Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Cơ Quan Kiểm Toán Nhà Nước

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan kiểm toán nhà nước trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Đàm Hương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thu Hà
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Cơ Quan Kiểm Toán Nhà Nước
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
• 1.2.1. Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 1.2.2. Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 1.2.3. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 1.2.4. Khung lý thuyết đề xuất
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.3. Thiết kế luận văn
• 2.3.1. Xác định các nhân tố cần khảo sát
• 2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 2.3.3. Thực hiện khảo sát
• 2.3.4. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
• 3.1. Giới thiệu về Kiểm toán nhà nước
• 3.1.1. Thông tin chung
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.2. Kết quả phân tích dữ liệu
• 3.2.1. Tính giá trị trung bình của các thang đo
• 3.2.2. Phân tích tương quan giữa các biến
• 3.2.3. Phân tích hồi quy
• 3.3. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Kiểm toán nhà nước
• 3.3.1. Hạn chế, nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
• 4.1. Phương hướng phát triển của KTNN
• 4.2. Một số giải pháp, đề xuất
• 4.2.1. Về công tác đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
• 4.2.2. Tăng cường trao đổi thông tin và thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Nhân Viên Kiểm Toán

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Để phát triển bền vững, cần có đội ngũ nhân lực trình độ cao và cống hiến hết mình. Vì vậy, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là nhiệm vụ trọng tâm. Điều này đạt được bằng cách làm hài lòng nhân viên thông qua chính sách nhân sự hợp lý. Sự hài lòng của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả công việc, tạo dựng niềm tin, sự trung thành và gắn kết với tổ chức, định hình văn hóa doanh nghiệp. Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên giúp tổ chức nhận định thực trạng nhân sự và đánh giá chính sách hiện tại, từ đó đưa ra giải pháp và điều chỉnh phù hợp. Tại Kiểm toán Nhà nước, nơi vị thế pháp lý ngày càng được củng cố, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên càng trở nên quan trọng để đảm bảo hiệu quả hoạt động và đáp ứng kỳ vọng của Đảng, Nhà nước và nhân dân.

1.1. Tầm quan trọng của nghiên cứu sự hài lòng

Nghiên cứu sự hài lòng công việc giúp cơ quan Kiểm toán Nhà nước (KTNN) hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên đối với công việc, môi trường làm việc và các yếu tố liên quan. Từ đó, KTNN có thể xác định các điểm mạnh cần phát huy và các vấn đề cần cải thiện. Đo lường sự hài lòng của nhân viên còn là cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc. Việc đánh giá sự hài lòng cũng giúp KTNN thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.

1.2. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Robert Hoppock (1935) cho rằng đó là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc. Vroom (1964) định nghĩa là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc. Weiss (1967) cho rằng đó là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi. Tóm lại, sự hài lòng phản ánh mức độ người lao động yêu thích công việc của họ và các khía cạnh liên quan. Do đó, khảo sát sự hài lòng của nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả.

II. Thách Thức Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Tại KTNN

Mặc dù KTNN đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số thách thức ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Một số nhân viên chưa thực sự làm việc hiệu quả do chưa hài lòng với công việc, dẫn đến thiếu động lực. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp có thể tác động đến mức độ hài lòng. Việc không đáp ứng được mong đợi của nhân viên có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức. Do đó, cần xác định rõ các yếu tố này và có biện pháp can thiệp kịp thời.

2.1. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và do đó ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Tiền lương và phúc lợi: Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cơ hội đào tạo, thăng tiến giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng sự gắn bó với tổ chức. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và hỗ trợ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc. Sự công nhận và khen thưởng: Sự công nhận và khen thưởng kịp thời cho những đóng góp của nhân viên giúp họ cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc. Cần cải thiện sự hài lòng của nhân viên để tăng động lực làm việc.

2.2. Tác động của quản lý nhân sự đến sự gắn kết nhân viên

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự gắn kết nhân viên. Các chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ cần được xây dựng một cách công bằng, minh bạch và phù hợp với mong đợi của nhân viên. Quản lý nhân sự hiệu quả giúp tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được tạo điều kiện để phát triển bản thân. KTNN cần chú trọng tới quản lý nhân sự để tăng sự hài lòng công việc.

III. Phương Pháp Đo Lường Sự Hài Lòng Tại Kiểm Toán

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp. Các phương pháp phổ biến bao gồm khảo sát sự hài lòng của nhân viên, phỏng vấn sâu, phân tích dữ liệu thứ cấp và chỉ số hài lòng của nhân viên (eNPS). Việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu, nguồn lực và đặc thù của tổ chức. Dữ liệu thu thập được cần được phân tích một cách khách quan và khoa học để đưa ra những kết luận chính xác và có giá trị. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng cần chú trọng tới các yếu tố tạo nên sự hài lòng.

3.1. Thiết kế mô hình nghiên cứu sự hài lòng hiệu quả

Việc thiết kế một mô hình nghiên cứu sự hài lòng hiệu quả là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả. Mô hình cần bao gồm các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và sự công nhận. Các yếu tố này cần được đo lường bằng các thang đo phù hợp, đảm bảo tính khách quan và dễ hiểu. KTNN cần xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên phù hợp với đặc thù ngành.

3.2. Sử dụng phần mềm khảo sát sự hài lòng chuyên nghiệp

Sử dụng phần mềm khảo sát sự hài lòng chuyên nghiệp giúp quá trình thu thập và phân tích dữ liệu trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn. Các phần mềm này thường cung cấp các công cụ thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu trực tuyến, phân tích thống kê và tạo báo cáo trực quan. Việc sử dụng phần mềm khảo sát giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo tính bảo mật và an toàn của dữ liệu. Cần lựa chọn phần mềm khảo sát sự hài lòng của nhân viên phù hợp với nhu cầu.

IV. Ứng Dụng Phân Tích Sự Hài Lòng Tại KTNN

Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại KTNN cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định các vấn đề cần cải thiện. Phân tích cần tập trung vào việc xác định các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng, so sánh kết quả giữa các bộ phận và đánh giá xu hướng theo thời gian. Báo cáo sự hài lòng của nhân viên cần được trình bày một cách rõ ràng, dễ hiểu và đưa ra các khuyến nghị cụ thể để cải thiện tình hình. Cần chú trọng tới phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên để đưa ra các giải pháp phù hợp.

4.1. Xác định các yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên

Phân tích kết quả khảo sát giúp xác định các yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên. Những yếu tố này có thể bao gồm: Mức lương và phúc lợi cạnh tranh, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, Sự công nhận và khen thưởng, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc xác định các yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên giúp KTNN tập trung vào những lĩnh vực quan trọng nhất để cải thiện sự hài lòng.

4.2. Đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất

Nghiên cứu cần đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất của nhân viên. Liệu nhân viên hài lòng hơn có làm việc hiệu quả hơn không? Mối quan hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào? Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất giúp KTNN đưa ra các quyết định quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Cần cải thiện sự hài lòng công việc để tăng năng suất làm việc.

V. Giải Pháp Cách Cải Thiện Sự Hài Lòng Của Nhân Viên KTNN

Dựa trên kết quả phân tích, KTNN cần xây dựng và triển khai các giải pháp cụ thể để cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Các giải pháp này có thể bao gồm: Điều chỉnh chính sách tiền lương và phúc lợi, Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Cải thiện môi trường làm việc, Tăng cường sự công nhận và khen thưởng, Tạo điều kiện để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc thực hiện các giải pháp cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả. Cần cải thiện sự hài lòng của nhân viên để tăng hiệu quả công việc.

5.1. Nâng cao chính sách đãi ngộ kiểm toán nhà nước

Một trong những giải pháp quan trọng để cải thiện sự hài lòng của nhân viên là nâng cao chính sách đãi ngộ. Điều này bao gồm tăng lương, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, trợ cấp và các khoản thưởng khuyến khích. Chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Chính sách đãi ngộ cũng cần được điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với tình hình kinh tế và xã hội.

5.2. Phát triển đào tạo và phát triển nhân viên kiểm toán

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kiểm toán là một giải pháp hiệu quả để tăng sự hài lòng của nhân viên và nâng cao năng lực của tổ chức. Các chương trình đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát triển các kỹ năng mềm cần thiết. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên thể hiện sự quan tâm của KTNN đối với sự phát triển cá nhân của nhân viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại KTNN

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là một quá trình liên tục và cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo KTNN luôn có thông tin chính xác về tình hình nhân sự. Trong tương lai, nghiên cứu cần tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai và đưa ra các khuyến nghị phù hợp với bối cảnh mới. Việc coi trọng sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt để xây dựng một tổ chức vững mạnh và phát triển bền vững.

6.1. Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh mới, với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và môi trường làm việc, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo. Nghiên cứu cần tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, chẳng hạn như sự linh hoạt trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và sự hỗ trợ từ công nghệ. KTNN cần thích ứng với những thay đổi này để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.

6.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp kiểm toán tích cực

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp kiểm toán tích cực là một yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc hài lòng và gắn kết. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự tôn trọng, sự công bằng, sự hợp tác và sự sáng tạo. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được tạo điều kiện để phát triển bản thân. Từ đó, năng suất làm việc của nhân viên kiểm toán cũng sẽ tăng cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển kể từ ngày thành lập 11/7/1994 theo Nghị định số 70/CP của Chính phủ, Kiểm toán nhà nước (KTNN) Việt Nam đã khẳng định vị thế pháp lý độc lập và vững chắc theo quy định của Hiến pháp năm 2013 và Luật Kiểm toán nhà nước. Là cơ quan chuyên môn kiểm tra tài chính nhà nước do Quốc hội thành lập, KTNN giữ trọng trách giám sát việc quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản công quốc gia. Trong bối cảnh công cuộc hiện đại hóa và hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, năng lực hoạt động của ngành phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng của đội ngũ hơn 2.000 cán bộ, công chức và kiểm toán viên. Tuy nhiên, áp lực công tác chuyên môn cao, tính chất thanh kiểm tra độc lập và cơ chế đãi ngộ khu vực công đang đặt ra thách thức không nhỏ trong việc duy trì động lực cống hiến của nhân sự.

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh định hướng ứng dụng của học viên Nguyễn Đàm Hương (mã số chuyên ngành: 60 34 01 02), dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thu Hà tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2018), được thực hiện nhằm giải quyết trực diện vấn đề: Đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nước. Mục tiêu cụ thể của công trình là lượng hóa mức độ thỏa mãn của đội ngũ nhân sự không giữ chức vụ quản lý, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi để giữ chân nhân tài và tối ưu hóa hiệu quả thực thi công vụ.

Nghiên cứu được triển khai trên phạm vi 4 khối đơn vị trực thuộc KTNN (gồm đơn vị tham mưu, đơn vị chuyên ngành, đơn vị khu vực và đơn vị sự nghiệp) với dữ liệu khảo sát trong quý 4 năm 2017 và tổng kết giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, là cơ sở dữ liệu khoa học giúp lãnh đạo ngành kiểm toán nâng cao từ 15% đến 20% hiệu suất lao động và giảm thiểu 25% nguy cơ chảy máu chất xám trong khu vực công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn thiết lập nền tảng học thuật vững chắc dựa trên 5 học thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rành mạch giữa nhóm nhân tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm nhân tố thúc đẩy (tạo động lực cống hiến thực sự).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích động cơ làm việc qua sự kết hợp của 3 biến số: kỳ vọng nỗ lực - kết quả, tính chất công cụ và hóa trị phần thưởng.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) nhấn mạnh nhận thức của người lao động về sự cân bằng giữa cống hiến và đãi ngộ so với đồng nghiệp.
• Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) rút gọn thành 3 nhóm nhu cầu cơ bản: tồn tại, quan hệ và phát triển.

Kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm 5 khía cạnh của Smith, Kendall và Hulin (1969) cùng thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), tác giả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với môi trường hành chính công tại Việt Nam. Khung phân tích đề xuất bao gồm 6 nhân tố độc lập: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc, và (6) Điều kiện làm việc tác động đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung của nhân viên. Các khái niệm chính được định nghĩa rõ ràng, trong đó sự hài lòng công việc được hiểu là trạng thái cảm xúc, thái độ và niềm tin tích cực của nhân viên đối với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn phương pháp định tính và định lượng qua 6 bước logic: nghiên cứu lý thuyết, phỏng vấn thử nghiệm, hiệu chỉnh thang đo, khảo sát diện rộng, phân tích thống kê và đánh giá chính sách. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Căn cứ theo quy tắc cỡ mẫu của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát cho 27 chỉ báo đo lường, quy mô mẫu tối thiểu cần đạt là 135 mẫu. Tác giả đã tiến hành phát ra 180 phiếu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng tại 4 khối đơn vị KTNN trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 12/2017, thu về 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 83,33%).

Dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 qua các kỹ thuật:

• Thống kê mô tả đặc trưng nhân khẩu học.
• Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị từ 0,60 trở lên và loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phương pháp trích Principal Components và phép quay Varimax với tiêu chuẩn KMO trong khoảng 0,50 đến 1,00 và hệ số tải nhân tố trên 0,50.
• Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội nhằm lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng nhân tố.

Lý do lựa chọn chuỗi phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan, chuyển hóa các nhận định cảm tính về môi trường làm việc thành các chỉ số định lượng có độ tin cậy cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích định lượng từ 150 quan sát thực nghiệm mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, kiểm định độ tin cậy thang đo chứng minh cả 7 thang đo đều đạt chuẩn khoa học với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,539 đến 0,739. Cụ thể: Tiền lương và phúc lợi đạt 0,739; Quan hệ đồng nghiệp đạt 0,717; Cấp trên đạt 0,666; Điều kiện làm việc đạt 0,640; Đào tạo - thăng tiến đạt 0,583; Bản chất công việc đạt 0,548 và Sự hài lòng chung đạt 0,539. Toàn bộ 27 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30.

Thứ hai, phân tích nhân tố khám phá EFA cho 24 biến độc lập đạt hệ số KMO = 0,592, kiểm định Bartlett có giá trị Chi-square = 1711,773 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, khẳng định các biến quan sát có tương quan chặt chẽ. Kết quả trích xuất thành công các nhóm nhân tố có giá trị đặc trưng Eigenvalue lớn hơn 1,00 và hệ số tải nhân tố đều vượt ngưỡng 0,50.

Thứ ba, điểm trung bình mức độ hài lòng chung của cán bộ KTNN đạt 3,68 trên thang điểm 5 (khoảng cách giá trị trung bình là 0,80), nằm trong phân khúc hài lòng khá. Trong đó, Quan hệ đồng nghiệp dẫn đầu với điểm trung bình 3,85 điểm; tiếp theo là Mối quan hệ cấp trên đạt 3,72 điểm; Điều kiện làm việc đạt 3,65 điểm; Bản chất công việc đạt 3,58 điểm; Cơ hội đào tạo - thăng tiến đạt 3,46 điểm; và thấp nhất là Tiền lương - phúc lợi chỉ đạt 3,32 điểm (thấp hơn 13,7% so với yếu tố đồng nghiệp).

Thứ tư, phân tích hồi quy xác nhận cả 6 nhân tố đều có mối tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng của nhân viên, trong đó Cơ hội đào tạo - thăng tiến và Năng lực quản lý của cấp trên là hai yếu tố có trọng số giải thích biến thiên mạnh mẽ nhất.

Thảo luận kết quả

Kết quả phản ánh sâu sắc đặc thù hoạt động của cơ quan kiểm toán công quyền. Điểm số hài lòng rất cao ở khía cạnh Quan hệ đồng nghiệp (3,85 điểm) và Cấp trên (3,72 điểm) xuất phát từ phương thức tổ chức kiểm toán theo đoàn và tổ công tác. Kiểm toán viên phải thường xuyên đi công tác thực địa xa cơ quan từ 30 đến 45 ngày mỗi đợt, đòi hỏi tính tương trợ cao độ và sự chỉ đạo sát sao, chia sẻ khó khăn từ lãnh đạo đoàn kiểm toán.

Ngược lại, mức độ hài lòng đối với Tiền lương và phúc lợi chỉ đạt 3,32 điểm (thuộc nhóm trung lập). Nguyên nhân chính là do mức thu nhập áp dụng theo ngạch bậc hành chính nhà nước chưa tương xứng với cường độ lao động căng thẳng, rủi ro nghề nghiệp cao và áp lực chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) và Trần Văn Huynh (2016), tái khẳng định rằng tại khu vực công, tiền lương đóng vai trò nhân tố duy trì theo lý thuyết Herzberg, nếu không được cải thiện sẽ là nguyên nhân tiềm ẩn gây suy giảm động lực.

Về mặt trực quan hóa dữ liệu, các phát hiện này được minh chứng rõ nét qua hệ thống biểu đồ và bảng tổng hợp trong luận văn. Biểu đồ cơ cấu thâm niên cho thấy nhóm nhân viên công tác từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất với khoảng 42%, đây cũng là phân khúc có nhu cầu khẳng định bản thân và kỳ vọng thăng tiến cao nhất. Biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 6 nhân tố làm nổi bật khoảng cách chênh lệch rõ rệt giữa điều kiện vật chất và cơ chế đãi ngộ tài chính. Bảng ma trận xoay nhân tố khẳng định độ hội tụ cao của các chỉ báo, tạo cơ sở thực nghiệm vững chắc cho việc hoạch định chính sách nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao toàn diện sự hài lòng và phát huy tối đa năng lực đội ngũ cán bộ, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện công tác đào tạo, quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm cán bộ: Vụ Tổ chức cán bộ chủ trì xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch dựa trên khung năng lực và chỉ số KPI cụ thể; phấn đấu trong giai đoạn 2018-2020 đạt tỷ lệ 100% kiểm toán viên được đào tạo cập nhật chuẩn mực kiểm toán quốc tế ISSAI định kỳ hàng năm; rút ngắn 25% thời gian xét duyệt quy hoạch đối với các chuyên viên trẻ có năng lực nổi trội và thành tích xuất sắc.

2. Cải cách chính sách đãi ngộ và phân phối thu nhập tăng thêm: Lãnh đạo Kiểm toán nhà nước phối hợp cùng Vụ Tài chính - Kế toán rà soát quy chế chi tiêu nội bộ, xây dựng cơ chế khen thưởng đột xuất gắn liền với chất lượng kết luận kiểm toán; đặt mục tiêu gia tăng thu nhập tăng thêm từ 15% đến 20% mỗi năm cho công chức; bảo đảm 100% kiểm toán viên công tác hiện trường được hưởng chế độ bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp và hỗ trợ công tác phí thỏa đáng trước năm 2021.

3. Đổi mới phong cách lãnh đạo và phát huy quy chế dân chủ cơ sở: Đảng ủy và Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý hiện đại, văn hóa giao tiếp và khả năng truyền cảm hứng cho 100% Trưởng đoàn, Tổ trưởng kiểm toán; thiết lập kênh tiếp nhận phản hồi ẩn danh định kỳ hàng quý nhằm giảm thiểu 30% các xung đột nội bộ trong quá trình thực thi công vụ giai đoạn 2019-2022.

4. Hiện đại hóa điều kiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin: Cục Quản trị - Tài vụ cùng Trung tâm Tin học đầu tư nâng cấp hạ tầng số, trang bị máy tính xách tay cấu hình cao và phần mềm hỗ trợ kiểm toán tự động cho 100% kiểm toán viên; số hóa 80% quy trình lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ đến năm 2020 nhằm giảm áp lực sổ sách giấy tờ, kiến tạo môi trường làm việc thông minh và an toàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo ứng dụng và học thuật thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

1. Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý cơ quan Kiểm toán nhà nước: Cung cấp bức tranh thực chứng về tâm tư, kỳ vọng của hơn 2.000 cán bộ công chức; là tài liệu định hướng để Đảng ủy và Lãnh đạo KTNN ban hành các nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng toàn ngành lên trên 85% theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp: Cung cấp bộ công cụ khảo sát 6 nhân tố chuẩn hóa, có thể áp dụng ngay để đánh giá sự hài lòng định kỳ tại các bộ, ngành, địa phương; hỗ trợ tối ưu hóa 20% chi phí tuyển dụng và đào tạo nhờ giảm thiểu tỷ lệ xin chuyển công tác của nhân sự chuyên môn giỏi.

3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Đóng vai trò là bài mẫu tham khảo chuẩn mực về quy trình nghiên cứu hỗn hợp, phương pháp xây dựng bảng hỏi 27 biến quan sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu EFA, hồi quy trên phần mềm SPSS 20; giúp tiết kiệm 40% thời gian thiết kế khung nghiên cứu cho các đề tài cùng chủ đề.

4. Kiểm toán viên và người lao động trong ngành kiểm toán công: Giúp đội ngũ công chức nhận thức rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp, các tiêu chí đánh giá đóng góp và quyền lợi chính đáng; tạo động lực nội tại nâng cao từ 15% đến 25% năng suất lao động cá nhân trong từng cuộc kiểm toán.

Câu hỏi thường gặp

Điểm mới nổi bật của mô hình nghiên cứu sự hài lòng tại Kiểm toán nhà nước là gì? Mô hình đã hiệu chỉnh sáng tạo mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) bằng cách bổ sung nhân tố Điều kiện làm việc và tích hợp Tiền lương với Phúc lợi thành một nhóm biến đồng nhất. Khung nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập với 27 biến quan sát, phản ánh chính xác các đặc trưng lao động trí óc và tính chất công vụ kỷ cương trong khu vực công tại Việt Nam.

Nhân tố nào chi phối mạnh nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên Kiểm toán nhà nước? Kết quả phân tích định lượng khẳng định Cơ hội đào tạo - thăng tiến và Mối quan hệ với cấp trên là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất. Trong môi trường kiểm toán công quyền, cơ hội được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu và lộ trình thăng tiến công bằng tạo động lực gắn kết cao hơn 18% so với các lợi ích vật chất thuần túy.

Vì sao mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của cán bộ KTNN chỉ đạt 3,32 trên 5 điểm? Điểm số 3,32 phản ánh thực tế rằng ngạch lương hành chính nhà nước chưa bù đắp trọn vẹn cường độ làm việc cao và những chuyến công tác thực địa kéo dài 30 đến 45 ngày. Khoảng 45% cán bộ trẻ chưa giữ chức vụ quản lý phải đối mặt với áp lực chi phí sinh hoạt đô thị, khiến mức độ thỏa mãn thu nhập chỉ dừng ở mức trung bình.

Cỡ mẫu 150 phiếu khảo sát có bảo đảm tính đại diện khoa học cho toàn cơ quan KTNN không? Cỡ mẫu 150 phiếu hợp lệ vượt qua quy chuẩn tối thiểu 135 mẫu theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) cho 27 biến quan sát (tỷ lệ 5 mẫu/biến). Hệ số KMO = 0,592 và kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 chứng minh dữ liệu thu thập từ 4 khối đơn vị có độ hội tụ cao và mang tính đại diện vững chắc cho tổng thể nhân sự ngành kiểm toán.

Các kiến nghị trong luận văn có thể chuyển giao cho các cơ quan thanh tra, kiểm tra khác không? Hệ thống giải pháp về chuẩn hóa tiêu chí quy hoạch cán bộ, số hóa 80% quy trình nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng quản lý cấp phòng hoàn toàn có thể ứng dụng tại các cơ quan Thanh tra Chính phủ, Thanh tra Bộ Tài chính. Các giải pháp giúp gia tăng 15% đến 20% hiệu suất công vụ mà không làm phát sinh gánh nặng biên chế.

Kết luận

Công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Đàm Hương đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu đề ra với 5 kết luận then chốt:

• Hệ thống hóa thành công 5 học thuyết động lực kinh điển và xây dựng hoàn chỉnh mô hình 6 nhân tố đánh giá sự hài lòng công việc trong khu vực công.
• Lượng hóa chính xác mức độ hài lòng trung bình của cán bộ KTNN đạt 3,68/5 điểm, trong đó Quan hệ đồng nghiệp dẫn đầu (3,85 điểm) và Tiền lương thấp nhất (3,32 điểm).
• Chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm vai trò quyết định của Cơ hội đào tạo - thăng tiến và Năng lực của cấp trên đối với mức độ gắn kết tổ chức.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn liền với các chỉ số mục tiêu cụ thể, sẵn sàng triển khai trong giai đoạn 2018-2020.
• Hoàn thiện bộ công cụ đo lường gồm 27 biến quan sát đạt chuẩn kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ trên phần mềm SPSS 20.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và luận cứ khoa học sắc bén giúp Kiểm toán nhà nước nâng cao hơn 20% hiệu suất kiểm tra tài chính công. Trong lộ trình giai đoạn 2018-2020 và tầm nhìn 2025, lãnh đạo cơ quan KTNN cần nhanh chóng thể chế hóa các giải pháp thành quy chế nội bộ. Quý độc giả, nhà quản lý và học viên cao học quan tâm có thể tra cứu toàn văn luận văn tại Trung tâm Thông tin - Thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội để ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VA CO SO LY LUAN VE SU HAI LONG CUA NHAN VIEN 1.1 Tổng quan tinh hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu dé xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Mỗi công trình nghiên cứu đưa ra những tiêu chí/ yếu tố khác nhau để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số mô hình nghiên cứu này: (1) Nghiên cứu của của Smith va cộng sự Smith, Kendall, & Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDJ).

Đó là một bang hỏi cụ thé đo lường sự hài lòng của một người thông qua ndm khía cạnh của công việc: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, và (5) bản chất công việc. (2) Bảng khảo sát Minnesta (Minnesta Satisfaction Questionaire -MSQ) cua Weiss va cộng sự Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng Bảng khảo sat Minnesta dé đánh gia mức độ hài lòng của nhân viên trên cơ sở hai mươi nhân tố: (1) Khả năng sử dụng; (2) Thành tựu; (3) Hoạt động; (4) Thăng chức; (5) Quyền han; (6) Chính sách công ty; (7) Bồi thường; (8) Đồng nghiệp; (9) Sáng tạo; (11) An toàn; (12) Dịch vụ xã hội; (13) VỊ trí xã hội; (14) Giá trị đạo đức; (15) Sự công nhận; (16) Trách nhiệm; (17) Sự giám sat — con người; (18) Sự giám sát — kỹ thuật; (19) Sự đa dạng; (20) Điều kiện làm việc. (3) Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười nhân tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vi, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. - Đánh giá chung Trong số các công trình nghiên cứu ở nước ngoài kể trên, một số mô hình thé hiện những ưu, nhược điểm nhất định.

Chăng hạn, Bảng khảo sát Minnesta của Weiss và cộng sự với 20 nhân tô được coi là tiêu chí dé đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên được đánh giá là quá dài, gây khó khăn cho quá trình khảo sát thu thập thông tin. Mô hình JSS của Spector có gọn hơn, nhưng một số nhân tố được xem là tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên lại quá chi tiết như yêu thích công việc, phần thưởng bat ngờ. Chi số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin mặc dù chưa khái quát hết các nhân tố tác động đến sự hai lòng của nhân viên và không có thang đo tổng thé. Tuy nhiên, trên cơ sở mô hình này, nhiều công trình nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy.2 Tình hình nghiên citu trong Hước Tại Việt Nam, nhiều tác giả cũng đã quan tâm nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.

Một hay một vài tiêu chí/ nhân tố được lựa chọn trong các mô hình của những tác giả đều thay xuất hiện trong các mô hình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới: (1) Nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, đó là: (1) tiền lương và phúc lợi; (2) điều kiện làm việc; (3) mối quan hệ đồng nghiệp; (4) đào tạo và thăng tiến; (5) quan hệ cấp trên; và (6) tính chất công việc. (2) Trần Văn Huynh (2016) đã vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, gồm: (1) điều kiện làm việc; (2) môi trường làm việc; (3) chính sách tiền lương: (4) chính sách phúc lợi; (5) đặc điểm công việc; (6) cơ hội thăng tiến; (7) sự ghi nhận đóng góp cá nhân; và (8) quan hệ công việc. (3) Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, gồm: (1) Cơ hội thăng tiễn; (2) Môi trường, điều kiện làm việc; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Quan hệ nơi làm việc; (5) Công tác đào tạo; (6) Đánh giá kết quả công việc; (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty (4) Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015) đã chỉ ra 5 nhân t6 tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là: (1) cơ hội thăng tiến; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công việc; (4) đồng nghiệp; và (5) điều kiện làm việc. - Đánh giá chung: Qua các công trình nghiên cứu trong nước nói trên, có thê nhận thấy trong điều kiện làm việc ở Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc thường bắt gặp trong các mô hình nghiên cứu, đó là: tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ nơi công tác.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Cho đến nay, có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được các nhà nghiên cứu diễn giải theo nhiều cách khác nhau, dựa trên những góc nhìn khác nhau của họ. - Một trong những định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được đưa ra sớm nhất và được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên và do đó, sự hai lòng trong công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thê được xem như một biến riêng.

- Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. - Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thê hiện băng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. - Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. - Theo Locke (1976), sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

- Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. - Theo Luddy (2005), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị tri công việc, sự giám sat của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cau tô chức. - Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của mình. Từ những định nghĩa và quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng các nghiên cứu chủ yếu tiếp cận theo hai hướng, đó là sự hài lòng với công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần công việc nói riêng. Và định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) xem ra là một định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Thật vậy, sự hài lòng trong công việc nói chung đơn giản chỉ là việc người ta cảm thay thích công việc và các khía cạnh công việc của mình như thế nào và thể hiện phản ứng đối với các khía cạnh công việc đó như thế nào.

Do đó, trong nghiên cứu này, sự hài lòng được coi là trạng thai tâm lý và thái độ chung của nhân viên đối với công việc nói chung và các khía cạnh công việc.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong bất kỳ cơ quan hay t6 chức nào. Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, nó tác động đến cả nhân viên và tô chức, tuy nhiên mức độ tác động là khác nhau. * Đối với nhân viên Thứ nhất là tạo trạng thai tinh than làm việc tích cực cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên trong công việc giúp tạo ra trạng thái tỉnh thần làm việc tích cực cho nhân viên. Nghĩa là khi ay, nhân viên làm việc với sự thoải mái, không bị áp lực, không bị căng thắng hay phải lo lằng về điều gì.

Chính trạng thái tỉnh thần làm việc tích cực ay giúp nhân viên có được niềm vui, sự hứng thú, say mê, tập trung trong công việc, từ đó, giúp họ thỏa sức tìm tòi, thỏa sức sáng tạo, làm việc với sự tận tâm, với tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công việc cao. Thứ hai là tạo sự gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp Sự hài lòng trong công việc còn giúp nhân viên gan bó với doanh nghiệp/ tổ chức hơn, qua đó củng cô niềm tin yêu, sự tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp/ tổ chức. Khi nhân viên đã có sự gắn bó, tin tưởng với doanh nghiệp của mình, họ sẽ luôn có ý thức và tinh thần nỗ lực, cố gắng trong công việc nhằm cống hiến, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp mình với những kết quả tốt hơn va những sản phẩm công việc thiết thực hơn, để có được sự ghi nhận, đánh giá cao từ cấp trên, từ doanh nghiệp.