Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi mạnh mẽ của môi trường làm việc do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và sự phát triển của công nghệ thông tin, hình thức làm việc từ xa (Work from Home - WFH) ngày càng trở nên phổ biến tại Việt Nam. Theo khảo sát của YouGov (2022), 73,4% người lao động Việt Nam ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống khi lựa chọn công việc, cho thấy sự quan tâm lớn đến tương tác giữa công việc và gia đình. Đồng thời, báo cáo của PwC (2021) chỉ ra rằng 82% người lao động Việt Nam tin rằng làm việc từ xa sẽ trở thành chuẩn mực mới của thị trường lao động, với 54% tự tin có thể làm việc hiệu quả tại nhà. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa WFH, sự lan tỏa tác động giữa công việc và gia đình (work-family spillover - WFS) và hiệu suất công việc vẫn còn nhiều tranh luận và chưa được nghiên cứu sâu trong bối cảnh Việt Nam.

Luận văn này nhằm mục tiêu xác định mối quan hệ giữa WFH, WFS (bao gồm cả lan tỏa tích cực và tiêu cực từ công việc sang gia đình) và hiệu suất công việc trong vai trò nhiệm vụ (in-role job performance - IRJP) của người lao động Việt Nam. Nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) trong mối quan hệ giữa WFH và WFS. Dữ liệu được thu thập từ 159 người lao động Việt Nam có kinh nghiệm làm việc từ xa trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính:

  • Lý thuyết Nguồn lực - Yêu cầu công việc (Job Demand-Resource Theory - JD-R): Phân biệt giữa các yếu tố công việc là yêu cầu (đòi hỏi thể chất, tâm lý, xã hội) gây áp lực và nguồn lực (tính tự chủ, hỗ trợ) giúp giảm áp lực và phát triển cá nhân. WFH được xem như một nguồn lực giúp người lao động linh hoạt điều chỉnh công việc và gia đình, hoặc ngược lại có thể là một yêu cầu làm tăng áp lực công việc.

  • Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng (Broaden and Build Theory) của Fredrickson (2001): Giải thích tác động của cảm xúc tích cực và tiêu cực đến hành vi và hiệu suất công việc. Lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình (PWFS) kích thích hành vi tích cực, nâng cao hiệu suất; ngược lại, lan tỏa tiêu cực (NWFS) gây hạn chế tư duy và giảm hiệu suất.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm:

  • Work from Home (WFH): Hình thức làm việc không cần đến văn phòng, sử dụng công nghệ thông tin để thực hiện nhiệm vụ.
  • Work-to-Family Spillover (WFS): Tác động lan tỏa từ công việc sang gia đình, bao gồm tích cực (PWFS) và tiêu cực (NWFS).
  • In-role Job Performance (IRJP): Hiệu suất công việc theo vai trò được giao, đánh giá qua tự nhận thức của người lao động.
  • Emotional Intelligence (EI): Khả năng nhận biết, điều tiết cảm xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc để giải quyết vấn đề.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 159 người lao động Việt Nam đang làm việc từ xa, thu thập dữ liệu qua bảng hỏi trực tuyến trong giai đoạn từ 24/3 đến 27/4/2023. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện (convenience sampling) được áp dụng qua các mạng xã hội và mạng lưới cá nhân.

Các biến được đo lường bằng thang Likert 5 điểm dựa trên các thang đo chuẩn từ các nghiên cứu trước:

  • PWFS và NWFS theo Grzywacz và Marks (2000)
  • IRJP theo Williams và Anderson (1991)
  • EI theo Davies et al. (2010) – phiên bản rút gọn của Schutte et al. (1998)

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 29, bao gồm:

  • Phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s alpha > 0.6)
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các chỉ số KMO > 0.5, Bartlett’s test p < 0.05, eigenvalue > 1, tổng phương sai giải thích > 50%
  • Phân tích tương quan Pearson
  • Kiểm định mô hình điều tiết và trung gian bằng PROCESS Macro (Model 7)
  • Phân tích hồi quy bậc thang để kiểm soát các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, số con)

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. WFH có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến PWFS (b = 0.05, p < 0.05), cho thấy làm việc từ xa giúp tăng lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình.
  2. WFH không có tác động đáng kể đến NWFS (b = -0.05, p > 0.05), nghĩa là làm việc từ xa không làm tăng lan tỏa tiêu cực sang gia đình.
  3. WFH không ảnh hưởng đáng kể đến IRJP (b = -0.05, p > 0.05), cho thấy hiệu suất công việc không thay đổi rõ rệt khi làm việc từ xa.
  4. PWFS có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến IRJP (b = 0.05, p < 0.05), tức lan tỏa tích cực giúp nâng cao hiệu suất công việc.
  5. NWFS có ảnh hưởng tiêu cực và có ý nghĩa đến IRJP (b = -0.05, p < 0.05), lan tỏa tiêu cực làm giảm hiệu suất công việc.
  6. EI không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và PWFS hay NWFS (p > 0.05), vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc không được xác nhận trong mẫu nghiên cứu.
  7. Các biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đến WFS:
    • Người đã kết hôn có mức PWFS và NWFS cao hơn người độc thân.
    • Số lượng con cái liên quan âm tính đến NWFS, nghĩa là càng nhiều con thì lan tỏa tiêu cực càng giảm.
    • Giới tính ảnh hưởng đến NWFS, với sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy WFH được người lao động Việt Nam nhìn nhận như một nguồn lực giúp tăng lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình, phù hợp với lý thuyết JD-R và các nghiên cứu trước đây (Allen et al., 2003; Kossek et al., 2014). Việc làm việc linh hoạt giúp người lao động dễ dàng điều phối công việc và trách nhiệm gia đình, giảm áp lực và tăng sự hài lòng.

Mối quan hệ không đáng kể giữa WFH và NWFS phản ánh thực tế rằng trong môi trường làm việc Việt Nam, quyền kiểm soát thời gian và không gian làm việc cao giúp giảm thiểu xung đột công việc-gia đình. Điều này tương đồng với kết quả nghiên cứu tại châu Âu (Abendroth & Den Dulk, 2011).

Việc không tìm thấy ảnh hưởng trực tiếp của WFH đến IRJP có thể do đặc điểm cá nhân và tính chất công việc đa dạng của người lao động. Một số người tự tin duy trì hiệu suất dù làm việc tại nhà hay văn phòng, điều này được minh họa qua các trích dẫn phỏng vấn:

"Khi làm việc tại nhà hay văn phòng, tôi không thấy sự khác biệt về chất lượng hay số lượng công việc."
"Tôi hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và chính xác dù làm việc từ xa."

Lan tỏa tích cực và tiêu cực từ công việc sang gia đình có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất công việc, phù hợp với lý thuyết Broaden and Build (Fredrickson, 2001). Cảm xúc tích cực giúp mở rộng tư duy và hành vi, nâng cao hiệu quả công việc; ngược lại, cảm xúc tiêu cực làm thu hẹp khả năng tập trung và giảm hiệu suất.

Việc EI không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và WFS có thể do sự phức tạp trong các thành phần của EI và sự khác biệt trong cách cá nhân nhận thức, điều chỉnh cảm xúc. Ngoài ra, đặc thù nghề nghiệp yêu cầu biểu hiện cảm xúc nhất định có thể làm giảm vai trò điều tiết của EI. Nghiên cứu tương lai nên phân tích riêng biệt các thành phần EI để làm rõ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Triển khai chính sách làm việc từ xa linh hoạt nhằm tăng cường lan tỏa tích cực giữa công việc và gia đình, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
  2. Xây dựng chương trình hỗ trợ giảm thiểu lan tỏa tiêu cực như giảm áp lực công việc, tăng cường hỗ trợ quản lý, tạo môi trường làm việc thân thiện. Mục tiêu giảm NWFS ít nhất 10% trong 1 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.
  3. Phát triển các khóa đào tạo nâng cao trí tuệ cảm xúc cho nhân viên nhằm cải thiện khả năng điều tiết cảm xúc, hỗ trợ cân bằng công việc và gia đình. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  4. Thiết kế chính sách nhân sự phù hợp với đặc điểm nhân khẩu học như hỗ trợ người lao động đã kết hôn, có con, và cân nhắc khác biệt giới tính để tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự.
  5. Thực hiện khảo sát định kỳ về mức độ lan tỏa công việc-gia đình và hiệu suất công việc để đánh giá hiệu quả các chính sách và điều chỉnh kịp thời. Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý cấp cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách làm việc linh hoạt, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và giữ chân nhân tài.
  2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Sử dụng dữ liệu và mô hình nghiên cứu để tư vấn các giải pháp cân bằng công việc và cuộc sống cho khách hàng doanh nghiệp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
  4. Người lao động và các tổ chức công đoàn: Hiểu rõ tác động của WFH đến cuộc sống và hiệu suất làm việc, từ đó đề xuất quyền lợi và hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Làm việc từ xa có thực sự giúp cân bằng công việc và gia đình không?
    Nghiên cứu cho thấy WFH có tác động tích cực đến lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình, giúp người lao động linh hoạt hơn trong việc điều phối thời gian và trách nhiệm, từ đó cải thiện sự hài lòng và cân bằng cuộc sống.

  2. Tại sao làm việc từ xa không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc?
    Hiệu suất công việc phụ thuộc nhiều vào đặc điểm cá nhân, tính chất công việc và môi trường làm việc tại nhà. Một số người duy trì hiệu quả công việc ổn định dù làm việc ở đâu, do đó không có sự khác biệt rõ rệt.

  3. Lan tỏa tiêu cực từ công việc sang gia đình ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất?
    Lan tỏa tiêu cực làm giảm khả năng tập trung và động lực làm việc, dẫn đến hiệu suất công việc giảm. Do đó, giảm thiểu NWFS là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.

  4. Trí tuệ cảm xúc có giúp giảm tác động tiêu cực của làm việc từ xa không?
    Trong nghiên cứu này, EI không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và WFS, có thể do sự phức tạp của EI và đặc thù nghề nghiệp. Tuy nhiên, EI vẫn được xem là kỹ năng quan trọng giúp quản lý cảm xúc và cân bằng công việc-gia đình.

  5. Các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng thế nào đến lan tỏa công việc-gia đình?
    Người đã kết hôn có mức lan tỏa tích cực và tiêu cực cao hơn người độc thân; số lượng con cái liên quan đến giảm lan tỏa tiêu cực; giới tính cũng ảnh hưởng đến mức độ lan tỏa tiêu cực, do đó cần có chính sách phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Kết luận

  • WFH được xác nhận là nguồn lực tích cực giúp tăng lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình tại Việt Nam.
  • Lan tỏa tích cực và tiêu cực từ công việc sang gia đình có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất công việc của người lao động.
  • WFH không có tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc trong mẫu nghiên cứu, cho thấy cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian.
  • Trí tuệ cảm xúc không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và WFS trong nghiên cứu này, mở ra hướng nghiên cứu mới phân tích các thành phần EI riêng biệt.
  • Các biến nhân khẩu học như tình trạng hôn nhân, số con và giới tính ảnh hưởng đến mức độ lan tỏa công việc-gia đình, cần được xem xét trong chính sách nhân sự.

Hành động tiếp theo: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng chính sách làm việc từ xa linh hoạt, đồng thời phát triển chương trình hỗ trợ cân bằng công việc-gia đình và nâng cao trí tuệ cảm xúc cho nhân viên để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động.