Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay. Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam, với hơn 25 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và cạnh tranh trên thị trường. Từ năm 2015 đến 2017, tổng số lao động của Công ty tăng từ 178 lên 215 người, tương ứng mức tăng 20,79%, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 79% tổng số nhân lực. Mặc dù doanh thu và lợi nhuận của Công ty có xu hướng tăng trưởng tích cực, năng suất lao động lại có dấu hiệu giảm nhẹ qua các năm, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện công tác quản lý nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty trong giai đoạn 2018-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở Công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo sản xuất kinh doanh, khảo sát nhân viên và các tài liệu nội bộ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chủ đạo: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử, nhằm phân tích sự vận động và phát triển của công tác quản lý nhân lực trong bối cảnh lịch sử và thực tiễn doanh nghiệp. Ngoài ra, mô hình quản lý nhân lực được vận dụng bao gồm các nội dung chính: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, đánh giá nhân lực. Các khái niệm trọng tâm gồm:

  • Nhân lực: Toàn bộ lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và khả năng sử dụng trong hoạt động kinh tế.
  • Quản lý nhân lực: Các hoạt động thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Phân tích công việc: Xác định nội dung, đặc điểm và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí công việc.
  • Đãi ngộ nhân lực: Hệ thống các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc nhằm giữ chân và phát huy nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm tài liệu thứ cấp như báo cáo sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2015 đến 2017, các tài liệu nghiên cứu, sách giáo khoa, và tài liệu pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 85 cán bộ nhân viên Công ty trong tháng 11 và 12 năm 2017.

Phương pháp phân tích sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu, kết hợp các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh và phương pháp logic lịch sử nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu 85 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công việc trong Công ty. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2017 đến tháng 12/2017, bao gồm thu thập, xử lý dữ liệu và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực và cơ cấu lao động: Tổng số lao động tăng từ 178 người năm 2015 lên 215 người năm 2017, tương đương mức tăng 20,79%. Lao động trực tiếp chiếm khoảng 79% tổng số, trong khi lao động gián tiếp tăng từ 15,17% lên 21,40%. Tỷ lệ lao động nữ tăng mạnh 45,45% trong giai đoạn này, tuy nhiên vẫn chiếm tỷ trọng thấp (7,44%).

  2. Trình độ và độ tuổi lao động: Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 23,72%, tăng 21,43% so với năm 2015. Độ tuổi trung bình là 30 tuổi, với nhóm từ 35 đến 45 tuổi chiếm 30,23%, tăng 41,30%. Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trẻ, có sức khỏe và trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao.

  3. Hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động: Doanh thu tăng từ 263.046 triệu đồng năm 2015 lên 295.000 triệu đồng năm 2017, lợi nhuận sau thuế tăng 18,98% năm 2017 so với năm 2016. Tuy nhiên, năng suất lao động bình quân giảm 3,49% trong giai đoạn này, từ 1.373 triệu đồng/người/năm xuống còn khoảng 1.323 triệu đồng/người/năm.

  4. Công tác tuyển dụng và đào tạo: Tỷ lệ tuyển dụng nhân viên quản lý, văn phòng có sự chọn lọc cao, với tỷ lệ loại bỏ qua các vòng phỏng vấn và kiểm tra trình độ chiếm trên 50%. Đào tạo nhân lực được chú trọng, số lượng người được đào tạo tăng 38,82% từ 85 lên 118 người, trong đó đào tạo cán bộ quản lý tăng 68%. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo chủ yếu tập trung vào nhu cầu trước mắt, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển dài hạn.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng về số lượng và chất lượng nhân lực phản ánh nỗ lực của Công ty trong việc mở rộng quy mô và nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, sự giảm sút năng suất lao động cho thấy còn tồn tại những hạn chế trong việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Các chính sách tuyển dụng và đào tạo mặc dù được thực hiện nghiêm túc nhưng chưa đồng bộ với chiến lược phát triển lâu dài, dẫn đến lãng phí nguồn lực và chưa tối ưu hóa hiệu quả lao động.

So sánh với các doanh nghiệp xây dựng khác, Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài chất lượng cao hơn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, gắn kết với mục tiêu phát triển bền vững. Việc tăng cường đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và gắn bó lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, bảng so sánh năng suất lao động và lợi nhuận, cũng như sơ đồ quy trình tuyển dụng và đào tạo để minh họa rõ nét các bước và kết quả thực hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đa dạng hóa kênh tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân viên quản lý và kỹ thuật. Mục tiêu tăng tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn lên ít nhất 30% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức hành chính.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lược: Thiết lập kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với mục tiêu phát triển của Công ty, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ chủ chốt. Thời gian triển khai từ 2018 đến 2025, đánh giá hiệu quả hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân lực.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Đề xuất điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phù hợp với thị trường lao động và năng lực nhân viên nhằm tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Mục tiêu nâng mức hài lòng lên trên 80% trong khảo sát nội bộ trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Tăng cường văn hóa doanh nghiệp, tạo điều kiện phát triển cá nhân và khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác giữa các phòng ban. Thực hiện các hoạt động gắn kết nhân viên định kỳ hàng quý. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức hành chính và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực được nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành xây dựng: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp quản lý nhân lực phù hợp với quy mô và điều kiện hoạt động của mình nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực có vai trò như thế nào trong doanh nghiệp xây dựng?
    Quản lý nhân lực giúp thu hút, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lao động, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công trình. Ví dụ, Công ty Thành Nam đã tăng số lượng lao động và trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu thi công các dự án phức tạp.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ số như năng suất lao động, tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng và kết quả kinh doanh. Tại Thành Nam, năng suất lao động giảm nhẹ cho thấy cần cải tiến công tác quản lý.

  3. Các phương pháp tuyển dụng nào được áp dụng hiệu quả?
    Quy trình tuyển dụng gồm nhiều vòng kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn và thử việc giúp lựa chọn nhân sự phù hợp. Thành Nam áp dụng quy trình này với tỷ lệ loại bỏ cao ở vòng phỏng vấn nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng.

  4. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng thích nghi của nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp. Thành Nam đã tăng số lượng người được đào tạo lên 38,82% trong 3 năm.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi trong doanh nghiệp?
    Bằng cách xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo môi trường làm việc thân thiện và cơ hội thăng tiến công bằng. Thành Nam đang cải thiện các chính sách này nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, tập trung phân tích tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam.
  • Thực trạng quản lý nhân lực cho thấy sự tăng trưởng về số lượng và chất lượng nhân lực, nhưng còn tồn tại hạn chế về năng suất lao động và sự đồng bộ trong chính sách quản lý.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lược, cải thiện đãi ngộ và phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng trong giai đoạn 2018-2025 nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực và năng lực cạnh tranh của Công ty.
  • Khuyến nghị các doanh nghiệp xây dựng và nhà quản lý nhân sự tham khảo để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh hội nhập và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của Công ty.