Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, ngành công nghiệp hỗ trợ tại Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể, đóng góp khoảng 31-32% vào GDP quốc gia. Tuy nhiên, lĩnh vực công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt là ngành cao su kỹ thuật, vẫn còn nhiều thách thức về nguồn nhân lực chất lượng cao và động lực làm việc của người lao động. Công ty TNHH Cao Su Việt, một doanh nghiệp hàng đầu trong sản xuất phụ tùng cao su kỹ thuật tại Bình Dương, đang đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, giảm sút động lực làm việc và năng suất lao động trong giai đoạn 2014-2016. Cụ thể, số lượng nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc giảm từ 38 người năm 2014 xuống còn 30 người năm 2016, đồng thời số sáng kiến của nhân viên cũng giảm từ 230 xuống còn 205 sáng kiến trong cùng giai đoạn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong giai đoạn 2018-2022, phân tích thực trạng công tác tạo động lực và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động và củng cố lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 200 nhân viên với dữ liệu thu thập từ năm 2012 đến 2016, khảo sát ý kiến nhân viên trong năm 2017, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ Ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình động lực làm việc của Kovach (1987) với 10 nhân tố ảnh hưởng, được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của Công ty TNHH Cao Su Việt thành 7 nhân tố chính: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp, (7) Thương hiệu và văn hóa công ty. Các học thuyết nền tảng bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (giảm bất mãn) và nhân tố động viên (tăng hài lòng), trong đó nhân tố động viên như thành tựu, thăng tiến có tác động tích cực đến động lực.
  • Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và nhận thức của người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực được xác định bởi kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm động lực làm việc, tạo động lực lao động, và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm với 26 người (10 nhân viên và 16 quản lý) để hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo phù hợp với thực tế công ty.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Cao Su Việt bằng bảng câu hỏi, thu về 194 mẫu đạt yêu cầu. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu theo phân tích nhân tố EFA (5 lần số biến quan sát, tổng 37 biến).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các nhân tố đều đạt trên 0,7).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, tổng phương sai trích đạt 67,339% cho biến độc lập và 65,328% cho biến phụ thuộc.
  • Phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Thời gian thu thập dữ liệu chính từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017, phạm vi nghiên cứu tại Công ty TNHH Cao Su Việt, tỉnh Bình Dương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy 6 trong 7 nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc, gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (β = 0,270), Cấp trên (β = 0,266), Đặc điểm công việc (β = 0,236), Điều kiện làm việc (β = 0,200), Thu nhập và phúc lợi (β = 0,115), Thương hiệu và văn hóa công ty (β = 0,092). Nhân tố Đồng nghiệp không có tác động đáng kể (Sig. = 0,195).

  2. Thực trạng động lực làm việc: Năng suất lao động bình quân đầu người trong 6 tháng đầu năm 2017 giảm so với cùng kỳ năm trước, từ 19,81 triệu đồng/người năm 2016 xuống còn khoảng 16,59 triệu đồng/người năm 2017. Tỷ lệ nhân viên đi trễ, về sớm tăng 10-15% so với năm trước, số lượng nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc giảm từ 38 xuống 30 người trong giai đoạn 2014-2016, số sáng kiến cũng giảm từ 230 xuống 205.

  3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Trong 194 nhân viên khảo sát, 84% là nam, 60,3% trong độ tuổi 25-35, 55,7% có trình độ trung cấp trở xuống, 57,7% là công nhân trực tiếp sản xuất, thu nhập bình quân chủ yếu từ 6-10 triệu đồng/tháng (51,5%).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với quan điểm của Storey và Sisson (1993) về vai trò của đào tạo trong gắn kết nhân viên. Mối quan hệ với cấp trên cũng đóng vai trò then chốt, thể hiện qua sự công bằng, tôn trọng và hỗ trợ từ lãnh đạo, tương đồng với nghiên cứu của Grant (2007) và Nelson (1996). Đặc điểm công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực, cho thấy việc tổ chức công việc hợp lý và môi trường làm việc tốt giúp tăng hứng thú và hiệu quả lao động.

Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của thu nhập và phúc lợi so với các nhân tố khác phản ánh thực tế rằng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định động lực, nhất là trong ngành công nghiệp hỗ trợ có tính đặc thù cao. Thương hiệu và văn hóa công ty tuy ít tác động nhất nhưng vẫn góp phần tạo niềm tự hào và sự gắn bó lâu dài.

Việc nhân tố đồng nghiệp không có tác động đáng kể có thể do đặc thù công việc và văn hóa tổ chức tại công ty, cần được xem xét kỹ hơn trong các nghiên cứu tiếp theo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số Beta) và bảng so sánh năng suất lao động qua các tháng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng bộ phận, tổ chức định kỳ hàng quý. Mục tiêu nâng cao năng lực và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

  2. Cải thiện phong cách lãnh đạo và quản lý cấp trên: Đào tạo kỹ năng giao tiếp, quản lý nhân sự cho cấp quản lý trung gian, tăng cường sự công bằng và hỗ trợ nhân viên. Thực hiện đánh giá hiệu quả lãnh đạo hàng năm, do Ban Giám đốc và phòng nhân sự chủ trì.

  3. Tối ưu hóa đặc điểm công việc: Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên, khuyến khích tham gia quyết định liên quan đến công việc, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức. Thực hiện trong vòng 12 tháng tới, do các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc: Cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, điều chỉnh thời gian làm việc hợp lý để giảm áp lực. Ban quản lý nhà máy và phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm, thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2018.

  5. Xây dựng chính sách thu nhập và phúc lợi cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp, khen thưởng minh bạch, công khai, đảm bảo phù hợp với đóng góp và thị trường lao động. Phòng nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc thực hiện trong năm 2018.

  6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, quảng bá thương hiệu công ty qua các kênh truyền thông và sự kiện ngành. Phòng marketing và nhân sự phối hợp thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Nhân viên phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực, cải thiện môi trường làm việc.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng các học thuyết động lực trong doanh nghiệp Việt Nam, hỗ trợ nghiên cứu và học tập.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Cung cấp dữ liệu và mô hình nghiên cứu để tư vấn giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp hỗ trợ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, sáng tạo và giữ chân nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Cao Su Việt?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đặc điểm công việc là ba nhân tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số Beta lần lượt là 0,270; 0,266 và 0,236.

  3. Tại sao thu nhập và phúc lợi không phải là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất?
    Mặc dù thu nhập là yếu tố quan trọng, nhưng trong ngành công nghiệp hỗ trợ, các yếu tố như cơ hội phát triển và môi trường làm việc có tác động sâu sắc hơn đến động lực, do tính chất công việc đòi hỏi sự gắn bó và phát triển kỹ năng.

  4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên?
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, công bằng trong đánh giá và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn là các biện pháp thiết thực giúp cải thiện mối quan hệ này.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất và công nghiệp hỗ trợ, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt, trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất.
  • Thực trạng động lực làm việc và năng suất lao động có xu hướng giảm trong giai đoạn 2014-2016, đặt ra yêu cầu cấp thiết về các giải pháp nâng cao động lực.
  • Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc và dữ liệu khảo sát thực tế, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, cải thiện phong cách lãnh đạo, tối ưu hóa công việc và điều kiện làm việc, cùng với chính sách thu nhập và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Giai đoạn tiếp theo (2018-2022) cần triển khai đồng bộ các giải pháp này để nâng cao hiệu quả lao động, giữ chân nhân viên và tăng sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty TNHH Cao Su Việt nên bắt đầu triển khai các chương trình đào tạo và cải tiến quản lý để tạo động lực bền vững cho nhân viên, góp phần phát triển doanh nghiệp vững mạnh.