Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam (HVN), với hơn 4.500 nhân viên và đóng góp 72,7 nghìn tỷ đồng vào nền kinh tế, việc duy trì sự gắn kết nhân viên càng trở nên cấp thiết. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên bộ phận kinh doanh chiếm khoảng 40% tổng số trường hợp nghỉ việc, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại HVN, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết trong giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2023. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên mà còn góp phần cải thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết chính: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg và Thuyết công bằng Adam. Maslow phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp xác định các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết nhân viên. Herzberg phân biệt các yếu tố thúc đẩy (như thành tích, sự công nhận, tính chất công việc) và các yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Thuyết công bằng Adam nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và thù lao là yếu tố quan trọng để duy trì nỗ lực và sự gắn bó của nhân viên. Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự gắn kết của nhân viên, tính chất công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ cấp trên – đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia và quản lý để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 200 nhân viên bộ phận kinh doanh tại các văn phòng của HVN trên toàn quốc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Cỡ mẫu được chọn dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 150 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tính chất công việc có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số hồi quy beta cao, giải thích khoảng 44,3% sự thay đổi trong mức độ gắn kết. Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và có tính thách thức sẽ tăng sự hài lòng và cam kết.

  2. Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty là nhân tố quan trọng, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và công bằng, góp phần nâng cao sự gắn kết. Mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  3. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự trung thành của nhân viên. Các chế độ lương thưởng công bằng và phúc lợi đầy đủ làm tăng mức độ gắn bó.

  4. Điều kiện làm việc như môi trường an toàn, trang thiết bị hiện đại và không khí làm việc tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết.

  5. Sự công nhận và cơ hội thăng tiến thúc đẩy nhân viên phát triển nghề nghiệp và cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cường cam kết lâu dài với công ty.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết, cho thấy các nhân tố trên có tác động đồng đều đến mọi nhóm nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời được minh họa rõ qua các biểu đồ hồi quy và bảng phân tích tương quan.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các nhân tố trên ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết là do chúng đáp ứng nhu cầu cơ bản và nâng cao của nhân viên theo tháp Maslow, đồng thời tạo động lực và sự hài lòng theo Herzberg. Phong cách lãnh đạo tích cực và văn hóa công ty thân thiện giúp xây dựng niềm tin và sự công bằng, phù hợp với thuyết công bằng Adam. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn trong nước và quốc tế, khẳng định tính ứng dụng rộng rãi của mô hình. Ý nghĩa của nghiên cứu là giúp HVN và các doanh nghiệp tương tự hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên nhằm nâng cao tính chất công việc, giúp họ cảm thấy công việc phù hợp và thách thức hơn. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Nhân sự và Quản lý bộ phận.

  2. Xây dựng phong cách lãnh đạo thân thiện, công bằng và hỗ trợ thông qua các chương trình đào tạo lãnh đạo và đánh giá hiệu quả quản lý. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng nhân viên lên ít nhất 15% trong 1 năm.

  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi bằng cách điều chỉnh mức lương cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng hiệu quả công việc. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính.

  4. Nâng cấp điều kiện làm việc đảm bảo môi trường an toàn, trang thiết bị hiện đại và không gian làm việc thoải mái, giảm thiểu các yếu tố gây căng thẳng. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Phòng Hành chính và Quản lý cơ sở vật chất.

  5. Tăng cường sự công nhận và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng thông qua hệ thống đánh giá minh bạch, khen thưởng kịp thời và lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu dài trên 80% trong 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và thương mại: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích để phát triển các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và động lực nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu thực tiễn.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực gắn kết nhân viên.

  4. Các tổ chức nghiên cứu và phát triển chính sách lao động: Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên giúp xây dựng các chương trình hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
    Sự gắn kết là mối liên hệ mật thiết giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện qua sự cam kết, hài lòng và nhiệt tình trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất và sự trung thành.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại HVN?
    Tính chất công việc, phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận và cơ hội thăng tiến là các yếu tố chính có tác động đáng kể.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu định lượng qua khảo sát 200 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

  4. Làm thế nào để tăng sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp?
    Cần cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng phong cách lãnh đạo tích cực, đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và công nhận đóng góp của nhân viên.

  5. Sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn có ảnh hưởng đến sự gắn kết không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết dựa trên các yếu tố này, cho thấy các chính sách nên tập trung vào các yếu tố tác động chung.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại HVN: tính chất công việc, phong cách lãnh đạo – văn hóa công ty, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận – cơ hội thăng tiến, mối quan hệ cấp trên – đồng nghiệp.
  • Các nhân tố này giải thích được 44,3% sự biến thiên trong mức độ gắn kết, khẳng định tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
  • Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm không ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết, giúp định hướng chính sách đồng bộ cho toàn bộ nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và phát triển nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo HVN và các doanh nghiệp tương tự nên áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.