Tổng quan luận án

Quan hệ lao động trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là vấn đề mang tính thời sự tại Việt Nam kể từ khi thực hiện công cuộc đổi mới và ban hành Luật Đầu tư nước ngoài năm 1987. Dòng vốn đầu tư nước ngoài gia tăng nhanh chóng đã thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, thực tế vận hành quan hệ lao động tại khu vực này nảy sinh nhiều xung đột: người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; tình trạng sa thải, cắt giảm lao động diễn ra; điều kiện vật chất, tinh thần của công nhân tại các khu công nghiệp còn thiếu thốn; năng lực thương lượng, đối thoại của công đoàn cơ sở còn bất cập; các cuộc tranh chấp lao động và đình công có xu hướng phức tạp. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: trong khi các công trình đi trước chủ yếu tiếp cận quan hệ lao động ở góc độ luật học hoặc phân tích kinh tế vĩ mô chung chung, thì chưa có công trình xã hội học nào đi sâu phân tích hệ thống các yếu tố nội tại thuộc về đặc điểm người lao động và người sử dụng lao động tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại một địa bàn công nghiệp cụ thể, gắn với kiểm định định lượng và đánh giá qua chỉ số hài lòng.

Mục đích và nhiệm vụ của luận án được xác định rõ:

  • Mục đích nghiên cứu (mục 2.1): Phân tích thực trạng, chỉ ra các yếu tố tác động đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội. Từ đó, đề xuất một số khuyến nghị hàm ý về chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức Công đoàn, người sử dụng lao động và người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (mục 2.2):
    1. Xác định cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    2. Đánh giá và phân tích thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    3. Đánh giá và phân tích các yếu tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    4. Đánh giá và phân tích vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    5. Đề xuất một số khuyến nghị hàm ý chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức Công đoàn, người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực thi pháp luật, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay.

Hệ thống câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu của luận án gồm:

  • Câu hỏi nghiên cứu (mục 4.1):
    1. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội hiện nay diễn ra như thế nào?
    2. Những yếu tố nào tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội?
    3. Vai trò xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội được thể hiện như thế nào?
    4. Xuất phát từ các yếu tố tác động có thể đề xuất những khuyến nghị giải pháp nào để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội?
  • Giả thuyết nghiên cứu (mục 4.2):
    1. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội hiện nay cơ bản hài hòa, ổn định (về mặt lợi ích kinh tế, môi trường làm việc, văn hóa tinh thần) thông qua Chỉ số hài lòng (CSAT) của các bên, nhưng chưa đạt được trạng thái tiến bộ khi vẫn còn một bộ phận người lao động chưa thực sự hài lòng, yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
    2. Các yếu tố về thể chế (chính sách, pháp luật), tình hình an ninh, chính trị, sự phát triển kinh tế - xã hội, thị trường lao động và đặc điểm của người sử dụng lao động (quy mô lao động, ngành nghề sản xuất, năng lực người quản lý), bản thân người lao động (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi xã hội, môi trường, điều kiện làm việc) có tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    3. Vai trò của công đoàn cơ sở đã và đang được phát huy, thực hiện tốt nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
    4. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoàn thiện và thực thi chính sách, pháp luật về lao động của các bên (cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức Công đoàn, người lao động và người sử dụng lao động) là giải pháp quan trọng, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.

Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.
  • Khách thể nghiên cứu: Người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội; cán bộ Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội cùng cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp này.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về không gian: Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
    • Về thời gian: Dữ liệu và thực tế khảo sát được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
    • Về nội dung: Luận án tập trung đánh giá thực trạng quan hệ lao động qua 7 phương diện: (i) Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động; (ii) Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (iii) Tiền lương, tiền thưởng và bảo hiểm xã hội; (iv) Đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể; (v) Môi trường, điều kiện làm việc; (vi) Giải quyết tranh chấp lao động và đình công; (vii) Vai trò của công đoàn cơ sở. Phân tích tác động của các nhóm yếu tố thể chế, kinh tế - xã hội, thị trường lao động, đặc điểm người sử dụng lao động và người lao động để đề xuất giải pháp.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan lịch sử nghiên cứu quốc tế và trong nước được tác giả thực hiện có hệ thống:

Về các nghiên cứu quốc tế:

  • Trường phái quản lý khoa học cổ điển: Frederick Winslow Taylor (1856) với các thực nghiệm tại nhà máy thép Midvale vào những năm 1880, sử dụng đồng hồ bấm giờ xác định định mức thao tác, nhấn mạnh nguyên tắc phân chia công việc chuyên môn hóa và tính đồng nhất hướng tới năng suất cơ học. Max Weber (1864) phân tích cấu trúc quyền lực xã hội và phân loại 3 hình thức thẩm quyền (truyền thống, uy tín, pháp lý - duy lý), trong đó thẩm quyền pháp lý - duy lý gắn liền với mô hình tổ chức hành chính thư lại dựa trên năng lực chuyên môn và trật tự thứ bậc. Frank Gilbreth (1868) và Lillian Gilbreth (1878) hoàn thiện quản lý khoa học bằng 17 thao tác cơ bản, bổ sung khía cạnh tâm lý nhân văn, nhấn mạnh sự hợp tác giữa người quản lý và công nhân, việc ghi nhận thành tích và tôn trọng bản sắc người lao động.
  • Trường phái tâm lý học công nghiệp và quan hệ con người: Hugo Munsterberg (1913) trong "Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp" đề xuất sử dụng trắc nghiệm tâm lý tuyển chọn nhân viên. Mary Parker Follet (1924, 1933) nhìn nhận doanh nghiệp là hệ thống quan hệ xã hội, đưa ra 3 phương thức xử lý mâu thuẫn (áp chế, thỏa hiệp, thống nhất). Elton Mayo (1880–1949) qua các thí nghiệm tại nhà máy Hawthornes thuộc Western Electric Company (1924, 1927–1932) khẳng định năng suất lao động chịu ảnh hưởng quyết định bởi các yếu tố quan hệ xã hội trong tập thể lao động thay vì chỉ các kích thích vật chất bên ngoài.
  • Thuyết quản trị hiện đại và nghiên cứu đặc thù: Douglas McGregor đưa ra Thuyết X và Thuyết Y trong tác phẩm "Khía cạnh con người của tổ chức kinh doanh"; William Ouchi (1981) công bố Thuyết Z nhấn mạnh quản trị dựa trên chia sẻ trách nhiệm, cam kết làm việc lâu dài và chăm lo toàn diện đời sống người lao động. Quit và Ires phân tích quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ("Industrial relations in SMEs"), chỉ ra tính linh hoạt về thời gian làm việc nhưng hạn chế về tính bền vững. Andrea Broughton (2008) chỉ ra vai trò đại diện công đoàn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường thấp hơn doanh nghiệp lớn.
  • Mô hình quan hệ lao động tại các quốc gia: Tác giả điểm lại mô hình đa công đoàn theo ngành tại Bắc Âu; mô hình thỏa ước cấp doanh nghiệp tại Mỹ; mô hình Anh coi trọng tính tự nguyện với tổ chức công đoàn UNISON; David Flath (1998) phân tích mô hình Nhật Bản với công đoàn theo công ty mang tính hợp tác nội bộ cao; Singapore dựa trên cơ chế ba bên gồm Tòa án trọng tài lao động và Hội đồng quốc gia về tiền lương; Napathorn (2011) phân tích quan hệ lao động Thái Lan chịu ảnh hưởng văn hóa Phật giáo chuộng hòa hoãn, ít xung đột công khai.

Về các nghiên cứu tại Việt Nam:

  • Vũ Việt Hằng (2004) tiếp cận quan hệ lao động theo 3 mốc thời gian: trước tuyển dụng, giai đoạn chính thức (thực hiện hợp đồng, tiền lương, an toàn lao động, thỏa ước) và giai đoạn giải quyết tranh chấp, đình công.
  • Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010) với công trình "Xây dựng quan hệ lao động thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vai trò công đoàn Việt Nam" nhấn mạnh việc gắn kết quan hệ lao động hài hòa với trách nhiệm xã hội.
  • Nguyễn Duy Phúc (2011) tiếp cận quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Hà Nội qua 2 hướng: lĩnh vực lao động cụ thể và chuẩn mực pháp lý về quyền/lợi ích.
  • Lê Thanh Hà và các cộng sự tại Viện Công nhân và Công đoàn (2012) phân tích thực trạng quan hệ lao động, thái độ của người sử dụng lao động và các nhân tố chi phối sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
  • Nguyễn Văn Bình (2014) làm rõ cơ chế pháp lý về đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia.
  • Vũ Thị Bích Ngọc (2019) nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động qua thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết: Phần lớn các công trình trong nước tiếp cận quan hệ lao động dưới góc độ quy phạm pháp luật hoặc khảo sát khái quát ở doanh nghiệp vừa và nhỏ nội địa. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống về việc nghiên cứu quan hệ lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (với đặc thù hơn 97% doanh nghiệp Nhật Bản tại Khu công nghiệp Thăng Long) thông qua lăng kính xã hội học thực nghiệm: xây dựng khung phân tích kết hợp giữa đặc điểm xã hội học của người lao động, người sử dụng lao động với vai trò công đoàn cơ sở; áp dụng bộ chỉ số đo lường mức độ hài lòng (CSAT) và sử dụng các kiểm định thống kê để xác định mức độ tác động của từng yếu tố nhân khẩu học - nghề nghiệp tới thực trạng quan hệ lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng 3 lý thuyết xã hội học chủ đạo:

  1. Lý thuyết xung đột: Tiếp cận nguồn gốc quan hệ lao động từ mâu thuẫn tất yếu về mặt lợi ích kinh tế giữa người bán sức lao động (muốn tiền lương, phúc lợi cao, cường độ làm việc vừa phải) và người mua sức lao động (tối đa hóa giá trị thặng dư và lợi nhuận). Lý thuyết này giải thích sự phát sinh các bất đồng, tranh chấp và cơ chế hình thành thỏa ước lao động tập thể nhằm điều hòa xung đột.
  2. Lý thuyết cấu trúc chức năng: Xem xét doanh nghiệp như một hệ thống xã hội hoàn chỉnh gồm các bộ phận cấu thành (người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở). Mỗi bộ phận đảm nhận các chức năng nhất định (sản xuất, quản trị, đại diện bảo vệ quyền lợi) để duy trì sự cân bằng, ổn định và vận hành bình thường của toàn bộ hệ thống.
  3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý: Giải thích hành vi của các chủ thể trong quan hệ lao động. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều hành động dựa trên sự cân nhắc thiệt - hơn, tối ưu hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí khi ký kết hợp đồng, tham gia đối thoại hay gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Các khái niệm công cụ được thao tác hóa cụ thể: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (UNCTAD, Luật Đầu tư 1996, Luật Đầu tư 2020), quan hệ lao động (ILO, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019), người lao động (Điều 10 Hiến pháp 2013, Điều 3 Bộ luật Lao động), người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở (Luật Công đoàn 2012), hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động, cùng các trạng thái hài hòa, ổn định và tiến bộ đo bằng Chỉ số hài lòng (CSAT).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm phương pháp định lượng và phương pháp định tính:

  1. Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các văn kiện của Đảng, Luật Đầu tư, Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn; số liệu báo cáo của Ủy ban Nhân dân thành phố Hà Nội, Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội.

  2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:

  • Công cụ: Bảng hỏi anket thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ đo lường đánh giá và sự hài lòng của người lao động.
  • Cỡ mẫu: Tính theo công thức Yamane/Slovin với tổng thể $N = 62.500$ lao động tại Khu công nghiệp Thăng Long năm 2019, độ tin cậy 95%, sai số tiêu chuẩn $e = \pm 5%$, cỡ mẫu tối thiểu theo lý thuyết là 397. Tác giả phát ra 450 phiếu khảo sát, thu về 437 phiếu đạt yêu cầu để phân tích qua phần mềm SPSS.
  • Kỹ thuật chọn mẫu: Do khó tiếp cận công nhân trong giờ làm việc tại nhà máy, tác giả thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên qua 5 bước tại nơi ở trọ của công nhân thuộc 4 xã gần khu công nghiệp thuộc huyện Đông Anh, Hà Nội: xã Kim Chung, xã Đại Mạch, xã Võng La và xã Hải Bối. Lập danh sách các hộ cho thuê trọ (khung mẫu), rút thăm ngẫu nhiên chọn khối hộ, lập danh sách người lao động trong từng khối và rút thăm ngẫu nhiên người trả lời.
Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 437$) Phân nhóm tiêu chí Số lượng / Tỷ lệ (%)
Ngành nghề sản xuất Điện tử, điện lạnh, máy tính, máy in 55,6%
Cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy, dây cáp 19,5%
Dịch vụ, bao bì, thiết bị vệ sinh, khác 24,9%
Quy mô lao động của doanh nghiệp Dưới 1.000 lao động 19,2%
Từ 1.000 đến dưới 3.000 lao động 29,5%
Trên 3.000 lao động 51,2%
Giới tính người lao động Nữ 58,1%
Nam 41,9%
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 42,3%
Từ 25 đến 30 tuổi 45,3%
Trên 30 tuổi 12,4%
Thâm niên làm việc Dưới 2 năm 18,8%
Từ 2 đến 5 năm 51,3%
Từ 6 đến 10 năm 24,3%
Trên 10 năm 5,7%
Trình độ chuyên môn Chưa qua đào tạo nghề 41,9%
Bồi dưỡng ngắn hạn 26,8%
Đào tạo sơ cấp và trung cấp 19,2%
Cao đẳng trở lên 12,2%
Vị trí việc làm Công nhân trực tiếp tại dây chuyền, phân xưởng 89,5%
Nhân viên hành chính 7,8%
Công việc giản đơn khác 2,8%
Thu nhập bình quân hàng tháng Dưới 5 triệu đồng/tháng 10,6%
Từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng 60,8%
Từ 7 đến 9 triệu đồng/tháng 21,7%
Trên 9 triệu đồng/tháng 6,9%
  1. Phương pháp nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 16 đối tượng được lựa chọn ngẫu nhiên đơn giản qua 3 bước: 02 người quản lý doanh nghiệp; 10 người lao động; 03 cán bộ công đoàn cơ sở và 01 cán bộ công đoàn cấp trên. Kết hợp quan sát thực địa và ghi chép nhật ký điền dã tại khu dân cư và nhà trọ công nhân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về quan hệ lao động của một số quốc gia trên thế giới và ở Việt Nam

Chương này khái quát tiến trình phát triển của các lý thuyết và mô hình quan hệ lao động trên thế giới từ cuối thế kỷ XIX đến nay. Tác giả phân tích các luận điểm của chủ nghĩa Taylor về định mức lao động, mô hình bộ máy thư lại hợp pháp của Max Weber, lý thuyết quan hệ con người của Elton Mayo và học thuyết Z của William Ouchi. Chương 1 điểm lại mô hình quan hệ lao động đại diện của các khu vực: Bắc Âu, Mỹ, Anh, Nhật Bản, Singapore, Thái Lan; đồng thời hệ thống hóa các nghiên cứu tại Việt Nam của Vũ Việt Hằng, Nguyễn Duy Phúc, Lê Thanh Hà, Nguyễn Văn Bình và Vũ Thị Bích Ngọc. Luận điểm trọng tâm của chương là chỉ ra rằng các nghiên cứu trong nước trước đây chủ yếu tập trung vào doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc nghiên cứu khung pháp lý chung, để ngỏ khoảng trống về việc khảo sát định lượng chi tiết quan hệ lao động tại các khu công nghiệp tập trung có tỷ lệ vốn đầu tư nước ngoài cao như Khu công nghiệp Thăng Long.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay

Chương 2 làm rõ khung khổ pháp lý và đường lối của Đảng, quy định của Hiến pháp 2013, Luật Công đoàn 2012 và Bộ luật Lao động 2019 đối với việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. Tác giả làm rõ nội hàm các khái niệm: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhấn mạnh đặc thù tại Khu công nghiệp Thăng Long có hơn 97% doanh nghiệp đến từ Nhật Bản như Canon, Panasonic, Mitsubishi, Toto...), người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở, hợp đồng lao động, đối thoại và thỏa ước lao động tập thể. Thao tác hóa 3 lý thuyết nền tảng (lý thuyết xung đột, cấu trúc chức năng và lựa chọn hợp lý) thành khung phân tích thực nghiệm, trong đó quan hệ lao động chịu sự tác động tương hỗ giữa thể chế kinh tế - xã hội, thị trường lao động, đặc điểm của người sử dụng lao động, người lao động và vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở.

Chương 3: Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát thực tế về thực trạng quan hệ lao động qua 5 nhóm lĩnh vực và hệ thống chỉ số đo lường:

  • Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động: Đa số doanh nghiệp tuân thủ việc ký hợp đồng lao động, tỷ lệ hợp đồng không xác định thời hạn tăng dần theo thâm niên làm việc, song vẫn tồn tại tình trạng làm việc chưa hoàn toàn đúng với cam kết mô tả công việc ban đầu.
  • Việc làm, thời gian làm việc và nghỉ ngơi: 89,5% là lao động trực tiếp dây chuyền; tình trạng làm thêm giờ phổ biến để bù đắp mức thu nhập cơ bản, thời gian rảnh rỗi của công nhân hạn hẹp, chủ yếu dành cho nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe.
  • Tiền lương, tiền thưởng và bảo hiểm xã hội: 60,8% người lao động có mức thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng; tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc đạt mức cao, nhưng vẫn tồn tại sự phân hóa về các khoản phụ cấp, thu nhập ngoài lương giữa các vị trí công việc.
  • Đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể: Hoạt động đối thoại định kỳ được duy trì, tuy nhiên tính thực chất trong thương lượng tập thể còn hạn chế; nội dung thỏa ước ở một số doanh nghiệp chủ yếu sao chép lại các quy định bắt buộc của Bộ luật Lao động mà chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động.
  • Môi trường, điều kiện làm việc và giải quyết tranh chấp: Điều kiện làm việc, máy móc trang thiết bị tại các doanh nghiệp Nhật Bản được đánh giá tương đối quy củ, an toàn; các vụ tranh chấp lao động tập thể giảm thiểu, tuy nhiên tranh chấp cá nhân về cách tính lương làm thêm và phân loại đánh giá hiệu quả công việc vẫn phát sinh.
  • Đánh giá chỉ số hài lòng (CSAT): Quan hệ lao động tại địa bàn đạt trạng thái hài hòa, ổn định về mặt cơ bản (nhu cầu việc làm, an toàn lao động, thanh toán lương đúng hạn), nhưng chưa đạt đến trạng thái tiến bộ do mức độ gắn kết lâu dài của người lao động còn thấp, sự thỏa mãn về nhu cầu đời sống văn hóa tinh thần còn nhiều hạn chế.

Chương 4: Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội

Chương 4 kiểm định và phân tích 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng chính:

  • Nhóm yếu tố vĩ mô và thể chế: Sự đồng bộ của hệ thống chính sách, pháp luật lao động, tình hình an ninh trật tự và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội; biến động cung - cầu của thị trường lao động tại khu vực phía Bắc ảnh hưởng trực tiếp đến biến động lao động và tuyển dụng của doanh nghiệp.
  • Nhóm yếu tố vi mô từ các chủ thể:
    • Yếu tố thuộc người sử dụng lao động: Quy mô doanh nghiệp (doanh nghiệp trên 3.000 lao động có quy trình nội quy chuẩn mực hơn nhưng mức độ tương tác trực tiếp kém linh hoạt); ngành nghề sản xuất (ngành điện tử chiếm 55,6% có cường độ làm việc và yêu cầu kỷ luật cao hơn ngành dịch vụ bao bì); năng lực và phong cách quản lý của giới chủ (chủ yếu là quản lý người Nhật Bản với văn hóa làm việc chặt chẽ).
    • Yếu tố thuộc người lao động: Giới tính (nữ chiếm 58,1%, chịu áp lực cân bằng giữa gia đình và làm ca); nhóm tuổi (87,6% dưới 30 tuổi, tính dịch chuyển cao); thâm niên (70,1% dưới 5 năm); trình độ chuyên môn (41,9% chưa qua đào tạo nghề ảnh hưởng tới năng suất và khả năng tự bảo vệ quyền lợi); mức thu nhập và vị trí việc làm có tương quan thuận rõ rệt với mức độ hài lòng về quan hệ lao động.
    • Yếu tố tổ chức công đoàn cơ sở: Khả năng nắm bắt tâm tư, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và hiệu quả đại diện bảo vệ quyền lợi chính đáng của ban chấp hành công đoàn cơ sở có ý nghĩa quyết định tới việc giảm thiểu tranh chấp lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Các đóng góp mới của luận án được tác giả tự xác định bao gồm:

  1. Đóng góp về lý luận và khung phân tích: Luận án đã hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích xã hội học về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tích hợp các yếu tố thể chế, kinh tế - xã hội, thị trường lao động với các yếu tố nội tại của hai chủ thể chính (người lao động, người sử dụng lao động) và vai trò trung gian của công đoàn cơ sở.
  2. Đóng góp về thực tiễn nhận diện chủ thể: Luận án phân tích sâu đặc điểm nhân khẩu học, trình độ, vị trí việc làm và hành vi của người lao động cũng như đặc điểm quản trị của người sử dụng lao động tại Khu công nghiệp Thăng Long. Đây là điểm phân biệt với các nghiên cứu trước đây vốn chỉ đánh giá chung chung về quan hệ lao động mà chưa bóc tách cụ thể các yếu tố nội tại của các bên.
  3. Đóng góp về phương pháp tiếp cận và đo lường: Ứng dụng kỹ thuật thống kê xử lý dữ liệu khảo sát 437 mẫu hợp lệ để lượng hóa mức độ hài lòng của công nhân; xây dựng và thực nghiệm bộ Chỉ số CSAT nhằm đánh giá mức độ đạt được của các trạng thái "hài hòa", "ổn định" và "tiến bộ" trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Bộ chỉ số này cung cấp một công cụ tham khảo cho việc đánh giá định kỳ tại các khu công nghiệp.

Hệ thống khuyến nghị và giải pháp đề xuất:

  • Đối với cơ quan quản lý Nhà nước: Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội tại các khu công nghiệp; quy hoạch đồng bộ hạ tầng xã hội, nhà ở công nhân, nhà trẻ, khu sinh hoạt văn hóa tại các xã ven khu công nghiệp (như Đông Anh, Hà Nội).
  • Đối với tổ chức Công đoàn: Nâng cao năng lực chuyên môn và tính độc lập tương đối của cán bộ công đoàn cơ sở; cải tiến kỹ năng thương lượng tập thể và đối thoại thực chất tại doanh nghiệp; đổi mới phương thức chăm lo đời sống tinh thần cho lao động nhập cư.
  • Đối với người sử dụng lao động: Xây dựng thang, bảng lương minh bạch, gắn tiền thưởng với hiệu quả công việc; cải thiện điều kiện môi trường làm việc; tôn trọng quyền tham gia ý kiến và đối thoại của người lao động.
  • Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp; chủ động học tập nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn; nâng cao hiểu biết pháp luật để tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bản thân.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Phạm vi địa bàn nghiên cứu được giới hạn trong một khu công nghiệp duy nhất là Khu công nghiệp Thăng Long, thành phố Hà Nội, nơi tập trung phần lớn (trên 97%) doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Nhật Bản, do đó một số phát hiện mang tính đặc thù văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản, chưa phản ánh đầy đủ bức tranh quan hệ lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các quốc gia, vùng lãnh thổ khác (như Hàn Quốc, Đài Loan, châu Âu hay Hoa Kỳ).
  • Khung thời gian khảo sát thực nghiệm tập trung giai đoạn 2015–2019, chưa bao quát được những biến động lớn của thị trường lao động và quan hệ lao động sau đại dịch Covid-19 cũng như các thay đổi thể chế khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
  • Về thu thập dữ liệu, do khó khăn trong việc tiếp cận phỏng vấn người lao động trực tiếp tại doanh nghiệp trong giờ sản xuất, toàn bộ khảo sát bảng hỏi phải thực hiện ngoài giờ tại các khu nhà trọ công nhân ở 4 xã thuộc huyện Đông Anh.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh đa địa bàn giữa các khu công nghiệp tại miền Bắc, miền Trung và miền Nam, cũng như so sánh giữa các nhóm doanh nghiệp theo quốc tịch nhà đầu tư (Nhật Bản, Hàn Quốc, các nước phương Tây).
  • Đánh giá tác động thực tế của việc thực thi Bộ luật Lao động 2019, các cam kết quốc tế về tiêu chuẩn lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đối với sự ra đời của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Tài liệu tham khảo hữu ích cho các chuyên ngành Xã hội học (Xã hội học Lao động, Xã hội học Quản lý), Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Luật Lao động; đáng tham khảo ở khung phân tích xã hội học về quan hệ lao động, phương pháp thiết kế mẫu khảo sát phân tầng theo khu nhà trọ công nhân và cách xây dựng bộ chỉ số đo lường sự hài lòng (CSAT).
  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách và quản lý nhà nước: Cung cấp dữ liệu thực chứng cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp và Chế xuất Hà Nội, Ủy ban Nhân dân các cấp trong việc quy hoạch hạ tầng an sinh, trường học, trạm y tế và thiết chế văn hóa phục vụ người lao động nhập cư.
  • Đối với tổ chức Công đoàn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về những khoảng trống trong thương lượng tập thể và nhu cầu thực tế của người lao động để Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất thành phố Hà Nội nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở.
  • Đối với người quản lý doanh nghiệp FDI: Tham khảo các phân tích về mối quan hệ giữa chính sách tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc với mức độ gắn bó lâu dài của người lao động nhằm điều chỉnh chiến lược quản trị nhân lực phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cỡ mẫu khảo sát định lượng của luận án là bao nhiêu và được thực hiện bằng cách thức nào?
    Luận án xác định tổng thể $N = 62.500$ lao động tại Khu công nghiệp Thăng Long năm 2019, tính toán theo công thức với sai số $\pm 5%$ cho ra cỡ mẫu lý thuyết là 397. Tác giả đã phát ra 450 phiếu khảo sát và thu về 437 phiếu hợp lệ. Do không thể tiếp xúc công nhân trong giờ làm việc tại nhà máy, khảo sát được thực hiện ngẫu nhiên qua 5 bước tại các khu nhà trọ của công nhân ở 4 xã thuộc huyện Đông Anh: Kim Chung, Đại Mạch, Võng La và Hải Bối. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.

  2. Các lý thuyết xã hội học nào được tác giả vận dụng làm nền tảng phân tích?
    Tác giả vận dụng 3 lý thuyết xã hội học: Lý thuyết xung đột (giải thích mâu thuẫn lợi ích kinh tế vốn có giữa người bán và người mua sức lao động dẫn đến tranh chấp và nhu cầu điều hòa); Lý thuyết cấu trúc chức năng (nhìn nhận doanh nghiệp như hệ thống xã hội vận hành qua sự phân công chức năng giữa người sử dụng lao động, người lao động và công đoàn cơ sở); Lý thuyết lựa chọn hợp lý (giải thích quyết định gắn bó, ký hợp đồng hay phản ứng của các chủ thể dựa trên tính toán tối ưu hóa lợi ích và chi phí).

  3. Đặc điểm nhân khẩu học và thu nhập của người lao động trong mẫu khảo sát như thế nào?
    Trong số 437 người trả lời hợp lệ: nữ giới chiếm đa số với 58,1% (nam chiếm 41,9%); lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tới 87,6% (dưới 25 tuổi: 42,3%; từ 25 đến 30 tuổi: 45,3%; trên 30 tuổi chỉ có 12,4%); 70,1% có thâm niên làm việc dưới 5 năm; 41,9% chưa qua đào tạo nghề; 89,5% là công nhân trực tiếp sản xuất tại dây chuyền, phân xưởng. Về thu nhập, 60,8% đạt mức từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng, 21,7% đạt từ 7 đến 9 triệu đồng/tháng, chỉ có 6,9% đạt trên 9 triệu đồng/tháng và 10,6% dưới 5 triệu đồng/tháng.

  4. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long có đặc thù gì nổi bật trong nghiên cứu?
    Các doanh nghiệp tại địa bàn nghiên cứu đều là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó có hơn 97% doanh nghiệp đến từ Nhật Bản (tiêu biểu như các tập đoàn Canon, Mitsubishi, Panasonic, Nagatsu, Onigo, Toshiba, Toto, Yasufuku...). Doanh nghiệp quy mô lớn trên 3.000 lao động chiếm 51,2% mẫu khảo sát, tập trung nhiều nhất vào lĩnh vực sản xuất điện tử, quang học, máy in và máy tính (55,6%).

  5. Luận án đánh giá như thế nào về trạng thái quan hệ lao động tại Khu công nghiệp Thăng Long?
    Dựa trên Chỉ số hài lòng (CSAT), luận án kết luận thực trạng quan hệ lao động tại đây cơ bản đạt được trạng thái hài hòa và ổn định về mặt việc làm, thực hiện bảo hiểm xã hội, an toàn lao động và chế độ lương cơ bản. Tuy nhiên, quan hệ lao động chưa đạt trạng thái tiến bộ do phần lớn thỏa ước lao động tập thể chưa có nhiều điều khoản cao hơn luật, đời sống văn hóa tinh thần của công nhân tại các khu trọ còn thiếu thốn, và tỷ lệ người lao động muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp chưa cao.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Tùng là công trình xã hội học thực nghiệm phân tích toàn diện thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội. Bằng việc kết hợp lý thuyết xung đột, cấu trúc chức năng và lựa chọn hợp lý với việc xử lý dữ liệu từ 437 bảng hỏi định lượng và 16 cuộc phỏng vấn sâu, tác giả đã làm rõ mối tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học, thu nhập, quy mô doanh nghiệp và vai trò công đoàn cơ sở đối với quan hệ lao động. Luận án khẳng định quan hệ lao động tại địa bàn nghiên cứu cơ bản đạt mức hài hòa, ổn định nhưng chưa tiến bộ, đồng thời đề xuất hệ thống khuyến nghị và bộ chỉ số CSAT nhằm hỗ trợ các cơ quan quản lý, tổ chức công đoàn và doanh nghiệp xây dựng môi trường lao động ổn định, bền vững.