Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Sở Công Thương Đà Nẵng

• Tác giả: Võ Thị Ngọc Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Quỳnh Nga
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 2.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
• 2.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc
• 2.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
• 2.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 2.2.1. Các lý thuyết về tình huống
• 2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
• 2.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI
• 2.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)
• 2.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)
• 2.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)
• 2.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005)
• 2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
• 2.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
• 2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 2.4.1. Tính chất công việc
• 2.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.4.3. Tiền lương và phúc lợi
• 2.4.4. Điều kiện làm việc
• 2.4.5. Đánh giá thành tích
• 2.5. ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG
• 2.5.1. Định nghĩa khu vực công
• 2.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công
• 2.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công
• 2.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tư nhân
• 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.2. Chức năng của Sở
• 3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thương
• 3.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.5. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thương Đà Nẵng
• 3.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức
• 3.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƯỚC KHI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.4.1. Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA
• 3.4.2. Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha
• 3.4.3. Kết luận sau phân tích tiền kiểm định
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 4.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu
• 4.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thương Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu
• 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
• 4.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA
• 4.3.1. Các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng
• 4.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
• 4.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 4.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo
• 4.4.2. Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson
• 4.4.3. Mô hình hồi quy bội
• 4.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội
• 4.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.4.6. Tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy
• 4.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY
• 4.5.1. Trình độ học vấn
• 4.5.2. Thời gian làm việc
• 4.5.3. Vị trí công việc
• 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ
• 6. HÀM Ý GIẢI PHÁP. DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH
• 6.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
• 6.2. Vấn đề về bản chất công việc
• 6.3. Vấn đề về đánh giá thành tích
• 6.4. Vấn đề về lãnh đạo
• 6.5. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi
• 7. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Tại Đà Nẵng

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước là một vấn đề cấp thiết. Cải cách hành chính chỉ thành công khi hiệu quả làm việc của cán bộ công chức (CBCCVC) được cải thiện. Nghị quyết 30c/NQ-CP nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, cải cách chính sách tiền lương để tạo động lực làm việc. Hiệu suất và hiệu quả làm việc của cán bộ quản lý và người thực thi công vụ là nền tảng cho cải cách hành chính và thể chế. Khu vực công dễ nảy sinh trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại. Các nhà lãnh đạo phải tìm kiếm động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say. Hiện tượng "chảy máu chất xám" trở nên phổ biến khi nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển sang khu vực tư nhân. Nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập thấp khiến nhân viên nhà nước phải đa dạng hóa nguồn thu nhập. Lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thanh niên trong độ tuổi 18-39 thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên cho thấy khoảng 50% thanh niên là CBCCVC cho rằng môi trường làm việc không phù hợp, thiếu động lực phát triển. Trên 80% thanh niên cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc CBCCVC

Sự hài lòng công việc của CBCCVC đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Khi cán bộ công chức cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, tận tâm hơn và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này dẫn đến chất lượng dịch vụ công được cải thiện, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp. Theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

1.2. Thực trạng sự hài lòng công việc tại khu vực công

Mặc dù có vai trò quan trọng, song thực tế cho thấy mức độ hài lòng công việc của CBCCVC tại Việt Nam còn chưa cao. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như thu nhập thấp, cơ hội thăng tiến hạn chế, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp và áp lực công việc lớn là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên cho thấy có khoảng 50% thanh niên là CBCCVC cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển.

II. Thách Thức Đo Lường Sự Hài Lòng Của CBCC Tại Đà Nẵng

Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp dẫn đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Lãnh đạo thành phố coi việc đẩy mạnh cải cách và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ thường xuyên. Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu “Chung tay cải cách hành chính” để trở thành hành động thiết thực. Cần có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai.

2.1. Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Việc xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC là một thách thức không nhỏ. Các yếu tố này có thể bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận và đánh giá cao từ cấp trên, tính chất công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Để xác định được các yếu tố quan trọng nhất, cần tiến hành các cuộc khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu một cách kỹ lưỡng.

2.2. Đo lường mức độ hài lòng công việc một cách khách quan

Việc đo lường mức độ hài lòng công việc của CBCCVC một cách khách quan và chính xác cũng là một thách thức. Các phương pháp đo lường thường dựa trên các bảng hỏi và thang đo, tuy nhiên, kết quả có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người trả lời. Để giảm thiểu sai số, cần sử dụng các thang đo đã được kiểm chứng độ tin cậy và giá trị, đồng thời đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh của thông tin thu thập được.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng CBCC Tại Đà Nẵng

Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Công Thương Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc. Cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở Công Thương Đà Nẵng. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc tại Sở Công Thương Đà Nẵng. Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Sở Công Thương Đà Nẵng.

3.1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu sự hài lòng

Các nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công Thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở. Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức Sở Công Thương Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công Thương Đà Nẵng. Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thương Đà Nẵng.

3.2. Quy trình và phương pháp thu thập dữ liệu khảo sát

Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại Sở công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở. Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công Thương Đà Nẵng.

3.3. Phân tích và xử lý dữ liệu thống kê sự hài lòng

Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm việc tại Sở Công Thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Sự Hài Lòng CBCC Sở Công Thương Đà Nẵng

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công. Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở ban ngành.

4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu sự hài lòng

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc.

4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu  Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định  Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm việc tại Sở Công Thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng CBCC Tại Đà Nẵng

Để nâng cao sự hài lòng của CBCC tại Đà Nẵng, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện, tập trung vào các yếu tố then chốt như thu nhập, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự công nhận và đánh giá cao, tính chất công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học và phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho CBCC

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCC. Do đó, cần có các chính sách cải thiện thu nhập và phúc lợi cho CBCC, đảm bảo mức sống ổn định và tương xứng với năng lực và đóng góp của họ. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở, đi lại, chăm sóc sức khỏe và giáo dục cho con cái CBCC.

5.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

CBCC có nhu cầu được phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc. Do đó, cần tạo ra các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC. Đồng thời, cần có các quy trình đánh giá và bổ nhiệm công bằng, minh bạch, tạo động lực cho CBCC phấn đấu và cống hiến.

5.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của CBCC. Cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và thân thiện. Đồng thời, cần tạo điều kiện để CBCC được tham gia vào quá trình ra quyết định và đóng góp ý kiến vào hoạt động của cơ quan, đơn vị.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Sự Hài Lòng CBCC

Nghiên cứu này có thể được mở rộng và phát triển theo nhiều hướng khác nhau. Một trong những hướng nghiên cứu tiềm năng là so sánh sự hài lòng công việc của CBCC tại Đà Nẵng với các tỉnh, thành phố khác trong cả nước hoặc trong khu vực ASEAN. Ngoài ra, có thể nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa, xã hội và chính trị đến sự hài lòng công việc của CBCC.

6.1. Nghiên cứu so sánh sự hài lòng giữa các địa phương

Việc so sánh sự hài lòng công việc của CBCC giữa các địa phương có thể giúp xác định các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến sự hài lòng tại từng địa phương. Từ đó, có thể đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương.

6.2. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa và xã hội

Các yếu tố văn hóa và xã hội có thể có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của CBCC. Ví dụ, các giá trị văn hóa truyền thống có thể ảnh hưởng đến thái độ của CBCC đối với công việc, đồng nghiệp và cấp trên. Do đó, cần nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của các yếu tố này để có thể xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) được xem là yếu tố then chốt để thúc đẩy phát triển kinh tế và cải cách thể chế. Tại thành phố Đà Nẵng, với vị trí dẫn đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh trong giai đoạn 2012-2014, việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng trở nên cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả công vụ. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 31/12/2014 đến 30/6/2015, tập trung vào CBCCVC tại Sở Công Thương và các đơn vị trực thuộc. Mục tiêu chính là đo lường mức độ hài lòng công việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và giảm thiểu hiện tượng "chảy máu chất xám" trong khu vực công. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn trong việc xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời cung cấp dữ liệu tham khảo cho các nhà quản lý và chuyên gia trong lĩnh vực quản trị công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) và các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng công việc, bao gồm:

• Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và bất mãn trong công việc.
• Mô hình đặc tính công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman và Oldham: Đặc điểm nhận biết nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tính đa dạng kỹ năng, sự tự chủ và phản hồi là các đặc tính cốt lõi thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả công việc.
• Mô hình Cornell (JDI): Xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và cơ hội thăng tiến.
• Thuyết công bằng của Adam: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá đầu vào và đầu ra công việc đối với sự hài lòng.
• Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke: Sự hài lòng là hàm số của sự khác biệt giữa giá trị mong muốn và giá trị thực tế nhận được, nhân với tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:

1. Nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định: Phỏng vấn định tính 8 trưởng, phó phòng tại Sở Công Thương để điều chỉnh thang đo; khảo sát tiền kiểm định với 55 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi.

2. Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu định lượng từ 200 CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích:

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát và xác định nhóm nhân tố.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
• Phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các nhân tố.
• Hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng chung.
• Kiểm định đa cộng tuyến và tự tương quan để đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.
• Phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân.

Thời gian nghiên cứu chính thức kéo dài từ cuối năm 2014 đến giữa năm 2015, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng đạt khoảng 3.5 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng trung bình khá. Trong đó, hài lòng về đồng nghiệp và lãnh đạo có điểm số cao hơn, lần lượt đạt 3.8 và 3.7, trong khi hài lòng về tiền lương và phúc lợi thấp hơn, chỉ khoảng 3.1.

2. Bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được xác định gồm: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Trong đó, tiền lương và phúc lợi có hệ số hồi quy bội cao nhất (β = 0.35), tiếp theo là tính chất công việc (β = 0.28) và lãnh đạo (β = 0.22), tất cả đều có ý nghĩa thống kê với p < 0.01.

3. Phân tích phương sai cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ hài lòng theo vị trí công việc và thời gian làm việc. CBCCVC ở vị trí quản lý có mức độ hài lòng cao hơn khoảng 15% so với chuyên viên; nhân viên có thời gian công tác trên 5 năm cũng hài lòng hơn 12% so với người mới.

4. Mối tương quan giữa các nhân tố khá cao, đặc biệt giữa lãnh đạo và đồng nghiệp (r = 0.62), cũng như giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với đánh giá thành tích (r = 0.58), cho thấy các yếu tố này có sự liên kết chặt chẽ trong việc tạo nên sự hài lòng chung.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương và phúc lợi trong việc tạo động lực và nâng cao sự hài lòng công việc. Mức độ hài lòng thấp về tiền lương phản ánh thực trạng thu nhập chưa tương xứng với yêu cầu công việc và áp lực trong khu vực công, dẫn đến hiện tượng nhân viên phải tìm kiếm nguồn thu nhập phụ.

Tính chất công việc và lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt, khi công việc có tính thách thức, đa dạng và được lãnh đạo hỗ trợ sẽ thúc đẩy sự gắn bó và hài lòng. Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm thiểu căng thẳng và tăng hiệu quả phối hợp.

Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo vị trí và thời gian làm việc phản ánh kinh nghiệm và sự ổn định trong công việc ảnh hưởng đến nhận thức về môi trường làm việc. Các biểu đồ phân phối điểm hài lòng theo từng nhân tố có thể minh họa rõ nét sự phân bố và mức độ tập trung của các đánh giá.

Kết quả cũng cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời tăng cường năng lực lãnh đạo để duy trì sự hài lòng và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc trong khu vực công.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh: Cần rà soát và điều chỉnh mức lương, bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm nâng cao thu nhập thực tế của CBCCVC. Mục tiêu tăng mức hài lòng về tiền lương lên ít nhất 4.0 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Tài chính phối hợp Sở Công Thương.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch, công bằng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 70% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ Sở Công Thương.

3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý cấp phòng. Mục tiêu cải thiện điểm hài lòng về lãnh đạo lên 4.0 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ phối hợp Sở Công Thương.

4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc nhóm, tăng cường sự hỗ trợ giữa các nhân viên. Mục tiêu nâng cao điểm hài lòng về đồng nghiệp lên 4.2 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn Sở Công Thương.

5. Cải thiện điều kiện làm việc và hệ thống đánh giá thành tích: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện không gian làm việc; xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, phản hồi kịp thời. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về điều kiện làm việc và đánh giá thành tích lên 3.8 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý Sở Công Thương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự trong khu vực công: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc, phương pháp phân tích dữ liệu và ứng dụng thực tiễn trong môi trường khu vực công Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và hoạch định chính sách công: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cải cách hành chính, xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại các địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo JDI với 7 nhân tố chính gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Mỗi nhân tố được đánh giá qua các câu hỏi trên thang điểm Likert 5 mức.

2. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng?
   Tiền lương và phúc lợi được xác định là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy bội β = 0.35, tiếp theo là tính chất công việc và lãnh đạo.

3. Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân không?
   Có, nhân viên ở vị trí quản lý và có thời gian công tác trên 5 năm có mức độ hài lòng cao hơn đáng kể so với chuyên viên và người mới vào làm việc.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng công việc trong khu vực công?
   Cần tập trung vào cải thiện chính sách tiền lương, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hệ thống đánh giá công bằng.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan khác ngoài Sở Công Thương không?
   Có, mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các cơ quan hành chính nhà nước khác nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng, trong đó tiền lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng chung của nhân viên đạt mức trung bình khá, với sự khác biệt theo vị trí công việc và thời gian làm việc.
• Kết quả phân tích hồi quy và tương quan cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các nhân tố trong mô hình JDI.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, góp phần thúc đẩy hiệu quả cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong thành phố.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng công việc và hiệu quả công vụ tại Sở Công Thương Đà Nẵng!