Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận,thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cô phần công nghệ Chatbot Việt Nam. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cô phần công nghệ Chatbot Việt Nam. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ khi Việt Nam mở cửa thị trường kinh tế năm 1986, xu thế hội nhập và cạnh tranh diễn ra gay gắt đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều thách thức đầu vào, trong đó vấn đề quản lý nhân lực giữ vai trò rất quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt van đề đánh giá và sử dụng hiệu quả nhân lực, khơi dậy tiềm năng, khả năng sáng tạo được đặt ra hơn bao giờ hết. Mỗi doanh nghiệp lại có những triết lý kinh doanh khác nhau, văn hóa khác nhau song đều coi trọng nhân tố trung tâm đó là con người. Với các nước phát triển việc nghiên cứu các góc độ về quan lý nhân lực không còn nhiều xa lạ song ở Việt Nam kể từ khi hội nhập đến nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhiều bài báo, tạp chí nói về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Mỗi đề tài, bài viết các tác giả đều đề cập đến các khía cạnh khác nhau của van đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể ké đến một số công trình sau: Trương Trọng Hiếu (2009), đã thực hiện nghiên cứu dé đánh giá những tồn tại, điểm yếu của nhân sự Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1 của Vinaphone trong bối cảnh mô hình tổ chức quản lý nhiều tỉnh, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực. Các giải pháp đó là hoàn thiện quy trình bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp; tăng cường dao tao và đảo tạo lại nghiệp vụ cho người lao động; đổi mới quá trình tuyển dụng; đổi mới chính sách đãi ngộ. Trong đó, tác giả nhấn mạnh van dé kích thích người lao động bằng việc thăng tiến, đãi ngộ lương theo kết quả SXKD dé người lao động làm việc hiệu quả.
Nguyễn Thị Thu Hương (2014), đã thực hiện nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, đồng thời tác giả đã khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Công nghiệp Tàu Thủy Đông bắc giai đoạn 2008-2013, từ đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cé phần Công nghiệp Tàu thủy Đông bắc giai đoạn 2014-2020. Lê Thị Mỹ Linh (2009), đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NL tại các DNNVV trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NL, cũng như công tác phát triên NL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xuất giải pháp dé phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Vũ Văn Thực (2015), đã chỉ rõ một số hạn chế thực trạng nguồn nhân lực trong một số ngành ngân hàng trên cơ sở đó, đề xuất 10 giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.
Tác giả Phạm Công Nhất (2008), đã phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng, tác giả nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, van đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó tác giả đưa ra các giải pháp dé phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tran Việt Dũng (2019), đã đưa ra bối cảnh phát triển công nghệ và xu hướng quản lý nhân lực trong thời đại số. Đáng chú ý, tác giả đã đề cập các giải pháp cần phải thực hiện đồng bộ cả về cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyến dụng nhân lực chất lượng cao, bao gồm: Đổi mới phương pháp giáo dục, thống kê số liệu đánh giá thực tế nguồn nhân lực hiện nay; có cơ chế phối hợp “ba nhà” nhà trường - doanh nghiệp - người lao động; tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Ngô Thị Tân Hương - Nguyễn Thị Thu Phương (2018), đã nêu lên sự cần thiết tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, những trở ngại trong gắn kết mối quan hệ này nhăm nâng cao chất lượng dao tạo và thu hút nhân lực.
Điểm nhấn của bài viết là các đề xuất tăng cường mối quan hệ giữa trường đại học và doanh nghiệp, trong đó tập trung vào cơ chế phối hợp nghiên cứu, dao tạo va hỗ trợ tài chính từ doanh nghiệp. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nhân lực trong các tô chức công. Phân tích được nội dung công tác quản lý nhân lực trong đơn vị tổ chức công va từ đó đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong tô chức công. Gill Palmer va Howard F.Gospel (1993), đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định lan Saunders (1996), đã đưa ra các chỉ tiêu cụ thé dé đánh gia chat luong nhân lực trong doanh nghiệp, khang định vai trò của nha quản tri trong việc điều chỉnh hành vi và kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu đã sử dụng các chỉ tiêu như đánh giá chất lượng NNL làm công tác quản lý trước và lấy đó làm căn cứ đề đánh giá chất lượng nhân lực. Kết quả nghiên cứu chỉ ra răng nếu người quản lý làm tốt chức năng va vai trò lãnh đạo của minh thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thé đồ lỗi cho nhân viên Demirkaya và cộng sự (2011) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của quản lý nhân lực đến quản lý công nghệ trong 37 công ty hoạt động tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, trao quyền, sự hài lòng trong nghề nghiệp của nhân viên, lương thưởng và môi trường làm việc thoải mái cần được hỗ trợ đề người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Javed và công sự (2017) đã xét mối quan hệ giữa quản lý nhân lực linh hoạt, hành vi đôi mới trong công việc và khả năng đổi mới của doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã phát triển một khung lý thuyết liên kết các cấu trúc với nhau giữa hành vi làm việc sáng tạo, quản lý nhân lực linh hoạt cùng 3 khía cạnh phụ của nó (tính lịnh hoạt trong thực hành nhân sự, tính linh hoạt trong kỹ năng của nhân viên và tính linh hoạt trong hành vi của nhân viên) và tính đổi mới vững chắc cũng với 3 khía cạnh phụ (đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình và đổi mới hành chính) được liên kết với nhau. Phân tích kết quả đã chứng minh rằng quản lý nhân lực linh hoạt tác động tích cực đến các hành vi làm việc đổi mới.
Hơn nữa, các hành vi đôi mới trong công việc tác động tích cực đến sự đôi mới của doanh nghiệp. Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thay công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều chi ra rang, dé đánh giá được chất lượng quản lý nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của tô chức.
Trong khi mỗi tổ chức cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức cụ thé là rat cần thiết. Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa thì công tác quản lý nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về công tác quản lý nhân lực tại Công ty cô phần công nghệ Chatbot Việt Nam vẫn chưa có công trình nghiên cứu nao.
Vi vậy, việc chọn nghiên cứu dé tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cô phần công nghệ Chatbot Việt Nam trong thời gian đến năm 2030. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1. Nhân lực Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về nhân lực.
Theo tô chức ngân hàng thé giới (World Bank), nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực cũng là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tô chức, bao gồm tat cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức dé thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguyễn Thuy Linh, 2013) Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.