Gia Tăng Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam

Khám phá cách gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam để nâng cao hiệu suất làm việc và môi trường công ty.

• Tác giả: Nguyễn Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Thanh Thủy
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cách Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.7. Bố cục luận văn nghiên cứu
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.1. Các khái niệm có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và vai trò của sự gắn kết
• 2.1.1. Khái niệm nhân viên
• 2.1.2. Khái niệm tổ chức
• 2.1.3. Khái niệm sự gắn kết
• 2.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết
• 2.2.1. Học thuyết Maslow
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
• 2.2.3. Thuyết công bằng Adam (1965)
• 2.3. Khái niệm về sự hài lòng công việc
• 2.4. Khái niệm động lực làm việc
• 2.5. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
• 2.6. Tổng hợp các nghiên cứu trước
• 2.6.1. Nghiên cứu nước ngoài
• 2.6.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.7. Mô hình nghiên cứu
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình
• 3.4. Xây dựng thang đo
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.6. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 3.7. Phương pháp xử lý thông tin
• 3.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam
• 4.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nhà Máy Bia HEINEKEN Việt Nam
• 4.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken
• 4.2.1. Tình hình biến động nhân sự
• 4.2.2. Thống kê tần số
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy
• 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính chất công việc
• 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Phong cách lãnh đạo
• 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi
• 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường, điều kiện làm việc
• 4.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự công nhận - Cơ hội thăng tiến
• 4.3.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Mối quan hệ Cấp trên – Đồng nghiệp
• 4.3.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết của nhân viên
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4.1. Phân tích nhân tố EFA – Các biến độc lập
• 4.4.2. Phân tích nhân tố EFA – Biến phụ thuộc
• 4.5. Phân tích tương quan
• 4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến)
• 4.6.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.6.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.6.3. Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận
• 4.6.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.6.5. Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy
• 4.6.6. Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình
• 4.6.6.1. Trình độ học vấn
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Nhân tố Mối quan hệ cấp trên-đồng nghiệp
• 5.1.2. Nhân tố “Sự công nhận – cơ hội thăng tiến”
• 5.1.3. Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 5.1.4. Nhân tố “Phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty”
• 5.1.5. Nhân tố Điều kiện làm việc
• 5.1.6. Nhân tố “Tính chất công việc”
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cách Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken Việt Nam

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển bền vững của Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken

Sự gắn kết nhân viên tại Heineken được hiểu là mức độ kết nối giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự trung thành của họ với công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Kết Nhân Viên

Sự gắn kết không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

II. Những Thách Thức Trong Việc Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken

Mặc dù Heineken đã có nhiều nỗ lực trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Tình Trạng Nghỉ Việc Cao Trong Nhân Viên

Tỷ lệ nghỉ việc cao trong bộ phận kinh doanh cho thấy sự thiếu gắn kết giữa nhân viên và công ty, điều này cần được xem xét và cải thiện.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Đáp Ứng Mong Đợi

Môi trường làm việc tại Heineken cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn kết.

III. Phương Pháp Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken

Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, Heineken cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và công ty.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an tâm hơn trong công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết.

3.2. Tăng Cường Giao Tiếp Nội Bộ

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt hơn, từ đó nâng cao sự gắn kết.

3.3. Đưa Ra Các Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển

Các chương trình đào tạo và phát triển sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và quan tâm, từ đó tăng cường sự gắn kết với công ty.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Các Giải Pháp Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên

Việc áp dụng các giải pháp tăng cường sự gắn kết nhân viên tại Heineken đã cho thấy những kết quả tích cực. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy tự tin hơn trong công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết.

4.2. Phản Hồi Tích Cực Từ Nhân Viên

Phản hồi từ nhân viên cho thấy sự hài lòng với các cải tiến trong môi trường làm việc, điều này chứng tỏ hiệu quả của các giải pháp đã được áp dụng.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Heineken

Tương lai của sự gắn kết nhân viên tại Heineken phụ thuộc vào việc công ty tiếp tục cải thiện môi trường làm việc và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Những nỗ lực này sẽ giúp Heineken duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.1. Định Hướng Phát Triển Bền Vững

Heineken cần có định hướng phát triển bền vững để đảm bảo sự gắn kết lâu dài của nhân viên, từ đó tạo ra giá trị cho cả công ty và nhân viên.

5.2. Tăng Cường Đầu Tư Vào Nhân Sự

Đầu tư vào nhân sự sẽ giúp Heineken xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn kết và trung thành, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam (HVN), với hơn 4.500 nhân viên và đóng góp 72,7 nghìn tỷ đồng vào nền kinh tế, việc duy trì sự gắn kết nhân viên càng trở nên cấp thiết. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên bộ phận kinh doanh chiếm khoảng 40% tổng số trường hợp nghỉ việc, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại HVN, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết trong giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2023. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên mà còn góp phần cải thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết chính: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg và Thuyết công bằng Adam. Maslow phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp xác định các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết nhân viên. Herzberg phân biệt các yếu tố thúc đẩy (như thành tích, sự công nhận, tính chất công việc) và các yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Thuyết công bằng Adam nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và thù lao là yếu tố quan trọng để duy trì nỗ lực và sự gắn bó của nhân viên. Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự gắn kết của nhân viên, tính chất công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ cấp trên – đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia và quản lý để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 200 nhân viên bộ phận kinh doanh tại các văn phòng của HVN trên toàn quốc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Cỡ mẫu được chọn dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 150 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tính chất công việc có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số hồi quy beta cao, giải thích khoảng 44,3% sự thay đổi trong mức độ gắn kết. Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và có tính thách thức sẽ tăng sự hài lòng và cam kết.

2. Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty là nhân tố quan trọng, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và công bằng, góp phần nâng cao sự gắn kết. Mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự trung thành của nhân viên. Các chế độ lương thưởng công bằng và phúc lợi đầy đủ làm tăng mức độ gắn bó.

4. Điều kiện làm việc như môi trường an toàn, trang thiết bị hiện đại và không khí làm việc tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết.

5. Sự công nhận và cơ hội thăng tiến thúc đẩy nhân viên phát triển nghề nghiệp và cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cường cam kết lâu dài với công ty.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết, cho thấy các nhân tố trên có tác động đồng đều đến mọi nhóm nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời được minh họa rõ qua các biểu đồ hồi quy và bảng phân tích tương quan.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các nhân tố trên ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết là do chúng đáp ứng nhu cầu cơ bản và nâng cao của nhân viên theo tháp Maslow, đồng thời tạo động lực và sự hài lòng theo Herzberg. Phong cách lãnh đạo tích cực và văn hóa công ty thân thiện giúp xây dựng niềm tin và sự công bằng, phù hợp với thuyết công bằng Adam. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn trong nước và quốc tế, khẳng định tính ứng dụng rộng rãi của mô hình. Ý nghĩa của nghiên cứu là giúp HVN và các doanh nghiệp tương tự hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên nhằm nâng cao tính chất công việc, giúp họ cảm thấy công việc phù hợp và thách thức hơn. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Nhân sự và Quản lý bộ phận.

2. Xây dựng phong cách lãnh đạo thân thiện, công bằng và hỗ trợ thông qua các chương trình đào tạo lãnh đạo và đánh giá hiệu quả quản lý. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng nhân viên lên ít nhất 15% trong 1 năm.

3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi bằng cách điều chỉnh mức lương cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng hiệu quả công việc. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính.

4. Nâng cấp điều kiện làm việc đảm bảo môi trường an toàn, trang thiết bị hiện đại và không gian làm việc thoải mái, giảm thiểu các yếu tố gây căng thẳng. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Phòng Hành chính và Quản lý cơ sở vật chất.

5. Tăng cường sự công nhận và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng thông qua hệ thống đánh giá minh bạch, khen thưởng kịp thời và lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu dài trên 80% trong 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và thương mại: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích để phát triển các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và động lực nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu thực tiễn.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực gắn kết nhân viên.

4. Các tổ chức nghiên cứu và phát triển chính sách lao động: Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên giúp xây dựng các chương trình hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
   Sự gắn kết là mối liên hệ mật thiết giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện qua sự cam kết, hài lòng và nhiệt tình trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất và sự trung thành.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại HVN?
   Tính chất công việc, phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận và cơ hội thăng tiến là các yếu tố chính có tác động đáng kể.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu định lượng qua khảo sát 200 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

4. Làm thế nào để tăng sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp?
   Cần cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng phong cách lãnh đạo tích cực, đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và công nhận đóng góp của nhân viên.

5. Sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn có ảnh hưởng đến sự gắn kết không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết dựa trên các yếu tố này, cho thấy các chính sách nên tập trung vào các yếu tố tác động chung.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại HVN: tính chất công việc, phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận – cơ hội thăng tiến, mối quan hệ cấp trên – đồng nghiệp.
• Các nhân tố này giải thích được 44,3% sự biến thiên trong mức độ gắn kết, khẳng định tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
• Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm không ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết, giúp định hướng chính sách đồng bộ cho toàn bộ nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và phát triển nghề nghiệp.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Ban lãnh đạo HVN và các doanh nghiệp tương tự nên áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN TÙNG GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƢƠNG – 2023 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN TÙNG GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 ĐÈ CƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS.PHẠM THỊ THANH THỦY BÌNH DƢƠNG – 2023 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam” do tác giả Nguyễn Tùng thực hiện. Đề tài nghiên cứu đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau. Các thông tin có sẵn đƣợc trích dẫn rõ nguồn gốc và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi kiến thức và sự hiểu biết của tác giả. Tôi xin cam đoan rằng, đây là đề tài nghiên cứu của tôi với sự hƣớng dẫn của Tiến sỹ Phạm Thị Thanh Thủy.

Các số liệu, kết quả trong đề tài là chính xác, trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Xin chân thành cảm ơn! Bình Dƣơng, ngày 02 Tháng 10 Năm 2023 Tác giả thực hiện đề tài Nguyễn Tùng i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Tiến sỹ Phạm Thị Thanh Thủy đã tận tình hƣớng dẫn, đồng hành và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này. Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức giá trị trong toàn bộ chƣơng trình học cao học. Xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị, Em đồng nghiệp tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam đã giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu cho đề tài nghiên cứu của mình.

Xin chân thành cảm ơn! Bình Dƣơng, ngày 02 Tháng 10 Năm 2023 Tác giả thực hiện đề tài Nguyễn Tùng ii NHẬN T CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN HOA HỌC. Bình Dương, ngày tháng năm 2023 NGƢỜI HƢỚNG DẪN iii TÓM TẮT Sự gắn kết củ nhân viên trong công ty là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Đề tài đã nghiên cứu sự gắn kết trong công việc cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên bộ hận kinh doanh thuộc Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam (HVN). Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp phân tích định lƣợng và định tính đƣợc tiến hành để xác định các nhân tố cũng nhƣ mức độ tác động của chúng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên, cũng nhƣ giải thích nguyên nhân, đƣa ra định hƣớng nhằm cải thiện sự gắn kết công việc của nhân viên trong tƣơng lai.

Dựa trên phân tích định lƣợng, các nhân tố có tác động đáng kể đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên bao gồm nghiên cứu gồm 06 nhân tố: Tính chất công việc; Phong cách lãnh đạo –Văn Hóa công ty; Thu nhập và phúc lợi ; Điều kiện làm việc; Sự công nhận – Cơ Hội Thăng Tiến; Mối quan hệ cấp trên – Đồng Nghiệp đã giải thích đƣợc 44,3% sự thay đổi về mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam. Dựa vào phân tích Anova, sự khác nhau về giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, không làm ảnh hƣởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Sau khi có kết quả phân tích, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để tìm ra nguyên nhân, lý do tại sao các nhân tố ấy lại có tác động lớn đến sự gắn kết trong công việc đến vậy, cũng nhƣ dựa vào đó cùng một số nghiên cứu để đƣa ra những lời khuyên, kiến nghị, giải pháp, định hƣớng trong tƣơng lai, nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn kết trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam. iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………….ii NH N T CỦA NGƢỜI HƢ NG D N KHOA HỌC……………………iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………xi CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI…………………………………….Lý do chọn đề tài………………………………………………………….Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………….1 Mục tiêu chung…………………………………………………………2 1.2 Mục tiêu cụ thể…………………………………………………………2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………….3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu……………………………………….4 Phƣơng pháp nghiên cứu………………………………………………….5 Đóng góp của nghiên cứu……………………………………………….6 Bố cục luận văn nghiên cứu………………………………………………4 TÓM TẮT CHƢƠNG 1……………………………………………………….5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN V I TỔ CHỨC…………………………………………………………………….1 Các khái niệm có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và vai trò của sự gắn kết………………………………………………………………….1 Khái niệm nhân viên……………………………………………………6 2.2 Khái niệm tổ chức………………………………………………………6 2.3 Khái niệm sự gắn kết………………………………………………….

Vai trò sự gắn kết của nhân viên với tổ chức………………………….2 Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết………………………………….1 Học thuyết Maslow…………………………………………………….2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)……………………………………10 2.3 Thuyết công bằng Adam (1965)……………………………………….3 Khái niệm về sự hài lòng công việc……………………………………….4 Khái niệm động lực làm việc………………………………………………13 v 2.5 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức………………………….6 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc………………………………………….1 Nghiên cứu nƣớc ngoài…………………………………………………15 2.2 Nghiên cứu trong nƣớc…………………………………………………15 2.5 Mô hình nghiên cứu……………………………………………………….19 TÓM TẮT CHƢƠNG 2………………………………………………………. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………23 3. Quy trình nghiên cứu……………………………………………………. Nghiên cứu định tính…………………………………………………….1 Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình……………………………….2 Xây dựng thang đo…………………………………………………….3 Nghiên cứu định lƣợng…………………………………………………….4 Phƣơng pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu……………………………….5 Phƣơng pháp xử lý thông tin…………………………………………….31 TÓM TẮT CHƢƠNG 3……………………………………………………….

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………….1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam……….1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam……………………………………………………………37 4.2 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nhà Máy Bia HEINEKEN Việt Nam ………………………………………………………………….3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken.4 Tình hình biến động nhân sự…………………………………….2 Thống kê tần số…………………………………………………………….3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha…………………………………. Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính chất công việc…………………. Kiểm định độ tin cậy thang đo Phong cách lãnh đạo…………………. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi…………………45 4.

Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trƣờng, điều kiện làm việc………46 4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự công nhận - Cơ hội thăng tiến……47 vi 4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Mối quan hệ Cấp trên – Đồng nghiệp…48 4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết của nhân viên…………….4 Phân tích nhân tố khám phá EFA………………………………………….1 Phân tích nhân tố EFA – Các biến độc lập…………………………….2 Phân tích nhân tố EFA – Biến phụ thuộc………………………………53 4.5 Phân tích tƣơng quan………………………………………………………54 4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến)…………………………….1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình………………………………………57 4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình…………………………………….3 Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận………………………………….

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu………………………………….5 Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy………………………………….7 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình………………………………….3 Trình độ học vấn……………………………………………………….69 TÓM TẮT CHƢƠNG 4……………………………………………………….71 CHƢƠNG 5: KẾT LU N VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ………………………….2 Hàm ý quản trị…………………………………………………………….1 Nhân tố Mối quan hệ cấp trên-đồng nghiệp……………………………72 5.2 Nhân tố “Sự công nhận – cơ hội thăng tiến”………………………….3 Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”…………………………………….4 Nhân tố “Phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty”…………………….5 Nhân tố Điều kiện làm việc…………………………………………….6 Nhân tố “Tính chất công việc”…………………………………………78 5. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo………………………………….78 TÓM TẮT CHƢƠNG 5……………………………………………………….80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………. Tài liệu Tiếng Anh………………………………………………………….82 PHỤ LỤC 1……………………………………………………………………84 Phụ lục 1: Nội dung phỏng vấn chuyên.…84 PHỤ LỤC 2……………………………………………………………………86 PHỤ LỤC 3……………………………………………………………………89 viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các nhân tố thúc đẩy – Duy trì của Herzberg………………………………11 Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố và mã hóa……………………………………………26 Bảng 3.2 Phân bố phiếu khảo sát…………………………………………………….1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam………………………………………………………………………………….3: Tình hình biến động nhân sự từ 2020 đến 2023…………………………. Tổng hợp thông tin mẫu khảo sát………………………………………….5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính chất công việc……………………….6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Phong cách lãnh đạo……………………….7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi…………………….8 Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trƣờng, điều kiện làm việc……………47 Bảng 4.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự công nhận - Cơ hội thăng tiến…………48 Bảng 4.10 Kiểm định độ tin cậy thang đo Mối quan hệ Cấp trên – Đồng nghiệp……49 Bảng 4.11 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết của nhân viên……………….12 Kết quả kiểm định KMO và bartlet các biến độc lập…………………….13 Tổng phƣơng sai trích các biến độc lập………………………………….14 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập……………………………………52 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định KMO và bartlet biến phụ thuộc………………………53 Bảng 4.16 Tổng phƣơng sai trích biến phụ thuộc…………………………………….17 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc…………………………………….18 Ma trận hệ số tƣơng quan…………………………………………………54 Bảng 4.19 Tóm tắt mô hình………………………………………………………….21 Hệ số hồi quy tuyến tính………………………………………………….22 Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động……59 Bảng 4.23 Kết quả kiểm định các giả thuyết…………………………………………60 Bảng 4.24 Kiểm định Levene về Giới tính………………………………………….25 Kết quả phân tích ANOVA về Giới tính………………………………….26 Kiểm định Levene về Độ tuổi…………………………………………….27 Kết quả phân tích ANOVA về Độ tuổi………………………………….28 Kiểm định Levene về Trình độ học vấn………………………………….29 Kết quả phân tích ANOVA về Trình độ học vấn…………………………68 Bảng 4.

Kiểm định Levene về Số năm công tác………………………………….31 Kết quả phân tích ANOVA về Số năm công tác………………………….69 x DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow………………………………………………………9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất……………………………………………….1 Quy trình nghiên cứu……………………………………………………….1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam ……….2 Sản phẩm Heineken Việt Nam…………………………………………….3 Logo Heineken Việt Nam………………………………………………….4 Mô hình theo cấu trúc chức năng………………………………………….5 Mô hình theo cấu trúc địa lý……………………………………………….6 Heineken Việt Nam đƣợc vinh danh.7 Mô hình kết quả nghiên cứu……………………………………………….8 Biểu đồ Histogram phần dƣ chuẩn hóa……………………………………62 Hình 4.9 Đồ thị P-P Plot phần dƣ chuẩn hóa……………………………………….64 xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 1 ANOVA Analysis Of Variance (phân tích phƣơng sai) 2 Df Degrees of Freedom (Bậc tự do) 3 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông 4 HDQT Hội đồng quản trị 5 HVN Heineken Việt Nam 6 KMO Kaisser Mayer Olkin (chỉ số dùng để phân tích sự phù hợp của các nhân tố) 7 Sig. Significance Level (Mức ý nghĩa) 8 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (phầm mềm SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp) 9 STA Dự án ngắn hạn 10 TNHH Trách nghiệm hữu hạn 11 VIF Variance Inflation Factor xii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động kinh tế.