Luận án tiến sĩ nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của tập đoàn dầu khí quốc gia việt nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của tập đoàn, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Nguyễn Thanh Thủy
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Thái
• Trường học: Trường Đại Học Mỏ - Địa Chất
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Trong Ngành Dầu Khí Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
• 1.2. Các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực công nghiệp khai khoáng
• 1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu tổng quan các tài liệu liên quan đến đề tài và khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC THĂM DÒ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ
• 2.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động
• 2.2. Đặc điểm hoạt động và vấn đề tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí
• 2.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho lao động của một số Tập đoàn dầu khí nước ngoài và bài học tham khảo cho Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Nghiên cứu tài liệu thứ cấp
• 3.2. Nghiên cứu tài liệu sơ cấp
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC THĂM DÒ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
• 4.1. Khái quát chung về Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
• 4.2. Thực trạng lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
• 4.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN)
• 4.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam
• 5. CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC THĂM DÒ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
• 5.1. Bối cảnh hiện nay và những yêu cầu đặt ra đối với tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam
• 5.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí thuộc Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Tạo Động Lực Nhân Viên Dầu Khí Việt Nam

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngành dầu khí Việt Nam là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp cần tập trung vào việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực dầu khí để đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Người làm công tác lãnh đạo, quản lý cần áp dụng các biện pháp thúc đẩy nhân viên để họ phát huy năng lực sáng tạo và tạo sự trung thành. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong chuỗi giá trị thăm dò và khai thác dầu khí. Tuy nhiên, việc duy trì và thu hút nhân viên dầu khí, đặc biệt là những người có trình độ cao, đang gặp nhiều thách thức do cơ chế, chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Theo luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Thanh Thủy, năm 2022, cần có những giải pháp phù hợp để tăng cường tinh thần làm việc cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí.

1.1. Tầm quan trọng của động lực trong ngành dầu khí

Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Trong ngành dầu khí, nơi tính chất công việc phức tạp và tiềm ẩn nhiều rủi ro, động lực làm việc càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một người lao động có động lực cao sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đối mặt với những thách thức khó khăn. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững và thành công của PVN.

1.2. Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Đề tài "Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam" được lựa chọn vì tính cấp thiết và ý nghĩa khoa học thực tiễn của nó. Hiện nay, chưa có nhiều công trình nghiên cứu độc lập về giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực này. Nghiên cứu này nhằm đề xuất cho PVN những giải pháp phù hợp và khả thi để tăng cường động lực lao động, góp phần vào sự phát triển của tập đoàn.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Dầu Khí Hiện Nay

Hiện nay, ngành dầu khí Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm giá dầu thô giảm, tình hình bất ổn ở Biển Đông, và sự suy giảm sản lượng của các mỏ dầu khí hiện có. Những thách thức này tạo ra áp lực công việc lớn cho người lao động. Cơ chế, chính sách đãi ngộ của PVN chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân và thu hút nhân tài dầu khí, đặc biệt là những người có trình độ cao. Nhiều nhân viên dầu khí có xu hướng chuyển sang làm việc cho các công ty dầu khí nước ngoài hoặc chuyển sang các lĩnh vực khác do chế độ đãi ngộ tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở hơn. Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự còn tồn tại nhiều bất cập. Cần có những giải pháp đồng bộ để giải quyết vấn đề này.

2.1. Áp lực công việc và căng thẳng trong ngành dầu khí

Tính chất công việc ngành dầu khí thường xuyên phải làm việc ở môi trường khắc nghiệt, xa gia đình, với cường độ làm việc cao và áp lực lớn về thời gian và kết quả. Điều này dễ dẫn đến tình trạng căng thẳng công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động. Cần có các biện pháp hỗ trợ tâm lý và cải thiện môi trường làm việc để giảm bớt áp lực cho người lao động.

2.2. Sự cạnh tranh về nhân lực và chảy máu chất xám

Ngành dầu khí đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, đặc biệt là những người có trình độ cao và kinh nghiệm. Các công ty dầu khí nước ngoài thường đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, thu hút nhân viên dầu khí Việt Nam. Điều này dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám", gây ảnh hưởng đến sự phát triển của PVN.

2.3. Cơ chế chính sách còn nhiều hạn chế

Cơ chế chính sách còn nhiều hạn chế khiến việc thu hút người lao động, đặc biệt là những người có trình độ cao và kinh nghiệm. Đây là yếu tố cản trở, gây ra những yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại PVN Hướng Dẫn Chi Tiết

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của PVN. Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập thông tin thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia, cán bộ quản lý và người lao động. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu đại diện. Các dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích thống kê để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động. Cụ thể, các phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp và sơ cấp được sử dụng để đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

3.1. Nghiên cứu tài liệu thứ cấp Phân tích tổng quan

Nghiên cứu tài liệu thứ cấp bao gồm việc phân tích các báo cáo, thống kê, văn bản pháp luật liên quan đến ngành dầu khí và quản trị nhân sự. Các tài liệu này cung cấp thông tin tổng quan về tình hình hoạt động, cơ cấu tổ chức, chế độ chính sách của PVN. Việc phân tích tài liệu thứ cấp giúp xác định các vấn đề và khoảng trống trong nghiên cứu.

3.2. Nghiên cứu tài liệu sơ cấp Khảo sát và phỏng vấn

Nghiên cứu tài liệu sơ cấp tập trung vào việc thu thập thông tin trực tiếp từ người lao động thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Bảng hỏi được thiết kế để đánh giá các yếu tố như sự hài lòng công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Phỏng vấn sâu giúp thu thập thông tin chi tiết về kinh nghiệm làm việc, quan điểm cá nhân và những mong muốn của người lao động.

IV. Thực Trạng Đánh Giá Tạo Động Lực Cho Người Lao Động PVN

Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của PVN hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Mức lương và chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh so với các công ty dầu khí nước ngoài. Cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, đặc biệt là đối với những người lao động làm việc tại các công trình biển xa. Văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Bên cạnh đó, cần có những đánh giá thực tế để làm rõ những yếu tố tác động tới động lực làm việc của đội ngũ nhân viên dầu khí.

4.1. Khảo sát mức độ hài lòng công việc của nhân viên dầu khí

Kết quả khảo sát động lực cho thấy mức độ sự hài lòng công việc của nhân viên dầu khí còn ở mức trung bình. Nhiều người lao động cảm thấy không hài lòng với mức lương, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện sự hài lòng công việc của người lao động.

4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Phân tích cho thấy các yếu tố như mức lương, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Cần có những nghiên cứu khoa học chi tiết hơn để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

4.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ ngành dầu khí hiện tại

Chính sách đãi ngộ hiện tại trong ngành dầu khí chưa thực sự cạnh tranh so với các công ty nước ngoài. Cần cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài dầu khí.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Tạo Động Lực Cho Người Lao Động PVN

Để hoàn thiện tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của PVN, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, và tăng cường giao tiếp nội bộ. Việc áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại và khoa học cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc của người lao động. Từ đó, nâng cao vai trò của việc quản trị nhân sự.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên

Cần tăng lương, thưởng và các khoản phụ cấp cho người lao động, đặc biệt là những người làm việc tại các công trình biển xa. Đồng thời, cần cải thiện các chính sách đãi ngộ về bảo hiểm, y tế, và nhà ở để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

5.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ

Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc. Đồng thời, cần tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Tạo cơ hội cho phát triển nguồn nhân lực.

5.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sáng tạo

Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch, và tôn trọng sự khác biệt. Đồng thời, cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân.

VI. Ứng Dụng Nghiên Cứu Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Ngành Dầu Khí

Việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trong ngành dầu khí. PVN cần xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất làm việc dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể và khách quan. Đồng thời, cần thực hiện khảo sát động lực định kỳ để đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh chính sách cho phù hợp. Các nghiên cứu thực tế sẽ giúp PVN đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả hơn trong việc quản trị nhân sự.

6.1. Xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất làm việc KPIs rõ ràng

Hệ thống quản lý hiệu suất làm việc cần được xây dựng dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể, có thể định lượng và liên kết chặt chẽ với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá khách quan và minh bạch để đảm bảo sự công bằng cho người lao động.

6.2. Triển khai khảo sát động lực và thu thập phản hồi nhân viên

Khảo sát động lực cần được thực hiện định kỳ để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với các chính sách và điều kiện làm việc. Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở để điều chỉnh và cải thiện các giải pháp tạo động lực.

6.3. Chia sẻ kinh nghiệm từ các mô hình thành công

Nghiên cứu và chia sẻ kinh nghiệm từ các đơn vị thành công để từ đó có những bài học kinh nghiệm, các mô hình ứng dụng phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Thủy, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Thái và PGS. Trần Thị Thu, chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số: 9310110) tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất vào năm 2022.

Về tính cấp thiết, nghiên cứu được đặt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng qua các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, cùng các yêu cầu về kinh tế số, kinh tế tuần hoàn và xu thế chuyển dịch năng lượng. Trong chuỗi giá trị hoàn chỉnh của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) gồm ba khâu: thượng nguồn (thăm dò và khai thác), trung nguồn (chế biến, tàng trữ) và hạ nguồn (phân phối), hoạt động thăm dò và khai thác (TD&KT) giữ vai trò đầu tiên và quyết định nhất đối với việc gia tăng trữ lượng tài nguyên, bảo đảm an ninh năng lượng và bảo vệ chủ quyền biển đảo. Lĩnh vực này đòi hỏi lực lượng lao động chuyên môn cao với hơn 6.000 người, bao gồm đội ngũ chuyên gia, kỹ sư và công nhân kỹ thuật làm việc trong điều kiện rủi ro, trên các công trình biển xa đất liền. Thực tế đặt ra thách thức lớn khi các mỏ dầu khí chủ lực đang suy giảm sản lượng, phát hiện mới chủ yếu là mỏ nhỏ và cận biên, giá dầu biến động và cạnh tranh nhân lực chất lượng cao từ các nhà thầu quốc tế. Chính sách thu hút, đãi ngộ và bố trí sử dụng lao động của PVN còn bộc lộ bất cập, dẫn đến tình trạng chuyển dịch lao động giỏi sang các doanh nghiệp ngoài ngành hoặc công ty dầu khí nước ngoài.

Về khoảng trống nghiên cứu, fulltext chỉ rõ trước thời điểm thực hiện đề tài, các nghiên cứu tại PVN chủ yếu tiếp cận quản trị nhân lực ở góc độ chung hoặc quản trị tiền lương, chưa có công trình khoa học độc lập nào nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về cơ chế, chính sách tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí.

Mục tiêu tổng quát của luận án là trên cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí, đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và thực hiện chiến lược phát triển của PVN.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án gồm 4 nội dung:

1. Làm sáng tỏ toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động.
2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí thuộc PVN, xác định các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
3. Phân tích, đánh giá các yếu tố (chính sách) tạo động lực đối với người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN thông qua nghiên cứu định lượng.
4. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng và dự báo bối cảnh phát triển ngành đến năm 2035.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí từ góc độ người sử dụng lao động là PVN.
• Phạm vi không gian: Đội ngũ lao động làm việc trên các công trình dầu khí thuộc Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro - VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác dầu khí (PVEP).
• Phạm vi nội dung: Thực trạng tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng và giải pháp tạo động lực để thu hút, giữ chân và phát triển nhân lực TD&KT của PVN.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực tế phục vụ phân tích thực trạng giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng giải pháp đến năm 2035.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan theo các nhóm nội dung chính:

Về các học thuyết và cơ chế tạo động lực: Các công trình quốc tế được điểm lại bao gồm nghiên cứu về lịch sử và xu hướng phát triển học thuyết động lực của Gary (2005), Steers và cộng sự (2004), Sunil Ramlall (2004, 2007), Ivancevich và cộng sự (2007). Nhóm học thuyết về nguồn gốc tạo động lực được phân tích qua tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết ba nhu cầu của David McClelland, thuyết ERG của Clayton Alderfer, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Nhóm học thuyết về quá trình tạo động lực được khảo cứu qua thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết công bằng của John Stacy Adams, thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, thuyết đặt mục tiêu của Edwin A. Locke và thuyết tự quyết (SDT) của Edward L. Deci & Richard M. Ryan. Nhóm học thuyết về tính cách xã hội gồm thuyết 5 yếu tố tính cách của McCrae & Costa và thuyết kiểu tính cách xã hội của Michael Maccoby.

Về vai trò và các yếu tố tạo động lực: Các công trình của Shin và cộng sự (2006), Jason và cộng sự (2004), Elizabeth và cộng sự (2014), Chaitanya (2014), Zahra (2015), Chandra và cộng sự (2014), Bard Kuvaas (2006, 2017), Kelvin & Lu (2012), Kwasi Dartey-Baath & Agatha Harlley (2010), Bidisha (2013) khẳng định động lực làm việc tác động trực tiếp đến năng suất lao động, sự hài lòng, cam kết tổ chức và giữ chân nhân viên. Các nghiên cứu của Fisher và cộng sự (2002), Robert (2001), Carl (2001), Kenneth (2009), Munaf (2011), Saeed và cộng sự (2014), Akmal (2014), Agwu (2013), Boeve (2007), Gagné (2005), Lambrou (2010), AbdoIraza (2011), Daniel Pink (2009), Roman (2015) phân tích sự tương tác giữa yếu tố vật chất và phi vật chất, văn hóa và bối cảnh tổ chức đến động lực làm việc.

Về tạo động lực trong ngành công nghiệp khai khoáng và dầu khí: Các nghiên cứu nước ngoài gồm Mansoor (2014) tại công ty dầu khí Oman; AbdoIraza & Leila (2011) về mô hình tạo động lực cho lao động ngoài khơi tại Iran; Yasmin (2017) về cam kết người lao động dầu khí Malaysia; Larisa (2016) về đánh giá công việc ở các công ty dầu khí có địa bàn phân tán; Elizabeth & Kwesi (2014) tại 4 công ty mỏ vàng Ghana; Uteubayev & Kurmanov (2017) tại Kazakhstan; Kashmala và cộng sự (2016) tại Pakistan; Sanjiv (2013) tại các mỏ than Ấn Độ; Janes (2014) tại mỏ vàng Geita - Tanzania; Mthokozisi (2017) tại Nam Phi; Jelena và cộng sự (2016) tại Serbia.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Lê Trung Thành & Vũ Hoàng Ngân (2011), Vương Minh Kiệt (2010), Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2011), Phan Minh Đức (2014), Lê Đình Lý (2016), Vũ Thị Uyên (2008), Nguyễn Thùy Dung (2015), Trần Thị Thu (2011), Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung (2013), Nguyễn Thị Phương Lan (2013), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Nguyễn Thanh Tùng (2019), Trương Minh Đức (2016) đã vận dụng các học thuyết tạo động lực cho các nhóm đối tượng như công chức, giảng viên, nhân viên văn phòng, doanh nghiệp nhà nước. Riêng trong ngành dầu khí, các nghiên cứu của Trịnh Duy Huyền (2017) về phương thức trả lương linh hoạt cho lao động kỹ thuật cao, Đoàn Anh Tuấn (2015) và Nguyễn Phan Thu Hằng (2018) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, cùng bài báo của Phương Hữu Từng (2012) tại Vinacomin đã tiếp cận các khía cạnh quản trị nhân lực nhưng chưa hình thành khung phân tích độc lập về chính sách tạo động lực cho lao động TD&KT dầu khí.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Luận án tập trung xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết, hoàn thiện hệ thống thang đo các chính sách tạo động lực và kiểm định định lượng tác động của các nhóm chính sách quản trị nhân lực đối với động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án kế thừa định nghĩa của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) để xác định: Tạo động lực cho người lao động là việc người sử dụng lao động ban hành các chính sách, biện pháp, phương pháp quản lý thích hợp tác động tích cực đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc. Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, luận án xác định 6 nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến động lực lao động: (1) Chính sách quản lý; (2) Văn hóa tổ chức; (3) Mục tiêu của tổ chức; (4) Lãnh đạo tổ chức; (5) Hệ thống tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích; (6) Điều kiện làm việc.

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thu thập, phân tích dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp	Nguồn dữ liệu / Đối tượng thực hiện	Nội dung và kỹ thuật xử lý
Nghiên cứu tài liệu thứ cấp	Báo cáo tài chính, báo cáo nhân lực, kế hoạch SXKD của PVN (2016-2020); văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, Bộ LĐ-TB&XH, Bộ Công Thương.	Tổng hợp, phân tích thống kê mô tả, so sánh các chỉ tiêu kinh tế, lao động, tiền lương và đào tạo của PVN.
Nghiên cứu định tính sơ cấp	Chuyên gia, cán bộ quản lý và người lao động trong lĩnh vực TD&KT tại VSP và PVEP.	Phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho thang đo phù hợp với đặc thù lao động dầu khí.
Nghiên cứu định lượng sơ cấp	Mẫu khảo sát người lao động trực tiếp và gián tiếp tại các đơn vị TD&KT thuộc PVN (VSP, PVEP).	Khảo sát bằng bảng câu hỏi; phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê qua các bước: kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định khác biệt (T-Test, ANOVA).

Hệ thống thang đo nghiên cứu bao gồm các biến độc lập thuộc 5 nhóm chính sách tạo động lực:

• Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động;
• Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
• Chính sách tiền lương, khen thưởng và kỷ luật;
• Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc;
• Công tác tuyên truyền và giáo dục văn hóa doanh nghiệp; Biến phụ thuộc là Động lực lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí, được đo lường qua thang đo gồm 7 biến quan sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương này tổng kết toàn diện các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về tạo động lực cho người lao động, phân tích hệ thống học thuyết từ nguồn gốc nhu cầu, quá trình nhận thức đến đặc điểm tính cách xã hội. Luận án phân loại các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành công nghiệp khai khoáng và dầu khí tại nhiều quốc gia (Oman, Iran, Malaysia, Ghana, Kazakhstan, Pakistan, Serbia, Ấn Độ, Tanzania, Nam Phi) và đối chiếu với các công trình tại Việt Nam. Tác giả kết luận rằng việc tạo động lực cần sự phối hợp đồng bộ giữa các công cụ tài chính và phi tài chính tùy thuộc vào bối cảnh ngành nghề. Khoảng trống nghiên cứu được xác lập là sự thiếu vắng mô hình định lượng đánh giá tác động của hệ thống chính sách quản trị nhân lực đến động lực lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí tại Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí

Chương 2 làm rõ các khái niệm về động lực, tạo động lực và vai trò của động lực đối với cá nhân, doanh nghiệp và xã hội. Luận án phân tích chi tiết 6 nhân tố thuộc về tổ chức tác động đến động lực lao động và chỉ rõ đặc thù hoạt động TD&KT dầu khí: tính chất địa bàn ngoài khơi xa đất liền, điều kiện làm việc nguy hiểm, yêu cầu kỹ thuật phức tạp, chế độ làm việc theo ca kíp trên biển và áp lực công việc cao. Chương này cũng phân tích kinh nghiệm tạo động lực của các tập đoàn dầu khí quốc tế, bài học về xây dựng khung năng lực và mô hình phát triển nhân sự của Schlumberger Business Consulting (SBC), làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu gồm hai giai đoạn định tính và định lượng. Luận án mô tả cụ thể các bước thực hiện phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm để xây dựng bảng hỏi, nguồn gốc các thang đo (tuyển chọn sử dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng kỷ luật, môi trường làm việc, tuyên truyền giáo dục và động lực lao động). Quy trình chọn mẫu, phân bổ mẫu tại VSP và PVEP, cùng quy trình kiểm định thang đo bằng Cronbach's Alpha, EFA, CFA và hồi quy tuyến tính được thiết kế chi tiết để đảm bảo độ tin cậy và giá trị khoa học của dữ liệu thu thập.

Chương 4: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Chương 4 phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực PVN giai đoạn 2016 - 2020. Trong lĩnh vực TD&KT, quy mô nhân sự duy trì trên 6.000 người với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng lớn. Luận án đánh giá các số liệu thống kê về tuyển dụng, thu nhập bình quân và kinh phí đào tạo qua các năm:

Nhóm nội dung thực trạng	Số liệu và kết quả thực nghiệm trong luận án
Quy mô và chất lượng lao động	Lực lượng lao động TD&KT hơn 6.000 người; tập trung đội ngũ chuyên gia, kỹ sư có trình độ kỹ thuật cao làm việc tại VSP, PVEP và các công trình biển.
Thu nhập và đào tạo (2016-2020)	Thống kê thu nhập bình quân giữa 5 lĩnh vực chính của PVN; tổng hợp kinh phí đào tạo và kinh phí đào tạo trung bình hàng năm cho một lao động TD&KT.
Kiểm định độ tin cậy thang đo	Thang đo Động lực cho người lao động đạt hệ số Cronbach's Alpha tổng thể là 0,939 với 7 biến quan sát; các thang đo thành phần chính sách đều đạt độ tin cậy sau khi tinh lọc biến.
Phân tích EFA và hồi quy tuyến tính	Phân tích nhân tố khám phá (EFA) trích xuất các nhân tố phù hợp; phân tích hồi quy tuyến tính xác định các nhóm chính sách (Đào tạo & phát triển; Lương thưởng & kỷ luật; Tuyển chọn & sử dụng; Môi trường làm việc; Tuyên truyền & giáo dục) có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc.
Kiểm định khác biệt (ANOVA/T-Test)	Kết quả kiểm định xác nhận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cảm nhận động lực lao động theo nhóm độ tuổi và thâm niên công tác.

Đánh giá thực trạng chỉ ra PVN đã xây dựng được chế độ đãi ngộ tương đối tốt, đảm bảo an toàn lao động ngoài khơi và duy trì hoạt động đào tạo thường xuyên. Tuy nhiên, hạn chế tồn tại gồm: chính sách thu hút nhân tài còn bị động; bố trí công việc đôi khi chưa tương xứng năng lực; mức thu nhập chưa tạo sự cách biệt thỏa đáng cho lao động trực tiếp trên biển xa bờ so với lao động văn phòng tại đô thị; hệ thống đánh giá KPIs chưa gắn kết chặt chẽ với khen thưởng.

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Chương 5 phân tích bối cảnh phát triển ngành dầu khí đến năm 2035 với các thách thức về chuyển dịch năng lượng, rủi ro địa chính trị và yêu cầu khai thác đối tượng phi truyền thống. Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp:

• Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển: Rút ngắn thời gian đào tạo để người lao động đạt khả năng làm việc chủ động; ứng dụng mô hình phát triển năng lực chuẩn quốc tế.
• Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ: Áp dụng phương thức trả lương linh hoạt gắn với đánh giá hiệu quả công việc KPIs; tăng phụ cấp và chế độ ưu đãi cho lao động trực tiếp tại các công trình biển xa đất liền.
• Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và sử dụng: Áp dụng mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y (tách bạch lộ trình thăng tiến chuyên môn kỹ thuật song song với nhánh quản lý); chuẩn hóa quy trình tuyển dụng dựa trên yêu cầu vị trí việc làm.
• Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trên giàn khoan, nâng cao đời sống tinh thần và đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục gắn kết người lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

• Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về động lực và các chính sách tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực đặc thù là thăm dò và khai thác dầu khí.
• Xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống thang đo đánh giá các chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù quản trị nhân lực ngành dầu khí tại Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

• Phân tích toàn diện thực trạng quản trị nhân lực và tạo động lực tại các đơn vị nòng cốt của PVN (VSP, PVEP) giai đoạn 2016 - 2020, chỉ rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
• Đo lường và chứng minh bằng phương pháp định lượng tác động thuận chiều của các nhóm chính sách tạo động lực (Đào tạo và phát triển; Tiền lương, khen thưởng và kỷ luật; Tuyển chọn và sử dụng; Môi trường làm việc) đến động lực làm việc của người lao động TD&KT dầu khí.
• Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực gắn với chiến lược phát triển của PVN đến năm 2035, nổi bật là giải pháp áp dụng mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y và cơ chế đãi ngộ linh hoạt cho lao động công trình biển.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế, phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động tại hai đơn vị trực thuộc là Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác dầu khí (PVEP) trong giai đoạn 2016 - 2020. Nghiên cứu chưa mở rộng khảo sát tới toàn bộ các nhà thầu dầu khí quốc tế đang hoạt động theo hợp đồng phân chia sản phẩm (PSC) tại Việt Nam. Cách tiếp cận của luận án chủ yếu đứng từ góc độ người sử dụng lao động thông qua hệ thống chính sách quản trị, chưa phân tích sâu các yếu tố tâm lý xã hội ngoài tổ chức.

Về hướng nghiên cứu tiếp, các công trình tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các đơn vị dịch vụ kỹ thuật dầu khí, cập nhật biến động thị trường lao động giai đoạn sau năm 2020 dưới tác động mạnh mẽ của xu hướng chuyển dịch năng lượng toàn cầu và ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định sâu hơn các mối quan hệ trung gian.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp tại PVN, VSP, PVEP: Luận án là tài liệu tham khảo trong việc tái cơ cấu chính sách nhân sự, thiết kế thang bảng lương linh hoạt, hoàn thiện tiêu chí đánh giá KPIs và triển khai lộ trình thăng tiến nghề nghiệp theo mô hình chữ Y.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách tại các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp): Cung cấp cơ sở thực tiễn để xem xét các cơ chế tiền lương, phụ cấp đặc thù đối với người lao động làm việc trên các công trình dầu khí biển xa bờ.
• Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Luận án cung cấp khung lý thuyết, quy trình thiết kế thang đo và phương pháp kết hợp định tính - định lượng trong nghiên cứu động lực lao động ngành khai khoáng.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và địa bàn khảo sát thực tế của luận án được thực hiện tại những đơn vị nào? Khảo sát thực tế của luận án được thực hiện đối với đội ngũ lao động làm việc trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của PVN, cụ thể tập trung vào người lao động làm việc trên các công trình và văn phòng thuộc Công ty Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro - VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác dầu khí (PVEP).

2. Thang đo Động lực lao động trong phân tích định lượng đạt độ tin cậy như thế nào? Thang đo Động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí được kiểm định đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha tổng thể là 0,939 với 7 biến quan sát, đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định thống kê.

3. Những nhóm chính sách nào được chứng minh có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động TD&KT dầu khí PVN? Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác định các nhóm chính sách tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê gồm: Chính sách đào tạo và phát triển; Chính sách tiền lương, khen thưởng và kỷ luật; Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động; Yếu tố môi trường làm việc; và Công tác tuyên truyền, giáo dục.

4. Mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y được đề xuất nhằm giải quyết vấn đề gì trong quản trị nhân lực PVN? Mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y (dựa trên nghiên cứu của SBC) được đề xuất nhằm tạo ra hai nhánh phát triển song song: nhánh quản lý và nhánh chuyên gia kỹ thuật. Mô hình này giúp giữ chân các kỹ sư, chuyên gia giỏi chuyên môn mà không bắt buộc họ phải chuyển sang làm công tác quản lý hành chính mới được hưởng mức lương và đãi ngộ tương xứng.

5. Giai đoạn thu thập số liệu thực trạng và tầm nhìn giải pháp của luận án là bao lâu? Số liệu thực tế phục vụ phân tích thực trạng quản trị nhân lực và tạo động lực được thu thập trong giai đoạn 5 năm từ 2016 đến 2020; hệ thống các giải pháp hoàn thiện được định hướng phục vụ chiến lược phát triển của PVN đến năm 2035.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Thủy đã giải quyết mục tiêu nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phân tích định tính và xử lý định lượng trên mẫu khảo sát tại VSP và PVEP giai đoạn 2016 - 2020, luận án đã lượng hóa tác động của các chính sách đào tạo, tiền lương, tuyển dụng và môi trường làm việc đến động lực của người lao động. Hệ thống giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2035.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 1. Các nghiên cứu của nước ngoài về tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động đã được nghiên cứu từ rất lâu, tuy nhiên vấn đề này chỉ được nghiên cứu một cách có hệ thống và phát triển mạnh mẽ từ những năm đầu thế kỷ 20 đến nay, có những ngành nghề, quốc gia đã nghiên cứu vấn đề này như ngành xây dựng, nông nghiệp, khai thác khoáng sản, tin học, giáo dục, y tế. và ở một số nước như Malaysia, Iran, Hà Lan, Nhật Bản, Nigeria, Đài Loan, Nga, Mỹ.

Qua khảo cứu một số công trình, NCS có thể chia thành các vấn đề nghiên cứu sau đây: a. Các nghiên cứu về học thuyết tạo động lực Nghiên cứu của nhóm tác giả Gary [96] đã xem xét lịch sử các nghiên cứu về động lực và lý thuyết tạo động lực ở thế kỷ 20 và từ đó dự đoán các cách thức thúc đẩy người lao động sẽ được thực hiện ở thế kỷ 21. Sự phát triển của các học thuyết tạo động lực cho người lao động trong tương lai là công trình nghiên cứu của nhóm tác giả Steers [151]. Nghiên cứu của nhóm tác giả Gary [96] đã tổng hợp các nghiên cứu về động lực làm việc giai đoạn từ 1993- 2003 và kết luận rằng thiết lập mục tiêu, nhận thức xã hội và lý thuyết công bằng tổ chức là 3 cách tiếp cận quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động xuất hiện 30 năm qua và sẽ ảnh hưởng đến động lực ở những năm đầu của thế kỷ 21.

Khi nghiên cứu học thuyết tạo động lực cho người lao động do các học giả nổi tiếng trên thế giới đưa ra trong các thập kỷ gần đây, các tác giả Lê Trung Thành và Vũ Hoàng Ngân [41] đã tổng hợp, chia thành các học thuyết tạo động lực cho người lao động thành ba nhóm: Nhóm học thuyết về nguồn gốc tạo động lực, nhóm học thuyết về quá trình tạo động lực và nhóm học thuyết về tính cách xã hội. * Các học thuyết về nguồn gốc tạo động lực Thập niên 50 của thế kỷ XX đánh dấu sự phát triển của các học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở lý giải nhu cầu và mong muốn của con người lao động và những công cụ thỏa mãn nhu cầu đó (học thuyết về nguồn gốc tạo động lực). Đây là cách tiếp cận hiệu quả để thúc đẩy người lao động. Một số học thuyết thuộc nhóm (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 này đã được các tác giả nghiên cứu Sunil R.

(2007) [138], Ivancevich et al. (2007) [102]; Rahman et al. Bao gồm: - Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện). Nhưng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao và chia thành 5 bậc.

Vì vậy, các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết phải hiểu được nhân viên đó đã và đang thỏa mãn nhu cấp ở cấp bậc nào, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó bằng các chính sách tạo động lực phù hợp đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. - Học thuyết ba nhu cầu của David Mc. Clelland Theo David Mc. Clelland, con người có ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.

Ứng dụng của học thuyết này trong tạo động lực cho người lao động là xác định yếu tố thúc đẩy chi phối nhân viên, bố trí công việc phù hợp, xác định và phân loại từng nhóm nhân viên theo ba nhu cầu, cần xây dựng chương trình đào tạo phát huy thế mạnh nhu cầu của từng người. - Học thuyết nhu cầu E.G của Clayton Alderfer Con người không phải theo đuổi từng nhu cầu riêng lẻ như quan điểm Maslow mà cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu rằng nhân viên có rất nhiều nhu cầu cần phải được thỏa mãn cùng một lúc như nhu cầu thù lao lao động (tiền lương, thưởng, phúc lợi phải đủ lớn, thỏa đáng; điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi); xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tạo sự gắn bó, chia sẻ, trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới; được đào tạo, phát triển và thăng tiến. - Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Theo Hezberg có 2 nhóm yếu tố: nhóm yếu tố động lực (nội dung công việc), nhóm yếu tố duy trì (môi trường làm việc) trong quá trình lao động.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 - Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Theo học thuyết, các đặc điểm công việc có ba thành phần chính: những đặc điểm cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý chủ yếu và kết quả làm việc.

Ứng dụng của học thuyết này nhằm tạo động lực cho người lao động là: Luân chuyển công việc; Thay đổi công việc được giao và kết hợp các nhiệm vụ; Trao niềm tin cho người lao động; Phân công công việc cho các nhóm; Khuyến khích chia sẻ ý tưởng; Xây dựng hệ thống đánh giá; Kết nối nhân viên, người lao động với khách hàng. * Các học thuyết về quá trình tạo động lực Các học thuyết về quá trình tạo động lực (quá trình nhận thức) đề cập đến công cụ hành động đến động lực của người lao động đáp ứng những nhu cầu mà họ tìm kiếm để được thỏa mãn và bàn về quá trình nhận thức mà từ đó dẫn dắt con người đặt ra lựa chọn này hay lựa chọn khác trong môi trường làm việc của họ. Các tác giả nghiên cứu Richard & Debra (2004) [140]; Gary & Craig (2005) [96]; Abby (2007) [74]; Chiang & Jang (2008) [92]; Moorhead & Griffen (2012) [125]; Parijat & Bagga (2014)[131]; Nguyễn Thùy Dung (2015)[7]; Nguyễn Thanh Tùng (2019) [67]. - Học thuyết kỳ vọng của Vroom Học thuyết này cho rằng động lực của cá nhân sẽ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng hành động đó sẽ mang đến một kết quả nhất định và giá trị kết quả đó cho cá nhân.

Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần phải tối đa hóa được ba giá trị tác động đến động lực, đó là kỳ vọng, phương tiện và tính hấp dẫn mà người lao động đặt ra cho phần thưởng. - Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams Theo học thuyết công bằng, động lực làm việc và mức độ hài lòng trong công việc chính là kết quả của việc các cá nhân nhận thức về sự công bằng thông qua so sánh về đầu vào (những đóng góp của người lao động vào công việc về mặt số lượng, chất lượng) và đầu ra (những kết quả họ nhận được trong tổ chức có thể là hữu hình và vô hình, có thể mang tính tích cực và tiêu cực). Do đó nhà quản lý cần phải: Công bằng trong lương, thưởng; trong cơ hội làm việc; trong sự kích lệ, động viên; trong truyền tải thông tin.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 - Học thuyết tăng cường tích cực của B.Frederic Skinner Học thuyết này nêu lên ý tưởng về việc hành vi của cá nhân có thể được định hình thông qua tác động của những kích thích bên ngoài, hay nói cách khác là thông qua tác động của việc thưởng, phạt, hoặc bỏ qua. Vì vậy, tạo động lực thì nhà quản lý cần hiểu rằng hành vi của con người có thể được định hướng thông qua tác động của thưởng, phạt thông qua đánh giá thực hiện công việc một cách thường xuyên, có căn cứ khoa học.

Nhà quản lý cần xây dựng các quy chế chế về thù lao lao động như quy chế tiền lương, quy định khen thưởng. - Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke Học thuyết mục tiêu của Edwin.Locke cho rằng khi người lao động cam kết với mục tiêu, có những năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và không có những mẫu thuẫn với mục tiêu của tổ chức. Bản thân các mục tiêu là nguồn gốc tạo nên động lực cho người lao động. Quản trị bằng mục tiêu còn thể hiện sự thống nhất và gắn kết chặt chẽ về mục tiêu thực hiện công việc ở tất cả các cấp quản lý, tạo nên một bầu không khí làm việc chủ động, sáng tạo, định hướng đến tương lai và định hướng kết quả, thông tin thông suốt và sự hợp tác chặt chẽ giữa người quản lý cấp trên với nhân viên cấp dưới.

- Học thuyết tự quyết của Edward L.Deci và Richard M.Ryan Học thuyết tự quyết (SDT-Self determination theory) tập trung vào động lực tự quyết (hành động tự nguyện và được trải nghiệm) và động lực do chi phối (hành động vì phần thưởng bên ngoài). Ứng dụng của học thuyết trong quản lý là các nhà quản lý có thể ứng dụng trong việc thay đổi phong cách lãnh đạo, thay đổi môi trường và điều kiện làm việc, thiết kế lại công việc và đưa ra các khoản đãi ngộ hợp lý nhằm tăng cường hiệu quả làm việc, hài lòng hơn với công việc và cam kết với tổ chức mạnh mẽ hơn của người lao động. * Các học thuyết về tính cách xã hội Các học thuyết tạo động lực dựa trên nghiên cứu đặc điểm tính cách con người là cách tiếp cận mới cho tạo động lực. Học thuyết dựa trên quan điểm rằng, người quản lý cần hiểu rõ đặc điểm tính cách cá nhân hoặc đặc điểm tính cách xã hội của (LUAN.nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 nhân viên để dự đoán được hành vi lao động, từ đó thiết kế công việc và bố trí người lao động vào công việc phù hợp và tạo động lực hiệu quả gồm học thuyết 5 yếu tố tính cách của R.Mc Crae và P.Costa và học thuyết kiểu tính cách xã hội của Michael Maccoby.

Các tác giả nghiên cứu nhóm học thuyết gồm Mc Crae & John (1992) [9], Mc Crae Terracciano et al.