Luận án tiến sĩ quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ

Luận án tiến sĩ nghiên cứu quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ.

• Tác giả: Đỗ Thanh Tú
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Học viện Quản lý Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
• Đề tài: Nâng Cao Năng Lực Giảng Viên Tiếng Anh Tại Các Trường Đại Học Không Chuyên
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHÔNG CHUYÊN NGOẠI NGỮ
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng giảng viên cơ sở giáo dục đại học
• 1.1.2. Công trình nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh cơ sở giáo dục đại học
• 1.1.3. Nhận xét chung về công trình được tổng quan và vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu trong luận án
• 1.2. Khái niệm cơ bản của luận án
• 1.2.1. Năng lực nghề nghiệp
• 1.2.2. Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.2.3. Trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.2.4. Quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.3. Bối cảnh hiện nay và yêu cầu đặt ra đối với năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.3.1. Bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế về giáo dục
• 1.3.2. Yêu cầu đặt ra đối với năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh
• 1.4. Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.4.1. Mục đích xây dựng khung năng lực
• 1.4.2. Cơ sở đề xuất khung năng lực
• 1.4.3. Đề xuất khung năng lực giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.5. Hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.5.1. Mục tiêu bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.5.2. Chương trình và nội dung bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.5.3. Hình thức và phương pháp bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.5.4. Đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.5.5. Các điều kiện đảm bảo phục vụ bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.6. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.6.1. Phân cấp quản lý trong bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.6.2. Tổ chức khảo sát xác định nhu cầu bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.6.3. Tổ chức xây dựng chương trình, nội dung bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.6.4. Tổ chức xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho giảng viên tiếng Anh
• 1.6.5. Chỉ đạo lựa chọn hình thức, phương pháp bồi dưỡng phù hợp với điều kiện, nhu cầu của giảng viên tiếng Anh
• 1.6.6. Quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.6.7. Đảm bảo các điều kiện thực hiện bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 1.7. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.7.1. Hệ thống văn bản, chủ trương, định hướng phát triển đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ của Ngành và cơ sở giáo dục đại học
• 1.7.2. Nhận thức của lãnh đạo các trường đại học về tầm quan trọng của quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.7.3. Nhận thức của đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ về tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp
• 1.7.4. Các lực lượng tham gia bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 1.7.5. Yêu cầu đổi mới hoạt động bồi dưỡng giảng viên
• 1.7.6. Cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật phục vụ hoạt động bồi dưỡng
• 1.7.7. Chương trình, nội dung và tài liệu phục vụ hoạt động bồi dưỡng
• 1.8. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHÔNG CHUYÊN NGOẠI NGỮ
• 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý bồi dưỡng giảng viên đại học và bài học rút ra cho Việt Nam trong quản lý bồi dưỡng giảng viên đại học
• 2.1.1. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý bồi dưỡng giảng viên đại học
• 2.1.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng giảng viên Tiếng Anh ở trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.2. Khái quát về các trường đại học được lựa chọn khảo sát thực trạng
• 2.2.1. Lý do lựa chọn các trường để khảo sát thực trạng
• 2.2.2. Giới thiệu về các trường đại học được lựa chọn khảo sát
• 2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Nội dung khảo sát
• 2.3.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát
• 2.3.4. Phương pháp khảo sát
• 2.3.5. Mẫu khảo sát và công cụ khảo sát
• 2.3.6. Hình thức, phương pháp thực hiện
• 2.3.7. Xử lý dữ liệu
• 2.4. Thực trạng năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.1. Thực trạng năng lực chuyên môn của giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.2. Thực trạng về năng lực sư phạm của giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.3. Thực trạng về năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.4. Thực trạng về năng lực phát triển quan hệ xã hội của giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.5. Thực trạng về năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.6. Thực trạng về năng lực số của giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.4.7. Nhận xét chung về thực trạng năng lực nghề nghiệp giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.5. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.5.1. Thực trạng nhận thức về mức độ cần thiết của hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.5.2. Thực trạng thực hiện mục tiêu bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.5.3. Thực trạng thực hiện nội dung bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.5.4. Thực trạng sử dụng hình thức bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.5.5. Thực trạng đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.5.6. Nhận xét chung về thực trạng hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.6. Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.6.1. Thực trạng xác định nhu cầu bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.6.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.6.3. Thực trạng tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.6.4. Thực trạng chỉ đạo thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.6.5. Thực trạng quản lý các điều kiện thực hiện bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh
• 2.6.6. Thực trạng kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng
• 2.6.7. Thực trạng quản lý sử dụng kết quả bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVTA các trường Đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.7. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.8. Nhận xét chung về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 2.8.1. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.9. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHÔNG CHUYÊN NGOẠI NGỮ
• 3.1. Định hướng phát triển của trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.2.1. Đảm bảo tính hệ thống
• 3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa
• 3.2.3. Đảm bảo tính khả thi
• 3.2.4. Đảm bảo tính hiệu quả
• 3.2.5. Đảm bảo tính phù hợp đối tượng
• 3.3. Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 3.3.1. Tổ chức các hoạt động quán triệt nhận thức cho cán bộ quản lý, giảng viên về ý nghĩa và tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 3.3.2. Tổ chức cụ thể hóa khung năng lực nghề nghiệp vận dụng vào phát triển chương trình, nội dung và tài liệu bồi dưỡng giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ phù hợp với từng trường, ngành đào tạo
• 3.3.3. Quản lý xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cho giảng viên tiếng Anh theo năm học dựa vào khung năng lực, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của nhà trường
• 3.3.4. Tổ chức xây dựng mạng lưới hỗ trợ phát triển năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh giữa các Khoa, các trường đại học cùng lĩnh vực đào tạo
• 3.3.5. Quản lý xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực phát huy hoạt động tự bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trong các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 3.3.6. Tổ chức bồi dưỡng năng lực số cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ
• 3.3.7. Tổ chức định kỳ đánh giá năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ dựa vào khung năng lực nghề nghiệp
• 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.5.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.5.2. Nội dung khảo nghiệm
• 3.5.3. Đối tượng và phạm vi khảo nghiệm
• 3.5.4. Hình thức và phương pháp khảo nghiệm
• 3.5.5. Công cụ xử lý số liệu trong khảo nghiệm
• 3.5.6. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết
• 3.5.7. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi
• 3.6. Thử nghiệm giải pháp
• 3.6.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.6.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.6.3. Thời gian, hình thức, đối tượng, địa điểm thử nghiệm
• 3.6.4. Tổ chức thử nghiệm
• 3.6.5. Phân tích kết quả thử nghiệm
• 3.7. Kết luận Chương 3
• 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về năng lực giảng viên tiếng Anh

Năng lực giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Giảng viên tiếng Anh không chỉ cần có kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn phải có khả năng nâng cao năng lực giảng dạy để đáp ứng nhu cầu học tập của sinh viên. Việc đào tạo giảng viên cần được thực hiện một cách bài bản, từ việc xây dựng chương trình đào tạo tiếng Anh đến việc áp dụng các phương pháp giảng dạy hiệu quả. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, yêu cầu về trình độ tiếng Anh của giảng viên ngày càng cao, đòi hỏi họ phải liên tục cập nhật và phát triển năng lực nghề nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của giảng viên tiếng Anh

Giảng viên tiếng Anh là cầu nối giữa kiến thức và sinh viên. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho sinh viên trong quá trình học tập. Nâng cao trình độ tiếng Anh của giảng viên sẽ giúp sinh viên có cơ hội tiếp cận với nguồn tài liệu phong phú, từ đó nâng cao khả năng nghiên cứu và phát triển bản thân. Việc đánh giá năng lực giảng viên cũng cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo chất lượng giảng dạy.

II. Thực trạng năng lực giảng viên tiếng Anh

Thực trạng năng lực giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhiều giảng viên vẫn còn thiếu hụt về kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Đánh giá năng lực giảng viên cần được thực hiện một cách khách quan để xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu. Việc học tập và giảng dạy cần được cải thiện thông qua các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, giúp giảng viên nâng cao kỹ năng sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học.

2.1. Những thách thức trong việc bồi dưỡng giảng viên

Một trong những thách thức lớn nhất trong việc bồi dưỡng giảng viên tiếng Anh là thiếu hụt về cơ sở vật chất và phương tiện kỹ thuật. Nhiều trường đại học không có đủ điều kiện để tổ chức các khóa bồi dưỡng chất lượng cao. Hơn nữa, nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của việc bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp còn hạn chế, dẫn đến việc họ không chủ động tham gia các hoạt động nâng cao năng lực. Cần có những chính sách hỗ trợ từ phía nhà trường và cơ quan quản lý giáo dục để khuyến khích giảng viên tham gia vào các chương trình bồi dưỡng.

III. Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tiếng Anh

Để nâng cao năng lực giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Trước hết, cần xây dựng một khung năng lực nghề nghiệp rõ ràng cho giảng viên, từ đó phát triển các chương trình bồi dưỡng phù hợp. Việc đổi mới phương pháp giảng dạy cũng rất quan trọng, giúp giảng viên có thể áp dụng các kỹ thuật giảng dạy hiện đại vào lớp học. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động học tập và trao đổi kinh nghiệm giữa các giảng viên cũng sẽ góp phần nâng cao năng lực chuyên môn.

3.1. Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn

Các khóa bồi dưỡng chuyên môn cần được tổ chức định kỳ, với sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục. Nội dung bồi dưỡng nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, kỹ năng sư phạm, và năng lực nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, cần có các hình thức bồi dưỡng linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và điều kiện của từng giảng viên. Việc hỗ trợ giảng viên trong việc tự học và phát triển năng lực cũng cần được chú trọng.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ", mã số 9.14, được tác giả Đỗ Thanh Tú thực hiện tại Học viện Quản lý giáo dục dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Hà Thanh Hương (Hà Nội, 2024).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học, tiếng Anh đóng vai trò là công cụ tiếp cận tri thức và hội nhập quốc tế. Tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ, các học phần tiếng Anh cơ bản và tiếng Anh chuyên ngành có vị trí quan trọng đối với cơ hội nghề nghiệp của người học. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tiếng Anh chuyên ngành còn bộc lộ nhiều bất cập.

Phần lớn giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ có xuất phát điểm là cử nhân chuyên ngành tiếng Anh có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm (không phải cử nhân sư phạm tiếng Anh chuyên sâu), đồng thời thường được phân công chuyển đổi từ giảng dạy tiếng Anh tổng quát sang tiếng Anh chuyên ngành khi chưa được đào tạo bài bản về kiến thức chuyên môn của các ngành khoa học khác trong trường. Quá trình chuyển đổi này diễn ra chủ yếu thông qua tự đào tạo. Đội ngũ giảng viên chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ các cấp quản lý về hoạt động bồi dưỡng năng lực phát triển chương trình và xây dựng học liệu tiếng Anh chuyên ngành.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học và giáo viên tiếng Anh bậc phổ thông, nhưng chưa có công trình nghiên cứu hệ thống, toàn diện nào về quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ, đặc biệt là việc làm rõ các năng lực đặc thù gắn với tính liên ngành của các cơ sở giáo dục này.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ, luận án đề xuất hệ thống các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo đại học tại Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án xác định 03 câu hỏi nghiên cứu:

1. Ngoài những năng lực chung của giảng viên, giảng viên tiếng Anh ở các trường đại học không chuyên ngoại ngữ cần có những năng lực nghề nghiệp đặc thù nào cần được phát triển?
2. Năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh ở các trường đại học không chuyên ngoại ngữ có những hạn chế gì?
3. Các nhà quản lý các cấp trường đại học cần có những giải pháp quản lý bồi dưỡng nào để giúp giảng viên tiếng Anh ở các trường đại học không chuyên ngoại ngữ có năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao, hội nhập quốc tế trong các lĩnh vực đào tạo khác nhau?

Giả thuyết khoa học

Việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trên cơ sở khoa học, luận cứ thực tiễn, phù hợp với điều kiện của các trường đại học không chuyên ngoại ngữ sẽ góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trong các trường đại học không chuyên ngoại ngữ.
• Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ.
• Phạm vi nội dung: Hệ thống giải pháp quản lý của chủ thể quản lý là lãnh đạo các trường đại học không chuyên ngoại ngữ.
• Phạm vi không gian (địa bàn nghiên cứu): Khảo sát tại 12 trường đại học công lập không chuyên ngoại ngữ (không đào tạo ngành ngôn ngữ tiếng Anh) ở miền Bắc Việt Nam:
  1. Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương
  2. Trường Đại học Điện lực
  3. Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải
  4. Trường Đại học Công nghiệp Dệt may Hà Nội
  5. Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội
  6. Trường Đại học Mỏ - Địa chất
  7. Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam
  8. Trường Đại học Lao động - Xã hội
  9. Trường Đại học Giao thông vận tải
  10. Học viện Kỹ thuật Quân sự
  11. Trường Đại học Phòng cháy Chữa cháy
  12. Trường Đại học Xây dựng Hà Nội
• Phạm vi khách thể khảo sát: Khảo sát trên 3 nhóm khách thể với tổng số 385 người, gồm: 61 cán bộ quản lý (lãnh đạo trường, cấp khoa, cấp bộ môn); 128 giảng viên tiếng Anh cơ hữu; 196 sinh viên đang học tập tại các trường khảo sát.
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu khảo sát chủ yếu từ năm 2019 đến năm 2023.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tổng quan tài liệu của luận án phân tích các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm chủ đề:

Hướng nghiên cứu	Tác giả, công trình tiêu biểu	Nội dung chính đã đề cập
Bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp giảng viên đại học trên thế giới	- G. Diaz-Maggioli (2004) - Báo cáo quốc tế INCA (2003) - Ponamarev O. N. (2012) - Belyaeva E. - Guy Lapostolle & Thierry Chevaillier (2010) - Darling-Hammond & Lieberman (2012) - Kyung-Hwoi Kim (2017) - Ngô Vũ Thu Hằng (2019) - Jacques Nimier, Pierre Besnard & Bernard Lietard	- Khái niệm phát triển chuyên môn là quá trình học tập liên tục, tự nguyện. - Mô hình đào tạo và bồi dưỡng giáo viên đa giai đoạn tại Đức, Pháp, Mỹ, Trung Quốc, Phần Lan, Singapore, Hàn Quốc. - Tiếp cận giáo dục thường xuyên, học tập suốt đời trong phát triển năng lực nghề nghiệp.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực và chuẩn nghề nghiệp	- OECD (2005) - Báo cáo Hội đồng Châu Âu (2013) - Jerry W. Gilley (2002) - Boyatzis, Whetten & Cameron - Tom Bisschoff & Bennie Grobler (1998) - Derek Glover & Sue Law (2005) - Sonia Blandford (2000) - Peter Earley & Sara Budd (2004) - Murphy Jennifer (2014)	- Chuẩn hóa nghề nghiệp và khung năng lực giáo viên. - Quản lý hoạt động bồi dưỡng theo 3 khía cạnh: xác định, phát triển và đánh giá năng lực. - Vai trò của hiệu trưởng và nhà quản lý trong việc xây dựng cộng đồng học tập chuyên môn.
Bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng viên tại Việt Nam	- Nguyễn Minh Đường (1996) - Đỗ Minh Cương & Nguyễn Thị Doan (2001) - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) - Trịnh Ngọc Thạch (2008) - Nguyễn Văn Đệ - Nguyễn Văn Lâm (2015) - Dương Thanh Mai (2015) - Nguyễn Bách Thắng (2015) - Nguyễn Thị Thu Hương (2012) - Trần Thị Bạch Mai (1997) - Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí & Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Phạm Văn Thuần, Đinh Quang Báo (2011) - Đặng Thành Hưng, Phạm Xuân Hùng (2013) - Nguyễn Thế Dân (2016)	- Lý luận về đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực trong thời kỳ mới. - Mô hình quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên đại học đa ngành theo hướng tiếp cận quản lý nhân lực và tiếp cận năng lực. - Xây dựng chuẩn năng lực và quy trình bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên đại học.
Năng lực và bồi dưỡng giảng viên tiếng Anh	- Amirian & Tavakoli (2009) - Savas (2009) - Đinh Văn Toàn, Nguyễn Hoàng Sơn, Nguyễn Huy Chương (2016) - Phạm Thị Tố Như (2014) - Trần Thị Phương Thảo (2014) - Nguyễn Thị Thu Phương (2016/2020)	- Thực trạng giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành tại các nước như Iran, Thổ Nhĩ Kỳ. - Xây dựng khung năng lực đánh giá ngoại ngữ cho giảng viên tiếng Anh. - Ứng dụng công nghệ thông tin và phát triển năng lực liên văn hóa trong giảng dạy ngoại ngữ. - Quản lý bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh trường trung học phổ thông theo tiếp cận năng lực.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Qua tổng quan, tác giả nhận thấy các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào giáo viên tiếng Anh bậc phổ thông hoặc giảng viên các trường chuyên ngữ. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ ở Việt Nam; chưa làm rõ được các năng lực đặc thù gắn liền với kiến thức liên ngành và đặc thù đào tạo của từng trường đại học không chuyên ngoại ngữ; đồng thời chưa có hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ theo tiếp cận năng lực cho nhóm đối tượng này.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm công cụ

Luận án xây dựng các khái niệm công cụ trên cơ sở kế thừa và tổng hợp quan điểm của các học giả:

• Năng lực nghề nghiệp: Được xác định là sự huy động tổng hợp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, giáo dục, nghiên cứu khoa học và các thuộc tính tâm lý cá nhân (hứng thú, niềm đam mê nghề nghiệp) để thực hiện các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học của giảng viên, đáp ứng mục tiêu và sứ mạng của trường đại học.
• Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh: Là quá trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, thái độ, tình cảm, giá trị cho giảng viên tiếng Anh nhằm đáp ứng các yêu cầu giảng dạy và giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học.
• Trường đại học không chuyên ngoại ngữ: Cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, thực hiện chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng, không đào tạo ngành Ngôn ngữ Anh hoặc Sư phạm tiếng Anh.
• Quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh: Sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các quy định, chính sách và giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện thuận lợi nhất để tối đa hóa sự phát triển về kiến thức, kỹ năng, thái độ của giảng viên tiếng Anh.

Các cách tiếp cận nghiên cứu

1. Tiếp cận hoạt động: Xác định các thành tố của quá trình bồi dưỡng (mục tiêu, nguyên tắc, nội dung, phương pháp, hình thức, điều kiện bảo đảm) để đề xuất tác động quản lý phù hợp.
2. Tiếp cận năng lực: Luận giải cấu trúc các năng lực cần bồi dưỡng theo khung năng lực nghề nghiệp giảng viên tiếng Anh trường không chuyên.
3. Tiếp cận hệ thống: Xem xét hoạt động bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng trong mối quan hệ đa chiều với môi trường sư phạm, điều kiện thực tế của nhà trường và các yếu tố chủ quan của giảng viên.
4. Tiếp cận chức năng quản lý: Thực hiện quản lý qua các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá.
5. Tiếp cận liên ngành: Kết hợp kiến thức ngôn ngữ Anh với các ngành khoa học chuyên ngành đặc thù của từng trường đại học.
6. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Lấy khung năng lực nghề nghiệp làm trung tâm để triển khai quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực cho giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

• Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu lý luận trong nước và quốc tế về quản lý giáo dục và bồi dưỡng giảng viên.
• Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thực hiện trên 3 nhóm khách thể (61 cán bộ quản lý, 128 giảng viên tiếng Anh, 196 sinh viên) tại 12 trường đại học.
  • Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham vấn các nhà quản lý giáo dục, nhà khoa học về khung năng lực và tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập thông tin định tính bổ sung về thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích kinh nghiệm thực tiễn từ các cơ sở giáo dục đại học.
  • Phương pháp quan sát và nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Quan sát hoạt động sư phạm, khảo sát giáo trình, đề cương chi tiết học phần tiếng Anh chuyên ngành.
  • Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm 01 giải pháp quản lý trong thực tiễn để đánh giá hiệu quả.
• Phương pháp thống kê toán học: Nhập liệu và xử lý số liệu định lượng bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS, tính toán các tham số thống kê mô tả (điểm trung bình, tần số, tỷ lệ phần trăm).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ

Chương 1 hệ thống hóa lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học (theo Nghị quyết số 29-NQ/TW, Quyết định số 89/QĐ-TTg, Quyết định số 2080/QĐ-TTg và Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT).

Tác giả đề xuất khung năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh trường đại học không chuyên ngoại ngữ dựa trên việc so sánh mô hình năng lực của Dudzik, chương trình POHE và chuẩn nghề nghiệp hiện hành, bao gồm 6 nhóm năng lực cấu thành:

1. Năng lực chuyên môn: Kiến thức ngôn ngữ học tiếng Anh, kiến thức văn hóa - xã hội và kiến thức tiếng Anh chuyên ngành gắn với ngành đào tạo của nhà trường.
2. Năng lực sư phạm: Năng lực thiết kế bài giảng, phương pháp giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành, phát triển học liệu, ứng dụng công nghệ và kiểm tra đánh giá người học.
3. Năng lực nghiên cứu khoa học: Thực hiện đề tài, viết báo cáo khoa học, công bố bài báo chuyên ngành tiếng Anh và phương pháp giảng dạy.
4. Năng lực phát triển quan hệ xã hội: Giao tiếp sư phạm, hợp tác với đồng nghiệp chuyên ngành kỹ thuật/nghiệp vụ, kết nối doanh nghiệp và phục vụ cộng đồng.
5. Năng lực phát triển nghề nghiệp: Tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức liên ngành và định hình lộ trình thăng tiến chuyên môn.
6. Năng lực số: Sử dụng các phần mềm, nền tảng công nghệ số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong thiết kế bài giảng, quản lý học tập và giảng dạy trực tuyến.

Về nội dung quản lý, chương này xác định 7 thành tố quản lý hoạt động bồi dưỡng:

• Phân cấp quản lý trong bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp.
• Khảo sát xác định nhu cầu bồi dưỡng.
• Xây dựng chương trình, nội dung và học liệu bồi dưỡng.
• Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng theo năm học.
• Chỉ đạo lựa chọn hình thức, phương pháp bồi dưỡng.
• Quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng.
• Đảm bảo các điều kiện thực hiện (cơ sở vật chất, tài chính, cơ chế chính sách).

Chương 2: Cơ sở thực tiễn của quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại 12 trường đại học công lập khối không chuyên ngữ ở miền Bắc giai đoạn 2019–2023.

1. Thực trạng năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh

• Năng lực chuyên môn và sư phạm: Giảng viên đạt mức độ đánh giá khá về ngữ pháp, phát âm và kỹ năng ngôn ngữ tổng quát; tuy nhiên, năng lực tiếng Anh chuyên ngành (vốn từ vựng kỹ thuật, hiểu biết thực tế ngành nghề đào tạo của trường) còn hạn chế.
• Năng lực nghiên cứu khoa học: Được đánh giá ở mức trung bình; số lượng công trình công bố quốc tế hoặc nghiên cứu ứng dụng liên ngành giữa tiếng Anh và chuyên ngành kỹ thuật/nghiệp vụ còn thấp.
• Năng lực số: Giảng viên chủ yếu sử dụng các công cụ cơ bản (soạn thảo, trình chiếu, phần mềm họp trực tuyến), kỹ năng ứng dụng các phần mềm chuyên sâu để thiết kế học liệu số tương tác chưa đồng đều.

2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng

• Xác định nhu cầu: Việc khảo sát nhu cầu bồi dưỡng chưa được thực hiện định kỳ và bài bản; chưa phân loại cụ thể nhu cầu theo từng nhóm chuyên ngành đào tạo.
• Nội dung và hình thức bồi dưỡng: Các khóa bồi dưỡng tập trung nhiều vào phương pháp sư phạm đại trà, thiếu các chuyên đề chuyên sâu về tiếng Anh chuyên ngành và kiến thức liên ngành; hình thức bồi dưỡng còn mang tính truyền thống, thiếu mạng lưới liên kết chia sẻ giữa các trường.
• Kiểm tra, đánh giá và sử dụng kết quả: Hoạt động kiểm tra, đánh giá sau bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên chứng nhận hoàn thành khóa học; chưa gắn kết chặt chẽ kết quả bồi dưỡng với quy hoạch, đánh giá thi đua, khen thưởng và bố trí vị trí việc làm.
• Nguyên nhân của hạn chế: Nhận thức của một bộ phận cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò của bồi dưỡng liên ngành chưa đầy đủ; thiếu cơ chế tài chính và chính sách động viên tự bồi dưỡng; cơ sở vật chất và nguồn học liệu chuyên ngành còn thiếu thốn.

Chương 3: Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ

Chương 3 đề xuất 7 giải pháp quản lý dựa trên 5 nguyên tắc: đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa, tính khả thi, tính hiệu quả và tính phù hợp đối tượng.

                   HỆ THỐNG 7 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ

1. Giải pháp 1: Tổ chức các hoạt động quán triệt nhận thức cho cán bộ quản lý, giảng viên: Nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp đặc thù và giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành trong cơ chế tự chủ đại học.
2. Giải pháp 2: Tổ chức cụ thể hóa khung năng lực nghề nghiệp vận dụng vào phát triển chương trình, nội dung và tài liệu bồi dưỡng: Xây dựng nội dung bồi dưỡng gắn với đặc thù từng nhóm ngành đào tạo (kỹ thuật, kiến trúc, giao thông, may mặc, mỏ - địa chất, kinh tế - xã hội...).
3. Giải pháp 3: Quản lý xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cho giảng viên tiếng Anh theo năm học dựa vào khung năng lực: Lập kế hoạch theo quy trình khoa học, phân định rõ mục tiêu, lộ trình, kinh phí và đối tượng ưu tiên.
4. Giải pháp 4: Tổ chức xây dựng mạng lưới hỗ trợ phát triển năng lực nghề nghiệp giữa các khoa, các trường đại học cùng lĩnh vực đào tạo: Thúc đẩy mô hình cộng đồng học tập chuyên môn (PLC), trao đổi học liệu và phối hợp giảng dạy liên trường.
5. Giải pháp 5: Quản lý xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực phát huy hoạt động tự bồi dưỡng: Ban hành quy chế giảm giờ chuẩn giảng dạy cho hoạt động bồi dưỡng, hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu khoa học và công bố bài báo, đưa kết quả bồi dưỡng vào tiêu chí đánh giá thi đua.
6. Giải pháp 6: Tổ chức bồi dưỡng năng lực số cho giảng viên tiếng Anh: Xây dựng chương trình tập huấn sử dụng các ứng dụng, phần mềm công nghệ dạy học hiện đại, khai thác kho học liệu mở và trí tuệ nhân tạo phục vụ giảng dạy ngoại ngữ.
7. Giải pháp 7: Tổ chức định kỳ đánh giá năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tiếng Anh dựa vào khung năng lực nghề nghiệp: Thiết lập bộ công cụ đánh giá đa chiều (cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, sinh viên phản hồi và cán bộ quản lý đánh giá) theo các tiêu chí rõ ràng.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp

• Khảo nghiệm: Luận án tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên tiếng Anh về tính cấp thiết và tính khả thi của 7 giải pháp. Kết quả thống kê cho thấy các giải pháp đều được đánh giá ở mức độ "Cấp thiết" và "Khả thi" cao, với mức độ tương quan thuận chiều giữa tính cấp thiết và tính khả thi.
• Thử nghiệm: Tác giả tiến hành thử nghiệm Giải pháp 6 (Tổ chức bồi dưỡng năng lực số cho giảng viên tiếng Anh). Kết quả phân tích số liệu trước và sau thử nghiệm (đo lường tần suất sử dụng và mức độ thuần thục đối với các phần mềm/ứng dụng giảng dạy) cho thấy sự cải thiện có ý nghĩa thống kê về kỹ năng ứng dụng công nghệ số của giảng viên tiếng Anh tham gia khóa bồi dưỡng.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ theo hướng tiếp cận năng lực và tiếp cận liên ngành trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học.
• Đề xuất khung năng lực nghề nghiệp dành riêng cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ gồm 6 nhóm năng lực (chuyên môn, sư phạm, nghiên cứu khoa học, phát triển quan hệ xã hội, phát triển nghề nghiệp, năng lực số), làm rõ tính đặc thù của việc giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành kết hợp với các ngành khoa học khác.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện về năng lực nghề nghiệp của giảng viên tiếng Anh và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng tại 12 trường đại học công lập không chuyên ngoại ngữ khu vực phía Bắc từ năm 2019 đến năm 2023.
• Xây dựng hệ thống 7 giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi, giúp lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học đổi mới công tác lập kế hoạch, phát triển chương trình bồi dưỡng, xây dựng chính sách tạo động lực và đánh giá năng lực giảng viên.
• Thử nghiệm thực tế giải pháp bồi dưỡng năng lực số, cung cấp minh chứng thực nghiệm về tính hiệu quả của quy trình bồi dưỡng ứng dụng công nghệ trong giảng dạy ngoại ngữ.

Kiến nghị đề xuất

• Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện hành lang pháp lý, ban hành quy định khung năng lực chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học; chỉ đạo xây dựng các chương trình bồi dưỡng tiếng Anh chuyên ngành liên trường.
• Đối với các trường đại học không chuyên ngoại ngữ: Cụ thể hóa khung năng lực theo đặc thù ngành đào tạo của trường; bố trí nguồn kinh phí thỏa đáng; xây dựng chính sách khuyến khích tự học và công nhận kết quả bồi dưỡng.
• Đối với các khoa/bộ môn tiếng Anh: Chủ động liên kết với các khoa chuyên môn kỹ thuật/nghiệp vụ trong trường để phát triển học liệu tiếng Anh chuyên ngành; xây dựng nhóm chuyên môn tự bồi dưỡng.
• Đối với bản thân giảng viên tiếng Anh: Chủ động nâng cao ý thức tự học, cập nhật kiến thức chuyên ngành đào tạo của sinh viên và nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ số.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát thực trạng tại 12 trường đại học công lập không chuyên ngoại ngữ tại khu vực miền Bắc, do đó một số đặc thù của các trường ngoài công lập hoặc các trường đại học tại khu vực miền Trung và miền Nam chưa được phản ánh đầy đủ trong mẫu nghiên cứu.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát đối với các cơ sở giáo dục đại học ở các vùng miền khác trên cả nước; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp trong việc đặt hàng bồi dưỡng tiếng Anh chuyên ngành đặc thù cho giảng viên.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cán bộ quản lý giáo dục đại học (Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ): Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngoại ngữ, quy hoạch đào tạo và thiết lập các chính sách tạo động lực làm việc.
• Đối với Trưởng khoa, Trưởng bộ môn Ngoại ngữ: Tham khảo khung năng lực 6 thành tố để xây dựng chương trình bồi dưỡng nội bộ, phân công giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành phù hợp với năng lực giảng viên.
• Đối với giảng viên tiếng Anh: Tài liệu định hướng tự đánh giá năng lực cá nhân, xác định lộ trình tự bồi dưỡng kiến thức liên ngành và kỹ năng số.
• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo về phương pháp tiếp cận năng lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh do luận án đề xuất gồm những nhóm năng lực nào?

Khung năng lực gồm 6 nhóm: (1) Năng lực chuyên môn (bao gồm tiếng Anh chuyên ngành); (2) Năng lực sư phạm; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực phát triển quan hệ xã hội; (5) Năng lực phát triển nghề nghiệp; (6) Năng lực số.

2. Mẫu khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện trên những đối tượng nào và ở đâu?

Khảo sát được thực hiện trên 385 khách thể (gồm 61 cán bộ quản lý, 128 giảng viên tiếng Anh cơ hữu và 196 sinh viên) tại 12 trường đại học công lập không chuyên ngoại ngữ ở miền Bắc Việt Nam (giai đoạn 2019–2023).

3. Đâu là hạn chế lớn nhất trong năng lực của giảng viên tiếng Anh tại các trường khảo sát?

Hạn chế nổi bật là năng lực tiếng Anh chuyên ngành (vốn thuật ngữ và hiểu biết sâu về chuyên ngành kỹ thuật/nghiệp vụ của nhà trường) do xuất phát điểm của giảng viên chủ yếu là cử nhân tiếng Anh tổng quát, chuyển đổi sang dạy chuyên ngành thông qua tự học mà chưa qua đào tạo bài bản.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp quản lý và giải pháp nào đã được đưa vào thử nghiệm thực tế?

Luận án đề xuất 7 giải pháp quản lý đồng bộ. Trong đó, Giải pháp 6 (Tổ chức bồi dưỡng năng lực số cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ) đã được tổ chức thử nghiệm thực tế với kết quả nâng cao rõ rệt tần suất và mức độ thuần thục công nghệ của giảng viên.

---

Kết luận

Luận án của tác giả Đỗ Thanh Tú đã giải quyết vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh tại các trường đại học không chuyên ngoại ngữ trên cơ sở tiếp cận năng lực và tiếp cận liên ngành. Công trình đã xác định hệ thống 6 nhóm năng lực nghề nghiệp đặc thù, đánh giá toàn diện thực trạng tại 12 trường đại học công lập phía Bắc và đề xuất hệ thống 7 giải pháp quản lý có cơ sở khoa học và thực tiễn. Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm khẳng định tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp, đóng góp tài liệu tham khảo cho công tác quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ Chương 2. Cơ sở thực tiễn quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ Chương 3. Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên tiếng Anh các trường đại học không chuyên ngoại ngữ 11 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO GIẢNG VIÊN TIẾNG ANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHÔNG CHUYÊN NGOẠI NGỮ 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Công trình nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng giảng viên cơ sở giáo dục đại học Bồi dưỡng giảng viên cơ sở giáo dục đại học là một trong những chủ đề quan trọng được nhiều tổ chức, cá nhân quan tâm, bàn thảo và nghiên cứu, thể hiện cụ thể ở các đề tài nghiên cứu, các bài viết trên các báo, tạp chí, tại các hội thảo khoa học trong nước và quốc tế. Hoạt động bồi dưỡng giảng viên (hoạt động phát triển nghề nghiệp) là một thuật ngữ khó nắm bắt trong giáo dục. Theo G Diaz-Maggioli - Eric Digest thì phát triển chuyên môn được định nghĩa là một quá trình học tập liên tục mà giảng viên tự nguyện tham gia.

Trong quá trình bồi dưỡng đó, giảng viên sẽ nghiên cứu tìm ra cách tốt nhất để điều chỉnh việc giảng dạy của mình sao cho phù hợp với nhu cầu học tập sinh viên [91]. Ở nhiều quốc gia trên thế giới, nghề giáo là nghề được coi trọng và có vị thế cao trong xã hội. Công tác đào tạo giảng viên được đặc biệt quan tâm, thể hiện ở chương trình đào tạo giảng viên toàn diện, đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tiêu chuẩn GV ban đầu. Bên cạnh đó các hoạt động bồi dưỡng giảng viên thường xuyên cũng được hết sức chú trọng.

Theo báo cáo International Review of Curriculum and Assessment Frameworks (Đánh giá quốc tế về chương trình giảng dạy và khung đánh giá), 2003, để trở thành sinh viên đại học ngành sư phạm ở Cộng hoà liên bang Đức, người học phải có đủ các điều kiện: thứ nhất, phải có bằng tốt nghiệp phổ thông hoặc các bằng tương đương; thứ hai, phải có tư cách đạo đức tốt, có trình độ, có khả năng sư phạm [99]. Chính phủ Đức quy định việc đào tạo giáo viên phải qua 03 giai đoạn: (1) Giai đoạn đào tạo ở các cơ sở giáo dục đại học: Giai đoạn đào tạo cử nhân (Bachelor of Education); (2) Giai đoạn đào tạo chuyên sâu (Master of Education); (3) Giai đoạn đào tạo tập sự sau khi tốt nghiệp ở trường đại học. Quy định về thời lượng tập huấn BDGV ở nước này cũng đặc biệt được quan tâm. Việc tập huấn, BD giảng viên không tổ chức tập trung thành từng đợt lớn, kéo dài nhiều ngày mà các đơn vị BD 12 sẽ đến từng cụm trường hướng dẫn GV theo các chuyên đề với một số giờ quy định trong tuần, do đó việc tập huấn, BD giảng viên không gây xáo trộn hay ảnh hưởng lớn đến công tác giảng dạy [33].

Các nhà giáo dục ở Mỹ sử dụng thuật ngữ “phát triển nghề nghiệp GV” thay vì thuật ngữ “bồi dưỡng GV”. Với 50 bang, hơn 3000 cơ quan quản lý giáo dục cấp quận, nước Mỹ là một đất nước có nền giáo dục chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển trên toàn thế giới. Giáo dục ở Mỹ có nhiều thành tựu đã được công nhận qua các nghiên cứu có tính đối sánh quốc tế. Cũng như ở Đức, công tác BDGV ở đây được thực hiện đồng bộ, phân cấp QL chặt chẽ và do các trường ĐH thực hiện.

Đánh giá GV thường xuyên được coi là động lực để giữ vững chất lượng. Do vậy, ở Mỹ, mỗi năm giáo viên được đánh giá 1 lần. Đối tượng tham gia vào hoạt động đánh giá GV bao gồm: các GV đồng nghiệp tại trường, lãnh đạo trường nơi GV dạy học, người học, phụ huynh và bản thân GV tự đánh giá. Những GV có kết quả đánh giá đạt yêu cầu của chuẩn mới được tiếp tục cấp chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép dạy học [69].

Theo tác giả Ponamarev O. N (2012) những nhiệm vụ mang tính phương pháp luận đang đặt ra đối với giáo dục nước này. Đó là: (1) Lựa chọn mô hình ĐT năng lực GV; (2) Lựa chọn mô hình bồi dưỡng NLNN cho giảng viên. Những nhiệm vụ này là rất khó trong điều kiện có rất nhiều mô hình năng lực được đào tạo và mô hình NLNN của người GV.

N cũng chỉ ra chính quan niệm “GD liên tục hay GD suốt đời” đã làm thay đổi căn bản nhiệm vụ của hoạt động BDGV trên thế giới hiện nay [128]. Từ bài học kinh nghiệm của các quốc gia như Liên bang Nga, Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, và các nước Châu Âu, Belyaeva E. trong nghiên cứu “Sự hình thành NLNN của GV trong bồi dưỡng nâng cao trình độ”, đã đề cập đến những vấn đề trọng tâm như: năng lực được ĐT, NLNN, năng lực xã hội, năng lực nền tảng của nhân cách, NLNN của GV. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, chính phủ Trung Quốc lại chú trọng đến việc đào tạo giảng viên và nâng cao trình độ cũng như tuyển dụng giảng viên với nhiều cách thức khác nhau như đào tạo chuyên ngành, đào tạo phương pháp giảng dạy, hội thảo, đào tạo quốc tế, tham quan và học tập [41].

Chính phủ Trung Quốc coi đào tạo bồi dưỡng giáo viên là nền tảng cơ bản cho việc dạy dỗ thế hệ mới, đào tạo nên những con người không những có tư tưởng đạo đức tốt mà còn có học vấn vững vàng, sẵn sàng thích ứng thế giới tương lai. 13 Theo tác giả Guy Lapostolle &Thierry Chevaillier, việc tổ chức đào tạo giáo viên đã được chuyển đổi hoàn toàn vào năm 2010. Sự chuyển đổi này là kết quả của ba cuộc cải cách có liên quan với nhau: (1) yêu cầu về bằng Thạc sĩ đối với tất cả giáo viên; (2) quy trình tuyển dụng mới đối với giáo viên; (3) việc tích hợp các trường cao đẳng đào tạo giáo viên (IUFM) vào các trường đại học. Các trường đại học hiện chịu trách nhiệm cung cấp đào tạo ban đầu trong các chương trình để lấy bằng Thạc sĩ.

Sau đó, hệ thống trường học của bang tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp thông qua một kỳ thi cạnh tranh và các giáo viên mới được tuyển dụng được cung cấp khóa đào tạo đặc biệt [94]. Trong một nghiên cứu so sánh hoạt động đào tạo giáo viên ở một số các quốc gia phát triển, Darling-Hammond & Lieberman (2012) đã sử dụng xếp hạng PISA để phân loại mức độ cam kết của các quốc gia đối với việc chuyên nghiệp hóa giáo viên và đầu tư vào phát triển nghề nghiệp của giáo viên. Các quốc gia có điểm PISA cao hơn (Phần Lan và Singapore) có tầm nhìn và định hướng rõ ràng cho các chính sách giáo dục giáo viên của họ, trong khi các quốc gia khác đã chứng minh ở mức độ lớn hơn (Hoa Kỳ) hoặc thấp hơn (Úc). Trên thực tế, không có quốc gia nào thể hiện tầm nhìn chuyên nghiệp hóa giáo viên hơn Phần Lan.

Người Phần Lan coi nghề dạy học là một nghề hấp dẫn, một công việc tự chủ dựa trên kiến thức khoa học và các kỹ năng cụ thể được phát triển trong chương trình giảng dạy sau đại học [141]. Tại hội thảo quốc tế chủ đề về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ thông, cán bộ quản lý cơ sở giáo dục phổ thông và giảng viên sư phạm tổ chức ngày 16/12/ 2017 tại TP.HCM, ông Kyung-Hwoi Kim, Trường ĐH Sungshin, Hàn Quốc khẳng định: Ở Hàn Quốc việc bồi dưỡng GV đương nhiệm nhằm trang bị cho GV lý luận và phương pháp luận về GV để nâng cao khả năng, hiệu quả giảng dạy trong lớp học. Các chương trình BD được thiết kế riêng cho từng đối tượng: Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, GV, cán bộ thư viện… Bồi dưỡng thường chia thành hai loại chính: bồi dưỡng cấp chứng chỉ và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Mỗi chương trình bồi dưỡng thường có thời gian kéo dài khoảng 30 ngày (tương đương 180 giờ) hoặc thậm chí có thể kéo dài hơn.

Các chương trình được phân loại linh hoạt để đáp ứng mục tiêu cụ thể của bồi dưỡng, bao gồm cả việc soạn thảo chương trình giảng dạy, đào tạo trong lĩnh vực số hóa thông tin dữ liệu và các hoạt động bồi dưỡng chung. Tác giả Ngô Vũ Thu Hằng (2019) chỉ ra rằng mục tiêu của của các hoạt động BD, phát triển GV ở Singapore là làm thế nào để đảm bảo mọi GV đều trở thành 14 người GV xuất sắc. Để thực hiện điều này, hoạt động bồi dưỡng GV ở Singapore có ba vai trò chính: (1) Hình thành nếp suy nghĩ đúng đắn cho giáo viên; (2) Giúp giáo viên kiến tạo tri thức; (3) Tăng cường năng lực học tập. Bên cạnh việc duy trì các hoạt động phối hợp, các khóa học BD ở đây được tập trung vào BD, phát triển chuyên môn dựa trên các hoạt động của nhà trường.

Mục tiêu là xây dựng một cộng đồng phát triển chuyên môn, nơi giáo viên có thể cùng nhau phát triển hoạt động giảng dạy và học tập. Do gắn liền với thực tế dạy học nên các nội dung và hoạt động BD này trở nên rất thiết thực. Ở Singapore, GV được khuyến khích học tập suốt đời. Một trong những mục tiêu quan trọng mà các chuyên gia đào tạo giáo viên tại Singapore đặt ra là phát triển kiến thức sư phạm về môn học cho giáo viên.

Một nghiên cứu về sự phát triển của giáo viên vào năm 2008 đã chỉ ra rằng giáo viên tại Singapore thường có mức độ kiến thức sư phạm về môn học rất cao. Trung bình mỗi giáo viên ở đây có kiến thức sư phạm tương đương với kiến thức sư phạm của những GV cao cấp nằm trong top đầu của Mĩ. Trong khi tính từ sau khi tốt nghiệp PT thì một người GV trung bình của Singapore lại có ít năm được ĐT về giáo dục hơn so với một người GV trung bình ở Mĩ [32]. Ngoài ra các công trình nghiên cứu về công tác bồi dưỡng GV trên thế giới còn được nhiều tác giả đề bàn thảo nghiên cứu như: Jacques Nimier với “GV rèn luyện tâm lý” [100], nhóm tác giả Pierre Besnard và Bernard Lietard trong dự án Việt Bỉ với công trình nghiên cứu của mình đã cho ra mắt cuốn sách về bồi dưỡng GV với tiêu đề: “Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên” (đã được dịch và giới thiệu ở Việt Nam) [127].