Luận án tiến sĩ nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở đbscl

Luận án tiến sĩ nghiên cứu nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Nguyễn Thế Ngọc Phương
• Người hướng dẫn: TS. Võ Hùng Dũng
• Trường học: Trường Đại học Cần Thơ
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại Đồng bằng sông Cửu Long
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Bối cảnh thực tiễn
• 1.2. Bối cảnh lý thuyết
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi không gian nghiên cứu
• 1.3.4. Phạm vi thời gian nghiên cứu
• 1.3.5. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
• 1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
• 1.4.1. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP
• 2.1.1. Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN
• 2.1.2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động
• 2.1.3. Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động
• 2.2. SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.2.1. Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.2.2. Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.3. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN
• 2.3.1. Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)
• 2.4. CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.4.1. Sự hài lòng công việc của người lao động
• 2.4.2. Năng lực tâm lý của người lao động
• 2.5. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN
• 2.5.2. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động
• 2.5.3. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.5.4. Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 2.6. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 2.7. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.7.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.1.1. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.2. Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.3. Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.2. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.2.1. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2.1. Nâng cao thực hiện các hoạt động TNXHDN
• 5.2.2. Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động
• 5.2.3. Nâng cao năng lực tâm lý người lao động
• 5.2.4. Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.3.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Tác Động CSR tại ĐBSCL 55 ký tự

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện tự nhiên ưu đãi, hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam. Ngành thủy sản đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, sự phát triển này cũng đặt ra nhiều thách thức về mặt xã hội và môi trường, đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) phải chú trọng hơn đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Thực hiện CSR không chỉ giúp DN nâng cao uy tín, hình ảnh thương hiệu, mà còn góp phần cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement), và thúc đẩy phát triển bền vững. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của CSR đến sự gắn kết của người lao động trong các DN thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, một lĩnh vực còn nhiều hạn chế và cần được quan tâm hơn nữa. Theo báo cáo của VASEP, ngành thủy sản đang đối mặt với nhiều vấn đề về nguồn nhân lực, chất lượng lao động, và môi trường làm việc, việc nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về vai trò của CSR trong việc giải quyết các vấn đề này.

1.1. Tầm quan trọng của CSR trong ngành thủy sản ĐBSCL

Ngành thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long đóng góp đáng kể vào GDP của khu vực và cả nước. Tuy nhiên, quá trình sản xuất, chế biến thủy sản cũng gây ra những tác động tiêu cực đến môi trường và xã hội. Thực hành CSR hiệu quả giúp giảm thiểu các tác động này, đồng thời tạo ra giá trị gia tăng cho DN và cộng đồng. Các chương trình CSR như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động, hỗ trợ cộng đồng địa phương, và bảo vệ môi trường đều góp phần xây dựng hình ảnh DN tích cực và bền vững. CSR không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ hội để DN phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào đánh giá CSR tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

1.2. Mối liên hệ giữa CSR và sự gắn kết của người lao động

Sự gắn kết của người lao động là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của DN. Khi nhân viên và trách nhiệm xã hội được quan tâm, họ sẽ cảm thấy tự hào, gắn bó và cam kết hơn với DN. Các hoạt động CSR hướng đến người lao động, như đảm bảo an toàn lao động, cung cấp chế độ đãi ngộ tốt, tạo cơ hội phát triển, và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đều có tác động tích cực đến sự gắn kết. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa CSR và gắn kết tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đề xuất các giải pháp giúp DN nâng cao hiệu quả của các chương trình CSR và tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Cần có những chính sách CSR phù hợp để thu hút nguồn nhân lực tại Đồng bằng sông Cửu Long.

II. Thách Thức CSR và Gắn Kết Lao Động tại ĐBSCL 59 ký tự

Mặc dù nhận thức về CSR ngày càng tăng, nhưng việc triển khai thực hành CSR tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn nhiều hạn chế. Nhiều DN chưa thực sự coi CSR là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh, mà chỉ xem đó là hoạt động mang tính hình thức, đối phó. Bên cạnh đó, nguồn lực để triển khai CSR còn hạn chế, đặc biệt là đối với các DN nhỏ và vừa. Hơn nữa, việc đo lường hiệu quả của các chương trình CSR còn gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc khó đánh giá được tác động thực sự của CSR đến sự gắn kết của người lao động. Tình trạng này dẫn đến sự hài lòng của nhân viên còn thấp và gây ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra các rào cản và thách thức trong việc triển khai CSR tại các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả của các hoạt động CSR.

2.1. Rào cản trong triển khai CSR hiệu quả

Một trong những rào cản lớn nhất là nhận thức chưa đầy đủ về vai trò và lợi ích của CSR. Nhiều DN vẫn coi CSR là chi phí, thay vì là đầu tư vào tương lai. Bên cạnh đó, áp lực cạnh tranh và lợi nhuận ngắn hạn cũng khiến DN ít chú trọng đến các vấn đề xã hội và môi trường. Ngoài ra, thiếu kiến thức và kỹ năng về CSR cũng là một trở ngại lớn. Để khắc phục tình trạng này, cần nâng cao nhận thức cho các DN về CSR, cung cấp các khóa đào tạo về CSR, và xây dựng các tiêu chuẩn CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

2.2. Thiếu hụt nguồn lực và công cụ đo lường CSR

Việc triển khai CSR đòi hỏi nguồn lực tài chính, nhân lực, và công nghệ. Tuy nhiên, nhiều DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, đặc biệt là các DN nhỏ và vừa, còn hạn chế về các nguồn lực này. Bên cạnh đó, việc đo lường tác động của CSR còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp. Để giải quyết vấn đề này, cần có sự hỗ trợ từ nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, và các tổ chức quốc tế trong việc cung cấp nguồn lực và công cụ đo lường CSR cho các DN thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó, các doanh nghiệp tại Đồng bằng sông Cửu Long sẽ có thể đánh giá chính xác hơn về hiệu quả của các hoạt động CSR.

2.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến CSR

Văn hóa doanh nghiệp và CSR có mối quan hệ mật thiết với nhau. Nếu văn hóa doanh nghiệp không coi trọng các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội, thì việc triển khai CSR sẽ gặp nhiều khó khăn. Các DN cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR, và tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy có trách nhiệm với xã hội và môi trường. Cần có những chính sách CSR phù hợp.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động CSR Đến Gắn Kết 60 ký tự

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement). Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các khía cạnh khác nhau của CSR và sự gắn kết, cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập từ các doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát người lao động và phỏng vấn các nhà quản lý. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của VASEP, các báo cáo thường niên của doanh nghiệp, và các tài liệu liên quan khác.

3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng

Giai đoạn định tính bao gồm việc thu thập và phân tích dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và người lao động trong ngành thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long. Mục tiêu là hiểu rõ hơn về thực hành CSR hiện tại, nhận thức của người lao động về CSR, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Giai đoạn định lượng bao gồm việc thiết kế bảng khảo sát, thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn người lao động, và sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các kỹ thuật phân tích bao gồm phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM).

3.2. Thu thập và phân tích dữ liệu CSR và gắn kết

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về thực hành CSR của doanh nghiệp, sự gắn kết của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, và các thông tin nhân khẩu học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn chính thống như VASEP, các báo cáo thường niên của doanh nghiệp, và các ấn phẩm khoa học. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động của CSR đến sự gắn kết.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động CSR Đến Gắn Kết tại ĐBSCL 58 ký tự

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long. Các yếu tố CSR như điều kiện làm việc, cơ hội phát triển, và sự tham gia của người lao động vào các hoạt động CSR đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy CSR và sự gắn kết. Các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp coi trọng các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội thường có mức độ CSR và sự gắn kết cao hơn.

4.1. Các yếu tố CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết

Nghiên cứu xác định được một số yếu tố CSR quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (3) Chế độ đãi ngộ công bằng và cạnh tranh; (4) Sự tham gia của người lao động vào quá trình ra quyết định; (5) Sự hỗ trợ của doanh nghiệp đối với cộng đồng địa phương. Các yếu tố này đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn kết.

4.2. Vai trò trung gian của sự hài lòng và năng lực tâm lý

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và gắn kết. CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý của người lao động, và điều này lại dẫn đến tăng cường sự gắn kết. Điều này cho thấy rằng để tăng cường sự gắn kết, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc nơi người lao động cảm thấy hài lòng, được hỗ trợ, và có cơ hội phát triển năng lực tâm lý.

V. Hàm Ý Quản Trị và Đề Xuất Chính Sách CSR 57 ký tự

Kết quả nghiên cứu cung cấp nhiều hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ hơn về vai trò và lợi ích của CSR trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động, và xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực. Các doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các chương trình CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản và nhu cầu của người lao động. Đồng thời, các cơ quan nhà nước cần xây dựng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện CSR một cách hiệu quả.

5.1. Nâng cao nhận thức và năng lực về CSR

Các doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về CSR cho toàn bộ nhân viên, từ cấp quản lý đến nhân viên trực tiếp sản xuất. Cần tổ chức các khóa đào tạo về CSR, chia sẻ các kinh nghiệm thực hành CSR thành công, và tạo ra một môi trường khuyến khích CSR. Đồng thời, cần xây dựng các chỉ số đánh giá hiệu quả của các chương trình CSR để đảm bảo rằng các hoạt động CSR mang lại giá trị thực sự cho doanh nghiệp và người lao động.

5.2. Xây dựng chính sách hỗ trợ CSR từ nhà nước

Nhà nước cần xây dựng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện CSR, bao gồm các chính sách về thuế, tín dụng, và đào tạo. Cần xây dựng các tiêu chuẩn CSR phù hợp với đặc thù của ngành thủy sản và giám sát việc tuân thủ các tiêu chuẩn này. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường pháp lý minh bạch và công bằng để các doanh nghiệp có thể cạnh tranh một cách lành mạnh và thực hiện CSR một cách hiệu quả. Cần những chính sách CSR phù hợp từ các cơ quan chức năng.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai về CSR và Gắn Kết 55 ký tự

Nghiên cứu này có một số hạn chế nhất định, như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong ngành thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long, và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát và phỏng vấn. Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các khu vực khác, cũng như sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như nghiên cứu trường hợp và phân tích dữ liệu lớn. Đồng thời, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian và điều kiện ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa CSR và gắn kết, để có thể đưa ra các khuyến nghị cụ thể hơn cho các doanh nghiệp.

6.1. Mở rộng phạm vi và phương pháp nghiên cứu CSR

Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác như dệt may, da giày, và du lịch, cũng như các khu vực khác như miền Trung và miền Bắc. Đồng thời, cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng hơn như nghiên cứu trường hợp, phân tích dữ liệu lớn, và thí nghiệm để có thể hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa CSR và gắn kết.

6.2. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian

Cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian như văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo chuyển đổi, và cân bằng công việc - cuộc sống, để hiểu rõ hơn về cơ chế tác động của CSR đến sự gắn kết. Đồng thời, cần nghiên cứu về các yếu tố điều kiện như quy mô doanh nghiệp, loại hình sở hữu, và đặc điểm ngành, để có thể đưa ra các khuyến nghị cụ thể hơn cho các doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) giữ vị trí trung tâm trong ngành thủy sản Việt Nam, đóng góp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng, hơn 60% kim ngạch xuất khẩu toàn ngành và tạo việc làm cho gần 4 triệu lao động (VASEP, 2022). Tuy nhiên, trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu khắt khe từ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như CPTPP, EVFTA), các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu vực này đang đối mặt với nhiều bất cập liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN) đối với người lao động (NLĐ). Số liệu từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2020) cho thấy số giờ làm việc trung bình của lao động ngành này đạt 54,7 giờ/tuần (vượt mức quy định 48 giờ/tuần), trong khi năng suất lao động chỉ đạt 54,8 triệu đồng/lao động/năm (thấp hơn nhiều so với mức bình quân 117,4 triệu đồng/lao động/năm của toàn nền kinh tế). Mức tăng thu nhập hàng năm giai đoạn 2016–2022 dao động từ 500.000 đến 800.000 đồng/người/tháng chưa tạo đủ động lực gắn kết; tình trạng vi phạm an toàn lao động, thiếu hợp đồng lao động dài hạn hoặc lạm dụng hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng còn diễn ra phổ biến (Linh và cộng sự, 2020).

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định dựa trên hai phương diện:

• Về mặt thực tiễn: Các nghiên cứu về TNXHDN tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào ngành dệt may hoặc ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021). Trong ngành thủy sản ĐBSCL, các nghiên cứu trước đây (Vinh, 2016; Lực, 2019; Linh và cộng sự, 2020) chủ yếu dừng lại ở việc tiếp cận định hướng chính sách, phân tích vĩ mô hoặc thống kê mô tả, chưa đi sâu đánh giá TNXHDN ở cấp độ nhận thức cá nhân của NLĐ.
• Về mặt lý thuyết: Mặc dù mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức đã được đề cập trong y văn quốc tế, nhưng phần lớn các mô hình chỉ kiểm tra tác động trực tiếp mà chưa làm rõ cơ chế tâm lý giải thích cách thức tác động diễn ra. Việc tích hợp đồng thời hai biến trung gian gồm "sự hài lòng công việc" và "năng lực tâm lý" (Psychological Capacity) để giải thích sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong một mô hình cấu trúc tổng thể vẫn chưa được kiểm chứng đầy đủ.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức theo các quy định quốc tế.
• Mục tiêu cụ thể:
  • (i) Phân tích, đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.
  • (ii) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.
  • (iii) Nghiên cứu vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.
  • (iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Thực trạng TNXHDN đối với NLĐ thời gian qua tại các DN thủy sản ĐBSCL theo nhận thức của NLĐ như thế nào?
2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?
3. Sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là các biến trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?
4. Những hàm ý quản trị nào có thể giúp các DN thủy sản ĐBSCL thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL.
• Đối tượng khảo sát: Người làm công được trả lương, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL có tham gia thực thi các tiêu chuẩn TNXHDN (loại trừ lao động thời vụ, lao động đang thử việc và lao động chính thức có dưới 1 năm kinh nghiệm).
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu vực ĐBSCL – nơi tập trung 413 doanh nghiệp chế biến thủy sản đủ điều kiện an toàn thực phẩm và xuất khẩu (chiếm tỷ trọng lớn nhất cả nước so với Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung có 207 DN, Đông Nam Bộ có 169 DN, Đồng bằng sông Hồng có 34 DN) và sử dụng hơn 50% tổng số lao động ngành thủy sản Việt Nam.
• Phạm vi thời gian:
  • Dữ liệu thứ cấp: Giai đoạn 2016 – 2022 (thu thập từ Niên giám Thống kê, VASEP, VCCI, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn).
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát phỏng vấn NLĐ thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 4/2021. Thời gian hoàn thiện luận án từ tháng 5/2021 đến tháng 5/2022 (bảo vệ năm 2024).
• Phạm vi nội dung: Tập trung kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN (5 thành phần), năng lực tâm lý (4 thành phần), sự hài lòng công việc tổng thể và sự gắn kết tổ chức (3 thành phần).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tác giả đã hệ thống hóa lịch sử nghiên cứu TNXHDN qua các giai đoạn phát triển:

1. Giai đoạn hình thành và chuẩn hóa quan niệm (1950–1969): Khởi xướng từ công trình Social Responsibilities of the Businessman của Bowen (1953), cùng các tranh luận của Heald (1957), Frederick (1960), Friedman (1962), McGuire (1963) về việc DN chỉ nên tập trung vào lợi nhuận hay phải gánh vác trách nhiệm đạo đức với xã hội.
2. Giai đoạn cụ thể hóa các yếu tố cấu thành (1970–1989): Carroll (1974, 1979) đề xuất các khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện; Davis (1973), Sethi (1975), Drucker (1984), Wartick & Cochran (1985) và đặc biệt là Freeman (1984) với Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory).
3. Giai đoạn mở rộng nội dung (1990–1999): Carroll (1991, 1999), Wood (1991), Clarkson (1995), Elkington (1997), Maignan và cộng sự (1999) mở rộng TNXHDN sang các khía cạnh quyền con người, an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
4. Giai đoạn tiêu chuẩn hóa và ứng dụng (2000 đến nay): McWilliams & Siegel (2001), Jamali & Mirshak (2007), Matten & Moon (2008), Wood (2010), cùng sự ra đời của các bộ tiêu chuẩn ISO 26000 (2010), SA 8000, GRI4; các nghiên cứu tại Việt Nam như Hạnh (2009), Liễu (2011), Mai (2013), Châu (2013), Hà & Trung (2016), Hương & Thuận (2017), Thủy & Quân (2017), Thắng (2018), Hà (2019), Nhi và cộng sự (2021).

Về mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của người lao động:

• Các nghiên cứu của Turker (2009), Albdour và cộng sự (2010), Farooq và cộng sự (2013, 2017), Santoso (2014), Low & Ong (2015), Rahman (2016), Singhapakdi và cộng sự (2020) xác nhận TNXHDN có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức.
• Ngược lại, Collier & Esteban (2007) nhận thấy mối quan hệ này không phải lúc nào cũng trực tiếp, mà cần có sự can thiệp của các biến trung gian như niềm tin, lòng tự hào, sự hỗ trợ của tổ chức hoặc danh tiếng (Glavas & Kelley, 2014; Thảo & Hổ, 2015; Thắng, 2018; Nhinh, 2020).

Khoảng trống luận án giải quyết

• Phần lớn các nghiên cứu trước đánh giá tác động trực tiếp của TNXHDN theo cơ chế mặc định rằng tiếp xúc với CSR sẽ tự động chuyển hóa thành hành vi tích cực, bỏ qua quá trình phản ứng tâm lý nội tại của NLĐ (Farooq và cộng sự, 2019).
• Chưa có mô hình nghiên cứu nào tích hợp đồng thời "năng lực tâm lý" (Psychological Capacity gồm tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường) và "sự hài lòng công việc" làm biến trung gian kép trong mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong ngành thủy sản tại khu vực ĐBSCL.
• Luận án bổ sung bằng chứng thực nghiệm về sự khác biệt trong nhận thức và mức độ gắn kết của NLĐ theo từng nhóm loại hình doanh nghiệp chế biến thủy sản (chế biến tôm, chế biến cá và chế biến các sản phẩm thủy sản khác).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các lý thuyết nền tảng

• Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory - Freeman, 1984): Xác định NLĐ là "bên liên quan chính" (primary stakeholder), vừa là đối tượng thụ hưởng trực tiếp các chính sách đãi ngộ, vừa là chủ thể thực thi các cam kết TNXHDN của doanh nghiệp.
• Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT - Tajfel & Turner, 1986): Giải thích rằng khi doanh nghiệp thực hiện tốt TNXHDN, hình ảnh và danh tiếng của tổ chức nâng cao, giúp NLĐ gia tăng lòng tự trọng, hình thành sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, từ đó thúc đẩy trạng thái tâm lý tích cực và sự gắn kết bền vững.
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET - Blau, 1964; Homans, 1958): Dựa trên nguyên tắc tương hỗ ("có qua có lại"). Khi doanh nghiệp đầu tư vào phúc lợi, đào tạo, môi trường an toàn và cân bằng công việc cho NLĐ, NLĐ sẽ đáp lại bằng thái độ hài lòng, nỗ lực làm việc và cam kết gắn bó lâu dài.
• Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior - POB - Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004): Làm cơ sở cho cấu trúc "năng lực tâm lý" – một trạng thái tâm lý tích cực có thể đo lường, phát triển và quản lý được nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

+---------------------------------------------------------------------------------------------------+
|                                      KHUNG PHÂN TÍCH LUẬN ÁN                                      |
+-----------------------------------+----------------------------------+----------------------------+
|        Biến độc lập bậc 2         |       Biến trung gian            |     Biến phụ thuộc bậc 2   |
|              (TNXHDN)             |                                  |   (Gắn kết tổ chức - GK)   |
+-----------------------------------+----------------------------------+----------------------------+
| 1. Sức khỏe và an toàn (SKAT)     | 1. Năng lực tâm lý (NLTL)        | 1. Gắn kết tình cảm (GKTC) |
| 2. Việc làm ổn định (VLOD)        |    - Tự tin (TT)                 | 2. Gắn kết lợi ích (GKLI)  |
| 3. Đào tạo & phát triển (DTPT)    |    - Hy vọng (HV)                | 3. Gắn kết trách nhiệm(GKTR|
| 4. Đa dạng lực lượng LĐ (DDLD)    |    - Lạc quan (LQ)               |                            |
| 5. Cân bằng CV & cuộc sống (CBCS) |    - Kiên cường (KC)             |                            |
|                                   | 2. Sự hài lòng công việc (HL)    |                            |
+-----------------------------------+----------------------------------+----------------------------+

Các khái niệm và thang đo sử dụng trong mô hình

Khái niệm nghiên cứu	Bản chất / Cấu trúc thang đo	Nguồn kế thừa và hiệu chỉnh
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với NLĐ (TNXHDN)	Cấu trúc bậc 2 gồm 5 thành phần: (1) Sức khỏe và an toàn; (2) Việc làm ổn định; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Đa dạng lực lượng lao động; (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống.	Mory và cộng sự (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang và cộng sự (2020), Lee (2020), ISO 26000, Bộ luật Lao động 2019.
Năng lực tâm lý (NLTL)	Cấu trúc bậc 2 gồm 4 thành phần: (1) Sự tự tin (Self-efficacy); (2) Sự hy vọng (Hope); (3) Sự lạc quan (Optimism); (4) Sự kiên cường (Resiliency).	Luthans và cộng sự (2007, 2015), Luthans & Youssef (2004), Phong & Dũng (2020), Dũng (2022).
Sự hài lòng công việc (HL)	Đo lường mức độ hài lòng tổng thể của người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp.	Chatzopoulou và cộng sự (2021), Weiss và cộng sự (1967), Dung (2005).
Sự gắn kết tổ chức của NLĐ (GK)	Cấu trúc bậc 2 gồm 3 thành phần: (1) Gắn kết tình cảm (Affective); (2) Gắn kết lợi ích (Continuance); (3) Gắn kết trách nhiệm (Normative).	Meyer & Allen (1991, 1997, 2004), Meyer và cộng sự (1993, 2002).

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

1. Nghiên cứu định tính:
   • Thực hiện qua 2 bước: Bước 1 phỏng vấn sâu lãnh đạo và NLĐ tại các DN thủy sản; Bước 2 tham vấn ý kiến chuyên gia học thuật và quản lý doanh nghiệp.
   • Mục đích: Hiệu chỉnh nội dung, câu từ của các thang đo gốc từ tiếng Anh sang tiếng Việt để phù hợp với ngữ cảnh ngành thủy sản ĐBSCL.
2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ:
   • Khảo sát mẫu nhỏ nhằm kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ và phân tích nhân tố khám phá (EFA) trước khi tiến hành khảo sát diện rộng.
3. Nghiên cứu định lượng chính thức:
   • Mẫu khảo sát: Kích thước mẫu chính thức đạt $N = 518$ người lao động đang làm việc trực tiếp và gián tiếp tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản vùng ĐBSCL.
   • Công cụ và kỹ thuật phân tích:
     • Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để xử lý dữ liệu.
     • Kiểm định độ tin cậy nhất quán nội tại bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
     • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để sơ bộ nhóm các biến quan sát.
     • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho mô hình tới hạn nhằm đánh giá tính đơn hướng, độ hội tụ (Convergent Validity), độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và giá trị phân biệt (Discriminant Validity).
     • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định 06 giả thuyết tác động trực tiếp và 03 giả thuyết tác động gián tiếp (vai trò trung gian).
     • Kiểm định độ ổn định của mô hình bằng kỹ thuật Bootstrap.
     • Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-group Analysis) để so sánh sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp (DN chế biến tôm, DN chế biến cá, DN chế biến sản phẩm khác).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu

Chương này thiết lập khung nghiên cứu tổng thể của luận án. Tác giả trình bày bối cảnh thực tiễn của ngành thủy sản ĐBSCL giai đoạn 2016–2022 với những đóng góp kinh tế vượt bậc cùng những tồn tại về quản trị nhân lực: thời gian làm việc kéo dài, thu nhập bình quân thấp, tranh chấp lao động và nguy cơ thiếu hụt lao động tay nghề cao do sự buông lỏng gắn kết. Tác giả làm rõ bối cảnh lý thuyết, xác định 4 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian tại vùng ĐBSCL, đối tượng khảo sát là NLĐ chính thức có thâm niên từ 1 năm trở lên, đồng thời phác thảo cấu trúc 5 chương của luận án.

Chương 2: Tổng quan tài liệu và mô hình nghiên cứu

Chương 2 tập trung xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất mô hình nghiên cứu. Tác giả hệ thống hóa các quan niệm về TNXHDN từ năm 1950 đến nay, phân tích lợi ích của TNXHDN đối với NLĐ và luận giải 5 thành phần đo lường TNXHDN cấp độ cá nhân. Khái niệm sự gắn kết tổ chức được phân tích dựa trên mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen (tình cảm, lợi ích, trách nhiệm). Tác giả vận dụng 4 lý thuyết nền tảng (Stakeholder Theory, SIT, SET, POB) để luận chứng sự cần thiết phải đưa 2 biến trung gian là năng lực tâm lý (4 thành phần) và sự hài lòng công việc vào mô hình. Kết thúc chương, tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu và thiết lập mô hình nghiên cứu cùng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu trực tiếp và gián tiếp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu chuẩn mực gồm thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính điều chỉnh các thang đo gốc từ các tài liệu quốc tế phù hợp với thực tế doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL. Nghiên cứu định lượng xác định quy mô mẫu $N = 518$, quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát chính thức và quy trình xử lý dữ liệu qua các bước: Cronbach’s Alpha, EFA, CFA mô hình đo lường bậc 1 và bậc 2, phân tích mô hình cấu trúc SEM, phân tích kiểm định tác động trung gian, kiểm định Bootstrap và phân tích đa nhóm.

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 4 trình bày bức tranh tổng quan về ngành thủy sản ĐBSCL (diện tích, sản lượng, kim ngạch xuất khẩu, cơ cấu doanh nghiệp và đặc điểm lao động) và kết quả phân tích định lượng:

• Thống kê mô tả: Trình bày cơ cấu mẫu $N = 518$ theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí công việc, thu nhập và tình trạng hôn nhân.
• Kiểm định thang đo: Các thang đo thành phần của TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng và sự gắn kết đều đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha ($> 0,7$) và hệ số tải nhân tố trong EFA/CFA phù hợp.
• Kết quả CFA và SEM: Mô hình đo lường tới hạn đạt độ tương thích với dữ liệu thị trường (các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đạt chuẩn). Mối quan hệ giữa biến bậc 2 và các biến thành phần bậc 1 được khẳng định.
• Kiểm định giả thuyết: Xác nhận TNXHDN tác động trực tiếp có ý nghĩa thống kê đến năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
• Kiểm định trung gian và phân tích đa nhóm: Khẳng định vai trò trung gian một phần của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết. Năng lực tâm lý cũng đóng vai trò trung gian giữa TNXHDN và sự hài lòng. Kết quả phân tích đa nhóm cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về các mối tác động giữa các loại hình doanh nghiệp (DN chế biến tôm, cá và sản phẩm khác).

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết quả nghiên cứu chính và nêu bật các đóng góp mới. Tác giả đề xuất hệ thống hàm ý quản trị gồm 4 nhóm giải pháp:

1. Nâng cao thực hiện TNXHDN: Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, ổn định việc làm, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn, tôn trọng bình đẳng/đa dạng lao động và tạo điều kiện cân bằng cuộc sống.
2. Nâng cao sự hài lòng công việc: Cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công bằng trong đánh giá.
3. Nâng cao năng lực tâm lý: Bồi dưỡng sự tự tin, truyền cảm hứng hy vọng, xây dựng thái độ lạc quan và rèn luyện tính kiên cường trước khó khăn.
4. Nâng cao sự gắn kết tổ chức: Kết hợp gắn kết tình cảm, lợi ích và trách nhiệm. Cuối chương, luận án chỉ ra các hạn chế về phạm vi không gian, mẫu khảo sát và gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt học thuật và lý luận

1. Xác lập khung phân tích tích hợp: Luận án đã vận dụng kết hợp thành công hai lý thuyết nền tảng là Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) để giải thích cơ chế tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ thông qua các phản ứng tâm lý nội tại.
2. Khám phá vai trò trung gian của năng lực tâm lý: Luận án bổ sung vào khoảng trống tri thức học thuật khi chứng minh "năng lực tâm lý" (gồm tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường) là biến trung gian có ý nghĩa trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức, đồng thời là biến trung gian giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc.
3. Hoàn thiện hệ thống thang đo cấp độ cá nhân: Luận án đã kế thừa, bản địa hóa và hoàn thiện thang đo đa hướng về TNXHDN (5 khía cạnh), năng lực tâm lý (4 khía cạnh), sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức (3 khía cạnh) phù hợp với đặc thù của NLĐ trong ngành chế biến thủy sản tại các nền kinh tế mới nổi như Việt Nam.

Những đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khách quan: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tế từ 518 NLĐ tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL, khẳng định rằng việc thực hiện tốt TNXHDN không chỉ là chi phí mà là công cụ quản trị nguồn nhân lực chiến lược giúp cải thiện tâm lý, tăng sự hài lòng và giữ chân NLĐ.
2. Làm rõ sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp: Nghiên cứu phát hiện nhận thức và phản ứng của NLĐ có sự khác nhau giữa các nhóm doanh nghiệp (chế biến tôm, chế biến cá, sản phẩm khác), giúp các nhà quản trị thiết kế các chính sách nhân sự đặc thù cho từng nhóm sản phẩm.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

• Nhóm giải pháp về thực hiện TNXHDN:
  • Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, cải thiện môi trường làm việc lạnh/ẩm ướt đặc thù của xưởng chế biến nhằm giảm thiểu tai nạn lao động.
  • Ký kết hợp đồng lao động minh bạch, hạn chế hợp đồng thời vụ ngắn hạn, đảm bảo các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo Bộ luật Lao động 2019.
  • Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng vận hành công nghệ chế biến và an toàn thực phẩm (HACCP, GlobalGAP, ASC).
  • Đảm bảo chính sách bình đẳng giới, không phân biệt đối xử và hỗ trợ thời gian nghỉ ngơi hợp lý để NLĐ cân bằng giữa công việc và gia đình.
• Nhóm giải pháp về năng lực tâm lý và sự hài lòng:
  • Xây dựng cơ chế phản hồi công việc tích cực, ghi nhận thành tích kịp thời để củng cố sự tự tin và tinh thần lạc quan cho NLĐ.
  • Thiết lập lộ trình thăng tiến và mục tiêu công việc rõ ràng giúp NLĐ duy trì sự hy vọng và rèn luyện tính kiên cường vượt qua áp lực mùa vụ.
• Kiến nghị đối với cơ quan quản lý và Hiệp hội (VASEP, VCCI):
  • Cần ban hành bộ hướng dẫn chuẩn hóa tiêu chí TNXHDN riêng cho ngành thủy sản Việt Nam, tương thích với các chuẩn mực quốc tế (ISO 26000, SA 8000) nhưng dễ tiếp cận đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại ĐBSCL.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Phạm vi không gian và lĩnh vực: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát tại các doanh nghiệp thuộc khâu chế biến thủy sản tại khu vực ĐBSCL, chưa bao quát toàn diện các khâu khác trong chuỗi giá trị như nuôi trồng và khai thác thủy sản, cũng như chưa mở rộng so sánh với các vùng kinh tế khác (Duyên hải miền Trung, Đông Nam Bộ).
• Phương pháp lấy mẫu: Do điều kiện tiếp cận doanh nghiệp và nguồn lực nghiên cứu, việc khảo sát mẫu được thực hiện theo phương pháp thuận tiện phi xác suất trong một giai đoạn thời gian nhất định (9/2020 – 4/2021), chưa phản ánh được biến động chuỗi thời gian dài hạn.
• Mô hình nghiên cứu: Luận án mới tập trung xem xét 2 biến trung gian (sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý) và 5 thành phần TNXHDN ở cấp độ cá nhân; chưa xem xét các biến trung gian hoặc điều tiết khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo hay sự hỗ trợ nhận thức từ tổ chức.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành công nghiệp thâm dụng lao động khác hoặc so sánh đối sánh giữa các vùng miền trong cả nước.
• Tiếp tục kiểm chứng mô hình bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất với quy mô mẫu lớn hơn và theo chuỗi thời gian (longitudinal study).
• Bổ sung thêm các biến điều tiết (như thâm niên, độ tuổi, phong cách lãnh đạo) và các biến trung gian khác vào mô hình để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động của TNXHDN đến hành vi NLĐ.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực:
  • Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp hai lý thuyết nền tảng (SIT và SET) trong nghiên cứu hành vi tổ chức.
  • Tham khảo chi tiết phương pháp luận nghiên cứu định lượng: từ thiết kế thang đo bậc 2, kiểm định CFA, phân tích cấu trúc tuyến tính SEM đến phân tích tác động trung gian và phân tích đa nhóm trên phần mềm AMOS.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp chế biến thủy sản:
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về lợi ích của TNXHDN trong việc nâng cao năng lực tâm lý và giữ chân nhân sự, từ đó làm cơ sở tái cấu trúc chính sách nhân sự, đáp ứng các tiêu chuẩn chứng nhận quốc tế (SA 8000, ISO 26000) khi xuất khẩu vào các thị trường khó tính (EU, Hoa Kỳ, Nhật Bản).
• Đối với các cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội ngành nghề (VASEP, VCCI, Sở Lao động - Thương binh & Xã hội):
  • Cung cấp căn cứ thực tiễn để hoạch định các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp thực thi chuẩn mực lao động quốc tế, thúc đẩy phát triển bền vững ngành thủy sản ĐBSCL.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Thang đo TNXHDN đối với NLĐ trong luận án gồm những thành phần cụ thể nào?

Thang đo TNXHDN đối với NLĐ trong luận án là cấu trúc bậc 2 gồm 5 thành phần bậc 1:

• (1) Sức khỏe và an toàn;
• (2) Việc làm ổn định;
• (3) Đào tạo và phát triển;
• (4) Đa dạng lực lượng lao động;
• (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Thang đo này được kế thừa từ các công trình quốc tế (Mory và cộng sự, 2015; Thang & Fassin, 2017; Trang và cộng sự, 2020; Lee, 2020) và được hiệu chỉnh định tính để phù hợp với tiêu chuẩn ISO 26000 cùng Bộ luật Lao động Việt Nam 2019.

2. Hai lý thuyết nền tảng chính được kết hợp trong mô hình nghiên cứu là gì?

Hai lý thuyết nền tảng chính là:

• Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) của Tajfel & Turner (1986): Giải thích cách thức nhận thức TNXHDN nâng cao hình ảnh tổ chức, từ đó củng cố năng lực tâm lý và lòng tự hào của NLĐ.
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964): Giải thích cơ chế tương hỗ ("có qua có lại"), khi doanh nghiệp cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội, NLĐ sẽ đáp lại bằng sự hài lòng và cam kết gắn kết lâu dài với tổ chức.

3. Năng lực tâm lý (Psychological Capacity) của người lao động được đo lường qua các yếu tố nào?

Năng lực tâm lý là cấu trúc bậc 2 gồm 4 thành phần tích cực (kế thừa từ mô hình POB của Luthans và cộng sự, 2007, 2015):

• (1) Sự tự tin (Self-efficacy): Niềm tin vào năng lực bản thân để hoàn thành nhiệm vụ.
• (2) Sự hy vọng (Hope): Trạng thái tích cực định hướng mục tiêu và xây dựng lộ trình đạt mục tiêu.
• (3) Sự lạc quan (Optimism): Kỳ vọng vào những kết quả tích cực trong hiện tại và tương lai.
• (4) Sự kiên cường (Resiliency): Khả năng thích nghi, phục hồi và vượt qua khó khăn, áp lực công việc.

4. Kích thước mẫu khảo sát chính thức của luận án là bao nhiêu và được xử lý bằng các kỹ thuật nào?

Kích thước mẫu chính thức là $N = 518$ người lao động làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở ĐBSCL. Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS và AMOS thông qua các kỹ thuật: kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho mô hình đo lường tới hạn, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), phân tích ước lượng Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm theo loại hình doanh nghiệp.

5. Kết quả kiểm định vai trò trung gian trong mô hình nghiên cứu chỉ ra điều gì?

Kết quả phân tích SEM và kiểm định Bootstrap xác nhận:

• Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức.
• Năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức.
• Năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc. Các phát hiện này chứng minh tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức vừa có tác động trực tiếp, vừa diễn ra gián tiếp thông qua việc kích hoạt các trạng thái tâm lý tích cực của người lao động.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của NCS. Nguyễn Thị Ngọc Phương đã giải quyết một vấn đề vừa mang tính cấp thiết trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thủy sản vùng Đồng bằng sông Cửu Long, vừa có giá trị học thuật chuyên sâu trong chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Bằng việc kết hợp chặt chẽ Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), công trình đã chứng minh thành công cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Dựa trên dữ liệu khảo sát 518 lao động và các phân tích định lượng SEM, luận án đã đề xuất hệ thống giải pháp quản trị khả thi giúp các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL nâng cao sự gắn kết của người lao động và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cāu; (2) Mục tiêu nghiên cāu; (3) Câu hỏi nghiên cāu; (4) Đối tượng và ph¿m vi nghiên cāu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cÿa luận án; (6) Cấu trúc cÿa luận án.1 BÑi cÁnh thďc tiÅn Đßng Bằng Sông Cÿu Long (ĐBSCL) vãi điÃu kián lý t°çng có há thçng kênh r¿ch chằng chát và nhiÃu vùng giáp biÅn, đã trç thành khu văc nuôi trßng và xuÃt khẩu thąy sÁn chính cąa Viát Nam. Hằng năm, ngành thąy sÁn nói chung và các doanh nghiáp (DN) thąy sÁn ĐBSCL nói riêng đã cung cÃp h¢n 50% sÁn l°āng khai thác, 70% sÁn l°āng nuôi trßng cÁ n°ãc, mang l¿i h¢n 60% giá trá kim ng¿ch xuÃt khẩu toàn ngành, tiêu thă nái đáa mßi năm khoÁng 22.000 tỷ đßng, giÁi quyÁt gần 4 triáu lao đáng góp phần án đánh an sinh xã hái và phát triÅn đÃt n°ãc (Vasep, 2022). Có đ°āc nhāng thành tău này là do chính sách đái mãi, mç cÿa, chą đáng hái nhÁp kinh tÁ cąa ĐÁng và Nhà n°ãc, mang l¿i nhāng °u đãi và thuÁ quan, nhāng lāi ích và đçi xÿ công bằng, bình đẳng. Song song vãi nhāng c¢ hái, các DN thąy sÁn ĐBSCL đang đçi mặt vãi nhiÃu thách thćc liên quan đÁn viác thăc hián trách nhiám xã hái DN (TNXHDN).

Chą đà TNXHDN đã thu hút să quan tâm cąa nhiÃu DN thąy sÁn ĐBSCL nh° Minh Phú (Cà Mau), V*nh Hoàn (Đßng Tháp), Gò Đàng (TiÃn Giang), BiÅn Đông (Cần Th¢). NhiÃu DN ngày càng kiÅm soát chặt ch¿ h¢n viác thăc hián TNXHDN đçi vãi khách hàng, cáng đßng, ng°åi tiêu dùng, môi tr°ång (Vasep, 2022). Hã nhÁn thćc đ°āc rằng, ngoài măc tiêu tçi đa hóa lāi nhuÁn, thăc hián TNXHDN đçi vãi các bên có liên quan s¿ t¿o lÁp cho DN mát chá đćng vāng chÃc trên thá tr°ång, h°ãng đÁn să phát triÅn bÃn vāng trong bçi cÁnh hái nhÁp khu văc và thÁ giãi (Châm & Viát, 2019). Tuy nhiên, TNXHDN đçi vãi NLĐ t¿i các DN này còn h¿n chÁ (Linh và cáng să, 2020).

Hàng lo¿t các vă viác vi ph¿m và quyÃn lāi NLĐ đã và đang khiÁn hã bćc xúc và mÃt dần lòng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiÃu nhāng nhà nhÁp khẩu yêu cầu nhà cung cÃp tôn trãng và thăc hián các tiêu chuẩn TNXHDN đçi vãi NLĐ. Đây là mát trong nhāng vÃn đà đau đầu nhÃt cąa các DN thąy sÁn ĐBSCL. Theo kÁt quÁ thçng kê Tá chćc Lao đáng quçc tÁ t¿i Viát Nam (ILO), năm 2020 sç giå làm viác trung bình ng°åi/tuần cąa lao đáng trong ngành cao h¢n nhiÃu so vãi quy đánh cąa nhà n°ãc (54,7/48 giå), trong khi đó năng suÃt lao đáng thÃp h¢n năng suÃt lao đáng toàn ngành kinh tÁ (54,8/117,4 triáu đßng/lao đáng/năm).

Thu nhÁp mßi năm tăng dao đáng từ 500 - 800 ngàn đßng giai đo¿n 2016-2022, mćc tăng này ch°a t¿o đáng lăc đÅ NLĐ gÃn kÁt vãi tá chćc. Ngoài ra, an toàn lao đáng trong các DN hián nay ch°a đ°āc giÁi quyÁt, NLĐ ch°a hài 1 lòng và môi tr°ång làm viác, c¢ hái giáo dăc và đào t¿o, phân biát đçi xÿ (Linh và cáng să, 2020). Mát sç DN chß ký hāp đßng lao đáng d°ãi 3 tháng hoặc theo mùa vă. NhiÃu tr°ång hāp không có hāp đßng, chß thåa thuÁn làm viác vãi DN và ăn l°¢ng theo sÁn phẩm, hã không cháu trách nhiám và ràng buác nào khác đçi vãi NLĐ.

Vì thÁ sç l°āng lao đáng t¿i các DN thąy sÁn liên tăc giÁm (từ 527. Thăc tr¿ng biÁn đáng lao đáng cÁ và sç l°āng l¿n chÃt l°āng trong nhāng năm gần đây cho thÃy rằng NLĐ ch°a thÁt să gÃn kÁt vãi DN, ch°a đặt hÁt tình cÁm vào DN, ch°a tÁn tâm và có trách nhiám vãi công viác (Linh và cáng să, 2020).