Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và thị trường lao động cạnh tranh ngày càng khốc liệt, duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố sống còn đối với mọi tổ chức. Theo các báo cáo quản trị nhân sự, chi phí tuyển dụng và đào tạo để thay thế một nhân sự có kỹ năng chuyên biệt có thể lên tới 100% đến 150% chi phí tiền lương hàng năm của chính nhân sự đó. Tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ – Đầu tư Vietin (Vietin Coseco), giai đoạn 2020 - 2023 ghi nhận nhiều biến động nhân sự rõ nét. Tỷ lệ thôi việc của công ty tăng từ mức 6.8% năm 2019 lên 7.8% vào năm 2020 với 33 nhân sự nghỉ việc, đạt mức đỉnh điểm 14.5% vào năm 2021 và duy trì ở mức 9.1% trong các năm 2022 - 2023 với quy mô lao động dao động từ 365 đến 422 người.

Sự suy giảm mức độ gắn kết nội bộ gây xáo trộn tổ chức, làm gián đoạn tiến độ các dự án kinh doanh dịch vụ, văn phòng cho thuê và vận hành chuỗi khách sạn nghỉ dưỡng. Do đó, luận văn xác định mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đo lường thực trạng và các nhân tố quyết định đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên tại Vietin Coseco. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty, với dữ liệu khảo sát thu thập trong năm 2023 và định hướng giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 2024 - 2030. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp bằng chứng định lượng giúp ban lãnh đạo hoạch định chính sách giữ chân nhân tài, hướng tới mục tiêu kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống dưới 6% và gia tăng thu nhập bình quân vượt mốc 17.2 triệu đồng/người/tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển. Trọng tâm là mô hình ba thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991, 1997), bao gồm: Gắn kết tình cảm (Affective commitment - nhân viên ở lại vì tình cảm và sự tự nguyện), Gắn kết tính toán (Continuance commitment - gắn bó vì nhận thức rõ tổn thất chi phí khi rời bỏ doanh nghiệp), và Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment - làm việc dựa trên nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức). Bên cạnh đó, luận văn tích hợp mô hình đo lường sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) gồm 3 khía cạnh: Lòng tự hào, Sự cố gắng nỗ lực và Lòng trung thành; lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Saks (2006, 2022); mô hình 3S của Aon Hewitt (2015: Say - Stay - Strive) cùng tháp nhu cầu của Maslow (1943).

Khung nghiên cứu xác lập 5 khái niệm cốt lõi đại diện cho các biến độc lập tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên:

  • Đặc điểm công việc: Sự phù hợp về chuyên môn, tính tự chủ và áp lực lao động cân bằng.
  • Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội học tập, nâng cao tay nghề và lộ trình công danh rõ ràng.
  • Phong cách lãnh đạo: Năng lực quản lý, mức độ hỗ trợ và sự tôn trọng của cấp trên trực tiếp.
  • Chính sách đãi ngộ: Tiền lương, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm và phúc lợi công bằng.
  • Quan hệ đồng nghiệp: Mức độ tương trợ, tinh thần hợp tác và sự tin cậy lẫn nhau tại nơi làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên và hồ sơ biến động lao động của Vietin Coseco giai đoạn 2020 - 2023.
  • Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát trực tiếp và biểu mẫu Google Form gửi đến cán bộ nhân viên công ty trong năm 2023.
  • Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả phát ra 200 phiếu điều tra và thu về 186 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 93.0%). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho các khối phòng ban, chi nhánh Đà Lạt và các đơn vị kinh doanh dịch vụ. Cỡ mẫu 186 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu của Hair và cộng sự (yêu cầu tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, tương ứng với 31 x 5 = 155 mẫu).
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha với tiêu chuẩn loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 và giữ thang đo có Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phép trích Principal Axis Factoring với phép quay Varimax, đảm bảo hệ số KMO lớn hơn 0.5, Factor loading lớn hơn 0.5, Eigenvalue lớn hơn 1.0 và tổng phương sai trích đạt trên 50%.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội (OLS): Đánh giá trọng số tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng trên 186 mẫu khảo sát hợp lệ đã mang lại những phát hiện quan trọng về thực trạng nguồn nhân lực tại Vietin Coseco:

  • Đặc điểm nhân khẩu học thể hiện tính trẻ trung nhưng thiếu tính bền vững: Cơ cấu giới tính gồm 55.91% nam và 44.09% nữ. Độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ trọng áp đảo với 69.36% (trong đó dưới 25 tuổi chiếm 25.27%, từ 25 đến 35 tuổi chiếm 44.09%). Trình độ đại học và cao đẳng đạt 44.6%, trên đại học chiếm 11.8%. Đáng chú ý, nhóm nhân sự có thâm niên công tác dưới 2 năm chiếm tới 32.8%, trong khi nhóm trên 7 năm chỉ chiếm 20.4%, cho thấy sự thiếu ổn định trong lực lượng lao động trẻ.
  • Đãi ngộ và thu nhập là nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất: Thu nhập bình quân của nhân viên tăng từ 15.0 triệu đồng năm 2020 lên 16.4 triệu đồng năm 2021, đạt 16.2 triệu đồng năm 2022 và đạt 17.2 triệu đồng năm 2023. Tuy nhiên, các khoản chi ngoài lương và quy trình thanh toán phụ cấp công tác còn rườm rà, khiến mức độ hài lòng về tính linh hoạt của đãi ngộ chỉ đạt mức trung bình khá.
  • Phong cách lãnh đạo và Đào tạo - thăng tiến tạo động lực trực tiếp: Sự ghi nhận đóng góp từ cấp quản lý trực tiếp và cơ hội phát triển nghề nghiệp có tương quan thuận chiều chặt chẽ với lòng trung thành của nhân viên. Nhân sự trẻ dưới 35 tuổi có xu hướng rời bỏ công ty khi cảm thấy thiếu lộ trình thăng tiến minh bạch.
  • Quan hệ đồng nghiệp và Bản chất công việc đạt điểm đánh giá cao: Điểm trung bình của hai biến này đều đạt trên 3.8/5.0 theo thang đo Likert, khẳng định môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng là điểm tựa giữ chân nhân viên trong những giai đoạn khó khăn.

Thảo luận kết quả

Khi biểu diễn dữ liệu qua các biểu đồ phân tích biến động, có thể thấy rõ đường biểu diễn tỷ lệ thôi việc tăng đột biến lên mức 14.5% vào năm 2021, tương ứng với giai đoạn dịch bệnh kéo theo nhiều xáo trộn về doanh thu và thu nhập. Bảng phân tích kết quả hồi quy cho thấy cả 5 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê 5% (Sig. < 0.05). Trong đó, biến Đãi ngộ và biến Lãnh đạo có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, khẳng định vai trò trụ cột của chính sách đãi ngộ vật chất và nghệ thuật quản trị con người.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Thị Kim Ánh (2016), khi nhấn mạnh rằng tiền lương và sự công bằng trong đánh giá là điều kiện cần để duy trì sự gắn kết tính toán. Tuy nhiên, tại Vietin Coseco, do đặc thù vận hành đa ngành từ bất động sản đến khách sạn và sự kiện, áp lực tăng ca trong các đợt cao điểm dự án là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chỉ chú trọng tăng thu nhập danh nghĩa mà xem nhẹ việc tái cấu trúc khối lượng công việc và rút ngắn quy trình phê duyệt ngoài lương, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm lao động dưới 2 năm thâm niên sẽ tiếp tục gia tăng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên Vietin Coseco trong giai đoạn 2024 - 2030:

  • Đổi mới phong cách lãnh đạo và tối ưu kênh giao tiếp hai chiều: Ban Giám đốc và cán bộ quản lý các phòng ban cần thiết lập các buổi đối thoại nội bộ định kỳ hàng quý, áp dụng cơ chế đánh giá 360 độ nhằm lắng nghe tâm tư của cấp dưới. Mục tiêu đạt tỷ lệ hài lòng về tương tác lãnh đạo trên 85% trước năm 2026. Trách nhiệm thực hiện thuộc về Ban Điều hành và Trưởng các phòng ban trực thuộc.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và số hóa quy trình thanh toán: Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp với Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành rà soát thang bảng lương, chuẩn hóa quy trình thanh toán công tác phí và các khoản ngoài lương thông qua phần mềm nội bộ, cam kết thời gian chi trả tối đa trong vòng 48 giờ làm việc. Thiết lập chính sách ưu đãi giảm giá 50% phòng nghỉ tại Sammy Hotel và các cơ sở nghỉ dưỡng cho toàn thể cán bộ nhân viên, phấn đấu kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 6% vào năm 2028.
  • Xây dựng lộ trình đào tạo gắn liền với cơ hội thăng tiến minh bạch: Phòng Tổ chức Hành chính cần xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh, cam kết định mức tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm mỗi năm cho 100% nhân viên. Ưu tiên tối thiểu 70% các vị trí quản lý cấp trung từ nguồn nhân sự nội bộ trước năm 2027 nhằm củng cố niềm tin và sự gắn bó lâu dài.
  • Tái cấu trúc đặc điểm công việc và xây dựng văn hóa gắn kết: Lãnh đạo các bộ phận tiến hành chuẩn hóa bản mô tả công việc, phân bổ chỉ tiêu KPI thực tế nhằm hạn chế tình trạng tăng ca quá 20 giờ/tháng/người. Định kỳ tổ chức các giải đấu thể thao phong trào và chương trình teambuilding thường niên, hướng tới nâng điểm chỉ số gắn kết tổng thể của công ty lên trên 4.2/5.0 điểm Likert trong giai đoạn 2025 - 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

  • Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp dịch vụ - thương mại: Cung cấp khung mô hình 5 nhân tố định lượng giúp nhận diện chính xác các điểm nghẽn trong quản trị nhân lực, từ đó hoạch định chính sách đãi ngộ và lộ trình giữ chân nhân sự hiệu quả.
  • Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên khối ngành Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và phân tích hồi quy thực tế trên bộ dữ liệu 186 mẫu.
  • Chuyên viên hoạch định chính sách tiền lương và nhân sự (C&B): Tiếp cận phương pháp thiết kế gói phúc lợi phi tài chính kết hợp phúc lợi tài chính linh hoạt, cùng bài học kinh nghiệm trong việc tinh gọn quy trình thanh toán phụ cấp ngoài lương.
  • Các nhà quản lý cấp trung và Trưởng bộ phận: Nắm bắt các công cụ tương tác, phương pháp phân quyền và nghệ thuật giao tiếp khích lệ tinh thần đồng đội, giúp cải thiện năng suất lao động và duy trì sự ổn định cho phòng ban.

Câu hỏi thường gặp

  • Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Vietin Coseco? Kết quả phân tích hồi quy từ 186 mẫu khảo sát cho thấy Chính sách đãi ngộ và Phong cách lãnh đạo là hai nhân tố có tác động thuận chiều mạnh mẽ nhất. Khi thu nhập bình quân được duy trì ở mức 17.2 triệu đồng kết hợp với sự lắng nghe, ghi nhận kịp thời từ cấp trên, nhân viên sẽ thể hiện mức độ cam kết gắn bó cao nhất.

  • Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại công ty lại tăng vọt lên mức 14.5% trong năm 2021? Giai đoạn 2020 - 2021 chịu tác động nặng nề của đại dịch Covid-19 làm suy giảm doanh thu, dẫn đến những bất cập trong việc thanh toán phụ cấp và gia tăng áp lực công việc. Khảo sát cho thấy có tới 33 đến 53 nhân sự nghỉ việc mỗi năm do lo ngại về sự ổn định nghề nghiệp và thiếu hụt các chương trình hỗ trợ tâm lý.

  • Cơ cấu nhân khẩu học tác động như thế nào đến mức độ gắn bó của người lao động? Nghiên cứu chỉ ra rằng 69.36% lực lượng lao động có độ tuổi dưới 35 và 32.8% có thâm niên dưới 2 năm. Nhóm nhân sự trẻ này đặc biệt nhạy cảm với cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc linh hoạt, trong khi nhóm trên 35 tuổi (chiếm 30.65%) lại coi trọng tính ổn định của phúc lợi và sự tôn trọng của đồng nghiệp.

  • Cỡ mẫu 186 phiếu khảo sát có đảm bảo tính tin cậy khoa học của đề tài không? Quy mô 186 mẫu hợp lệ trên 200 phiếu phát ra (đạt 93.0%) hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn thống kê. Với mô hình gồm 31 biến quan sát, quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 155 (tỷ lệ 5:1), do đó số lượng 186 mẫu đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện khoa học vững chắc.

  • Doanh nghiệp cần ưu tiên lộ trình giải pháp nào trong giai đoạn 2024 - 2026? Vietin Coseco cần tập trung số hóa quy trình thanh toán chi phí ngoài lương trong 48 giờ và ban hành tiêu chuẩn thăng tiến nội bộ minh bạch. Mục tiêu cụ thể là giảm tỷ lệ thôi việc từ mức trên 9% hiện tại xuống dưới 6% và nâng chỉ số hài lòng chung của nhân viên lên trên 85%.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên dựa trên mô hình ba thành phần của Meyer & Allen và các khung nghiên cứu quản trị nhân sự quốc tế.
  • Khảo sát thực nghiệm thành công 186 cán bộ nhân viên với 31 biến quan sát, kiểm định tính phù hợp của mô hình 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tại Vietin Coseco.
  • Chỉ rõ thực trạng tỷ lệ nghỉ việc biến động từ 7.8% đến 14.5% giai đoạn 2020 - 2023, đồng thời xác định đãi ngộ và lãnh đạo là hai đòn bẩy chiến lược quan trọng nhất.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với mục tiêu kéo giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 6% và tăng thu nhập bình quân vượt mốc 17.2 triệu đồng.
  • Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo thực chứng có giá trị cao cho các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ - thương mại và giới nghiên cứu học thuật.

Về đóng góp chính, đề tài đã làm sáng tỏ mối quan hệ định lượng giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và hành vi gắn kết của nhân sự trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ trực thuộc ngân hàng. Về lộ trình tiếp theo, công ty cần triển khai số hóa quy trình phúc lợi trong năm 2024, chuẩn hóa khung đào tạo chuyên môn giai đoạn 2025 - 2026 và thực hiện đánh giá định kỳ chỉ số gắn kết đến năm 2030.

Hãy tham khảo và ứng dụng ngay các phát hiện từ luận văn để tối ưu hóa chiến lược quản trị nhân tài và xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, bền vững cho tổ chức của bạn.