Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế, việc nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trở thành một yêu cầu cấp thiết. Theo số liệu năm 2018, tỉnh Thừa Thiên Huế có gần 1,2 triệu dân với tỷ lệ nữ chiếm khoảng 46%, tuy nhiên tỷ lệ công chức nữ giữ vị trí quản lý cấp phòng còn thấp so với yêu cầu phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) của tỉnh đạt 6,61%, trong đó dịch vụ và du lịch chiếm gần 50%, đòi hỏi đội ngũ công chức nữ quản lý phải có năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý phù hợp để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào các công chức nữ giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng tại các sở, ngành và cơ quan ngang sở thuộc UBND tỉnh. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp số liệu cụ thể về trình độ, kỹ năng và thái độ của công chức nữ quản lý, đồng thời làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, góp phần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong quản lý công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết năng lực cá nhân và mô hình ASK (Attitudes - Skills - Knowledge). Lý thuyết năng lực cá nhân định nghĩa năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân nhằm hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Mô hình ASK được áp dụng để phân tích ba yếu tố cấu thành năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng, bao gồm:

  • Kiến thức (Knowledge): Bao gồm trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học.
  • Kỹ năng (Skills): Kỹ năng tham mưu, tổ chức, quản lý, tư duy phân tích, giao tiếp và thu hút cấp dưới.
  • Thái độ (Attitudes): Thái độ làm việc, đạo đức công vụ, tự tin, kiên trì và trách nhiệm.

Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các khái niệm về công chức, công chức quản lý cấp phòng và đặc điểm tâm lý của công chức nữ quản lý để làm rõ bối cảnh và đặc thù của đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra xã hội học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo chất lượng cán bộ, công chức của UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2014-2018. Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện qua việc phát 246 phiếu khảo sát đến ba nhóm đối tượng: công chức nữ quản lý cấp phòng (96 phiếu), công chức chuyên môn (100 phiếu) và thủ trưởng hoặc phó thủ trưởng các cơ quan chuyên môn (50 phiếu). Tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 100%, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp tổng hợp, phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng năng lực và các yếu tố ảnh hưởng. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2018, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Khoảng 85% công chức nữ quản lý cấp phòng có trình độ đại học trở lên, trong đó 60% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên, chỉ khoảng 40% có trình độ quản lý nhà nước được đào tạo bài bản, cho thấy sự thiếu hụt về kiến thức quản lý chuyên sâu.

  2. Kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng tham mưu được đánh giá cao với 75% công chức nữ thể hiện thành thạo, trong khi kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành chỉ đạt khoảng 60%. Kỹ năng giao tiếp và thu hút cấp dưới được đánh giá ở mức trung bình, khoảng 55%, phản ánh hạn chế trong việc tạo động lực và quản lý nhân sự.

  3. Thái độ và đạo đức công vụ: Hơn 80% công chức nữ quản lý có thái độ làm việc tích cực, trách nhiệm cao và tuân thủ đạo đức công vụ. Tuy nhiên, khoảng 30% thể hiện tâm lý tự ti, e ngại khi đảm nhận các vị trí lãnh đạo cao hơn, ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực cá nhân.

  4. Yếu tố ảnh hưởng: Các yếu tố chủ quan như đặc điểm tâm lý, thiên chức gia đình và định kiến giới ảnh hưởng đáng kể đến năng lực công chức nữ quản lý. Về khách quan, cơ chế chính sách về quy hoạch, đào tạo và sử dụng công chức nữ còn nhiều hạn chế, ví dụ như quy định tuổi bổ nhiệm thấp hơn nam giới 5 tuổi, thiếu chính sách hỗ trợ đào tạo dài hạn cho nữ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng tại Thừa Thiên Huế có nhiều điểm mạnh về trình độ học vấn và thái độ làm việc, nhưng còn hạn chế về kỹ năng quản lý và sự tự tin trong lãnh đạo. So sánh với các nghiên cứu trong nước, tỷ lệ công chức nữ có trình độ đại học tương đối cao, nhưng kỹ năng thực tiễn và kinh nghiệm quản lý chưa tương xứng. Biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ có thể minh họa rõ sự chênh lệch giữa các yếu tố cấu thành năng lực. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ các yếu tố tâm lý, xã hội và chính sách chưa đồng bộ, dẫn đến việc công chức nữ chưa được tạo điều kiện phát triển toàn diện. Việc nâng cao năng lực công chức nữ quản lý không chỉ góp phần thực hiện mục tiêu bình đẳng giới mà còn thúc đẩy hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hội nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng mềm cho công chức nữ quản lý cấp phòng, tập trung vào kỹ năng tham mưu, tổ chức và giao tiếp. Thời gian thực hiện trong 2 năm tới, do Sở Nội vụ phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia chủ trì.

  2. Xây dựng chính sách quy hoạch và tạo nguồn bền vững: Điều chỉnh quy định về tuổi bổ nhiệm, mở rộng quy hoạch công chức nữ quản lý cấp phòng, ưu tiên phát hiện và bồi dưỡng cán bộ nữ trẻ có năng lực. Thời gian thực hiện trong nhiệm kỳ 2021-2025, do UBND tỉnh và Ban Tổ chức Tỉnh ủy đảm nhiệm.

  3. Tăng cường hỗ trợ về mặt tâm lý và gia đình: Xây dựng các chương trình tư vấn, hỗ trợ cân bằng giữa công việc và gia đình cho công chức nữ, giảm thiểu áp lực tâm lý, nâng cao sự tự tin và động lực phát triển. Thời gian triển khai trong 1-2 năm, do Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh phối hợp các cơ quan liên quan thực hiện.

  4. Minh bạch và công bằng trong đánh giá, sử dụng công chức nữ: Cải tiến quy trình đánh giá năng lực, đảm bảo công khai, khách quan, tạo điều kiện cho công chức nữ được đề bạt, bổ nhiệm dựa trên năng lực thực tế. Thời gian áp dụng ngay từ năm 2021, do Sở Nội vụ và các cơ quan chuyên môn thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Giúp hiểu rõ thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ phù hợp.

  2. Nhà hoạch định chính sách và quản lý công: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh các quy định về đào tạo, quy hoạch và sử dụng công chức nữ trong bộ máy hành chính nhà nước.

  3. Công chức nữ quản lý cấp phòng: Nắm bắt các yếu tố cấu thành năng lực và các giải pháp nâng cao năng lực bản thân, từ đó phát triển sự nghiệp quản lý hiệu quả hơn.

  4. Giảng viên và sinh viên ngành Quản lý công: Tài liệu tham khảo bổ ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy về năng lực công chức nữ và công tác cán bộ nữ trong quản lý nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm kiến thức (chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học), kỹ năng (tham mưu, tổ chức, giao tiếp, thu hút cấp dưới) và thái độ (trách nhiệm, tự tin, đạo đức công vụ).

  2. Tại sao năng lực công chức nữ quản lý còn hạn chế?
    Nguyên nhân chính là do các yếu tố tâm lý như thiên chức gia đình, định kiến giới, cùng với chính sách quy hoạch, đào tạo và sử dụng chưa đồng bộ, chưa tạo điều kiện phát triển toàn diện cho công chức nữ.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo và điều tra xã hội học với 246 phiếu khảo sát nhằm đánh giá thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực công chức nữ quản lý?
    Các giải pháp gồm nâng cao đào tạo, xây dựng chính sách quy hoạch bền vững, hỗ trợ tâm lý và gia đình, cải tiến đánh giá và sử dụng công chức nữ một cách minh bạch, công bằng.

  5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu cung cấp số liệu và phân tích thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng tại Thừa Thiên Huế, làm cơ sở đề xuất chính sách và giải pháp nâng cao năng lực, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Kết luận

  • Năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng tại Thừa Thiên Huế gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó kỹ năng quản lý và sự tự tin còn hạn chế.
  • Các yếu tố tâm lý, xã hội và chính sách hiện hành ảnh hưởng đáng kể đến năng lực và sự phát triển của công chức nữ quản lý.
  • Tỷ lệ công chức nữ có trình độ đại học và lý luận chính trị đạt mức cao, nhưng trình độ quản lý chuyên sâu và kỹ năng thực tiễn cần được nâng cao.
  • Giải pháp nâng cao năng lực cần tập trung vào đào tạo chuyên sâu, quy hoạch bền vững, hỗ trợ tâm lý và cải tiến đánh giá, sử dụng công chức nữ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các cơ quan quản lý, nhà hoạch định chính sách và công chức nữ quản lý phát triển năng lực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tiếp theo.

Để tiếp tục phát huy hiệu quả, các cơ quan chức năng cần triển khai đồng bộ các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Đây cũng là lời kêu gọi hành động cho các nhà quản lý và công chức nữ trong việc nâng cao năng lực, góp phần xây dựng bộ máy hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả.