Thực trạng và giải pháp chấm dứt hợp đồng lao động với người ở độ tuổi 35-40

Chuyên khảo phân tích Đề tài sinh viên nghiên cứu khoa học chấm dứt hợp đồng lao động với người ở độ tuổi 35 40 thực, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Lê Thúy Quỳnh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Thúy Lâm
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Nghiên cứu chấm dứt hợp đồng lao động cho người 35-40 tuổi: Thực trạng và giải pháp
• Loại tài liệu: báo cáo
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Pháp luật của một số quốc gia về chấm dứt hợp đồng lao động và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• 1.3. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 2.1. Chấm dứt do ý chí của 2 bên
• 2.2. Chấm dứt hợp đồng theo ý chí của người thứ ba
• 2.3. Chấm dứt hợp đồng theo ý chí của người sử dụng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người lao động. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.4. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI TỪ 35 - 40 TUỔI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Thực trạng việc chấm dứt hợp đồng lao động với người tuổi từ 35 - 40 và những vấn đề cần thiết được đặt ra
• 3.2. Những điểm còn tồn tại và đặt ra đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động người ở độ tuổi từ 35 - 40
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.3.2. Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.3.3. Yêu cầu hoàn thiện
• 3.3.4. Một số kiến nghị cụ thể
• 3.3.5. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động từ 35 - 40 tuổi
• 3.4. Kết luận Chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chấm dứt hợp đồng lao động cho người 35 40 tuổi

Chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong thị trường lao động hiện nay, đặc biệt đối với nhóm người lao động từ 35-40 tuổi. Đây là độ tuổi mà nhiều người đang ở giai đoạn ổn định trong sự nghiệp, nhưng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức. Theo báo cáo của Viện CNCD — TLĐLĐVN, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở độ tuổi này đang gia tăng, gây ra nhiều hệ lụy cho cả người lao động và nền kinh tế.

1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Điều này có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, từ quyết định của người sử dụng lao động đến sự đồng ý của người lao động.

1.2. Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay

Theo thống kê, tỷ lệ người lao động từ 35-40 tuổi bị chấm dứt hợp đồng lao động ngày càng cao. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân mà còn tác động đến nền kinh tế quốc gia.

II. Vấn đề và thách thức trong chấm dứt hợp đồng lao động

Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động từ 35-40 tuổi đang trở thành một thách thức lớn. Nhiều người trong độ tuổi này gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới sau khi bị chấm dứt hợp đồng. Điều này dẫn đến tình trạng thất nghiệp kéo dài và ảnh hưởng đến đời sống của họ.

2.1. Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, yêu cầu về kỹ năng lao động và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường lao động.

2.2. Hệ lụy của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến gia đình và xã hội. Tình trạng này có thể dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ nghèo đói và bất bình đẳng trong xã hội.

III. Giải pháp cho người lao động từ 35 40 tuổi

Để giảm thiểu tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động từ 35-40 tuổi, cần có những giải pháp cụ thể. Các giải pháp này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần ổn định thị trường lao động.

3.1. Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng

Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho người lao động là một trong những giải pháp quan trọng. Điều này giúp họ thích ứng với yêu cầu của thị trường lao động hiện đại.

3.2. Chính sách hỗ trợ từ nhà nước

Nhà nước cần có các chính sách hỗ trợ cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng, bao gồm các khoản trợ cấp và chương trình tìm kiếm việc làm.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động từ 35-40 tuổi đã chỉ ra rằng cần có sự can thiệp kịp thời từ các cơ quan chức năng. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động là rất cần thiết.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu trước đây

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động từ 35-40 tuổi thường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới. Điều này cần được giải quyết để đảm bảo sự ổn định cho nhóm lao động này.

4.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp đã được đề xuất cần được áp dụng vào thực tiễn để giảm thiểu tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động từ 35-40 tuổi.

V. Kết luận và tương lai của chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động từ 35-40 tuổi là một vấn đề phức tạp và cần được giải quyết một cách đồng bộ. Tương lai của nhóm lao động này phụ thuộc vào các chính sách và giải pháp được thực hiện trong thời gian tới.

5.1. Tương lai của người lao động từ 35 40 tuổi

Tương lai của người lao động từ 35-40 tuổi sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng của họ với thị trường lao động và sự hỗ trợ từ các chính sách của nhà nước.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động để tìm ra các giải pháp hiệu quả hơn cho người lao động trong độ tuổi này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Viện Công nhân và Công đoàn - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2018, trong tổng số 1.030 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ năm 2015 đến 2018, có đến 259.386 người thuộc nhóm tuổi 35-39. Tình trạng chấm dứt HĐLĐ ở nhóm lao động trung niên này ngày càng phổ biến, đặc biệt tập trung ở các ngành thâm dụng lao động như may mặc, giày da, dệt nhuộm (chiếm 12,8%) và điện tử, tự động hóa (6,3%). Vấn đề này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến thị trường lao động và nền kinh tế quốc gia.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động trong độ tuổi 35-40, phân tích nguyên nhân, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành và đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời so sánh với pháp luật của một số quốc gia như Trung Quốc, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc và Australia. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn và cơ sở lý luận để hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, góp phần ổn định thị trường lao động và phát triển kinh tế xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết xung đột và lý thuyết trao đổi trong quan hệ lao động. Lý thuyết xung đột giúp phân tích các mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là ở nhóm tuổi trung niên. Lý thuyết trao đổi tập trung vào sự tương tác và thỏa thuận giữa các bên nhằm duy trì sự cân bằng quyền lợi trong quan hệ lao động.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Chấm dứt hợp đồng lao động (CDHĐLĐ): sự kiện pháp lý kết thúc quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, giải phóng các bên khỏi quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận.
• Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và trái pháp luật: phân biệt dựa trên việc tuân thủ căn cứ và thủ tục pháp luật.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng: quyền của một bên trong quan hệ lao động được pháp luật công nhận trong một số trường hợp cụ thể.
• Lý do chấm dứt hợp đồng: bao gồm hết hạn hợp đồng, thỏa thuận, lý do kinh tế, vi phạm hợp đồng, hoặc các lý do khách quan như tử vong, kết án tù.
• Phân biệt đối xử theo tuổi: hiện tượng NLĐ trung niên bị chấm dứt HĐLĐ do lý do tuổi tác, ảnh hưởng đến quyền lợi và cơ hội việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Phương pháp lịch sử: khảo cứu các tài liệu pháp luật và nghiên cứu trước đây về CDHĐLĐ.
• Phương pháp phân tích: phân tích các quy định pháp luật Việt Nam và so sánh với pháp luật quốc tế.
• Phương pháp chứng minh: sử dụng số liệu thống kê từ Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các báo cáo thị trường lao động.
• Phương pháp tổng hợp: rút ra nhận định, đánh giá và đề xuất giải pháp dựa trên kết quả phân tích.
• Phương pháp dự báo khoa học: dự đoán xu hướng và tác động của việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trung niên trong tương lai.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê từ năm 2015-2018, các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, và các nghiên cứu so sánh pháp luật quốc tế. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 1.030 người lao động trung niên, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có trọng số nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ chấm dứt HĐLĐ ở nhóm tuổi 35-40 chiếm tỷ trọng lớn: Trong tổng số lao động chấm dứt HĐLĐ từ 2015-2018, nhóm tuổi 35-39 chiếm khoảng 259.386 người, tương đương 25% tổng số lao động chấm dứt hợp đồng. Tỷ lệ này phản ánh mức độ phổ biến của hiện tượng chấm dứt HĐLĐ ở nhóm tuổi trung niên.

2. Không có sự phân biệt giới tính rõ ràng trong chấm dứt HĐLĐ ở nhóm tuổi này: Tỷ lệ nam và nữ chấm dứt HĐLĐ ở độ tuổi 35-39 gần như tương đương, với nữ chiếm 50,3%. Điều này khác biệt so với nhóm tuổi trẻ hơn (20-24 tuổi) nơi nữ có tỷ lệ chấm dứt cao hơn do các yếu tố sinh sản và chăm sóc gia đình.

3. Lý do chấm dứt HĐLĐ chủ yếu là hợp pháp: Khoảng 40,7% chấm dứt do hết hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận hai bên; 34,3% do NLĐ đơn phương chấm dứt; 5,1% do doanh nghiệp giải thể, phá sản hoặc thay đổi cơ cấu; 1,7% do kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hiện tượng lợi dụng quy định pháp luật để chấm dứt hợp đồng với lao động trung niên.

4. Ngành nghề có tỷ lệ chấm dứt cao: Lao động trung niên chủ yếu bị chấm dứt hợp đồng trong các ngành thâm dụng lao động như may mặc, giày da, dệt nhuộm (12,8%) và điện tử, tự động hóa (6,3%). Đây là nhóm lao động có trình độ kỹ thuật thấp hoặc lao động giản đơn, dễ bị ảnh hưởng bởi thay đổi công nghệ và cơ cấu sản xuất.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến chấm dứt HĐLĐ ở nhóm tuổi 35-40 bao gồm sự thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế của doanh nghiệp, và sự phân biệt đối xử theo tuổi tác. Việc chấm dứt hợp đồng ở nhóm này thường do NSDLĐ đơn phương thực hiện nhằm giảm chi phí lao động hoặc thay thế bằng lao động trẻ hơn có kỹ năng phù hợp hơn. Điều này phù hợp với lý thuyết xung đột trong quan hệ lao động, khi lợi ích của NSDLĐ và NLĐ không đồng nhất.

So sánh với pháp luật các nước như Trung Quốc, Hàn Quốc, Đức, Nhật Bản và Australia cho thấy Việt Nam còn thiếu các quy định cụ thể về bảo vệ lao động trung niên, đặc biệt về quyền ưu tiên tuyển dụng lại và các biện pháp hỗ trợ đào tạo lại. Ví dụ, pháp luật Hàn Quốc quy định rõ nghĩa vụ thông báo và ưu tiên tuyển dụng lại lao động bị sa thải do lý do kinh tế, trong khi Việt Nam chưa có quy định tương tự.

Việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục, đảm bảo quyền lợi NLĐ như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tuy nhiên, hiện tượng chấm dứt trái pháp luật hoặc lợi dụng quy định vẫn tồn tại, gây ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống NLĐ và ổn định xã hội. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ chấm dứt HĐLĐ theo độ tuổi và ngành nghề, bảng so sánh quy định pháp luật Việt Nam và các nước để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đối với lao động trung niên: Cần bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng rõ ràng, minh bạch, đặc biệt về lý do tuổi tác, nhằm hạn chế việc lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; chủ thể: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

2. Xây dựng chính sách ưu tiên tuyển dụng lại và đào tạo lại lao động bị chấm dứt do lý do kinh tế hoặc thay đổi công nghệ: Áp dụng mô hình tham khảo từ pháp luật Hàn Quốc và Trung Quốc, giúp NLĐ trung niên có cơ hội tái hòa nhập thị trường lao động. Thời gian: 2-3 năm; chủ thể: Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức công đoàn.

3. Tăng cường giám sát và xử lý vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ: Thiết lập cơ chế kiểm tra, xử phạt nghiêm minh đối với các hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi NLĐ. Thời gian: liên tục; chủ thể: Thanh tra lao động, cơ quan quản lý nhà nước.

4. Nâng cao nhận thức và kỹ năng pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ: Tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, đặc biệt về chấm dứt hợp đồng. Thời gian: 1 năm; chủ thể: tổ chức công đoàn, các cơ quan đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để xây dựng, hoàn thiện chính sách pháp luật lao động, đặc biệt về bảo vệ lao động trung niên.

2. Doanh nghiệp và người sử dụng lao động: Hiểu rõ các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, từ đó thực hiện đúng quy trình, bảo vệ quyền lợi và tránh tranh chấp pháp lý.

3. Người lao động, đặc biệt nhóm tuổi 35-40: Nắm bắt quyền lợi, nghĩa vụ trong quan hệ lao động, biết cách bảo vệ quyền lợi khi bị chấm dứt hợp đồng.

4. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực luật lao động và xã hội học: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích chuyên sâu để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về thị trường lao động và chính sách xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Người lao động từ 35-40 tuổi có bị phân biệt đối xử khi chấm dứt hợp đồng không?
   Theo số liệu, nhóm tuổi này thường bị chấm dứt hợp đồng do lý do tuổi tác và năng lực, tuy nhiên pháp luật chưa có quy định cụ thể bảo vệ nhóm này, dẫn đến nguy cơ phân biệt đối xử. Ví dụ, lao động giản đơn dễ bị thay thế khi doanh nghiệp thay đổi công nghệ.

2. Pháp luật Việt Nam quy định thế nào về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động?
   Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp như không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, hoặc có hoàn cảnh khó khăn. Tuy nhiên, phải tuân thủ thủ tục báo trước theo quy định để tránh bị coi là vi phạm hợp đồng.

3. Doanh nghiệp có nghĩa vụ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động do lý do kinh tế?
   Doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, thông báo cho tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý, đồng thời có trách nhiệm đào tạo lại hoặc ưu tiên tuyển dụng lại người lao động bị chấm dứt hợp đồng.

4. So với các nước, pháp luật Việt Nam còn thiếu sót gì trong quy định về chấm dứt hợp đồng lao động?
   Việt Nam chưa có quy định về ưu tiên tuyển dụng lại lao động bị sa thải do lý do kinh tế, chưa quy định rõ ràng về thời gian báo trước linh hoạt và chưa có chế tài mạnh mẽ đối với hành vi phân biệt đối xử theo tuổi tác.

5. Người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có thể làm gì để bảo vệ quyền lợi?
   Người lao động có thể khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện tại tòa án để yêu cầu bồi thường, nhận lại việc làm hoặc các khoản trợ cấp theo quy định pháp luật. Ví dụ, pháp luật Trung Quốc quy định bồi thường gấp đôi mức đền bù kinh tế trong trường hợp này.

Kết luận

• Chấm dứt hợp đồng lao động ở nhóm tuổi 35-40 là hiện tượng phổ biến, chiếm khoảng 25% tổng số lao động chấm dứt hợp đồng trong giai đoạn 2015-2018.
• Pháp luật Việt Nam hiện còn thiếu các quy định cụ thể bảo vệ lao động trung niên, đặc biệt về quyền ưu tiên tuyển dụng lại và đào tạo lại.
• Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng chủ yếu do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế và phân biệt đối xử theo tuổi tác.
• Cần hoàn thiện pháp luật, tăng cường giám sát và nâng cao nhận thức cho các bên trong quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
• Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích toàn diện, làm nền tảng cho các chính sách và nghiên cứu tiếp theo về chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động trung niên.

Các cơ quan chức năng và nhà nghiên cứu nên phối hợp triển khai các đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật và chính sách, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền để nâng cao nhận thức cho người lao động và người sử dụng lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận về cham dứt HDLD và pháp luật của một số nước về cham dứt HĐLĐ. 8 Chương 2: Thực trạng pháp luật về cham đứt HDLD. Chương 3: Thực trạng việc chấm dứt HDLD đối với người từ 35 - 40 tuổi và một số kiến nghị. 9 CHUONG I: NHỮNG VAN DE LÝ LUẬN VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT CUA MOT SO NUOC VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG 1.Những van đề ly luận về cham dứt hop đồng lao động 1.

Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động Khái niệm chấm dứt HĐLĐ Nếu giao kết hợp đồng lao động (HDLD) là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động (QHLĐ) thì cham dứt HDLD là sự kiện pháp lý cuối cùng dé các bên đi đến chấm dứt QHLĐ đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của QHLĐ khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập. Sự chấm dứt này được coi là van dé phap ly phức tap có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và lợi ich hợp pháp của cả người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Cham dứt HDLD nếu được các bên thỏa thuận và giải quyết đầy đủ quyền lợi cho nhau thì sẽ không gây ra hậu quả xấu, ngược lại nếu việc chấm dứt hợp đồng mà không giải quyết thỏa đáng những thỏa thuận và trách nhiệm của hai bên sẽ có tác động tiêu cực không chỉ đối với các bên trong QHLĐ mà còn gây ra những tác động xấu về tâm lý, xã hội và pháp lý. Chính vì vậy, cần xem xét, đánh giá cham dứt HDLD dưới nhiều góc độ khác nhau.

Theo từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (1990) cham dứt HDLD được hiểu là: “Cham dứt hop động lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp dong lao động, chấm dứt quyên và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp dong lao động”. Theo sô tay thuật ngữ pháp lý thông dung (2001), chủ biên Nguyễn Duy Lâm đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”. Như vậy có thể hiểu cham dứt HDLD là sự chấm dứt một QHLD đang tồn tại giữa NLD và và NSDLD, là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước. Tuy pháp luật không quy định cụ thé thé nào cham dứt HDLD được thừa nhận phô biến trong thực tiễn lập pháp và thực tiễn áp dụng pháp luật, đó là: “ Cham đứt HDLD là 10 sự kiện làm cham dứt hiệu lực của hợp đồng, các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trước đó”.

Về hình thức, cham dứt HDLD là sự kiện pháp lý làm chấm dứt sự tồn tại của QHLD trong lĩnh vực thuê mướn, sử dung lao động.NLĐ và NSDLD không con tiếp tục tham gia trong quan hệ lao động nữa. Về bản chat, cham dứt HDLD là cham dứt các quyền và nghĩa vu của các bên trong ghi nhận trong HDLD hay nói cách khác, việc cham đứt HDLD sẽ làm cho các chủ thé không còn chịu sự ràng buộc quyền và nghĩa vu của các bên trong QHLD. Hiệu lực của HDLD lúc này sẽ được chấm dứt hoàn toàn. Việc này khác hắn với với việc thay đôi hay tạm hoãn HDLD.

Đối với sự thay đôi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, còn tạm hoãn HĐLĐ chi là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về NLD, sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mat hiệu lực. Đặc điểm cham ditt HDLD Thứ nhát, tính đa dạng của sự kiện làm chấm dứt HĐLĐ HĐLĐ được thiết lập khi các bên cùng nhau thỏa thuận, bàn bạc về nội dung của hợp đồng. Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, căn bản của HDLD, nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không có bất kì HDLD nào được xác lập. Ngoài sự thống nhất của NLĐ và NSDLĐ, trong một số trường hợp phải có sự đồng ý của người thứ ba, đó là trường hop NLD dưới 15 tuổi khi tham gia quan hệ HDLD phải được cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu đồng ý.

Tuy nhiên, ý chí của những người trực tiếp tham gia QHLĐ mới là yếu tố quyết định việc giao kết HĐLĐ. Bên cạnh đó, trong một số trường hợp việc cham dứt HDLD còn bị chi phối bởi người thứ ba (chấm dứt HDLD do một bên bị kết án tù giam hoặc bị cam làm công việc cũ theo quyết định của tòa án, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản .) bởi sự kiện bat khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hỏa hoạn, NLD bị chết.) Tính đa dang của hành vi cham dứt HDLD thể hiện ở chỗ nếu việc giao kết HDLD phải do hai chủ thé là NLD và NSDLD thỏa thuận thì cham dứt HDLD có thé do một chủ thé quyết định (đơn phương cham dứt), do cả hai chủ thé thực hiện ( thỏa thuận chấm dạ, dứt), do NLD đã hoàn thành công việc (công việc đã hoàn thành), do ý chi của người thứ ba (NLD bị chết, mat tích, kết án tù giam, cắm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án) hoặc những sự kiện khách quan dẫn đến việc cham đứt HĐLĐ. Như vậy, việc xác định và duy tri HĐLĐ nhất thiết phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi, sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ còn cham dứt HDLD lại có thé xảy ra không phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc cham dứt HDLD.

Thứ hai, cham dứt hợp đồng lao động có thé hợp pháp hoặc bat hợp pháp Cham dứt HDLD hợp pháp là trường hợp các bên chủ thé trong quan hệ lao động thực hiện việc cham đứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động. Cham dứt HDLD hợp pháp có thé là do hợp đồng hết han, công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc cham dứt HDLD. Đồng thời, khi cham dứt HĐLĐ các bên trong QHLĐ cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, van đề trao đổi với ban chấp hành công doan trong những trường hợp pháp luật yêu cầu. Cham dứt HDLD bắt hợp pháp là các trường hợp cham đứt HDLD do vi phạm quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt HĐLĐ.

Trong quan hệ lao động xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó, pháp luật đã quy định các trường hop cham dứt HDLD khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyên và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Tứ ba, cham dứt HDLD tạo ra những hậu quả pháp lý da dạng Việc cham dứt HDLD trong bat kì điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu qua pháp lý nhất định và những hậu quả pháp lý này không hoàn toàn giống nhau. Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Chang hạn như, cham dứt HDLD hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp cham dứt HDLD 12 hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLD và NSDLĐ cũng có sự khác nhau. Bên cạnh đó, quan hệ; lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLD và NSDLD mà đó là quan hệ của nhiều người lao động có liên quan và ảnh ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi một QHLĐ chấm dứt có thê tác động đến các QHLĐ khác và có thê ảnh hưởng đến xã hội. Nhu vậy, cham dứt HDLD là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLD và NSDLD để các chủ thé này tự bảo vệ quyên lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyên tự đo việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuât, kinh doanh.

Phân loại chấm dứt Thứ nhất, căn cứ vào tính pháp lý của của chấm dứt HĐLĐ Khi cham dứt HDLD, QHLĐ giữa NLD và NSDLD không còn tồn tại, pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ các bên phụ thuộc vào yếu tô trái hay không trái pháp luật của sự kiện cham dứt HDLD. Do đó, căn cứ vào tinh pháp lý, chấm dứt HDLD được chia thành hai trường hợp. - Cham dứt HDLD hop pháp là sự cham dứt HĐLĐ tuân thủ day đủ yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt = Cham dứt HDLD trái pháp luật là việc NLD và NSDLD chấm dứt HDLD vi phạm các căn cứ chấm dứt cũng như thủ tục chấm dứt. Thnk hai, căn cứ vào tính ý chí, cham dứt HDLD được chia thành ba trường hop: Cham dứt HDLD do ý chí của hai bên.

Trong trường hợp này, NLD và NSDLD đều bay tỏ và thể hiện nguyện vọng mong muốn chấm dứt HDLD.Theo đó, HDLD được cham dứt khi: HDLD hết thời hạn; công việc theo hợp đồng đã hoàn thành; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp này, chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy thì HDLD có thé chấm dứt ngay, các bên không cần giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bat cứ một thủ tục nào, trừ trường hợp cham dứt HDLD khi hết hạn hợp đồng phải báo trước. Khi HDLD hết hạn hoặc khi hoàn thành công việc trong hop đồng cũng là cham đứt HDLD do sự thỏa thuận của ý chí của các bên và đó là sự thỏa 13 thuận khi xác lập QHLĐ. Về mặt pháp lý, việc cham dứt HDLD khi đạt đến điều kiện mà các bên đã thỏa thuận trước được coi là trường hợp HDLD đương nhiên cham dứt.

Còn cham dứt HDLD do các bên thỏa thuận là trường hợp HDLD đương nhiên chấm dứt. Còn cham dứt HDLD do các bên thỏa thuận là trường hợp HDLD đang được thực hiện nhưng các bên thỏa thuận với nhau về việc cham đứt HĐLĐ.