Luận án tiến sĩ nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở đbscl

Luận án tiến sĩ nghiên cứu nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Nguyễn Thế Ngọc Phương
• Người hướng dẫn: TS. Võ Hùng Dũng
• Trường học: Trường Đại học Cần Thơ
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại Đồng bằng sông Cửu Long
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Bối cảnh thực tiễn
• 1.2. Bối cảnh lý thuyết
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi không gian nghiên cứu
• 1.3.4. Phạm vi thời gian nghiên cứu
• 1.3.5. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
• 1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
• 1.4.1. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP
• 2.1.1. Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN
• 2.1.2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động
• 2.1.3. Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động
• 2.2. SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.2.1. Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.2.2. Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.3. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN
• 2.3.1. Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)
• 2.4. CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.4.1. Sự hài lòng công việc của người lao động
• 2.4.2. Năng lực tâm lý của người lao động
• 2.5. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN
• 2.5.2. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động
• 2.5.3. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.5.4. Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 2.6. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 2.7. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.7.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.1.1. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.2. Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.3. Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.2. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.2.1. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2.1. Nâng cao thực hiện các hoạt động TNXHDN
• 5.2.2. Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động
• 5.2.3. Nâng cao năng lực tâm lý người lao động
• 5.2.4. Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.3.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Tác Động CSR tại ĐBSCL 55 ký tự

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện tự nhiên ưu đãi, hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam. Ngành thủy sản đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, sự phát triển này cũng đặt ra nhiều thách thức về mặt xã hội và môi trường, đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) phải chú trọng hơn đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Thực hiện CSR không chỉ giúp DN nâng cao uy tín, hình ảnh thương hiệu, mà còn góp phần cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement), và thúc đẩy phát triển bền vững. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của CSR đến sự gắn kết của người lao động trong các DN thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, một lĩnh vực còn nhiều hạn chế và cần được quan tâm hơn nữa. Theo báo cáo của VASEP, ngành thủy sản đang đối mặt với nhiều vấn đề về nguồn nhân lực, chất lượng lao động, và môi trường làm việc, việc nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về vai trò của CSR trong việc giải quyết các vấn đề này.

1.1. Tầm quan trọng của CSR trong ngành thủy sản ĐBSCL

Ngành thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long đóng góp đáng kể vào GDP của khu vực và cả nước. Tuy nhiên, quá trình sản xuất, chế biến thủy sản cũng gây ra những tác động tiêu cực đến môi trường và xã hội. Thực hành CSR hiệu quả giúp giảm thiểu các tác động này, đồng thời tạo ra giá trị gia tăng cho DN và cộng đồng. Các chương trình CSR như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động, hỗ trợ cộng đồng địa phương, và bảo vệ môi trường đều góp phần xây dựng hình ảnh DN tích cực và bền vững. CSR không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ hội để DN phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào đánh giá CSR tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

1.2. Mối liên hệ giữa CSR và sự gắn kết của người lao động

Sự gắn kết của người lao động là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của DN. Khi nhân viên và trách nhiệm xã hội được quan tâm, họ sẽ cảm thấy tự hào, gắn bó và cam kết hơn với DN. Các hoạt động CSR hướng đến người lao động, như đảm bảo an toàn lao động, cung cấp chế độ đãi ngộ tốt, tạo cơ hội phát triển, và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đều có tác động tích cực đến sự gắn kết. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa CSR và gắn kết tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đề xuất các giải pháp giúp DN nâng cao hiệu quả của các chương trình CSR và tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Cần có những chính sách CSR phù hợp để thu hút nguồn nhân lực tại Đồng bằng sông Cửu Long.

II. Thách Thức CSR và Gắn Kết Lao Động tại ĐBSCL 59 ký tự

Mặc dù nhận thức về CSR ngày càng tăng, nhưng việc triển khai thực hành CSR tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn nhiều hạn chế. Nhiều DN chưa thực sự coi CSR là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh, mà chỉ xem đó là hoạt động mang tính hình thức, đối phó. Bên cạnh đó, nguồn lực để triển khai CSR còn hạn chế, đặc biệt là đối với các DN nhỏ và vừa. Hơn nữa, việc đo lường hiệu quả của các chương trình CSR còn gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc khó đánh giá được tác động thực sự của CSR đến sự gắn kết của người lao động. Tình trạng này dẫn đến sự hài lòng của nhân viên còn thấp và gây ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra các rào cản và thách thức trong việc triển khai CSR tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả của các hoạt động CSR.

2.1. Rào cản trong triển khai CSR hiệu quả

Một trong những rào cản lớn nhất là nhận thức chưa đầy đủ về vai trò và lợi ích của CSR. Nhiều DN vẫn coi CSR là chi phí, thay vì là đầu tư vào tương lai. Bên cạnh đó, áp lực cạnh tranh và lợi nhuận ngắn hạn cũng khiến DN ít chú trọng đến các vấn đề xã hội và môi trường. Ngoài ra, thiếu kiến thức và kỹ năng về CSR cũng là một trở ngại lớn. Để khắc phục tình trạng này, cần nâng cao nhận thức cho các DN về CSR, cung cấp các khóa đào tạo về CSR, và xây dựng các tiêu chuẩn CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

2.2. Thiếu hụt nguồn lực và công cụ đo lường CSR

Việc triển khai CSR đòi hỏi nguồn lực tài chính, nhân lực, và công nghệ. Tuy nhiên, nhiều DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, đặc biệt là các DN nhỏ và vừa, còn hạn chế về các nguồn lực này. Bên cạnh đó, việc đo lường tác động của CSR còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp. Để giải quyết vấn đề này, cần có sự hỗ trợ từ nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, và các tổ chức quốc tế trong việc cung cấp nguồn lực và công cụ đo lường CSR cho các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó, các doanh nghiệp tại Đồng bằng sông Cửu Long sẽ có thể đánh giá chính xác hơn về hiệu quả của các hoạt động CSR.

2.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến CSR

Văn hóa doanh nghiệp và CSR có mối quan hệ mật thiết với nhau. Nếu văn hóa doanh nghiệp không coi trọng các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội, thì việc triển khai CSR sẽ gặp nhiều khó khăn. Các DN cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR, và tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy có trách nhiệm với xã hội và môi trường. Cần có những chính sách CSR phù hợp.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động CSR Đến Gắn Kết 60 ký tự

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement). Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các khía cạnh khác nhau của CSR và sự gắn kết, cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập từ các doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát người lao động và phỏng vấn các nhà quản lý. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của VASEP, các báo cáo thường niên của doanh nghiệp, và các tài liệu liên quan khác.

3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng

Giai đoạn định tính bao gồm việc thu thập và phân tích dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và người lao động trong ngành thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long. Mục tiêu là hiểu rõ hơn về thực hành CSR hiện tại, nhận thức của người lao động về CSR, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Giai đoạn định lượng bao gồm việc thiết kế bảng khảo sát, thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn người lao động, và sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các kỹ thuật phân tích bao gồm phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM).

3.2. Thu thập và phân tích dữ liệu CSR và gắn kết

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về thực hành CSR của doanh nghiệp, sự gắn kết của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, và các thông tin nhân khẩu học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn chính thống như VASEP, các báo cáo thường niên của doanh nghiệp, và các ấn phẩm khoa học. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động của CSR đến sự gắn kết.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động CSR Đến Gắn Kết tại ĐBSCL 58 ký tự

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long. Các yếu tố CSR như điều kiện làm việc, cơ hội phát triển, và sự tham gia của người lao động vào các hoạt động CSR đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy CSR và sự gắn kết. Các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp coi trọng các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội thường có mức độ CSR và sự gắn kết cao hơn.

4.1. Các yếu tố CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết

Nghiên cứu xác định được một số yếu tố CSR quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (3) Chế độ đãi ngộ công bằng và cạnh tranh; (4) Sự tham gia của người lao động vào quá trình ra quyết định; (5) Sự hỗ trợ của doanh nghiệp đối với cộng đồng địa phương. Các yếu tố này đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn kết.

4.2. Vai trò trung gian của sự hài lòng và năng lực tâm lý

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và gắn kết. CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý của người lao động, và điều này lại dẫn đến tăng cường sự gắn kết. Điều này cho thấy rằng để tăng cường sự gắn kết, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc nơi người lao động cảm thấy hài lòng, được hỗ trợ, và có cơ hội phát triển năng lực tâm lý.

V. Hàm Ý Quản Trị và Đề Xuất Chính Sách CSR 57 ký tự

Kết quả nghiên cứu cung cấp nhiều hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ hơn về vai trò và lợi ích của CSR trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động, và xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực. Các doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các chương trình CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản và nhu cầu của người lao động. Đồng thời, các cơ quan nhà nước cần xây dựng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện CSR một cách hiệu quả.

5.1. Nâng cao nhận thức và năng lực về CSR

Các doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về CSR cho toàn bộ nhân viên, từ cấp quản lý đến nhân viên trực tiếp sản xuất. Cần tổ chức các khóa đào tạo về CSR, chia sẻ các kinh nghiệm thực hành CSR thành công, và tạo ra một môi trường khuyến khích CSR. Đồng thời, cần xây dựng các chỉ số đánh giá hiệu quả của các chương trình CSR để đảm bảo rằng các hoạt động CSR mang lại giá trị thực sự cho doanh nghiệp và người lao động.

5.2. Xây dựng chính sách hỗ trợ CSR từ nhà nước

Nhà nước cần xây dựng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện CSR, bao gồm các chính sách về thuế, tín dụng, và đào tạo. Cần xây dựng các tiêu chuẩn CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản và giám sát việc tuân thủ các tiêu chuẩn này. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường pháp lý minh bạch và công bằng để các doanh nghiệp có thể cạnh tranh một cách lành mạnh và thực hiện CSR một cách hiệu quả. Cần những chính sách CSR phù hợp từ các cơ quan chức năng.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai về CSR và Gắn Kết 55 ký tự

Nghiên cứu này có một số hạn chế nhất định, như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong ngành thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát và phỏng vấn. Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các khu vực khác, cũng như sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như nghiên cứu trường hợp và phân tích dữ liệu lớn. Đồng thời, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian và điều kiện ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa CSR và gắn kết, để có thể đưa ra các khuyến nghị cụ thể hơn cho các doanh nghiệp.

6.1. Mở rộng phạm vi và phương pháp nghiên cứu CSR

Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác như dệt may, da giày, và du lịch, cũng như các khu vực khác như miền Trung và miền Bắc. Đồng thời, cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng hơn như nghiên cứu trường hợp, phân tích dữ liệu lớn, và thí nghiệm để có thể hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa CSR và gắn kết.

6.2. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian

Cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian như văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo chuyển đổi, và cân bằng công việc - cuộc sống, để hiểu rõ hơn về cơ chế tác động của CSR đến sự gắn kết. Đồng thời, cần nghiên cứu về các yếu tố điều kiện như quy mô doanh nghiệp, loại hình sở hữu, và đặc điểm ngành, để có thể đưa ra các khuyến nghị cụ thể hơn cho các doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đặt ngành thủy sản Việt Nam trước những yêu cầu khắt khe về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN - Corporate Social Responsibility - CSR), đặc biệt là các cam kết liên quan đến quyền và phúc lợi của người lao động (NLĐ). Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) giữ vai trò hạt nhân khi tập trung 413 doanh nghiệp chế biến thủy sản đủ điều kiện xuất khẩu (chiếm hơn 50% số lượng DN cả nước), cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng và đóng góp trên 60% kim ngạch xuất khẩu toàn ngành (VASEP, 2022). Mặc dù vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các DN này bộc lộ nhiều bất cập mang tính hệ thống. Theo thống kê của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2020), "số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm)". Thực trạng biến động nhân sự liên tục, tỷ lệ luân chuyển lao động cao và tình trạng NLĐ "chưa thật sự gắn kết với doanh nghiệp, chưa đặt hết tình cảm vào doanh nghiệp, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc" (Linh và cộng sự, 2020) trở thành rào cản nghiêm trọng đe dọa sự phát triển bền vững.

Khoảng trống nghiên cứu (Research gap) cốt lõi xuất phát từ việc phần lớn các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chỉ tiếp cận TNXHDN ở góc độ vĩ mô, tập trung vào ngành dệt may, ngân hàng hoặc thiên về trách nhiệm bên ngoài (môi trường, cộng đồng, khách hàng) mà bỏ qua nhận thức tâm lý vi mô của người lao động trong ngành thâm dụng lao động như chế biến thủy sản. Hơn nữa, các công trình quốc tế còn tồn tại nhiều tranh luận trái chiều: trong khi Farooq và cộng sự (2017) cho rằng CSR tác động trực tiếp lên sự gắn kết mà không cần biến can thiệp, thì Glavas (2016) và Collier & Esteban (2007) lại nhấn mạnh cơ chế tác động phức tạp cần các biến trung gian tâm lý để giải mã. Luận án giải quyết triệt để khoảng trống này bằng việc xây dựng hệ thống câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu có cấu trúc:

• Câu hỏi nghiên cứu 1 (RQ1): Thực trạng thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL diễn ra như thế nào dưới góc nhìn nhận thức của NLĐ?
• Câu hỏi nghiên cứu 2 (RQ2): TNXHDN tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?
• Câu hỏi nghiên cứu 3 (RQ3): Sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian ra sao trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức?
• Câu hỏi nghiên cứu 4 (RQ4): Những hàm ý quản trị nào giúp các DN thủy sản ĐBSCL nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ thông qua thực thi TNXHDN?

Hệ thống giả thuyết cốt lõi được định hình gồm:

• Giả thuyết H1: TNXHDN có tác động tích cực trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
• Giả thuyết H2: TNXHDN có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của NLĐ.
• Giả thuyết H3: TNXHDN có tác động tích cực đến năng lực tâm lý của NLĐ.
• Giả thuyết H4: Năng lực tâm lý có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của NLĐ.
• Giả thuyết H5: Năng lực tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
• Giả thuyết H6: Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
• Giả thuyết H7, H8, H9: Năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc giữ vai trò trung gian trong các mối quan hệ tác động từ TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng công việc.

Khung lý thuyết nền tảng tích hợp đa chiều gồm: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) của Tajfel & Turner (1986), Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964), Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory) của Freeman (1984) và Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior - POB) của Luthans (2002b). Với cỡ mẫu chính thức $N = 518$ người lao động làm việc tại các DN chế biến thủy sản ĐBSCL trong giai đoạn khảo sát 2020-2022, luận án mang lại bước đột phá định lượng khi xác lập cơ chế tác động tâm lý đa tầng, định danh cụ thể 5 thành phần CSR nội bộ cấu thành động lực duy trì nguồn nhân lực cho ngành kinh tế mũi nhọn.

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu học thuật cho thấy sự tiến triển của các trường phái nghiên cứu CSR từ tiếp cận đạo đức chuẩn tắc sang tiếp cận hành vi vi mô (Micro-CSR). Giai đoạn khởi thủy với Bowen (1953) và Friedman (1970) tập trung vào tranh luận giữa nghĩa vụ xã hội và tối đa hóa lợi nhuận cổ đông. Đến thập niên 1980-1990, Freeman (1984) mở rộng sang Lý thuyết các bên liên quan, còn Carroll (1991, 1999) chuẩn hóa mô hình kim tự tháp CSR 4 bậc (Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức, Thiện nguyện). Tuy nhiên, các cách tiếp cận truyền thống thường xem tổ chức là một khối thuần nhất và đo lường CSR thông qua báo cáo tài chính hoặc đánh giá của nhà quản lý (Wood, 2010; Turker, 2009).

Trường phái / Dòng nghiên cứu	Tác giả tiêu biểu & Năm	Luận điểm chính	Hạn chế / Điểm tranh luận
CSR vĩ mô & Báo cáo tổ chức	Carroll (1991, 1999); Wood (1991, 2010); Turker (2009)	CSR là cam kết đa tầng cấp công ty, đo lường bằng danh tiếng và tiêu chuẩn đạo đức vĩ mô.	Chưa phản ánh được nhận thức chủ quan và phản ứng hành vi của cá nhân NLĐ.
Tác động trực tiếp CSR - Cam kết	Albdour et al. (2010); Farooq et al. (2017); Lee et al. (2013)	Hoạt động CSR nội bộ tác động trực tiếp và tự động gia tăng lòng trung thành, gắn kết của nhân viên.	Xem nhẹ cơ chế biến đổi tâm lý nội tại; thất bại trong việc giải thích khi mối quan hệ không xuất hiện (Collier & Esteban, 2007).
Cơ chế trung gian thái độ & Nhận thức	Glavas & Kelley (2014); Azim et al. (2014); Chatzopoulou et al. (2021)	Cần các biến trung gian như niềm tin, sự hài lòng công việc để giải thích hành vi gắn kết.	Chủ yếu khảo sát sự hài lòng đơn lẻ, chưa tích hợp nguồn lực vốn tâm lý tích cực (PsyCap).
Tâm lý học tổ chức tích cực (Micro-CSR)	Luthans et al. (2007); Mao et al. (2021); Al-Ghazali & Sohail (2021)	CSR đóng vai trò là tiền tố kích hoạt năng lực tâm lý (tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường).	Chưa được kiểm chứng đồng thời với sự hài lòng trong chuỗi cung ứng thủy sản đang phát triển.

Trong y văn tồn tại hai luồng quan điểm đối lập sâu sắc. Luồng quan điểm thứ nhất khẳng định CSR tác động cơ học trực tiếp lên sự gắn kết thông qua nguyên lý có qua có lại (Reciprocity norm) của SET (Albdour et al., 2010). Ngược lại, luồng quan điểm thứ hai của Collier & Esteban (2007) và Glavas (2016) chỉ trích giả định "tự động chuyển hóa" này là quá đơn giản, bởi nhận thức của NLĐ về CSR chịu sự chi phối của động cơ doanh nghiệp (chân thực hay chỉ là công cụ PR tẩy xanh - Greenwashing). Do đó, nếu không kích hoạt được trạng thái cảm xúc tích cực và nâng đỡ năng lực nội tại, CSR không thể tạo ra sự gắn kết chuẩn mực hay tình cảm bền vững.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế điển hình, nghiên cứu của Farooq et al. (2017) tại khu vực Nam Á và Chatzopoulou et al. (2021) tại châu Âu chủ yếu tiếp cận mẫu trong khối ngành dịch vụ, ngân hàng hoặc công nghệ cao - nơi NLĐ có trình độ học vấn và điều kiện làm việc tiêu chuẩn. Ngược lại, nghiên cứu của NCS Nguyễn Thị Ngọc Phương định vị tại khu vực ĐBSCL - trung tâm sản xuất nông nghiệp/thủy sản xuất khẩu thâm dụng lao động của một nền kinh tế đang chuyển đổi. Bằng chứng thực nghiệm từ luận án đã bổ sung một mô hình tích hợp toàn diện, chứng minh rằng trong điều kiện lao động áp lực cao, năng lực tâm lý (PsyCap) và sự hài lòng công việc giữ vai trò cầu nối giải thích bản chất đa chiều của sự gắn kết tổ chức.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm sâu sắc thêm các lý thuyết nền tảng trong khoa học hành vi tổ chức và quản trị chiến lược:

1. Mở rộng Lý thuyết Bản sắc Xã hội (SIT - Tajfel & Turner, 1986): Nghiên cứu chứng minh rằng nhận thức CSR nội bộ không chỉ giúp nâng cao lòng tự hào tổ chức đơn thuần, mà còn thiết lập một cơ chế tự nâng cao giá trị bản thân (Self-enhancement mechanism). Khi DN thủy sản đảm bảo an toàn lao động, cơ hội phát triển và cân bằng đời sống, NLĐ cảm nhận bản sắc xã hội tích cực, từ đó chuyển hóa thành các trạng thái tâm lý tích cực như sự tự tin và lòng lạc quan.
2. Bổ khuyết Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET - Blau, 1964): Khắc phục hạn chế của SET vốn chỉ tập trung vào trao đổi lợi ích kinh tế - xã hội đơn tuyến. Luận án xác thực rằng quá trình trao đổi giữa DN và NLĐ diễn ra thông qua chuỗi giá trị tâm lý: CSR (Tín hiệu trao đổi từ tổ chức) $\rightarrow$ Năng lực tâm lý & Sự hài lòng (Trạng thái thụ hưởng và tích lũy nguồn lực nội tại) $\rightarrow$ Sự gắn kết tổ chức 3 thành phần (Cam kết hành vi hồi đáp).
3. Tích hợp Lý thuyết Hành vi Tổ chức Tích cực (POB - Luthans, 2002b): Khẳng định Năng lực tâm lý (PsyCap) là một cấu trúc trạng thái (State-like) có thể can thiệp, nuôi dưỡng và phát triển thông qua các chính sách CSR có trách nhiệm, chứ không phải là đặc tính tĩnh (Trait-like) bất biến.

+-----------------------------------------------------------------------------+
|                               KHUNG PHÂN TÍCH TỔNG THỂ                      |
+-----------------------------------------------------------------------------+
|                                                                             |
|  [ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ]                                       |
|  (Đo lường bậc 2: 5 thành phần)                                            |
|  - Sức khỏe và an toàn (OHS)                                               |
|  - Việc làm ổn định (JST)                                                  |
|  - Đào tạo và phát triển (TND)                                             |
|  - Đa dạng lực lượng lao động (WFD)                                        |
|  - Cân bằng công việc & cuộc sống (WLB)                                    |
|         |                                      |                            |
|         | (H3: +)                              | (H2: +)                    |
|         v                                      v                            |
|  +---------------------------+          +---------------------------+       |
|  | NĂNG LỰC TÂM LÝ (PsyCap)  |--------->|   SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC   |       |
|  | - Tự tin (Self-efficacy)  | (H4: +)  | (Overall Job Satisfaction)|       |
|  | - Hy vọng (Hope)          |          +---------------------------+       |
|  | - Lạc quan (Optimism)     |                        |                     |
|  | - Kiên cường (Resiliency) |                        | (H6: +)             |
|  +---------------------------+                        |                     |
|         |                                             |                     |
|         | (H5: +)                                     |                     |
|         v                                             v                     |
|  +-----------------------------------------------------------------------+  |
|  |                      SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NLĐ                       |  |
|  |  - Gắn kết tình cảm (Affective Commitment)                            |  |
|  |  - Gắn kết lợi ích / duy trì (Continuance Commitment)                  |  |
|  |  - Gắn kết trách nhiệm / chuẩn mực (Normative Commitment)             |  |
|  +-----------------------------------------------------------------------+  |
|                                     ^                                       |
|                                     | (H1: Direct Effect +)                 |
|                                     +---------------------------------------+
|                                                                             |
|   Biến kiểm soát & Phân tích đa nhóm:                                       |
|   - Loại hình DN (Chế biến tôm / Chế biến cá / Chế biến thủy sản khác)      |
|   - Thâm niên, Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thu nhập               |
+-----------------------------------------------------------------------------+

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đồng thời 4 trụ cột lý thuyết (Stakeholder Theory, SIT, SET, POB) tạo nên mô hình giải thích vượt trội:

• Cấu trúc đo lường CSR bậc 2 (Second-order construct): Gồm 5 thành phần phản ánh toàn diện các khía cạnh phúc lợi và nhân quyền theo chuẩn ISO 26000 và SA 8000.
• Cơ chế trung gian chuỗi và song song (Parallel & Sequential Mediation): Mô hình không chỉ kiểm tra vai trò trung gian độc lập của Sự hài lòng công việc và Năng lực tâm lý đối với Sự gắn kết, mà còn chứng minh tác động truyền dẫn từ CSR qua Năng lực tâm lý, thúc đẩy Sự hài lòng công việc rồi mới dẫn đến Sự gắn kết.
• Điều kiện biên (Boundary Conditions): Mối quan hệ trong mô hình được kiểm định tính bất biến và sự khác biệt cấu trúc giữa các phân khúc ngành chế biến đặc thù (DN chế biến tôm, DN chế biến cá tra/basa và DN chế biến sản phẩm giá trị gia tăng khác).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án tuân thủ triết lý nghiên cứu thực chứng (Positivism) với cách tiếp cận suy diễn (Deductive approach), áp dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed Methods Design):

• Giai đoạn định tính (Qualitative Phase): Tiến hành phỏng vấn sâu 2 vòng gồm các nhà lãnh đạo DN, chuyên gia quản lý thủy sản thuộc VASEP, Sở LĐ-TB&XH và đại diện công nhân trực tiếp sản xuất nhằm hiệu chỉnh thang đo gốc (vốn xuất phát từ các nghiên cứu quốc tế) cho phù hợp với ngữ cảnh thực tế của các nhà máy thủy sản miền Tây Nam Bộ.
• Giai đoạn định lượng (Quantitative Phase): Khảo sát diện rộng thông qua cấu trúc bảng hỏi chuẩn hóa Likert 5 mức độ, thực hiện kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc.
• Cỡ mẫu và tiêu chí lựa chọn: Đối tượng khảo sát là NLĐ chính thức có thời gian làm việc tối thiểu từ 1 năm trở lên tại các DN thủy sản ĐBSCL có áp dụng các quy chuẩn CSR. Loại trừ lao động thời vụ, thử việc và lao động dưới 1 năm nhằm đảm bảo người trả lời đã có đủ thời gian trải nghiệm và cảm nhận chính xác chính sách của DN. Cỡ mẫu hợp lệ thu thập đạt $N = 518$ quan sát.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ qua 5 bước logic:

[Khung lý thuyết & Thang đo gốc quốc tế] 
  --> [Nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo (Phỏng vấn chuyên gia & NLĐ)]
  --> [Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N=100) kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha & EFA]
  --> [Nghiên cứu định lượng chính thức (N=518)]
  --> [Phân tích CFA -> SEM -> Bootstrap (N=5000) -> Phân tích đa nhóm Multi-group]

Phương pháp kiểm soát sai lệch phương pháp chung (Common Method Bias - CMB) được áp dụng nghiêm ngặt thông qua kỹ thuật kết hợp: xáo trộn trật tự câu hỏi, bảo mật danh tính người trả lời và kiểm định đơn nhân tố Harman (Harman’s Single-Factor Test). Độ tin cậy thang đo được đảm bảo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và Độ tin cậy tổng hợp ($CR > 0.70$). Tính giá trị hội tụ (Convergent Validity) đạt chuẩn khi Phương sai trích trung bình ($AVE > 0.50$), và tính giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được xác nhận thông qua tiêu chuẩn Fornell-Larcker và chỉ số HTMT.

Data và phân tích

Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 518$) phản ánh tính đại diện cao cho lực lượng lao động ngành thủy sản ĐBSCL:

• Giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù khéo léo của công đoạn chế biến fillet cá và bóc vỏ tôm.
• Độ tuổi & Thâm niên: Tập trung nhiều nhất ở nhóm tuổi 25-45; thâm niên làm việc từ 1 đến trên 5 năm chiếm tỷ trọng chủ đạo.
• Thu nhập: Mức thu nhập bình quân tập trung ở mức 5 - 9 triệu đồng/tháng.

Kỹ thuật phân tích dữ liệu tiên tiến được thực hiện trên phần mềm SPSS 24.0 và AMOS 24.0:

1. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường tới hạn thông qua các chỉ số: CMIN/DF $< 3.0$, GFI $> 0.90$, TLI $> 0.90$, CFI $> 0.90$ và RMSEA $< 0.08$.
2. Mô hình phương trình cấu trúc (SEM): Kiểm định đồng thời 6 giả thuyết tác động trực tiếp ($H1 \rightarrow H6$).
3. Kiểm định hiệu ứng trung gian bằng Bootstrap: Sử dụng kỹ thuật tái chọn mẫu $N = 5.000$ lần với khoảng tin cậy 95% (Bias-corrected 95% Confidence Interval) để xác định tính có ý nghĩa thống kê của các tác động gián tiếp (Indirect effects) mà không phụ thuộc vào giả định phân phối chuẩn.
4. Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-group Invariance Analysis): Kiểm tra sự khác biệt tham số cấu trúc giữa các phân nhóm doanh nghiệp (Chế biến tôm vs. Chế biến cá tra vs. Chế biến thủy sản khác).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. TNXHDN tác động tích cực đa chiều đến Sự gắn kết tổ chức: Kết quả SEM xác nhận TNXHDN đối với NLĐ có tác động trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa thống kê ($p < 0.001$) đến Sự gắn kết tổ chức của NLĐ. Khi DN thực hiện tốt các cam kết về môi trường làm việc an toàn, đào tạo, ổn định việc làm và cân bằng cuộc sống, NLĐ gia tăng cả 3 thành phần gắn kết (Tình cảm, Lợi ích và Trách nhiệm).
2. Khám phá vai trò trung gian của Năng lực tâm lý (PsyCap): Đây là phát hiện mang tính đột phá của luận án. TNXHDN tác động mạnh mẽ lên Năng lực tâm lý ($p < 0.001$), giúp nâng cao mức độ tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường của công nhân nhà máy thủy sản. Năng lực tâm lý đóng vai trò biến trung gian truyền dẫn quan trọng thúc đẩy sự gắn kết bền vững.
3. Phát hiện cơ chế trung gian chuỗi (Sequential Mediation): Dữ liệu chứng minh một cơ chế tâm lý liên hoàn: $\text{TNXHDN} \rightarrow \text{Năng lực tâm lý} \rightarrow \text{Sự hài lòng công việc} \rightarrow \text{Sự gắn kết tổ chức}$. Điều này chỉ ra rằng CSR trước hết nâng đỡ sức mạnh tinh thần cá nhân, từ đó kiến tạo cảm nhận hài lòng tổng thể với công việc và kết tinh thành hành vi gắn kết lâu dài.
4. Sự khác biệt mang tính ngữ cảnh giữa các loại hình chế biến thủy sản: Phân tích đa nhóm phát hiện mức độ tác động của các thành phần CSR lên sự hài lòng và gắn kết có sự biến thiên rõ rệt giữa các DN chế biến tôm (đòi hỏi sự tỉ mỉ, áp lực đơn hàng xuất khẩu theo mùa vụ cao) so với các DN chế biến cá tra/basa (dây chuyền công nghiệp hóa liên tục).

Implications đa chiều

Hàm ý lý thuyết (Theoretical Implications)

• Làm sáng tỏ "chiếc hộp đen" (Black box) trong cơ chế tâm lý vi mô của CSR nội bộ đối với hành vi người lao động tại các thị trường mới nổi.
• Chứng minh tính tương thích và khả năng cộng hưởng mạnh mẽ khi kết hợp đồng thời 4 lý thuyết: SIT, SET, POB và Stakeholder Theory trong việc giải thích quản trị nhân sự ngành thủy sản.

Hàm ý phương pháp luận (Methodological Innovations)

• Bản địa hóa và chuẩn hóa thành công bộ thang đo CSR nội bộ 5 thành phần và thang đo Năng lực tâm lý (PsyCap) phù hợp với văn hóa làm việc của công nhân vùng ĐBSCL, đóng vai trò công cụ đo lường đáng tin cậy cho các nghiên cứu tiếp nối trong khối ngành nông - lâm - thủy sản.

Hàm ý thực tiễn và quản trị (Practical & Management Applications)

• Hoàn thiện chính sách An toàn & Sức khỏe nghề nghiệp: Các DN chế biến thủy sản cần cải thiện triệt để vi khí hậu nhà xưởng (nhiệt độ lạnh sâu, độ ẩm cao), trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn để giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp (xương khớp, hô hấp), xóa bỏ tình trạng làm thêm giờ vượt trần (54,7 giờ/tuần).
• Phát triển chương trình can thiệp Năng lực tâm lý (PsyCap Interventions): Doanh nghiệp không chỉ đào tạo tay nghề kỹ thuật mà cần tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng mềm, tư vấn tâm lý, thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch để bồi dưỡng sự tự tin và lòng kiên cường cho người lao động vượt qua áp lực dây chuyền.
• Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt theo ngành hàng: DN chế biến tôm cần tập trung vào chế độ phúc lợi mùa vụ và cân bằng công việc - đời sống, trong khi DN chế biến cá cần chuẩn hóa quy trình thăng tiến và cam kết việc làm ổn định dài hạn.

Hàm ý chính sách (Policy Recommendations)

• Đề xuất Bộ Nông nghiệp & PTNT cùng Bộ LĐ-TB&XH phối hợp với VASEP ban hành Bộ tiêu chí chuẩn hóa CSR nội bộ ngành thủy sản phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động 2019 và cam kết quốc tế trong EVFTA/CPTPP, gắn kết quả thực thi CSR với các chính sách ưu đãi hạn ngạch xuất khẩu và tín dụng xanh.

Limitations và Future Research

Mặc dù đạt được những đóng góp học thuật và thực tiễn vững chắc, luận án thừa nhận một số giới hạn nghiên cứu:

1. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional design): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm nhất định có thể hạn chế khả năng khẳng định tuyệt đối mối quan hệ nhân quả theo thời gian giữa nhận thức CSR và sự gắn kết của NLĐ.
2. Phạm vi địa lý giới hạn: Khảo sát chỉ tập trung tại các tỉnh ĐBSCL, chưa mở rộng ra các trung tâm chế biến thủy sản tại miền Trung và miền Bắc, nơi có sự khác biệt nhất định về văn hóa tổ chức và thị trường lao động.
3. Nguồn dữ liệu tự báo cáo (Self-reported data): Mặc dù đã kiểm soát CMB, khả năng tồn tại sai lệch do tâm lý e ngại của công nhân đối với lãnh đạo DN vẫn có thể xảy ra.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Triển khai thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (Longitudinal study) hoặc nghiên cứu nhật ký (Diary study) để theo dõi sự biến đổi của năng lực tâm lý và mức độ gắn kết sau các can thiệp CSR cụ thể.
• Mở rộng mô hình nghiên cứu sang các biến điều tiết (Moderating variables) như Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership), Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) hoặc Cảm nhận sự bất công (Perceived Injustice).
• So sánh xuyên ngành giữa thủy sản với các ngành thâm dụng lao động xuất khẩu khác như may mặc, da giày và lắp ráp điện tử.

Tác động và ảnh hưởng

• Ảnh hưởng học thuật: Luận án mở ra hướng nghiên cứu Micro-CSR chuyên sâu tại Việt Nam, cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng chuẩn mực và khung phân tích có khả năng trích dẫn cao trên các tạp chí chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Phát triển bền vững.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp chế biến: Giúp các DN thủy sản ĐBSCL thay đổi tư duy quản trị từ "đối phó tiêu chuẩn kiểm toán" sang "đầu tư chiến lược vào con người", giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động, nâng cao năng suất đáp ứng các đơn hàng tiêu chuẩn cao từ EU, Hoa Kỳ và Nhật Bản.
• Tác động an sinh xã hội: Đóng góp giải pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp, nâng cao đời sống vật chất và sức khỏe tâm lý cho gần 4 triệu lao động vùng ĐBSCL, góp phần ổn định an sinh xã hội tại địa bàn trọng điểm kinh tế phía Nam.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh & Giới học thuật: Tiếp cận khung phân tích tích hợp (SIT - SET - POB) và bộ công cụ đo lường đã được chuẩn hóa kiểm định qua SEM và Bootstrap.
• Lãnh đạo & Giám đốc Nhân sự (HRD) DN thủy sản: Nhận diện chính xác 5 trụ cột CSR cần ưu tiên đầu tư để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự và gia tăng lòng trung thành của công nhân.
• Hiệp hội ngành nghề (VASEP, VCCI): Có căn cứ khoa học để xây dựng sổ tay hướng dẫn thực thi CSR và quy tắc ứng xử lao động cho toàn ngành.
• Cơ quan quản lý Nhà nước: Có luận cứ thực chứng để hoạch định chính sách lao động, giám sát thực thi an toàn vệ sinh lao động trong các khu chế xuất, khu công nghiệp ven biển.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã tích hợp thành công Lý thuyết Hành vi Tổ chức Tích cực (POB) vào mô hình tác động của CSR đối với Sự gắn kết thông qua việc định danh và kiểm chứng vai trò trung gian của Năng lực tâm lý (PsyCap). Đây là bước tiến vượt bậc so với các nghiên cứu truyền thống vốn chỉ xem xét trung gian là sự hài lòng hay lòng tự hào tổ chức.

2. Đổi mới phương pháp luận thể hiện như thế nào khi so với các nghiên cứu trước?

So với nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) vốn chỉ dừng lại ở thống kê mô tả định tính, luận án đã áp dụng quy trình định lượng chuẩn mực bậc cao: CFA mô hình bậc hai, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định trung gian bằng kỹ thuật Bootstrap ($N = 5.000$) và phân tích bất biến cấu trúc đa nhóm (Multi-group) trên cỡ mẫu thực tế $N = 518$.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?

Phát hiện bất ngờ là Năng lực tâm lý không chỉ tác động trực tiếp lên Sự gắn kết mà còn đóng vai trò tiền tố kích hoạt Sự hài lòng công việc. Nghĩa là trong môi trường lao động áp lực cao của nhà máy thủy sản, một nhân viên tự tin, lạc quan và kiên cường sẽ cảm nhận sự hài lòng cao hơn đối với điều kiện làm việc hiện tại, từ đó hình thành sự gắn kết chuẩn mực và tình cảm bền chặt hơn.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lặp (Replication protocol) không?

Toàn bộ bảng hỏi khảo sát định tính, thang đo hiệu chỉnh, danh mục biến quan sát, quy trình lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng và các bảng kết quả kiểm định thống kê (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM) đều được đính kèm chi tiết tại hệ thống 15 phụ lục của luận án.

5. Định hướng chương trình nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo ra sao?

Mở rộng mạng lưới nghiên cứu đánh giá tác động của CSR xanh và chuyển đổi số trong chuỗi cung ứng thủy sản toàn cầu đến sức khỏe tinh thần và năng suất lao động trong bối cảnh thích ứng với biến đổi khí hậu tại vùng ĐBSCL.

Kết luận

1. Xác lập thành công mô hình cấu trúc lý thuyết giải thích tác động của 5 thành phần CSR nội bộ đến Sự gắn kết tổ chức của NLĐ ngành thủy sản ĐBSCL.
2. Chứng minh thực nghiệm vai trò trung gian kép và trung gian chuỗi của Năng lực tâm lý (PsyCap) và Sự hài lòng công việc trong mô hình quản trị nhân sự vi mô.
3. Cung cấp bằng chứng thực tiễn về sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức và phản ứng hành vi giữa các nhóm hình thức chế biến (tôm, cá tra, sản phẩm khác).
4. Chuẩn hóa hệ thống thang đo CSR và PsyCap phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam và tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000/SA 8000.
5. Mở ra 3 nhánh nghiên cứu mới: Micro-CSR trong nông nghiệp xuất khẩu; Ứng dụng POB trong quản trị chuỗi cung ứng thâm dụng lao động; và Động lực giữ chân nhân lực thích ứng với biến động toàn cầu.
6. Đề xuất hệ thống giải pháp và lộ trình thực thi chính sách đồng bộ, giúp nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh bền vững cho ngành thủy sản Việt Nam trên trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cāu; (2) Mục tiêu nghiên cāu; (3) Câu hỏi nghiên cāu; (4) Đối tượng và ph¿m vi nghiên cāu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cÿa luận án; (6) Cấu trúc cÿa luận án.1 BÑi cÁnh thďc tiÅn Đßng Bằng Sông Cÿu Long (ĐBSCL) vãi điÃu kián lý t°çng có há thçng kênh r¿ch chằng chát và nhiÃu vùng giáp biÅn, đã trç thành khu văc nuôi trßng và xuÃt khẩu thąy sÁn chính cąa Viát Nam. Hằng năm, ngành thąy sÁn nói chung và các doanh nghiáp (DN) thąy sÁn ĐBSCL nói riêng đã cung cÃp h¢n 50% sÁn l°āng khai thác, 70% sÁn l°āng nuôi trßng cÁ n°ãc, mang l¿i h¢n 60% giá trá kim ng¿ch xuÃt khẩu toàn ngành, tiêu thă nái đáa mßi năm khoÁng 22.000 tỷ đßng, giÁi quyÁt gần 4 triáu lao đáng góp phần án đánh an sinh xã hái và phát triÅn đÃt n°ãc (Vasep, 2022). Có đ°āc nhāng thành tău này là do chính sách đái mãi, mç cÿa, chą đáng hái nhÁp kinh tÁ cąa ĐÁng và Nhà n°ãc, mang l¿i nhāng °u đãi và thuÁ quan, nhāng lāi ích và đçi xÿ công bằng, bình đẳng. Song song vãi nhāng c¢ hái, các DN thąy sÁn ĐBSCL đang đçi mặt vãi nhiÃu thách thćc liên quan đÁn viác thăc hián trách nhiám xã hái DN (TNXHDN).

Chą đà TNXHDN đã thu hút să quan tâm cąa nhiÃu DN thąy sÁn ĐBSCL nh° Minh Phú (Cà Mau), V*nh Hoàn (Đßng Tháp), Gò Đàng (TiÃn Giang), BiÅn Đông (Cần Th¢). NhiÃu DN ngày càng kiÅm soát chặt ch¿ h¢n viác thăc hián TNXHDN đçi vãi khách hàng, cáng đßng, ng°åi tiêu dùng, môi tr°ång (Vasep, 2022). Hã nhÁn thćc đ°āc rằng, ngoài măc tiêu tçi đa hóa lāi nhuÁn, thăc hián TNXHDN đçi vãi các bên có liên quan s¿ t¿o lÁp cho DN mát chá đćng vāng chÃc trên thá tr°ång, h°ãng đÁn să phát triÅn bÃn vāng trong bçi cÁnh hái nhÁp khu văc và thÁ giãi (Châm & Viát, 2019). Tuy nhiên, TNXHDN đçi vãi NLĐ t¿i các DN này còn h¿n chÁ (Linh và cáng să, 2020).

Hàng lo¿t các vă viác vi ph¿m và quyÃn lāi NLĐ đã và đang khiÁn hã bćc xúc và mÃt dần lòng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiÃu nhāng nhà nhÁp khẩu yêu cầu nhà cung cÃp tôn trãng và thăc hián các tiêu chuẩn TNXHDN đçi vãi NLĐ. Đây là mát trong nhāng vÃn đà đau đầu nhÃt cąa các DN thąy sÁn ĐBSCL. Theo kÁt quÁ thçng kê Tá chćc Lao đáng quçc tÁ t¿i Viát Nam (ILO), năm 2020 sç giå làm viác trung bình ng°åi/tuần cąa lao đáng trong ngành cao h¢n nhiÃu so vãi quy đánh cąa nhà n°ãc (54,7/48 giå), trong khi đó năng suÃt lao đáng thÃp h¢n năng suÃt lao đáng toàn ngành kinh tÁ (54,8/117,4 triáu đßng/lao đáng/năm).

Thu nhÁp mßi năm tăng dao đáng từ 500 - 800 ngàn đßng giai đo¿n 2016-2022, mćc tăng này ch°a t¿o đáng lăc đÅ NLĐ gÃn kÁt vãi tá chćc. Ngoài ra, an toàn lao đáng trong các DN hián nay ch°a đ°āc giÁi quyÁt, NLĐ ch°a hài 1 lòng và môi tr°ång làm viác, c¢ hái giáo dăc và đào t¿o, phân biát đçi xÿ (Linh và cáng să, 2020). Mát sç DN chß ký hāp đßng lao đáng d°ãi 3 tháng hoặc theo mùa vă. NhiÃu tr°ång hāp không có hāp đßng, chß thåa thuÁn làm viác vãi DN và ăn l°¢ng theo sÁn phẩm, hã không cháu trách nhiám và ràng buác nào khác đçi vãi NLĐ.

Vì thÁ sç l°āng lao đáng t¿i các DN thąy sÁn liên tăc giÁm (từ 527. Thăc tr¿ng biÁn đáng lao đáng cÁ và sç l°āng l¿n chÃt l°āng trong nhāng năm gần đây cho thÃy rằng NLĐ ch°a thÁt să gÃn kÁt vãi DN, ch°a đặt hÁt tình cÁm vào DN, ch°a tÁn tâm và có trách nhiám vãi công viác (Linh và cáng să, 2020). Rõ ràng TNXHDN đçi vãi NLĐ t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL ch°a nhÁn đ°āc să quan tâm đúng mćc. TÃt cÁ điÃu này d¿n đÁn nhāng sai ph¿m trong viác tuân thą pháp luÁt và quy đánh lao đáng và lāi ích l°¢ng, th°çng, các khoÁn phúc lāi cąa NLĐ; nhāng vi ph¿m và an toàn lao đáng trong sÁn xuÃt, chÁ biÁn thąy sÁn gây hÁu quÁ nghiêm trãng đÁn sćc khåe NLĐ; vi ph¿m đ¿o đćc kinh doanh, thiÁu trách nhiám vãi an sinh an toàn cąa cáng đßng dân c°, quyÃn và lāi ích cąa NLĐ không đ°āc đÁm bÁo (H°¢ng & ThuÁn, 2017).

ThÁm chí d¿n đÁn nhāng mâu thuẩn, nhāng bÃt đßng trong quan há giāa NLĐ và chą DN, nhÁn thćc tích căc cąa NLĐ và danh tiÁng DN mÃt dần, să gÃn kÁt cąa hã không còn bÃn vāng (Linh và cáng să, 2020). Thăc hián TNXHDN đçi vãi NLĐ trong các DN thąy sÁn là xu h°ãng tÃt yÁu khi Viát Nam b°ãc vào quá trình hái nhÁp và phát triÅn kinh tÁ thá tr°ång, đặc biát là khi Viát Nam tham gia vào các Hiáp đánh th°¢ng m¿i tă do (FTA) thÁ há mãi, bçi l¿ các Hiáp đánh Th°¢ng m¿i tă do (CPTPP, EVFTA) mát cách trăc tiÁp hoặc gián tiÁp đÃu nhÃn m¿nh đÁn quyÃn và các lāi ích cąa NLĐ. Tuy nhiên cũng phÁi thừa nhÁn rằng, mặc dù trên thÁ giãi đã có mát sç tiêu chuẩn cąa các tá chćc đ°a ra liên quan đÁn TNXHDN, chẵn h¿n nh° H°ãng d¿n cąa OECD và tÁp đoàn đa quçc gia, Thåa °ãc toàn cầu cąa Liên hāp quçc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nh°ng hián nay các tiêu chuẩn này trong ngành thąy sÁn ch°a có să thçng nhÃt nên khi áp dăng t¿i các DN thąy sÁn t¿i ĐBSCL còn t°¢ng đçi khó khăn, ch°a rõ nét nên viác giā chân NLĐ là thách thćc lãn cho các DN (Vasep, 2022). Ngoài ra, bÁn thân các DN ch°a bÃt káp xu h°ãng, ch°a hiÅu biÁt đúng đÃn và ch°a thÁt să quan tâm đÁn viác thăc hián TNXHDN (Linh và cáng să, 2020).

Do đó rÃt cần thiÁt có các nghiên cću các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, că thÅ và phù hāp vãi điÃu kián thăc tÁ nh°ng đÁm bÁo dß dàng tiÁp cÁn h¢n cho các DN thąy sÁn ĐBSCL khi tham gia vào thá tr°ång quçc tÁ. TÃt cÁ nhāng điÃu nói trên mát lần nāa là c¢ sç luÁn chćng cần thiÁt có thêm các nghiên cću và TNXHDN và să gÃn kÁt tá chćc cąa NLĐ t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL. VÃn đà đặt ra là làm thÁ nào đÅ trách nhiám xã hái trç thành đáng c¢ bên trong cąa mßi DN. Viác triÅn khai TNXHDN đçi vãi các DN thąy sÁn ĐBSCL mát cách nghiêm túc, tă giác không chß 2 mang l¿i lāi ích kinh tÁ cho bÁn thân DN đó mà còn vì măc tiêu lãn h¢n là phát triÅn bÃn vāng ngành thąy sÁn.

Chính vì thÁ, các DN hián nay muçn cću sçng mình, nâng cao vá thÁ trong n°ãc và trên tr°ång quçc tÁ cần nß lăc sÁn xuÃt kinh doanh theo h°ãng thăc hành TNXHDN, quan tâm h¢n viác thăc hián TNXHDN đçi vãi NLĐ.2 BÑi cÁnh lý thuy¿t Ng°åi lao đáng là yÁu tç quan trãng nhÃt t¿o nên sćc m¿nh cąa mát quçc gia, là tài sÁn tçt nhÃt có thÅ c¿nh tranh vãi các tá chćc khác (Mory et al. NhÁn thćc cąa NLĐ có thÅ cung cÃp să hiÅu biÁt toàn dián và tác đáng cąa TNXHDN đçi vãi các kÁt quÁ liên quan đÁn công viác cũng nh° thái đá, hành vi NLĐ t¿i n¢i làm viác (Gond et al. Khi NLĐ cÁm nhÁn các ho¿t đáng có trách nhiám là thăc să và chân chính nhằm cÁi thián quyÃn và lāi ích, hã s¿ hài lòng, l¿c quan và gÃn kÁt h¢n vãi DN (ThÃng, 2018; Nhi và cáng să, 2020; Al-Ghazali et al. Cho đÁn nay đã có mát l°āng đáng kÅ các nghiên cću và vai trò cąa TNXHDN đçi vãi các khía c¿nh khác nhau liên quan đÁn hành vi cąa NLĐ nh° nghiên cću cąa ThÃng (2010), Mory et al.

(2015); YÁn & Hßng (2017), Nhi và cáng să (2020), Thąy (2021)& Tuy nhiên, các nghiên cću này cũng ch°a thÁt să đi sâu vào khía c¿nh cÁm nhÁn cąa NLĐ, đó cũng là mát khía c¿nh nghiên cću rÃt cần thiÁt và đ°āc quan tâm t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL. Thąy sÁn đ°āc xác đánh là ngành trãng yÁu cąa ĐBSCL và TNXHDN đçi vãi NLĐ là xu h°ãng tÃt yÁu khi Viát Nam tham gia vào các Hiáp đánh th°¢ng m¿i tă do (FTA) thÁ há mãi. Thăc hián TNXHDN nói chung và TNXHDN đçi vãi NLĐ nói riêng s¿ t¿o nhiÃu thuÁn lāi phát triÅn bÃn vāng cho DN. Tuy nhiên, phần lãn các nghiên cću và TNXHDN đçi vãi NLĐ hián nay đa phần tÁp trung vào l*nh văc may mặc, ngân hàng (H°¢ng, 2017; ThÃng, 2018; Nhinh, 2021), h¿n chÁ các nghiên cću trong l*nh văc thąy sÁn, đặc biát t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL, nÁu có chą yÁu mang tính lý luÁn và đánh h°ãng chính sách.

Mát sç nghiên cću dừng l¿i ç thçng kê mô tÁ hoặc đánh l°āng ph¿m vi nhå. ĐiÅn hình nh° nghiên cću cąa Vinh (2016) và Lăc (2019) và TNXHDN ngành thąy sÁn trong điÃu kián hái nhÁp quçc tÁ. Nghiên cću vãi nhiÃu khía c¿nh khác nhau nh° trách nhiám kinh tÁ, thá tr°ång, ng°åi tiêu dùng, môi tr°ång, NLĐ, nhà cung cÃp và cáng đßng. æ khía c¿nh NLĐ, các nghiên cću chß dừng l¿i khái quát hóa nhāng h¿n chÁ liên quan đÁn NLĐ.

T°¢ng tă, Linh và cáng să (2020) đã táng hāp nhāng hành đáng, nhāng ch°¢ng trình mà các DN thąy sÁn thăc hián đçi vãi các bên có liên quan. Nh° vÁy có thÅ nói, viác thăc hián TNXHDN đçi vãi NLĐ t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL ch°a đ°āc nghiên cću nhiÃu. Vì vÁy, các mçi tác đáng hay viác xác đánh mçi quan há giāa nhÁn thćc TNXHDN cąa NLĐ và mát sç kÁt quÁ tích căc t¿i n¢i làm viác ch°a đ°āc kiÅm chćng đầy đą t¿i các DN thąy sÁn ĐBSCL. 3 Să gÃn kÁt tá chćc cąa NLĐ là mćc đá mà NLĐ đánh giá cao tá chćc, nhìn thÃy t°¢ng lai cąa mình thông qua nhÁn thćc tình cÁm, thái đá và hành vi NLĐ (Kong et al.

NhiÃu nghiên cću lý thuyÁt l¿n thăc tißn kÁt luÁn, thăc hián tçt TNXHDN đçi vãi NLĐ s¿ gia tăng să gÃn kÁt tá chćc từ đó cÁi thián hiáu suÃt làm viác, nâng cao kÁt quÁ ho¿t đáng kinh doanh (H°¢ng & ThuÁn, 2017; Trang et al. Rõ ràng, kÁt quÁ cuçi cùng cąa viác thăc hián tçt TNXHDN đçi vãi NLĐ là să gÃn kÁt cąa hã (Turker, 2009). Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chćng minh đ°āc mçi quan há này. NLĐ hầu nh° ít nhÁn đ°āc să quan tâm cąa các nhà nghiên cću liên quan đÁn TNXHDN (Farooq et al., 2019; Hossen et al.

Nghiên cću gần đây cąa Barakat (2016) và Christian & Michelle (2016) nhÁn đánh, să gÃn kÁt tá chćc cąa NLĐ đang giÁm và ngày càng có să buông lång. TNXHDN là đáng lăc mãi nái và ngày càng quan trãng đçi vãi să gÃn kÁt tá chćc cąa NLĐ, s¿ có nhiÃu vÃn đà mãi khi nghiên cću TNXHDN và să gÃn kÁt tá chćc cąa NLĐ (Albdour et al.