Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Khám phá quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại TP Hồ Chí Minh, những thách thức và cơ hội phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh hiện đại.

• Tác giả: Đặng Trung Dũng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Trực Tiếp Nước Ngoài Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động FDI Tại TP

Trong bối cảnh đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) ngày càng tăng tại Việt Nam, đặc biệt là tại TP. Hồ Chí Minh, các doanh nghiệp FDI đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Họ góp phần tăng trưởng kinh tế, thu hút vốn, chuyển giao công nghệ, tạo việc làm, và nâng cao đời sống tiêu dùng. Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), vốn FDI vào Việt Nam giai đoạn 2016-2021 có xu hướng tăng so với 2011-2015. Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp tích cực, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều vấn đề phức tạp, như tranh chấp, mâu thuẫn lợi ích, vi phạm pháp luật lao động, đình công, và bất đồng về hợp đồng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, thu hút FDI, và gây ra căng thẳng giữa các bên. Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng và giải pháp cho quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu là xây dựng quan hệ hài hòa, lành mạnh, đảm bảo quyền lợi người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của FDI đối với kinh tế TP. Hồ Chí Minh

TP. Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, thu hút nhiều doanh nghiệp FDI. Theo Cục Thống kê Thành phố, năm 2022, TP. Hồ Chí Minh đóng góp 27% thu ngân sách quốc gia. GRDP của thành phố năm 2021 đạt 991.424 tỷ đồng, tăng 1,39% so với năm trước. Các doanh nghiệp FDI đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, nâng cao trình độ lao động, thu hút vốn và công nghệ, và chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Sự phát triển của thành phố gắn liền với vai trò của các doanh nghiệp FDI.

1.2. Thách thức trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI

Bên cạnh những đóng góp tích cực, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập. Các vấn đề như hợp đồng lao động không rõ ràng, điều kiện chấm dứt hợp đồng, tiền lương chưa phù hợp, bảo hiểm xã hội không đảm bảo, thời gian làm việc và nghỉ ngơi chưa hợp lý, điều kiện lao động kém dẫn đến đình công và tranh chấp lao động gia tăng. Theo Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, từ đầu năm 2021 đến 20/1/2022, đã xảy ra 18 cuộc đình công, tăng 3 vụ so với năm 2020. Những vấn đề này ảnh hưởng đến đời sống người lao động, hoạt động doanh nghiệp, và môi trường thu hút đầu tư nước ngoài.

II. Phân Tích Vấn Đề Mâu Thuẫn Lao Động Trong Doanh Nghiệp FDI

Mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI ở TP. Hồ Chí Minh xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân chính là sự bất bình đẳng trong quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nội dung hợp đồng lao động sơ sài, không rõ ràng về các điều kiện chấm dứt, mức lương không phù hợp, chế độ bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động không được đảm bảo đầy đủ. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động, công việc, và thời gian thử việc cũng là những yếu tố gây ra mâu thuẫn. Tình trạng đình công và tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng trong các doanh nghiệp FDI. Những vấn đề này ảnh hưởng đến đời sống và việc làm của người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và môi trường thu hút đầu tư nước ngoài tại thành phố.

2.1. Các dạng mâu thuẫn lao động thường gặp

Các mâu thuẫn trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI rất đa dạng. Phổ biến nhất là các tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, và các khoản phụ cấp khác. Tiếp theo là các tranh chấp liên quan đến thời gian làm việc, nghỉ ngơi, và điều kiện làm việc. Các vấn đề về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các chế độ phúc lợi khác cũng gây ra nhiều tranh chấp. Ngoài ra, các vi phạm về Luật Lao động, như không ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, và kỷ luật lao động không đúng quy định, cũng là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn.

2.2. Tác động tiêu cực của mâu thuẫn lao động

Mâu thuẫn trong quan hệ lao động gây ra nhiều tác động tiêu cực. Đầu tiên, nó ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động. Khi có mâu thuẫn, người lao động cảm thấy bất mãn và không có động lực làm việc. Thứ hai, nó làm tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp do phải giải quyết các tranh chấp và đình công. Thứ ba, nó làm suy giảm uy tín của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến khả năng thu hút đầu tư nước ngoài. Cuối cùng, nó gây ra bất ổn xã hội và ảnh hưởng đến môi trường đầu tư của thành phố.

2.3. Vai trò của công đoàn trong giải quyết mâu thuẫn

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, có quyền thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động. Công đoàn cũng có trách nhiệm giám sát việc thực hiện Luật Lao động và các thỏa thuận đã ký kết. Khi có tranh chấp, công đoàn có thể đứng ra hòa giải, hoặc đưa vụ việc ra tòa án để giải quyết. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong các doanh nghiệp FDI còn hạn chế, do nhiều doanh nghiệp FDI không muốn thành lập công đoàn hoặc can thiệp vào hoạt động của công đoàn.

III. Giải Pháp Nâng Cao Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI

Để cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh, cần có các giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, doanh nghiệp, công đoàn, và người lao động. Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện Luật Lao động tại các doanh nghiệp FDI. Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, tôn trọng quyền lợi của người lao động. Công đoàn cần nâng cao năng lực đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Người lao động cần nâng cao trình độ, ý thức chấp hành pháp luật, và chủ động tham gia vào các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể. Đồng thời, cần tăng cường đối thoại và hợp tác giữa các bên để giải quyết các mâu thuẫn một cách hòa bình.

3.1. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động

Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật Lao động để phù hợp với tình hình mới. Đặc biệt, cần có các quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các chế độ phúc lợi khác. Cần tăng cường chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là các hành vi xâm phạm quyền lợi của người lao động. Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi cho việc thành lập và hoạt động của công đoàn trong các doanh nghiệp FDI.

3.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tôn trọng người lao động

Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tôn trọng người lao động, tạo môi trường làm việc thân thiện, công bằng, và minh bạch. Cần khuyến khích đối thoại và tham gia của người lao động vào các quyết định của doanh nghiệp. Cần tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, và phát triển sự nghiệp. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

3.3. Tăng cường năng lực của tổ chức công đoàn cơ sở

Công đoàn cơ sở cần được củng cố và phát triển về số lượng và chất lượng. Cần nâng cao năng lực đại diện, thương lượng, và giải quyết tranh chấp cho cán bộ công đoàn. Cần tăng cường sự phối hợp giữa công đoàn với các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, và các tổ chức quốc tế để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của công đoàn.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Thực Tế Và Kết Quả Đạt Được

Nghiên cứu thực tế về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy nhiều kết quả khả quan nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động hài lòng với các điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận không nhỏ cảm thấy bất mãn với mức lương, chế độ phúc lợi, và điều kiện an toàn lao động. Các tranh chấp lao động vẫn tiếp tục xảy ra, đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, và chấm dứt hợp đồng lao động. Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp còn hạn chế. Kết quả nghiên cứu này cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các giải pháp cải thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI.

4.1. Đánh giá sự hài lòng của người lao động

Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về các yếu tố như tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động. Cần so sánh mức độ hài lòng giữa các loại hình doanh nghiệp FDI khác nhau và giữa các ngành nghề khác nhau.

4.2. Phân tích thực trạng tranh chấp lao động

Phân tích các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, các hình thức tranh chấp lao động và các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động. Đánh giá hiệu quả của các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động và đề xuất các giải pháp để giảm thiểu tranh chấp lao động. Cần thống kê số lượng các vụ tranh chấp lao động và phân loại theo các ngành nghề khác nhau.

4.3. Đánh giá vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp

Đánh giá vai trò của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động khi xảy ra tranh chấp. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến vai trò của công đoàn và đề xuất các giải pháp để nâng cao vai trò của công đoàn. Cần phỏng vấn cán bộ công đoàn và người lao động để thu thập thông tin.

V. Kết Luận Và Triển Vọng Quan Hệ Lao Động FDI Tại TP

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy đây là một lĩnh vực phức tạp và đầy thách thức. Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, cần có sự nỗ lực chung của tất cả các bên liên quan. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tôn trọng người lao động, công đoàn cần nâng cao năng lực đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động, và người lao động cần nâng cao trình độ và ý thức chấp hành pháp luật. Trong tương lai, với sự phát triển của kinh tế và xã hội, quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI sẽ tiếp tục có những thay đổi và phát triển mới. Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá để có những giải pháp phù hợp và hiệu quả.

5.1. Tóm tắt các giải pháp then chốt

Nhấn mạnh các giải pháp then chốt để cải thiện quan hệ lao động, bao gồm hoàn thiện pháp luật, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng lực công đoàn, và nâng cao trình độ người lao động. Cần đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho từng đối tượng. Các giải pháp cần được trình bày một cách ngắn gọn và dễ hiểu.

5.2. Dự báo xu hướng phát triển của quan hệ lao động

Dự báo các xu hướng phát triển của quan hệ lao động trong tương lai, bao gồm tác động của công nghệ, tự động hóa, và hội nhập kinh tế quốc tế. Cần phân tích các cơ hội và thách thức đối với quan hệ lao động và đề xuất các giải pháp để ứng phó với các thay đổi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Những công trình nghiên cứu trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đều khẳng định quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp kinh tế tư bản chủ nghĩa đều mang bản chất bóc lột giá trị thặng dư đối với người lao động (NLĐ) làm thuê tạo ra, mặc dù bên ngoài có thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu như hình thức lợi nhuận, hình thức tiền lương. Vẻ bên ngoài của tiền lương tư bản chủ nghĩa thể hiện như là một quan hệ bình đẳng, NLĐ sau khi làm việc cho nhà tư bản sẽ được nhận tiền lương, nên số tiền lương đó được trả theo kết quả lao động của NLĐ đó, còn lợi nhuận được quan niệm là kết quả sinh lợi của lượng tư bản ứng trước của chủ tư bản chứ không phải là kết quả bóc lột giá trị thặng dư do lao động không công của NLĐ làm thuê tạo ra.

Trong công trình của Mác-Ăngghen “Tình cảnh của giai cấp công nhân Anh” (Mác- Ăngghen toàn tập - tập 12 của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia) đã chỉ rõ: Giai cấp công nhân hoàn toàn đúng nếu không mong được giúp đỡ về bất cứ hình thức nào. Lợi ích của nhà tư bản hoàn toàn đối lập với lợi ích của giai cấp công nhân, mặc dù họ luôn cố gắng chứng minh ngược lại và thuyết phục giai cấp công nhân rằng họ đồng cảm với số phận của giai cấp công nhân. Tuy nhiên, hành động của họ đã bác bỏ lời nói của họ. Trên thực tế, họ không có mục đích nào khác ngoài việc làm giàu bằng sức lao động của giai cấp công nhân miễn là họ có thể bán sản phẩm của sức lao động đó (chẳng hạn như buôn bán người gián tiếp).

Ngay khi họ không thể kiếm được lợi nhuận nữa, họ sẽ bỏ đói giai cấp công nhân. Nghiên cứu của Timothy Besley Robin Burgess (2008), với công trình "Labor Regulation Hinder Economic Performance? Evidence from India". Tập trung vào phân tích QHLĐ trong ở các bang của Ấn Độ đã chỉ rõ QHLĐ có ảnh hưởng như thế nào đến mô hình tăng trưởng giai đoạn 2005-2015. Các vấn đề về tranh chấp lao động giữa chủ và người lao động có liên quan đến sự gia tăng nghèo đói ở thành thị.

Điều này cho thấy nỗ lực điều chỉnh sự mất cân bằng quyền lực giữa chủ sở hữu vốn và người lao động có thể gây hại cho người nghèo. Nghiên cứu của Khondoker Abdul Mottaleb và Kaliappa Kalirajan (2010) với công trình “Determinants of foreign direct investment in developing countries: A comparative 8 analysis” đã phân tích, so sánh và chỉ ra rằng việc thu hẹp khoảng cách giữa tiết kiệm quốc gia và đầu tư tận dụng công nghệ và kỹ năng quản lý mới nhất. Đầu tư trực tiếp nước ngoài từ các nước phát triển có thể đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng ở các nước đang phát triển. Các quốc gia đang phát triển không được xem là nơi thuận lợi cho FDI, vì phần lớn các quốc gia đang phát triển như Ấn Độ, Trung Quốc, Sudan, Nigeria đại diện cho phần lớn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.

Mặt khác, dữ liệu từ 68 quốc gia đang phát triển có thu nhập thấp và trung bình thấp, bài viết này cố gắng xác định các yếu tố quyết định dòng vốn FDI vào các nước đang phát triển. đã được sử dụng. Phát triển thu nhập thấp và trung bình, xác định các yếu tố quyết định dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở các nước đang phát triển. Dựa trên một cuộc tranh luận so sánh tập trung vào lý do tại sao một số quốc gia thành công trong việc thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, trong khi các quốc gia có GDP cao hơn, tốc độ tăng trưởng GDP cao hơn, thương mại quốc tế lớn hơn và môi trường kinh doanh thân thiện hơn lại thành công hơn trong việc thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.

Behzad Azarhoushang (2013), với công trình nghiên cứu “The effects of FDI on China’s economic development; case of Volkswagen in China”, về nội dung, tác giả trình bày khái quát về tình hình FDI vào Trung Quốc bằng ví dụ về tập đoàn ô tô Volkswagen. Ông xác định ảnh hưởng của vốn FDI đối với tất cả các khía cạnh của nền kinh tế Trung Quốc như: Tình hình xuất khẩu, tiền lương, lao động, sản xuất. Nguồn nhân lực chất lượng cao, khả năng cạnh tranh của các công ty có vốn FDI với các công ty quốc gia về thu nhận nguồn nhân lực, và sự mất cân đối trong tiền lương trả cho 3 nhóm lao động: lao động phổ thông, công nhân bán chuyên và công nhân lành nghề. Công trình nghiên cứu của Layna Mosley (2010) về " Labor rights and multinational production" tập trung nghiên cứu mối QHLĐ trong các tập đoàn đa quốc gia, những tranh cãi về "cuộc đua xuống đáy”, cạnh tranh toàn cầu làm giảm đi sự bảo vệ đối với hầu hết NLĐ ở các nước đang phát triển.

Tác giả đã thực hiện một nghiên cứu xuyên quốc gia về quyền của người lao động tập thể, đầu tư trực tiếp nước ngoài và thương mại. Tác giả đã xây dựng một cơ sở dữ liệu toàn diện mới về vi phạm quyền lao động ở các nước đang phát triển. Nội dung của cơ sở dữ liệu tập trung vào lợi ích tập thể, bao gồm cơ hội công đoàn, thương lượng tập thể, tổ chức đình công và các quyền hợp pháp. Dữ liệu dựa trên 90 quốc gia trong giai đoạn 1985-2002 và dựa trên ba nguồn: Báo cáo Nhân quyền Quốc gia; 9 Báo cáo của Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng loại hình công ước và các khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế; Khảo sát về các vi phạm của Tổ chức Thương mại Tự do Quốc tế.

Hamermesh và các cộng sự (2014), với công trình nghiên cứu “Does labor legislation benefit workers?” đã chỉ rõ, trong nền kinh tế xã hội của Nhật Bản và Hàn Quốc, để tăng năng suất lao động (NLĐ) đòi hỏi người lao động phải hăng say làm việc, tăng ca, làm thêm giờ là tình trạng phổ biến,điều này làm NLĐ không có thời gian nghỉ ngơi, thời gian dành cho gia đình cũng như chính bản thân mình. Nhóm tác giả nghiên cứu về sự không hài lòng với cuộc sống của NLĐ khi phải đối mặt với việc tăng ca. Trong một mô hình hộ gia đình Hàn Quốc được tính dựa trên phương pháp thu thập dữ liệu, kết quả cho thấy việc giảm bớt thời gian làm việc của người chồng đã làm tăng hạnh phúc của vợ anh ta. Những kết quả này nhất quán với tuyên bố rằng việc cắt giảm giờ làm việc theo qui định có thể làm tăng lợi íchcủa người lao động.

Tóm lại, nghiên cứu này cho thấy việc quy định giảm giờ lao động của công nhân sẽ mang lại lợi ích cũng như sự hài lòng hơn cho NLĐ. Carmen Boghean và cộng sự (2015) với công trình nghiên cứu “The relation between foreign direct investments (FDI) and labour productivity in the European Union countries”. Công trình đi sâu vào nghiên cứu tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài đối với các nền kinh tế của các nước chủ nhà chủ yếu liên quan đến sự gia tăng năng suất lao động thông qua chuyển giao công nghệ, quản lý và trình độ tiếp thị cho phép tiến bộ công nghệ lâu dài và thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế. Khi sự tăng trưởng định lượng của các yếu tố sản xuất khó đạt được thông qua các biện pháp của các nhà hoạch định, các quốc gia có thể cố gắng tăng mức độ cao.

Sự phát triển của việc thực hiện các kỹ năng quản lý theo các tiêu chuẩn do các hệ thống hàng đầu của công ty lớn áp đặt, mức tăng của trình độ đào tạo dân số và khả năng thích ứng với sự phát triển công nghệ có thể góp phần làm tăng chất lượng nguồn lao động. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích mối quan hệ giữa những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài và năng suất lao động trong các quốc gia thuộc Liên minh Châu Âu. Nhóm tác giả đã dựa trên dữ liệu được truy xuất từ trang web Eurostat giai đoạn 2000- 2012. Dữ liệu đã đượcxử lý bằng chương trình máy tính SPSS, thông qua phương thức tương quan.

Kết quả nghiên cứu cho thấy những quốc gia thu hút nhiều doanh nghiệp FDI sẽ chú ý hơn về xây dựng QHLĐ hài hòa, khi NLĐ có những đãi ngộ tốt sẽ là động lực để họ tăng năng suất lao 10 động. Tác giả Eladio Daya, chuyên gia Ban quan hệ lao động của ILO (2014), đã có công trình nghiên cứu “Procedures for mediation and arbitration of labor disputes”, đề tài xem xét biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động qua hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải và trọng tài. Tác giả chỉ ra những ưu điểm và những hạn chế của hai phương thức này, gắn với đối tượng nghiên cứu là các QHLĐ tại những nước có nền công nghiệp phát triển lâu đời trên thế giới. Công trình tập trung nghiên cứu vấn đề hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, mà chưa quan tâm đến việc giải quyết tranh chấp tại tòa án, chẳng hạn, nếu các vụ tranh chấp hòa giải hoặc trọng tài không có kết quả thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết không? Tác giả Omar Manky (2020), có công trình nghiên cứu “The end of mining labor struggles? The changing dynamics of labor in Latin America”.

Đề tài nghiên cứu sâu về những tranh chấp lao động, cụ thể là hình thức đấu tranh lao động đang nổi lên trong ngành khai thác mỏ toàn cầu với phạm vi nghiên cứu tại Chile và Peru. Ở Chile, người lao động đã hướng tới các công ty đa quốc gia, trong khi ở Peru, họ ưu tiên quan hệ đối tác với những doanh nghiệp trong địa phương. Đặc biệt, công trình đã tìm hiểu rất sâu về nguyên nhân, và thực trạng của tranh chấp lao động, từ tình hình kinh tế - chính trị cho đến phân tích kỹ về các tầng lớp người dân cũng như lối sống, văn hóa của họ, cách người lao động hai quốc gia nhìn nhận về doanh nghiệp FDI. Từ đó, tác giả đưa ra những phương pháp cụ thể để giải quyết tranh chấp lao động tại Chile và Peru.

Rana Hasan và các cộng sự (2020) với công trình nghiên cứu “The Effects of Labor Regulation on Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing”.