Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông GAPIT

• Tác giả: Lê Thị Hồng
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Đông Phong
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Tại Công Ty GAPIT
• Loại tài liệu: Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Giới thiệu công ty cổ phần truyền thông GAPIT
• 1.1.1. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi
• 1.1.2. Hành trình phát triển của GAPIT
• 1.1.3. Đối tác và khách hàng của GAPIT
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của đề tài
• 1.7. Tóm tắt chương
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
• 2.1.1. Các khái niệm về quản trị hiệu suất và hiệu suất làm việc
• 2.1.2. Các phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc
• 2.1.3. Lợi ích của hiệu suất làm việc
• 2.2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu
• 2.2.1. Nghiên cứu của nhóm tác giả trong và ngoài nước
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.2.3. Tóm tắt chương
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Loại hình nghiên cứu - thu thập dữ liệu - chọn mẫu
• 3.3. Tóm tắt chương
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thực trạng quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên tại GAPIT
• 4.1.1. Hệ thống quản lý công việc Base
• 4.1.2. Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên
• 4.1.3. Hệ thống quản lý theo mục tiêu (OKRs)
• 4.2. Mô tả dữ liệu khảo sát
• 4.2.1. Cấp bậc làm việc
• 4.2.2. Thâm niên công tác
• 4.3. Phương pháp thống kê mô tả
• 4.3.1. Thống kê mô tả cho biến phụ thuộc “Hiệu suất làm việc”
• 4.3.2. Thống kê mô tả của nhân tố “Động lực làm việc”
• 4.3.3. Thống kê mô tả của nhân tố “Thiết lập mục tiêu”
• 4.3.4. Thống kê mô tả của nhân tố “Cơ sở hạ tầng công nghệ số”
• 4.3.5. Thống kê mô tả của nhân tố “Năng lực công nghệ số của nhân viên”
• 4.3.6. Thống kê mô tả của nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 4.4. Phân tích định tính
• 4.4.1. Đối với nhân tố “Động lực làm việc”
• 4.4.2. Đối với nhân tố “Thiết lập mục tiêu”
• 4.4.3. Đối với nhân tố “Cơ sở hạ tầng công nghệ số”
• 4.4.4. Đối với nhân tố “Năng lực công nghệ số của nhân viên”
• 4.4.5. Đối với nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 4.5. Đánh giá kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên GAPIT
• 4.6. Tóm tắt chương
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
• 5.1. Kết luận về nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại GAPIT
• 5.2. Giải pháp và kiến nghị cho công ty cổ phần truyền thông GAPIT
• 5.2.1. Đối với nhân tố “Năng lực công nghệ số của nhân viên”
• 5.2.2. Đối với nhân tố “Cơ sở hạ tầng công nghệ số”
• 5.2.3. Đối với nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tương lai
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. Tóm tắt chương
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Tại GAPIT

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường CNTT, việc nâng cao hiệu suất làm việc GAPIT trở thành yếu tố sống còn cho Công ty Cổ phần Truyền thông GAPIT. Các sản phẩm thay thế như ứng dụng OTT đang tạo áp lực lớn, đòi hỏi GAPIT phải tối ưu hóa chi phí và tăng tính cạnh tranh. Yếu tố nhân sự đóng vai trò then chốt, và nhận thấy rằng hiệu suất làm việc của nhân viên vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng và giá thành sản phẩm/dịch vụ, khiến GAPIT khó cạnh tranh trên thị trường. Đề tài này tập trung vào việc nghiên cứu và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc GAPIT, từ đó đưa ra các phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp phù hợp cho lãnh đạo công ty. Theo tài liệu gốc, yếu tố nhân lực, chi phí hạ tầng, năng lực kỹ thuật, chăm sóc khách hàng và sáng tạo là những yếu tố quan trọng cấu thành nên sản phẩm dịch vụ của GAPIT.

1.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Truyền thông GAPIT

Công ty Cổ phần Truyền thông GAPIT được thành lập năm 2005, cung cấp các giải pháp công nghệ số như Mobile Marketing, Digital Marketing, Marketing Automation và Hubspot tại Việt Nam, Myanmar và Lào. GAPIT có sứ mệnh "Giúp doanh nghiệp xóa nhòa khoảng cách thông qua tiếp thị kỹ thuật số" và tầm nhìn "Trở thành công ty công nghệ với các sản phẩm và dịch vụ top 10 Châu Á trong vòng 10 năm tới". Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp bao gồm chấp nhận thách thức, tôn trọng cam kết và cùng nhau thành công. GAPIT có trụ sở chính tại Hà Nội và văn phòng tại Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Myanmar, cùng công ty con là GAPIT MEDIA và Công ty TNHH MIU, với hơn 110 nhân viên. GAPIT đã có hành trình 19 năm phát triển cùng ngành viễn thông và CNTT. Công ty cung cấp giải pháp và đồng hành cùng nhiều khách hàng trong các lĩnh vực khác nhau.

1.2. Sứ mệnh Giá trị cốt lõi và Hệ sinh thái sản phẩm GAPIT

Sứ mệnh và tầm nhìn của GAPIT hướng đến việc trở thành công ty công nghệ hàng đầu, đóng góp vào sự phát triển của khách hàng thông qua các giải pháp tiếp thị số. Hệ sinh thái sản phẩm và dịch vụ của GAPIT rất đa dạng, bao gồm Mobile Marketing (SMS, Viber, WhatsApp, Email, Zalo), giải pháp quảng cáo đa kênh (GapOne), nền tảng Hubspot và dịch vụ liên quan, và dịch vụ Gapit Media cho các nền tảng kỹ thuật số. GAPIT cung cấp giải pháp và đồng hành cùng nhiều khách hàng trong nhiều lĩnh vực khác nhau từ ngân hàng, tài chính, bảo hiểm, giáo dục, bán lẻ, du lịch với hơn 500 khách hàng, hơn 20 đối tác quốc tế, đã hoàn thành hơn 1.500 dự án khác nhau.

II. Thách Thức Nâng Cao Năng Suất Tại GAPIT Hiện Nay

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, GAPIT đối mặt với nhiều thách thức trong việc cải thiện năng suất GAPIT. Các yếu tố bên ngoài như sự cạnh tranh từ các ứng dụng OTT, xu hướng chuyển đổi số, và biến động kinh tế toàn cầu gây áp lực lên doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong như cơ cấu tổ chức thay đổi liên tục, sự phối hợp rời rạc giữa các bộ phận, và hạn chế trong đào tạo nhân viên cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc GAPIT. Đặc thù sản phẩm vô hình của GAPIT đòi hỏi năng lực và hiệu suất nhân viên cao, nhưng các hệ thống quản trị hiệu suất hiện tại hoạt động độc lập, gây khó khăn cho nhân viên trong việc tìm kiếm thông tin và xử lý quy trình. Theo báo cáo của TopDev, Việt Nam cần hơn 530,000 nhân sự CNTT trong giai đoạn 2022-2024, nhưng chỉ đáp ứng được khoảng 50% nhu cầu. Điều này dẫn đến GAPIT cần phải điều chỉnh về thu nhập cho nhân viên để giảm tỉ lệ nghỉ việc.

2.1. Bối cảnh thị trường và cạnh tranh trong ngành CNTT

Ngành viễn thông và công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, với sự cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực dịch vụ A2P SMS, chiếm 80-90% doanh thu của GAPIT. Các sản phẩm thay thế như CRM, CDP khai thác dữ liệu khách hàng và cá nhân hóa dữ liệu, làm giảm sản lượng của các sản phẩm quảng cáo A2P SMS. Các kênh OTT như Zalo, Viber, Facebook có sự tương tác miễn phí với người dùng, làm giảm doanh thu từ SMS. Các nền tảng lớn này bắt đầu ký kết trực tiếp với các nhà mạng, giảm vai trò trung gian của doanh nghiệp trong nước và gia tăng tính cạnh tranh toàn cầu. Hiện tại, Meta sở hữu hơn 66,2 triệu người dùng tại Việt Nam.

2.2. Những hạn chế nội tại ảnh hưởng tới Hiệu suất làm việc GAPIT

Với sự biến động từ bối cảnh bên ngoài, doanh nghiệp đã liên tục điều chỉnh cơ cấu tổ chức để thích ứng. Tuy nhiên, sự thay đổi thường xuyên này đã tạo ra những bất cập như sự rời rạc trong phối hợp giữa các bộ phận, thiếu sự tập trung vào đào tạo nhân viên, chuẩn bị tâm lý cho thay đổi, cũng như các vấn đề liên quan đến phúc lợi, thu nhập, và trang thiết bị hỗ trợ công việc. Hiện tại, GAPIT áp dụng nhiều hệ thống quản trị hiệu suất như Base, OKRs, Hubspot, và Jira để tăng năng suất. Tuy nhiên, các hệ thống này lại hoạt động độc lập theo từng bộ phận và chức năng, dần đến thiếu sự liên kết đồng bộ.

III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Suất Dựa Trên Công Nghệ Số

Để tối ưu hiệu quả công việc GAPIT, việc ứng dụng công nghệ số đóng vai trò then chốt. Cần xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất tích hợp, kết nối các công cụ hiện có như Base, OKRs, Hubspot, và Jira. Hệ thống này cần cung cấp giao diện thân thiện, dễ sử dụng, và khả năng truy cập thông tin nhanh chóng. Bên cạnh đó, cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ số, đảm bảo nhân viên có đủ công cụ và tài nguyên để làm việc hiệu quả. Theo Quyết định 749/QĐ-TTg về Chương trình Chuyển đổi số quốc gia, các doanh nghiệp cần hiện đại hóa cơ sở hạ tầng công nghệ, phân tích hành vi khách hàng chi tiết hơn, và tối ưu hóa trải nghiệm người dùng. Năng lực công nghệ số của nhân viên cũng cần được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển.

3.1. Tích hợp hệ thống quản lý hiệu suất và dữ liệu tập trung

Việc tích hợp các hệ thống quản lý hiệu suất như Base, OKRs, Hubspot và Jira sẽ tạo ra một nền tảng duy nhất để quản lý công việc và theo dõi tiến độ. Điều này giúp nhân viên dễ dàng truy cập thông tin, cộng tác và hoàn thành nhiệm vụ. Dữ liệu tập trung cũng cho phép nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về hiệu suất của từng cá nhân và đội nhóm, từ đó đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu.

3.2. Đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ số và trang thiết bị

Cần đảm bảo nhân viên có đủ công cụ và tài nguyên để làm việc hiệu quả, bao gồm máy tính, phần mềm, kết nối internet và các thiết bị hỗ trợ khác. Cơ sở hạ tầng công nghệ số hiện đại giúp nhân viên tiết kiệm thời gian và tăng năng suất. Ngoài ra, việc cung cấp các công cụ cộng tác trực tuyến và các giải pháp làm việc từ xa cũng giúp cải thiện hiệu suất làm việc.

IV. Phát Triển Năng Lực Nhân Viên Để Tối Ưu Hiệu Quả Công Việc

Năng lực công nghệ số của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hiệu quả công việc GAPIT. Các chương trình đào tạo và phát triển cần tập trung vào việc nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ mới, kỹ năng phân tích dữ liệu, và kỹ năng giải quyết vấn đề. Cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển liên tục, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức trong công ty cũng giúp nâng cao năng lực tổng thể của đội ngũ. Theo nghiên cứu, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, gồm: (1) động lực làm việc, (2) thiết lập mục tiêu, (3) cơ sở hạ tầng công nghệ số, (4) năng lực công nghệ số của nhân viên, (5) thu nhập và phúc lợi.

4.1. Đào tạo kỹ năng công nghệ và phân tích dữ liệu

Các chương trình đào tạo cần trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để sử dụng hiệu quả các công cụ và phần mềm công nghệ số. Kỹ năng phân tích dữ liệu cũng rất quan trọng, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về khách hàng, thị trường và hiệu quả của các chiến dịch tiếp thị. Đào tạo cần tập trung vào các kỹ năng cốt lõi và cập nhật liên tục với xu hướng công nghệ mới nhất.

4.2. Xây dựng văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức

Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp thông qua các buổi hội thảo, workshop, hoặc diễn đàn trực tuyến. Tạo môi trường làm việc mở, khuyến khích sự hợp tác và học hỏi lẫn nhau. Văn hóa học tập giúp nhân viên phát triển liên tục và nâng cao năng lực tổng thể của đội ngũ.

V. Quản Lý Hiệu Suất Gắn Liền Với Động Lực và Thu Nhập

Động lực làm việc GAPIT và thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu suất GAPIT. Cần xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận công bằng, minh bạch, khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao. Bên cạnh đó, cần đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Việc tạo môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và tôn trọng cũng giúp tăng động lực làm việc và gắn kết nhân viên với công ty. Cần khảo sát tác động tổng thể và riêng lẻ đến hiệu suất làm việc, từ đó đưa ra các đề xuất và giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên tại GAPIT.

5.1. Xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận hiệu quả

Hệ thống khen thưởng cần được thiết kế dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và gắn liền với kết quả công việc. Khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, tăng lương, thăng chức, hoặc các hình thức ghi nhận khác. Quan trọng là phải đảm bảo rằng hệ thống khen thưởng được áp dụng công bằng và khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao.

5.2. Đảm bảo thu nhập cạnh tranh và phúc lợi hấp dẫn

Mức thu nhập cần phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và các hoạt động gắn kết đội ngũ. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

VI. Kết Luận Tương Lai Nâng Cao Hiệu Suất GAPIT

Việc nâng cao hiệu suất làm việc GAPIT đòi hỏi sự kết hợp giữa các giải pháp công nghệ số, phát triển năng lực nhân viên, và quản lý hiệu suất hiệu quả. Bằng cách xây dựng hệ thống tích hợp, đầu tư vào cơ sở hạ tầng, đào tạo kỹ năng, và tạo động lực làm việc, GAPIT có thể tối ưu hóa nguồn lực, tăng tính cạnh tranh, và phát triển bền vững trong tương lai. Nghiên cứu này có thể được xem như là tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, cần liên tục đánh giá và điều chỉnh các giải pháp để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và yêu cầu của doanh nghiệp. Bài nghiên cứu nhận thấy có 3 nhân tố cần ưu tiên cải thiện để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên gồm: Năng lực công nghệ số của nhân viên, Cơ sở hạ tầng công nghệ số, Thu nhập và phúc lợi.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Một số hạn chế của nghiên cứu bao gồm phạm vi khảo sát chỉ giới hạn trong công ty GAPIT và thời gian thực hiện ngắn. Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các công ty khác trong ngành hoặc thực hiện nghiên cứu dài hạn để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã đề xuất.

6.2. Tóm tắt và kiến nghị cho công ty GAPIT

Tóm lại, việc nâng cao hiệu suất làm việc GAPIT là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả lãnh đạo và nhân viên. Bằng cách tập trung vào các yếu tố then chốt như công nghệ, năng lực và động lực, GAPIT có thể đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững. Kiến nghị cho công ty GAPIT là tiếp tục đầu tư vào các giải pháp đã được đề xuất và theo dõi chặt chẽ hiệu quả của chúng.

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành công nghệ thông tin và truyền thông, đặc biệt là lĩnh vực dịch vụ A2P SMS chiếm khoảng 80-90% doanh thu của Công ty Cổ phần Truyền thông GAPIT, việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trở thành yếu tố sống còn. GAPIT đang đối mặt với áp lực từ các sản phẩm thay thế như CRM, CDP và các nền tảng OTT miễn phí như Zalo, Viber, Facebook, làm giảm doanh thu từ kênh SMS truyền thống. Bên cạnh đó, xu hướng chuyển đổi số quốc gia theo Quyết định 749/QĐ-TTg đến năm 2025 đặt ra yêu cầu cấp thiết về hiện đại hóa cơ sở hạ tầng công nghệ và nâng cao năng lực nhân sự. Mục tiêu nghiên cứu là nhận dạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại GAPIT, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu suất, góp phần tăng tính cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên GAPIT tại các phòng ban Kinh doanh, Công nghệ và Triển khai dịch vụ, với dữ liệu thu thập trong tháng 10/2024. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc tối ưu hóa nguồn lực, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời nâng cao thu nhập và sự hài lòng của nhân viên.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Quản trị hiệu suất làm việc**: Theo Michael Armstrong (2017), quản trị hiệu suất là quá trình cải tiến năng suất làm việc liên tục thông qua việc đặt mục tiêu phù hợp với chiến lược doanh nghiệp, lập kế hoạch, đánh giá tiến độ và phát triển kỹ năng cá nhân. Hiệu suất làm việc được định nghĩa là giá trị kỳ vọng từ hành vi cá nhân trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn (Motowidlo và Harrison, 2013), bao gồm hiệu suất nhiệm vụ và hiệu suất theo ngữ cảnh.

- **Động lực làm việc**: Herzberg phân chia động lực thành yếu tố động viên (công nhận, thành tựu) và yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng). Động lực nội tại và ngoại tại ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc (Shahzadi et al., 2014; Kuvaas et al., 2017).

- **Thiết lập mục tiêu**: Locke và Latham (1990) nhấn mạnh mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách giúp tăng động lực và hiệu suất. Mục tiêu nhóm và sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và nhóm cũng đóng vai trò quan trọng (Kristof-Brown & Stevens, 2001).

- **Cơ sở hạ tầng công nghệ số**: Hạ tầng CNTT bao gồm phần cứng, phần mềm, mạng và hệ thống dữ liệu, hỗ trợ tự động hóa và tối ưu quy trình làm việc (Gartner, 2005). Chuyển đổi số giúp tăng tính minh bạch, hiệu quả và năng suất lao động (Đặng Thị Việt Đức, 2020).

- **Năng lực công nghệ số của nhân viên**: Được định nghĩa là khả năng sử dụng và tận dụng công nghệ thông tin để hoàn thành nhiệm vụ và tạo giá trị (EC, 2018; UNESCO, 2018). Năng lực số bao gồm kỹ năng sử dụng thiết bị, phần mềm, bảo mật và giải quyết vấn đề kỹ thuật.

- **Thu nhập và phúc lợi**: Thu nhập và chế độ phúc lợi phù hợp thúc đẩy ý chí làm việc và năng suất lao động (Joseph, 1987; Nuray và Moazzam, 2016). Chính sách thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc (Trịnh Thị Thuỳ Anh, 2017).

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả kết hợp phân tích định tính. Dữ liệu chính được thu thập qua khảo sát trực tuyến với mẫu gồm 36 nhân viên thuộc ba phòng ban chính của GAPIT, chiếm gần 40% tổng số nhân viên toàn thời gian và bán thời gian. Phỏng vấn chuyên gia với 5 lãnh đạo cấp cao nhằm bổ sung phân tích định tính. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo hiệu suất từ hệ thống Base và OKRs nội bộ. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS để tính toán giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và tần suất. Các biến số được đo lường bằng thang Likert 5 điểm, bao gồm hiệu suất làm việc, động lực, thiết lập mục tiêu, cơ sở hạ tầng công nghệ số, năng lực công nghệ số và thu nhập-phúc lợi.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Hiệu suất làm việc hiện tại**: Mức độ hoàn thành công việc qua hệ thống Base cho thấy khoảng 75% nhân viên đạt hiệu suất làm việc từ mức đồng ý đến hoàn toàn đồng ý về khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và chất lượng.

- **Ảnh hưởng của năng lực công nghệ số**: Năng lực công nghệ số của nhân viên có mức trung bình 4,2/5, là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu suất làm việc, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 35%.

- **Cơ sở hạ tầng công nghệ số**: Được đánh giá ở mức 3,9/5, cơ sở hạ tầng công nghệ số hỗ trợ hiệu quả công việc nhưng còn tồn tại một số hạn chế về tính liên kết giữa các hệ thống quản lý.

- **Thu nhập và phúc lợi**: Mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi đạt 3,8/5, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

- **Động lực làm việc và thiết lập mục tiêu**: Động lực làm việc trung bình 3,7/5, thiết lập mục tiêu 3,6/5, cho thấy cần cải thiện để tăng sự cam kết và tập trung của nhân viên.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy năng lực công nghệ số và cơ sở hạ tầng công nghệ số là hai nhân tố chủ chốt ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của công nghệ trong nâng cao năng suất lao động. Thu nhập và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và giảm thiểu rủi ro nghỉ việc, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực CNTT ngày càng gay gắt. Mức độ thiết lập mục tiêu và động lực làm việc còn ở mức trung bình, phản ánh sự cần thiết của việc cải tiến quy trình quản lý mục tiêu và tăng cường các chính sách khích lệ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích thống kê mô tả chi tiết.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Nâng cao năng lực công nghệ số cho nhân viên**: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng số nâng cao, cập nhật công nghệ mới, đặt mục tiêu tăng 20% tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kỹ năng số trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

- **Cải thiện cơ sở hạ tầng công nghệ số**: Tích hợp các hệ thống quản lý Base, OKRs, Hubspot để tạo sự liên kết đồng bộ, giảm thời gian xử lý công việc xuống 15% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng CNTT và Ban lãnh đạo.

- **Tối ưu chính sách thu nhập và phúc lợi**: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, bổ sung phúc lợi linh hoạt như nghỉ phép, thưởng hiệu suất, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

- **Tăng cường thiết lập mục tiêu và phản hồi thường xuyên**: Áp dụng mô hình quản lý hiệu suất liên tục với các buổi check-in định kỳ, phản hồi kịp thời để nâng cao sự cam kết và tập trung của nhân viên, mục tiêu tăng 10% hiệu suất làm việc trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Các trưởng phòng và Ban điều hành.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ**: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự và công nghệ phù hợp.

- **Phòng nhân sự và đào tạo**: Áp dụng các giải pháp nâng cao năng lực công nghệ số và cải thiện chính sách thu nhập nhằm giữ chân nhân tài.

- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin**: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong lĩnh vực quản trị hiệu suất.

- **Các công ty truyền thông và marketing số**: Học hỏi kinh nghiệm quản lý hiệu suất và ứng dụng công nghệ số để tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Hiệu suất làm việc được đo lường như thế nào tại GAPIT?**  
Hiệu suất được đánh giá qua hệ thống Base.vn dựa trên việc hoàn thành các task đúng hạn và chất lượng, kết hợp với hệ thống OKRs để theo dõi mục tiêu cá nhân và nhóm.

2. **Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất làm việc?**  
Năng lực công nghệ số, cơ sở hạ tầng công nghệ số và thu nhập-phúc lợi là ba yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm hơn 70% tổng tác động.

3. **Làm thế nào để nâng cao năng lực công nghệ số cho nhân viên?**  
Thông qua đào tạo liên tục, cập nhật công nghệ mới, và tạo môi trường làm việc hỗ trợ sử dụng công nghệ hiệu quả.

4. **Chính sách thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?**  
Chính sách cạnh tranh và linh hoạt giúp tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thúc đẩy nhân viên cống hiến cao hơn.

5. **Tại sao thiết lập mục tiêu và phản hồi thường xuyên lại quan trọng?**  
Thiết lập mục tiêu rõ ràng và phản hồi kịp thời giúp nhân viên tập trung, tăng động lực và cải thiện hiệu suất làm việc liên tục.

## Kết luận

- Nghiên cứu đã nhận dạng 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tại GAPIT: động lực làm việc, thiết lập mục tiêu, cơ sở hạ tầng công nghệ số, năng lực công nghệ số và thu nhập-phúc lợi.  
- Ba nhân tố ưu tiên cải thiện gồm năng lực công nghệ số, cơ sở hạ tầng công nghệ số và thu nhập-phúc lợi.  
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp thống kê mô tả và phân tích định tính với mẫu khảo sát 36 nhân viên và phỏng vấn 5 chuyên gia.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu suất làm việc trong vòng 1-3 năm tới.  
- Khuyến khích các cấp lãnh đạo và phòng ban liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu để tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.  

Hành động tiếp theo: Triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng số, cải tiến hệ thống quản lý công việc và hoàn thiện chính sách thu nhập-phúc lợi nhằm đạt mục tiêu nâng cao hiệu suất làm việc tại GAPIT.