mở đầu của đề tài, là những cơ sở ban đầu để tiến hành các bước chương tiếp theo của đề tài. Tác giả đã xác định được mục tiêu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên Nhà Điều hành Công ty Điện lực Bình Thuận. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Trình bày một số định nghĩa về sự gắn bó của nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của người lao động tại Nhà Điều hành Công ty Điện lực Bình Thuận.
Trên cơ sở kết quả của một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Tùy theo quan điểm có các khái niệm khác nhau. Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. 6 Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) quản trị nguồn nhân lực là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra các quá trình trao đổi giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần.
Nhằm thoả mãn nhu cầu của con người nó bao gồm việc chiêu mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên… để duy trì tổ chức với một lực lượng lao động chất lượng, phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo quan điểm nào thì nó vẫn là hệ thống triết lý, chính sách nhân sự như thu hút, đào tạo, phát triển, thăng tiến, duy trì nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân (Trần Kim Dung, 2009).1 Khái niệm về sự gắn bó Khái niệm gắn bó của nhân viên với tổ chức đã trở thành đề tài thu hút các nhà khoa học và các nhà quản trị từ những thập niên 60. Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979). Mowday và cộng sự (1979), cho rằng sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia đóng góp tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Những nhân viên có sự cam kết gắn bó được thể hiện với mực độ cao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc nhiều hơn và ít khi rời khỏi tổ chức. Theo Meyer và Allen (1990), cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý nó biểu thị mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên trong tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với tổ chức sẽ có giá trị hơn những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người luôn đồng hành cùng với tổ chức của mình trong mọi hoàn cảnh, tham gia vào công 7 việc thường xuyên, luôn nổ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức, và làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nổ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó với tổ chức. Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.2 Các thành của sự gắn bó với tổ chức Theo Mowday và cộng sự (1979) đã đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sựu tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức và có một niềm tin mạnh mẽ.
(2) Sự cố gắng (Involvement): Tự nguyện và sẵn sàng nổ lực vì lợi ích của tổ chức. (3) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ hoặc có ý định duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Định nghĩa này muốn nhấn mạnh rằng sự trung thành đơn thuần của một nhân viên với tổ chức không thể hiện trạng thái gắn bó bằng sự gắn kết. Sự gắn bó nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến cho nhân viên luôn sẵn sàng bỏ công sức, tích cực hơn với công việc hay những giá trị khác của bản thân phục vụ cho sự lớn mạnh của tổ chức.
Sự gắn bó xuất phát từ những hành động thiết thực mang lại hiệu quả tối ưu trong công việc chứ không chỉ bằng lời nói của nhân viên. Theo O'Reilly và Chapman (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó bao gồm: (1) Sự phục tùng (Compliance): Là sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt (2) Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức 8 (3) Sự chủ quan (Internalisation): Sự gắn bó do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của các nhân với giá trị của tổ chức Theo Jaros và cộng sự (1993), ba thành phần của sự gắn bó bao gồm: (1) Gắn bó vì tình cảm (Afective): Mức độ một cá nhân gắn bó với tổ chức thông những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình công hiến cho tổ chức, hài lòng và luôn cảm thấy mình thuộc về tổ chức. (2) Gắn bó để duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá hiều thứ nếu họ rời tổ chức. (3) Gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris ( 2005) sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau: (1)Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; (2)Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; (3)Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Từ việc kế thừa các nghiên cứu trên, và xuất phát từ điều kiện thực tế tại Nhà Điều hành Công ty Điện lực Bình Thuận chúng ta thấy rằng với ba thành phần chủ yếu được nghiên cứu nhiều nhất đó là: gắn bó vì mặt tình cảm; gắn bó vì để duy trì và gắn bó vì đạo đức. Với mô hình ba thành phần này được coi như là mô hình dẫn đầu cho các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức.3 Lý thuyết về sự gắn bó 2.1 Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là nghiên cứu dựa trên những lý thuyết về các nhu cầu, lý thuyết về sự động viên và thoả mãn công việc của người lao động đã được các nhà khoa học đưa ra cụ thể như: (1) Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển: Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công - chuyên môn hóa công việc để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về 9 hệ thống trả công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền.
Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc (2) Lý thuyết X và Y: Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người trong quá trình làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và quan điểm đối lập được gọi là Y. Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc.
Do đó, các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý thức sáng tạo trong lao động.