Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Hiện nay, trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về việc đánh giá nhân viên với nhiều quan điểm và cách thức khác nhau. Sau đây là một số nghiên cứu xoay quanh vấn đề này: Hasan Saleem and Directory Journal (2008), How To Evaluate Employees? Trong bài viết, tác giả nhận định rằng không có phương pháp đánh giá nào tốt hơn phương pháp đánh giá nào và nó phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng loại công việc, từng con người và từng tổ chức khác nhau.
Một phương pháp thích hợp nhất cho tổ chức này có thể là rất không phù hợp cho tổ chức khác. Tuy nhiên, tác giả khẳng định rằng một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì việc đánh giá nhân viên là việc làm cần thiết, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Trong bài viết, tác giả còn chỉ ra một số vấn đề xung quanh việc đánh giá như sau: - Các lý do vì sao phải thực hiện đánh giá? - Các đối tượng nào sẽ thực hiện đánh giá nhân viên? khách hàng, đồng nghiệp và nhân viên tự đánh giá. - Các phương pháp đánh giá.
- Chu kỳ thực hiện đánh giá. - Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Bài viết này tuy đã nêu ra được các vấn đề liên quan đến việc đánh giá nhưng vẫn là các ý kiến chung, chưa có được tiêu chí đánh giá cụ thể. Aparna Iyer, Employee Evaluation Criteria, bài biết đăng trên Buzzle ngày 10/10/2012.
Bài viết này lại chỉ ra rằng có 2 biện pháp đánh giá nhân viên là đánh giá khách quan và đánh giá chủ quan. Bài viết này còn đưa ra các ưu điểm của Đánh giá khách quan là thuận tiện cho cả người giám sát và nhân viên. Đánh giá khách Trang 16 quan dựa trên các yếu tố có thể định lượng được, điểm số có thể đo được, và kết quả có thể được lập bảng rõ ràng. Ưu điểm lớn nhất của đánh giá khách quan là các nhân viên không thể buộc tội người giám sát.
Song song đó thì đánh giá chủ quan dựa trên một số yếu tố không thể đo lường. Tiêu chí đánh giá chủ quan được áp dụng để đánh giá chất lượng công việc và thái độ của người lao động. Tính chủ động, sự tin cậy, giao tiếp hiệu quả và việc trao đổi thông tin là các chỉ số hoạt động chính liên quan đến kết quả của một đánh giá chủ quan. Có thể nói đánh giá khách quan và đánh giá chủ quan là 2 hình thức bổ sung cho nhau, nhằm đánh giá nhân viên một cách toàn diện.
Bài viết này chỉ ra được 2 hình thức đánh giá nhưng cũng chỉ nói chung chung, chưa nêu ra được việc đánh giá nhân viên là dựa trên tiêu chí cụ thể nào. Hiện nay, ở một số trường Đại học trên thế giới cũng có các quy định dành cho nhân viên của mình và có trường cũng đã thực hiện việc đánh giá nhân viên của mình, ví dụ về hai trường hợp sau đây: Employee Standards And Disciplinary Procedures, Trường Đại học Florida Atlantic có quy định tiêu chuẩn dành cho nhân viên (bao gồm tất cả các giảng viên giảng dạy và nghiên cứu, nhân viên hành chính và tất cả các nhân viên hỗ trợ khác) và các hình thức kỷ luật. Trong đó, quy định một số điều mà nhân viên phải thực hiện (ví dụ như nhân viên phải tôn trọng quyền của người khác; nhân viên phải hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện công việc vì lợi ích chung của nhà trường; nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ được giao một cách có hiệu quả;…) và một số hình thức kỷ luật khi nhân viên vi phạm (ví dụ như khiển trách, cảnh cáo, chấm dứt hợp đồng làm việc. Đối với lao động đang thử việc, nhà trường có thể chấm dứt hợp đồng làm việc đối với bất kỳ hành vi vi phạm nào hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời gian tập sự,…).
Trong quy định này, còn liệt kê cụ thể một số điều mà nhân viên không được làm (ví dụ như lười nhác trong quá trình làm việc làm cho hiệu quả công việc thấp; hành động gây phá hoại, gián đoạn công việc của người khác; hành động bạo lực, đe dọa người khác; tiết lộ thông tin bí mật của nhà Trang 17 trường; thực hiện hành vi gây nguy hại cho sức khỏe, an toàn của đồng nghiệp và khách của nhà trường,…). Nipissing University Administrative employee evaluation và Performance Appraisal of Administration Employees. Ở Trường Đại học Nipissing cũng đã nêu các vấn đề liên quan đến việc đánh giá nhân viên. Trong đó, mục đích của việc đánh giá nhân viên là đánh giá khả năng thực hiện công việc, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên nhằm giúp nhân viên có hướng cải tiến trong thời gian tới.
Việc đánh giá nhân viên bao gồm 3 phần: Phần 1 về nhiệm vụ thực hiện công việc nói chung, phần 2 về nhiệm vụ thực hiện công việc cụ thể, phần 3 về điểm mạnh và điểm yếu. Trong phần 1, nhân viên sẽ tự đánh giá bằng cách chọn vào 1 trong 5 mức (Xuất sắc, giỏi, khá, cần cải tiến và không đạt yêu cầu) đối với các nội dung đánh giá về tuân thủ thời gian làm việc, tuân thủ chính sách và thủ tục của trường đại học, cách thức giao tiếp của nhân viên có rõ ràng và hướng đến từng đối tượng, việc tổ chức và thực hiện công việc, thực hiện hiệu quả công việc: dự đoán và đưa ra các quyết định, hiệu quả trong việc làm việc nhóm,… Phần 2 bao gồm việc liệt kê các nhiệm vụ được giao, đánh giá hiệu quả công việc, đưa ra các biện pháp cải tiến và nêu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc. Phần 3 nhân viên sẽ liệt kê các điểm mạnh, nêu rõ các điểm mạnh này giúp hiệu quả cho công việc như thế nào và liệt kê các điểm yếu và biện pháp cải tiến các điểm yếu đó. Amy DelPo, Attorney, How to Conduct Employee Evaluations.
Bài viết cung cấp một cái nhìn tổng quan về quá trình đánh giá; cho bước hướng dẫn và các hình thức để thực hiện đánh giá kết quả, bao gồm cả lời khuyên về việc tạo ra các mục tiêu đánh giá, quan sát và ghi lại hiệu suất lao động, văn bản thẩm định, tổ chức họp đánh giá, chu kỳ đánh giá. Tác giả có ý kiến rằng, trước khi thực hiện việc đánh giá nhân viên, chúng ta cần đề ra mục tiêu mà chúng ta mong muốn nhân viên đạt được, mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng và phù hợp với tình hình thực tế. Tuy nhiên, mục tiêu này không giống nhau ở tất cả các nhân viên, nó phụ thuộc vào từng vị trí công việc. Mục tiêu này sẽ được phổ biến cho các nhân viên để họ nắm được yêu cầu và thực hiện.
Khi đã thực hiện xong đánh giá, nếu một nhân viên có kết quả đánh giá Trang 18 tốt, chúng ta cần kịp thời khen ngợi để động viên các nhân viên khác cố gắng. Ngược lại, đối với các trường hợp nhân viên có kết quả đánh giá chưa tốt, chúng ta cần có kế hoạch tìm hiểu nguyên nhân, đồng thời động viên các nhân viên này cố gắng cải tiến, khắc phục những điểm chưa tốt. Các nghiên cứu trên hầu như chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu, đánh giá nhân viên nói chung mà chủ yếu là đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở các công ty/ doanh nghiệp, và một số trường cũng chỉ đề ra một số quy định chung chung hoặc các phiếu đánh giá mà chưa có nghiên cứu nào là xây dựng Tiêu chí rõ ràng, khoa học để đánh giá đội ngũ nhân viên mà cụ thể là CBHT làm việc ở các trường đại học. Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề nghiên cứu, xây dựng Bộ tiêu chí, Bộ chỉ số có các đề tài nghiên cứu sau: Vấn đề đánh giá chất lượng giáo dục thì có đề tài nghiên cứu cấp Bộ về việc Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng giáo dục tại trường mẫu giáo của tác giả Trần Thị Bích Trà (2005).
Đề tài này nghiên cứu cơ sở lý luận của việc đánh giá chất lượng giáo dục tại các trường mẫu giáo bao gồm một số khái niệm cơ bản; việc đánh giá chất lượng giáo dục trẻ tại các trường mẫu giáo; một số nét về việc xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giáo dục trẻ ở trường mẫu giáo ở một số nước như: mục tiêu, cơ sở xây dựng tiêu chí, nguyên tắc xây dựng tiêu chí, nội dung của các tiêu chí, hình thức, phương pháp đánh giá các tiêu chí, mức độ ý nghĩa của các tiêu chí và tính khả thi của việc thực hiện đánh giá qua các tiêu chí thông qua ý kiến của các đối tượng nghiên cứu và cơ sở thực tiễn của việc xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giáo dục trẻ ở trường mẫu giáo bao gồm: thực trạng việc đánh giá chất lượng giáo dục tại các trường mẫu giáo hiện nay; những thuận lợi và khó khăn trong công tác đánh giá hiện nay tại các trường mẫu giáo. Đề tài đã sử dụng nhiều phương pháp để nghiên cứu như phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra quan sát, phương pháp tổng kết kinh nghiệm. Sản phẩm của Trang 19 đề tài là Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng giáo dục tại các trường mẫu giáo được đánh giá là có tính khả thi cao [20]. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng học tập cho học sinh THPT của Nguyễn Kim Dung (2011) được thực hiện với quy mô lớn và mang tính ứng dụng cao.
Đề tài đã tiến hành thực hiện xây dựng bộ công cụ các tiêu chí đánh giá chất lượng học tập của học sinh trung học phổ thông theo các mặt: các tiêu chí đánh giá đầu vào, đánh giá quá trình, đầu ra, các tiêu chí khác (có liên quan đến chất lượng học tập); điều tra chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng học tập của học sinh thông qua khảo sát tình hình học tập của học sinh trung học phổ thông tại TP. Trong bài báo khoa học Vai trò của tiêu chuẩn/ tiêu chí trong đánh giá giáo dục của Nguyễn Kim Dung (2009) cho rằng tiêu chuẩn/ tiêu chí trong đánh giá chất lượng nói chung và đánh giá chất lượng giáo dục nói riêng là rất cần thiết nhưng các nhà làm chính sách/ sử dụng kết quả đánh giá cần phải quan tâm đến mục tiêu của các bộ tiêu chuẩn là gì?