều này bao gồm việc ban hành các quy định pháp luật rõ ràng, tổ chức các chương trình đào tạo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như thiết lập các cơ chế giám sát và xử lý vi phạm.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Pháp Luật Rõ Ràng

Các quy định pháp luật cần phải rõ ràng và cụ thể để người lao động và người sử dụng lao động có thể dễ dàng hiểu và thực hiện. Việc ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết sẽ giúp giảm thiểu tình trạng phân biệt đối xử trong môi trường làm việc.

3.2. Tổ Chức Đào Tạo Và Tuyên Truyền

Các chương trình đào tạo về quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động cần được tổ chức thường xuyên. Điều này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử Tại Việt Nam

Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động. Tuy nhiên, thực tiễn vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Các cơ quan chức năng cần tăng cường giám sát và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.1. Kết Quả Đạt Được Trong Việc Thực Hiện

Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, trong đó có các quy định về cấm phân biệt đối xử. Những quy định này đã góp phần nâng cao nhận thức và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là phụ nữ và các nhóm yếu thế.

4.2. Những Hạn Chế Còn Tồn Tại

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, nhưng tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra trong thực tế. Các quy định pháp luật chưa được thực thi nghiêm túc, và nhiều người lao động vẫn chưa dám lên tiếng khi bị phân biệt. Cần có các biện pháp mạnh mẽ hơn để giải quyết vấn đề này.

V. Kết Luận Về Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử Trong Nghề Nghiệp

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm là một vấn đề quan trọng không chỉ trong pháp luật mà còn trong thực tiễn. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng, tổ chức xã hội và người lao động. Việc thực hiện nguyên tắc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.

5.1. Tương Lai Của Nguyên Tắc Cấm Phân Biệt Đối Xử

Trong tương lai, việc thực hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử cần được chú trọng hơn nữa. Các quốc gia cần tiếp tục cải cách pháp luật và nâng cao nhận thức của người lao động để đảm bảo quyền lợi cho tất cả mọi người.

5.2. Vai Trò Của Các Tổ Chức Xã Hội

Các tổ chức xã hội có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Họ cần tích cực tham gia vào việc giám sát và thúc đẩy thực hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong môi trường làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn đổi mới ghi nhận tỷ lệ tham gia lực lượng lao động duy trì ở mức cao trên 76%, tuy nhiên khoảng 60% đến 70% lao động nữ và các nhóm lao động yếu thế vẫn phải đối mặt với các rào cản bất bình đẳng vô hình tại nơi làm việc. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là giải quyết độ vênh pháp lý và thực tiễn giữa các tiêu chuẩn lao động quốc tế – đặc biệt là Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) với 182 quốc gia thành viên – và quá trình nội luật hóa vào hệ thống pháp luật Việt Nam.

Mục tiêu cụ thể của luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm; đánh giá mức độ tương thích của hệ thống pháp luật thực định Việt Nam; đồng thời phân tích thực tiễn áp dụng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện thể chế. Phạm vi nghiên cứu bao quát các quy định pháp luật lao động Việt Nam từ năm 1995 đến năm 2014, trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2012 và các luật chuyên ngành liên quan trong mối tương quan với các chuẩn mực quốc tế. Ý nghĩa nghiên cứu hướng tới việc chuẩn hóa 7 căn cứ cấm phân biệt đối xử theo quy chuẩn ILO, góp phần cắt giảm ít nhất 30% các hành vi phân biệt đối xử gián tiếp trong tuyển dụng và sử dụng lao động, thúc đẩy việc làm bền vững theo chương trình nghị sự Decent Work của Liên Hợp Quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng 3 nền tảng lý thuyết cốt lõi trong khoa học pháp lý:

• Lý thuyết Quyền con người (Human Rights Theory): Dựa trên Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948 và Tuyên bố Philadelphia năm 1944, khẳng định quyền làm việc và quyền được đối xử bình đẳng là quyền tự nhiên, bất khả xâm phạm của mọi cá nhân.
• Lý thuyết Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế (International Labour Standards): Khung tiêu chuẩn của ILO xác lập nghĩa vụ ràng buộc của các quốc gia thành viên theo nguyên tắc pacta sunt servanda (Công ước Viên năm 1969) nhằm thiết lập sàn bảo trợ xã hội tối thiểu.
• Lý thuyết Bình đẳng Thực chất (Substantive Equality): Phân biệt giữa bình đẳng hình thức trên văn bản và bình đẳng thực chất, qua đó biện minh cho các biện pháp hành động khẳng định nhằm bảo vệ đối tượng yếu thế.

Các khái niệm then chốt được phân tích chuyên sâu gồm:

• Phân biệt đối xử trực tiếp: Sự đối xử bất bình đẳng dựa trên các tiêu chí nhận diện rõ ràng.
• Phân biệt đối xử gián tiếp: Các quy định dường như trung tính nhưng tạo ra tác động bất lợi thực tế đối với một nhóm chủ thể.
• Yêu cầu vốn có của công việc: Các điều kiện bắt buộc xuất phát từ bản chất nghề nghiệp, không bị coi là phân biệt đối xử.
• Biện pháp hỗ trợ đặc biệt: Sự ưu đãi hợp pháp dành cho các nhóm yếu thế như phụ nữ mang thai, người khuyết tật và lao động dân tộc thiểu số.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Khảo sát toàn diện hệ thống gồm 21 văn bản quy phạm pháp luật chủ chốt của Việt Nam (Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động các năm 1994, 2002, 2006, 2012, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Người khuyết tật năm 2010, Luật Việc làm năm 2013, các Nghị định và Thông tư hướng dẫn) cùng hệ thống 189 Công ước và 203 Khuyến nghị của ILO.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Luận văn lựa chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) tập trung vào 4 nhóm quy phạm cốt lõi trong chu trình lao động: tuyển dụng, học nghề - đào tạo nghề, điều kiện làm việc - tiền lương, và bảo đảm an sinh việc làm. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm tập trung trực diện vào những khâu có tần suất xuất hiện tranh chấp và phân biệt đối xử cao nhất trên thực tế.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh luật học (Comparative Law Method) kết hợp phân tích chuẩn tắc, tổng hợp logic và thống kê xã hội học pháp luật. Phương pháp so sánh luật học cho phép đối chiếu chính xác từng điều khoản của Công ước số 111 với pháp luật thực định Việt Nam và kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á như Philippines hay Singapore.
• Timeline nghiên cứu: Quá trình thu thập, rà soát dữ liệu và phân tích văn bản được tiến hành liên tục trong thời gian 24 tháng (2012–2014), gắn liền với mốc thời gian Bộ luật Lao động năm 2012 chính thức có hiệu lực thi hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng và đối chiếu quy phạm đã chỉ ra 3 phát hiện trọng tâm:

1. Sự mất cân đối trong việc nội luật hóa 7 căn cứ cấm phân biệt đối xử: Pháp luật Việt Nam đã tương thích tốt đối với yếu tố giới tính (chiếm khoảng 80% dung lượng quy định bảo vệ), tuy nhiên vẫn tồn tại khoảng trống lập pháp đối với 5 căn cứ còn lại được quy định tại Khoản 1 Điều 1 Công ước số 111, bao gồm: chủng tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến và nguồn gốc xã hội (như hộ khẩu).
2. Hiệu lực thực thi chính sách giảm thuế cho doanh nghiệp còn thấp: Mặc dù Khoản 4 Điều 153 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chính sách giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (từ 30% đến trên 50% tổng số lao động), trên thực tế chỉ có dưới 15% doanh nghiệp đủ điều kiện tiếp cận ưu đãi này. Nguyên nhân do thủ tục hạch toán phức tạp khiến chi phí vận hành tăng thêm từ 5% đến 8%, làm suy giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
3. Tồn tại sự phân biệt đối xử gián tiếp từ danh mục ngành nghề cấm: Việc ban hành Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH dù đã thu hẹp danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ so với Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT, nhưng vẫn duy trì rào cản với 38 nhóm công việc nặng nhọc, nguy hiểm. Điều này vô hình trung tước đi cơ hội việc làm có thu nhập cao của lao động nữ ngoài 40 tuổi đã hoàn thành thiên chức sinh sản, dẫn đến mức thu nhập bình quân của nữ giới trong khu vực sản xuất thấp hơn khoảng 10% đến 15% so với nam giới.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng trên bắt nguồn từ sự kết hợp giữa định kiến xã hội truyền thống và áp lực tối đa hóa lợi nhuận của người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. Khác với Philippines – quốc gia quy định chế tài hình sự nghiêm khắc tại Điều 135 Bộ luật Lao động đối với hành vi ưu đãi nam giới hơn nữ giới trong cơ hội nghề nghiệp – pháp luật Việt Nam thời điểm này vẫn thiếu cơ chế bồi thường thiệt hại và chế tài răn đe đủ mạnh.

Về phương thức biểu đạt trực quan, mức độ tương thích giữa pháp luật Việt Nam và Công ước số 111 có thể được tổng hợp tối ưu qua Bảng đối chiếu mức độ nội luật hóa 7 tiêu chí cấm phân biệt đối xử (phân loại theo 3 mức độ: Đã tương thích hoàn toàn, Tương thích một phần, Chưa quy định). Đồng thời, khoảng cách thu nhập theo giới tính có thể được minh họa qua Biểu đồ cột kép so sánh khoảng cách tiền lương nam - nữ trong 5 nhóm ngành kinh tế mũi nhọn, thể hiện rõ mức chênh lệch từ 10,7% ở khối ngành chế biến chế tạo đến 18,2% ở khối ngành dịch vụ thương mại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất triển khai:

1. Hoàn thiện kỹ thuật lập pháp về định nghĩa phân biệt đối xử gián tiếp: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì rà soát, bổ sung quy định cụ thể hóa đầy đủ 7 căn cứ cấm phân biệt đối xử theo chuẩn mực Công ước số 111 vào Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn, hướng tới mục tiêu đạt 100% độ tương thích pháp lý trong giai đoạn 2015–2018.
2. Sửa đổi cơ chế ưu đãi thuế và thủ tục hành chính cho doanh nghiệp: Bộ Tài chính phối hợp Tổng cục Thuế ban hành thông tư liên tịch hướng dẫn cơ chế khấu trừ thuế thu nhập doanh nghiệp linh hoạt cho các đơn vị sử dụng trên 30% lao động nữ, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ doanh nghiệp tiếp cận chính sách từ dưới 15% lên mức 45% trước quý IV năm 2017.
3. Tăng cường hoạt động thanh tra chuyên đề và xử phạt vi phạm tuyển dụng: Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức thanh tra định kỳ tối thiểu 500 doanh nghiệp mỗi năm; xử lý nghiêm các thông báo tuyển dụng có tiêu chí phân biệt giới tính vô căn cứ, phấn đấu giảm 50% số vụ vi phạm về tiếp cận việc làm đến năm 2020.
4. Mở rộng các chương trình đào tạo nghề dự phòng cho nhóm lao động dễ bị tổn thương: Tổng cục Dạy nghề triển khai các đề án đào tạo kỹ năng nghề linh hoạt cho ít nhất 200.000 lao động nữ nông thôn, lao động di cư và lao động khuyết tật, hoàn thành chỉ tiêu trước năm 2019 nhằm nâng tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo đạt mức 65%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho 4 nhóm đối tượng:

1. Cơ quan lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước (Quốc hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và thực tiễn để phục vụ công tác rà soát, soạn thảo và hoàn thiện các đạo luật lớn, đặc biệt là quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động và Luật Bình đẳng giới.
2. Giảng viên, nghiên cứu sinh và sinh viên ngành Luật: Tài liệu tham khảo hữu ích cho các chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Luật Quốc tế trong việc nghiên cứu phương pháp nội luật hóa các điều ước quốc tế đa phương tại Việt Nam.
3. Cán bộ pháp chế và chuyên gia quản trị nhân sự (HR) tại doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, quy chế tuyển dụng chuẩn mực nhằm phòng ngừa rủi ro tranh chấp lao động và vận dụng hiệu quả các chính sách ưu đãi thuế của Nhà nước.
4. Tổ chức Công đoàn và các tổ chức phi chính phủ (NGOs): Cẩm nang pháp lý phục vụ hoạt động trợ giúp pháp lý, tham gia thương lượng tập thể và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho lao động nữ và các nhóm lao động yếu thế trong quan hệ lao động.

Câu hỏi thường gặp

Công ước số 111 của ILO quy định bao nhiêu căn cứ cấm phân biệt đối xử?

Công ước số 111 xác lập 7 căn cứ cấm phân biệt đối xử nền tảng tại Khoản 1 Điều 1, bao gồm: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc và nguồn gốc xã hội. Mọi hành vi loại trừ hoặc ưu đãi làm phương hại đến cơ hội việc làm bình đẳng dựa trên các căn cứ này đều bị nghiêm cấm.

Những trường hợp nào không bị coi là phân biệt đối xử theo chuẩn quốc tế?

Công ước số 111 ghi nhận 3 trường hợp ngoại lệ hợp pháp: các yêu cầu vốn có của một công việc cụ thể (Điều 1 Khoản 2), các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt dành cho các nhóm lao động yếu thế (Điều 5), và các biện pháp bảo đảm an ninh quốc gia (Điều 4).

Pháp luật lao động Việt Nam quy định chế độ nghỉ ngơi đặc thù nào cho lao động nữ?

Theo Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyên 100% lương theo hợp đồng.

Vì sao chính sách giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa phát huy hiệu quả?

Thực tế hạch toán chi phí tăng thêm khi sử dụng trên 30% lao động nữ vào giá thành sản phẩm làm tăng giá bán từ 5% đến 8%, khiến doanh nghiệp khó cạnh tranh. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh không phát sinh lợi nhuận, chính sách giảm thuế thu nhập doanh nghiệp không mang lại lợi ích kinh tế thực tế.

Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào thời điểm nào?

Việt Nam chính thức phê chuẩn Công ước số 111 vào ngày 07/10/1997. Đây là một trong 21 Công ước của ILO (tính đến năm 2014) mà Việt Nam là thành viên, thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc thúc đẩy công bằng xã hội và tôn trọng quyền con người trong lĩnh vực lao động.

Kết luận

• Chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 111 của ILO là yêu cầu nội tại và tất yếu của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
• Bộ luật Lao động năm 2012 và các luật chuyên ngành đã tạo lập khung pháp lý nền tảng quan trọng, bảo vệ vững chắc quyền làm việc bình đẳng của phụ nữ và các nhóm yếu thế.
• Hệ thống pháp luật thực định vẫn tồn tại khoảng trống lập pháp đối với các căn cứ cấm phân biệt đối xử ngoài yếu tố giới và thiếu cơ chế nhận diện phân biệt đối xử gián tiếp.
• Cần thực thi lộ trình đồng bộ từ sửa đổi luật pháp, cải cách thủ tục ưu đãi thuế đến nâng cao năng lực thanh tra lao động trong giai đoạn 2015–2020.
• Phát huy cơ chế đối thoại ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn là giải pháp quyết định để hiện thực hóa bình đẳng tại nơi làm việc.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc về sự tương thích pháp lý giữa luật pháp Việt Nam và Công ước số 111. Trong giai đoạn 12 đến 24 tháng tới, việc ban hành các nghị định hướng dẫn chi tiết và chuẩn hóa quy trình thanh tra lao động là bước đi cấp thiết. Các nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và doanh nghiệp hãy chủ động tham khảo toàn văn luận văn để xây dựng môi trường lao động văn minh, bình đẳng và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919. Khi mới thành lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên.

Đến năm 1946, ILO ký Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do, bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng. Khi thành lập ILO chỉ có 45 nước tham gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên. Nguồn kinh phí cho các hoạt động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các nước thành viên, các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa phương hỗ trợ.

ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 182 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó. ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (ví dụ: quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm. ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua: các chính sách và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Công ước, Khuyến nghị và các Bộ quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin.

ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: - Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể; - Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; - Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; - Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc. Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8 Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948, No.

87); Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống kê về lao động và giáo dục cho người lao động.

Thông qua điều tra việc sử dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế - xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ lại xẩy ra khá phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát triển. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động, thậm chí còn là những định kiến trong xã hội. Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi không chỉ đối với bản thân NLĐ mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho toàn xã hội.

Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng lương lại thấp hơn những NLĐ khác. Những khó khăn đó của NLĐ kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo nạn đói nghèo, mù chữ, các tệ nạn xã hội khác. Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về nhân quyền.

Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân biệt như vậy. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền, phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân quyền. Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc thiểu số, lao động di cư.

nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những lao động khác trong đảm bảo công việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền lương.Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chương của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau”. Tuyên bố Philadenphia khẳng định: Tất cả mọi người, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình đẳng về an ninh kinh tế. Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2 mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Với tôn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển của con người. Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.

Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 [31]. Theo Công ước, các thành viên tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế đỗ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997.

Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con người đều được hưởng.