CHƯƠNG 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VA CO SO LY LUAN VE SU HAI LONG CUA NHAN VIEN 1.1 Tổng quan tinh hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu dé xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Mỗi công trình nghiên cứu đưa ra những tiêu chí/ yếu tố khác nhau để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số mô hình nghiên cứu này: (1) Nghiên cứu của của Smith va cộng sự Smith, Kendall, & Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDJ).
Đó là một bang hỏi cụ thé đo lường sự hài lòng của một người thông qua ndm khía cạnh của công việc: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, và (5) bản chất công việc. (2) Bảng khảo sát Minnesta (Minnesta Satisfaction Questionaire -MSQ) cua Weiss va cộng sự Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng Bảng khảo sat Minnesta dé đánh gia mức độ hài lòng của nhân viên trên cơ sở hai mươi nhân tố: (1) Khả năng sử dụng; (2) Thành tựu; (3) Hoạt động; (4) Thăng chức; (5) Quyền han; (6) Chính sách công ty; (7) Bồi thường; (8) Đồng nghiệp; (9) Sáng tạo; (11) An toàn; (12) Dịch vụ xã hội; (13) VỊ trí xã hội; (14) Giá trị đạo đức; (15) Sự công nhận; (16) Trách nhiệm; (17) Sự giám sat — con người; (18) Sự giám sát — kỹ thuật; (19) Sự đa dạng; (20) Điều kiện làm việc. (3) Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười nhân tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vi, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. - Đánh giá chung Trong số các công trình nghiên cứu ở nước ngoài kể trên, một số mô hình thé hiện những ưu, nhược điểm nhất định.
Chăng hạn, Bảng khảo sát Minnesta của Weiss và cộng sự với 20 nhân tô được coi là tiêu chí dé đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên được đánh giá là quá dài, gây khó khăn cho quá trình khảo sát thu thập thông tin. Mô hình JSS của Spector có gọn hơn, nhưng một số nhân tố được xem là tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên lại quá chi tiết như yêu thích công việc, phần thưởng bat ngờ. Chi số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin mặc dù chưa khái quát hết các nhân tố tác động đến sự hai lòng của nhân viên và không có thang đo tổng thé. Tuy nhiên, trên cơ sở mô hình này, nhiều công trình nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy.2 Tình hình nghiên citu trong Hước Tại Việt Nam, nhiều tác giả cũng đã quan tâm nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.
Một hay một vài tiêu chí/ nhân tố được lựa chọn trong các mô hình của những tác giả đều thay xuất hiện trong các mô hình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới: (1) Nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, đó là: (1) tiền lương và phúc lợi; (2) điều kiện làm việc; (3) mối quan hệ đồng nghiệp; (4) đào tạo và thăng tiến; (5) quan hệ cấp trên; và (6) tính chất công việc. (2) Trần Văn Huynh (2016) đã vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, gồm: (1) điều kiện làm việc; (2) môi trường làm việc; (3) chính sách tiền lương: (4) chính sách phúc lợi; (5) đặc điểm công việc; (6) cơ hội thăng tiến; (7) sự ghi nhận đóng góp cá nhân; và (8) quan hệ công việc. (3) Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, gồm: (1) Cơ hội thăng tiễn; (2) Môi trường, điều kiện làm việc; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Quan hệ nơi làm việc; (5) Công tác đào tạo; (6) Đánh giá kết quả công việc; (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty (4) Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015) đã chỉ ra 5 nhân t6 tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là: (1) cơ hội thăng tiến; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công việc; (4) đồng nghiệp; và (5) điều kiện làm việc. - Đánh giá chung: Qua các công trình nghiên cứu trong nước nói trên, có thê nhận thấy trong điều kiện làm việc ở Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc thường bắt gặp trong các mô hình nghiên cứu, đó là: tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ nơi công tác.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Cho đến nay, có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được các nhà nghiên cứu diễn giải theo nhiều cách khác nhau, dựa trên những góc nhìn khác nhau của họ. - Một trong những định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được đưa ra sớm nhất và được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên và do đó, sự hai lòng trong công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thê được xem như một biến riêng.
- Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. - Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thê hiện băng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. - Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. - Theo Locke (1976), sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. - Theo Luddy (2005), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị tri công việc, sự giám sat của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cau tô chức. - Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của mình. Từ những định nghĩa và quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng các nghiên cứu chủ yếu tiếp cận theo hai hướng, đó là sự hài lòng với công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần công việc nói riêng. Và định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) xem ra là một định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Thật vậy, sự hài lòng trong công việc nói chung đơn giản chỉ là việc người ta cảm thay thích công việc và các khía cạnh công việc của mình như thế nào và thể hiện phản ứng đối với các khía cạnh công việc đó như thế nào.
Do đó, trong nghiên cứu này, sự hài lòng được coi là trạng thai tâm lý và thái độ chung của nhân viên đối với công việc nói chung và các khía cạnh công việc.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong bất kỳ cơ quan hay t6 chức nào. Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, nó tác động đến cả nhân viên và tô chức, tuy nhiên mức độ tác động là khác nhau. * Đối với nhân viên Thứ nhất là tạo trạng thai tinh than làm việc tích cực cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên trong công việc giúp tạo ra trạng thái tỉnh thần làm việc tích cực cho nhân viên. Nghĩa là khi ay, nhân viên làm việc với sự thoải mái, không bị áp lực, không bị căng thắng hay phải lo lằng về điều gì.
Chính trạng thái tỉnh thần làm việc tích cực ay giúp nhân viên có được niềm vui, sự hứng thú, say mê, tập trung trong công việc, từ đó, giúp họ thỏa sức tìm tòi, thỏa sức sáng tạo, làm việc với sự tận tâm, với tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công việc cao. Thứ hai là tạo sự gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp Sự hài lòng trong công việc còn giúp nhân viên gan bó với doanh nghiệp/ tổ chức hơn, qua đó củng cô niềm tin yêu, sự tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp/ tổ chức. Khi nhân viên đã có sự gắn bó, tin tưởng với doanh nghiệp của mình, họ sẽ luôn có ý thức và tinh thần nỗ lực, cố gắng trong công việc nhằm cống hiến, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp mình với những kết quả tốt hơn va những sản phẩm công việc thiết thực hơn, để có được sự ghi nhận, đánh giá cao từ cấp trên, từ doanh nghiệp.