Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Kinh tế - Đại học Huế

Khám phá các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, nhằm cải thiện hiệu suất giảng dạy.

• Tác giả: Đào Ngọc Cẩm Sang
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên Tại Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng điều tra
• 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Tiến trình nghiên cứu
• 1.4.2. Thiết kế nghiên cứu
• 1.4.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.2.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.4.3. Phương pháp luận
• 1.4.4. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.4.5. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ
• 2.2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• 2.2.2. Cán bộ giảng viên và công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Huế
• 2.2.3. Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• 2.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá
• 2.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 2.3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ
• 2.3.1. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• 2.3.1.1. Nhóm yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
• 2.3.1.2. Nhóm yếu tố Đặc điểm và phân công công việc
• 2.3.1.3. Nhóm yếu tố Xác định rõ mục tiêu
• 2.3.1.4. Nhóm yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
• 2.3.1.5. Nhóm yếu tố Điều kiện làm việc
• 2.3.1.6. Nhóm yếu tố Lãnh đạo
• 2.3.1.7. Nhóm yếu tố đồng nghiệp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc cho giảng viên Đại học Kinh tế Huế

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất giảng dạy của giảng viên tại Đại học Kinh tế Huế. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp giảng viên phát huy tối đa khả năng mà còn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên và đề xuất các giải pháp cụ thể.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc trong giáo dục

Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy bên trong giúp giảng viên cống hiến hết mình cho công việc. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực này.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ môi trường học tập. Giảng viên có động lực cao sẽ tạo ra những giờ học thú vị và hiệu quả hơn cho sinh viên.

II. Thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc cho giảng viên

Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Kinh tế Huế. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Thiếu sự công nhận và khen thưởng

Nhiều giảng viên cảm thấy công sức của họ không được ghi nhận đúng mức. Việc thiếu các hình thức khen thưởng có thể làm giảm động lực làm việc của họ.

2.2. Môi trường làm việc chưa thực sự tích cực

Môi trường làm việc tại một số khoa chưa tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát triển. Sự cạnh tranh không lành mạnh và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể làm giảm động lực.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên

Để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tâm lý làm việc mà còn nâng cao hiệu suất giảng dạy.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh các chính sách lương thưởng để đảm bảo giảng viên được đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra. Điều này sẽ tạo động lực lớn cho họ.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các giảng viên sẽ giúp nâng cao động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Kinh tế Huế đã mang lại những kết quả tích cực. Các giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy hơn 70% giảng viên cảm thấy hài lòng với các chính sách hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện thêm nhiều yếu tố khác.

4.2. Những thay đổi tích cực trong giảng dạy

Sau khi áp dụng các giải pháp, nhiều giảng viên đã cải thiện phương pháp giảng dạy, tạo ra những giờ học hấp dẫn và hiệu quả hơn cho sinh viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho động lực làm việc

Việc nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Kinh tế Huế là một quá trình liên tục. Cần có sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực từ giảng viên để đạt được mục tiêu này.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho động lực làm việc

Cần xây dựng một chiến lược dài hạn để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của giảng viên

Khuyến khích giảng viên tham gia vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp và các chương trình đào tạo sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với trường.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định sự thành bại của mọi hoạt động. Một tổ chức chỉ có thể tối ưu hóa năng suất khi người lao động tích cực, chủ động và phát huy tư duy sáng tạo; do đó, việc tạo động lực làm việc trở thành biện pháp quản lý then chốt nhằm thúc đẩy tinh thần cống hiến của nhân viên. Đối với lĩnh vực giáo dục đại học, bối cảnh toàn cầu hóa và yêu cầu xã hội hóa đòi hỏi các trường phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và xuất khẩu tri thức. Trong hệ thống này, đội ngũ giảng viên là nhân vật trung tâm trực tiếp quyết định chất lượng nguồn nhân lực đầu ra cho xã hội.

Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Huế là một trong những trung tâm đào tạo khối ngành kinh tế trọng điểm tại miền Trung. Để đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển, Nhà trường cần xây dựng các chính sách quản trị nhân sự thực chất nhằm củng cố sự gắn kết giữa giảng viên với tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả Đào Ngọc Cẩm Sang (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế".

Nghiên cứu tập trung giải quyết 3 câu hỏi chính:

1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế như thế nào?
3. Các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là gì?

Mục tiêu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng, đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường trong giai đoạn tiếp theo. Cụ thể, đề tài đặt ra 5 nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động.
2. Tìm hiểu tình hình công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
3. Phân tích đánh giá của giảng viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc.
4. Xác định mức độ tác động và tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực.
5. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm gia tăng động lực làm việc cho giảng viên tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
• Đối tượng điều tra: Đội ngũ giảng viên cơ hữu đang công tác tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, ngoại trừ các giảng viên đang học tập ở nước ngoài, nghỉ thai sản và giảng viên kiêm nhiệm.
• Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế (địa chỉ số 99 Hồ Đắc Di, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Đề tài triển khai từ ngày 19/01/2015 đến ngày 16/05/2015; số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2012 – 2014 (một số chỉ tiêu cơ sở vật chất, tài chính thu thập từ 2010 – 2014); điều tra khảo sát số liệu sơ cấp tiến hành vào tháng 3/2015.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các học thuyết kinh điển về quản trị hành vi tổ chức. Về mặt pháp lý, tác giả dẫn chiếu Khoản 8 Điều 4 và Điều 54 Luật Giáo dục đại học để xác định rõ khái niệm, tiêu chuẩn, chức danh (trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư) và phân định ranh giới giữa giảng viên cơ hữu (nằm trong biên chế hoặc hợp đồng dài hạn, hưởng đầy đủ bảo hiểm xã hội) và giảng viên thỉnh giảng (hợp đồng thời vụ, chuyên đề dưới 1 năm).

Về lý luận động lực, tác giả tiếp thu quan điểm của Belker và Gary S. Topchik (động lực là sự tự nguyện thực hiện công việc được kỳ vọng), Kreitner (quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân), và định nghĩa của TS. Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình Hành vi tổ chức (động lực là những nhân tố nội tại kích thích sự nỗ lực làm việc tạo năng suất, hiệu quả). Khóa luận vận dụng và tổng hợp các học thuyết tạo động lực kinh điển:

• Thuyết quản trị khoa học cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX): Nhấn mạnh kích thích kinh tế thông qua tiền lương và tiền thưởng định mức.
• Thuyết cổ điển tâm lý - xã hội: Thừa nhận nhu cầu xã hội, tạo điều kiện để người lao động hãnh diện về sự hữu ích của mình và tham gia vào nhóm không chính thức.
• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Mô hình 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện) để luận giải các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
• Thuyết bản chất con người X và Y của Douglas McGregor: Phân định quan điểm bi quan (thuyết X) áp dụng cơ chế giám sát thưởng phạt và quan điểm tích cực (thuyết Y) trao quyền tự chủ, khơi gợi trách nhiệm sáng tạo.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân chia thành nhân tố duy trì (maintenance factors: lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty - chỉ giúp triệt tiêu sự bất mãn) và nhân tố động viên (motivation factors: sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội phát triển - trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn).

Tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm: nghiên cứu của Carolyn Wiley (1997) xác định 10 yếu tố động viên trên 460 nhân viên; nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại Ngân hàng ACB Huế (5 yếu tố, cỡ mẫu n = 32); đề tài của Nguyễn Tiến Đà (2011) tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng (5 nhóm nhân tố); nghiên cứu của Đoàn Thị Thanh Thảo (2013) tại Điện lực Sơn Hòa; và quan điểm của TS. Cảnh Chí Dũng về vai trò động lực giảng viên trong trường đại học.

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc", với hệ thống 24 chỉ số cấu thành chi tiết:

1. Thu nhập và phúc lợi: Khen thưởng, phúc lợi; tương xứng chức vụ; phù hợp năng lực; đảm bảo chi tiêu và tiết kiệm; tăng theo lạm phát.
2. Đặc điểm và phân công công việc: Thời gian phù hợp; đúng năng lực chuyên môn; phù hợp sở thích nguyện vọng; tính tự chủ khi làm việc.
3. Xác định rõ mục tiêu: Hiểu rõ mục tiêu giảng dạy; nỗ lực hoàn thành; sự đồng thuận của cấp trên.
4. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Quy định rõ ràng; tiếp cận công bằng; dựa trên năng lực; tiêu chí hiệu quả công việc; điều kiện học tập nâng cao trình độ.
5. Điều kiện làm việc: Đầy đủ máy móc thiết bị; cơ hội tiếp cận tài liệu nghiên cứu; không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
6. Môi trường nhân sự: Không khí làm việc thoải mái; dễ giải quyết phát sinh với đồng nghiệp; kiểm soát cảm xúc; tiếp xúc sinh viên không gây căng thẳng; ảnh hưởng tích cực đến đơn vị; cấp trên hỗ trợ; đối xử công bằng; công nhận thành tích; tham khảo ý kiến cấp dưới.

Về phương pháp luận và tiến trình nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Thiết kế nghiên cứu gồm 2 giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu 5 giảng viên của Trường để hiệu chỉnh biến quan sát; sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng thử nghiệm trên bảng hỏi với 30 giảng viên nhằm hoàn thiện thang đo.
• Nghiên cứu chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cá nhân đối với toàn thể giảng viên cơ hữu của Trường vào tháng 3/2015.
• Phương pháp xử lý số liệu: Nhập liệu, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS. Các kỹ thuật áp dụng gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: > 0,8 là tốt, > 0,7 là sử dụng được, > 0,6 là chấp nhận được đối với thang đo mới), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số Principal Components), và phân tích hồi quy bội theo phương pháp Enter (đánh giá qua hệ số $R^2$ điều chỉnh, kiểm định F, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram cùng độ lệch Skewness và Kurtosis). Nguồn dữ liệu thứ cấp được khai thác từ Phòng Cơ sở Vật chất, Trung tâm Thông tin Thư viện, Phòng Kế hoạch - Tài chính và Phòng Tổ chức - Hành chính của Nhà trường.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận và bức tranh tổng quan về các nghiên cứu tạo động lực. Tác giả làm rõ các khái niệm về giảng viên đại học, phân tích bản chất của động lực và tạo động lực trong mối quan hệ hữu cơ với động cơ cá nhân (thu nhập, phát triển bản thân, khẳng định vị thế xã hội). Tác giả phân tích lợi ích của việc tạo động lực ở ba cấp độ: cá nhân người lao động (kích thích sáng tạo, hoàn thiện kỹ năng), tổ chức (giảm biến động nhân sự, tăng năng suất, tối ưu hóa quản trị) và xã hội (tạo môi trường giáo dục thịnh vượng).

Chương 1 hệ thống hóa các yếu tố tác động (thuộc về cá nhân, bản chất công việc, tổ chức), diễn giải 5 học thuyết quản trị kinh điển (Taylor, Tâm lý xã hội, Maslow, McGregor, Herzberg), phân tích thực tiễn tại Tập đoàn Ritz-Carlton cũng như bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam. Từ việc kế thừa mô hình của các tác giả tiền nhiệm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố với 24 biến quan sát cụ thể để đo lường động lực giảng viên tại môi trường đại học công lập.

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế

Chương 2 mô tả chi tiết cơ cấu tổ chức và các nguồn lực phát triển của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tiền thân của Trường là Khoa Kinh tế nông nghiệp thuộc Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc (thành lập năm 1969), chuyển vào Huế giai đoạn 1984 - 1995, sau đó là Khoa Kinh tế - Đại học Huế (1995 - 2002), và chính thức thành lập trường đại học thành viên theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày 27/9/2002 của Thủ tướng Chính phủ. Cơ cấu tổ chức của Trường bao gồm Ban Giám hiệu, 8 phòng ban chức năng, 6 khoa và 3 trung tâm. Về quy mô đào tạo năm 2014, trường có 7.947 sinh viên (6.099 chính quy, 1.848 vừa làm vừa học), tuyển mới 2.183 sinh viên, và tốt nghiệp 2.971 sinh viên; đào tạo 14 ngành đại học, 4 chuyên ngành thạc sĩ và 2 chuyên ngành tiến sĩ.

Về cơ sở vật chất giai đoạn 2010 – 2014, diện tích nhà học tăng từ 8.288 $m^2$ lên mức tăng trưởng 189,5%; diện tích nhà làm việc hành chính đạt 6.100 $m^2$ (tăng 1,816 lần); công trình khác tăng từ 400 $m^2$ lên 2.000 $m^2$ (tăng 500%). Thư viện có số đầu sách, tạp chí tăng từ 3.575 lên 5.394 bản (tăng 150,9%); số bản sách, tạp chí tăng từ 18.444 lên 24.425 bản (tăng 132,2%). Tuy nhiên, đầu sách giáo trình mới năm 2014 lại sụt giảm (chỉ bằng 26,3% so với năm 2010). Đầu năm 2015, Trường triển khai hệ thống máy chấm công bằng vân tay để chuẩn hóa giờ giấc làm việc.

Về tình hình tài chính giai đoạn 2010 – 2014, tổng thu tăng từ 43,00 tỷ đồng (2010) lên 83,00 tỷ đồng (2014), trong đó thu từ học phí và lệ phí chiếm tỷ trọng áp đảo (đạt 62,00 tỷ đồng năm 2014). Tổng chi ngân sách tăng mạnh từ 36,50 tỷ đồng (2010) lên 95,51 tỷ đồng (2014), dẫn đến năm 2014 đơn vị chi nhiều hơn thu; trong đó chi đào tạo đạt 32,66 tỷ đồng, chi cho con người 32,00 tỷ đồng, và chi xây dựng cơ sở vật chất tăng đột biến lên 17,00 tỷ đồng (tăng 8,5 lần so với 2010).

Về nguồn nhân lực, tổng số cán bộ viên chức tăng liên tục từ 298 người (2012) lên 319 người (2013) và 332 người (2014). Cán bộ giảng dạy luôn chiếm hơn 2/3 tổng nhân sự (năm 2012 có 208 cán bộ giảng dạy). Tỷ lệ lao động biên chế năm 2014 tăng 13,85% (thêm 32 người), trong khi lao động hợp đồng giảm 21,35% (giảm 19 người). Trình độ thạc sĩ và đại học chiếm tỷ trọng cao nhất; trình độ tiến sĩ và phó giáo sư có gia tăng nhưng tỷ trọng còn khiêm tốn; nhân sự có trình độ đại học chiếm trên 40%.

Trong phần đánh giá thực nghiệm, tác giả tiến hành thống kê mô tả nhận định của giảng viên theo từng yếu tố, kiểm định sự khác biệt (theo giới tính, độ tuổi, học hàm - học vị, thu nhập, vị trí và thời gian công tác). Tiếp đó, quy trình phân tích định lượng thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (tách nhóm yếu tố Môi trường nhân sự thành yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp), thiết lập mô hình hồi quy đa biến OLS, kiểm định F, đo lường hệ số phóng đại phương sai VIF để xác định không có hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram và chỉ số Skewness, Kurtosis nhằm khẳng định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế

Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện tương ứng với các nhóm nhân tố tác động:

• Nhóm Thu nhập và Phúc lợi: Hoàn thiện cơ chế trả lương cơ bản đúng hạn, đủ số lượng; thiết lập chế độ lương thưởng kích thích giảng viên nỗ lực nghiên cứu và giảng dạy vượt định mức; từng bước cải thiện mức thu nhập thực tế phù hợp với biến động thị trường.
• Nhóm Đặc điểm và phân công công việc: Sắp xếp chuyên môn đúng năng lực và nguyện vọng của từng cá nhân; tăng quyền tự chủ học thuật cho giảng viên trong giờ dạy và nghiên cứu khoa học.
• Nhóm Xác định rõ mục tiêu: Truyền thông rõ ràng chiến lược của Nhà trường; tạo sự đồng thuận giữa mục tiêu cá nhân và định hướng phát triển của bộ môn, khoa.
• Nhóm Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Minh bạch hóa quy hoạch bổ nhiệm; tạo điều kiện công bằng cho giảng viên học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở trong và ngoài nước.
• Nhóm Điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị phòng học, máy chiếu, mạng internet; bổ sung nguồn tài liệu chuyên khảo quốc tế; cải thiện không gian làm việc.
• Nhóm Lãnh đạo: Cải tiến phong cách quản lý theo hướng dân chủ, hỗ trợ, công nhận sự đóng góp của giảng viên và tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ban hành chính sách.
• Nhóm Đồng nghiệp: Xây dựng bầu không khí hợp tác, chia sẻ học thuật, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nội bộ.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả thực nghiệm rõ ràng phản ánh qua dữ liệu thống kê của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế:

Hạng mục dữ liệu	Giai đoạn / Mốc thời gian	Số liệu và biến động cụ thể
Quy mô nhân sự	2012 – 2014	Tăng từ 298 người lên 319 người (2013, +7,05%) và đạt 332 người (2014, +4,08%). Cán bộ giảng dạy chiếm > 2/3 tổng biên chế.
Cơ cấu hình thức làm việc	2013 so với 2014	Biên chế tăng 32 người (+13,85%); Hợp đồng giảm 19 người (-21,35%). Giảng viên trình độ đại học chiếm trên 40%.
Cơ sở vật chất	2010 so với 2014	Diện tích nhà làm việc hành chính tăng 115,1% (gấp 1,816 lần, đạt 6.100 $m^2$). Diện tích công trình khác tăng từ 400 lên 2.000 $m^2$ (+500%). Thư viện tăng lên 5.394 đầu sách (+150,9%) và 24.425 bản sách (+132,2%).
Tài chính: Tổng thu	2010 so với 2014	Tăng từ 43,00 tỷ lên 83,00 tỷ đồng (+193,02%); Thu học phí/lệ phí tăng từ 30,00 tỷ lên 62,00 tỷ đồng (+206,67%).
Tài chính: Tổng chi	2010 so với 2014	Tăng từ 36,50 tỷ lên 95,51 tỷ đồng (+261,69%); Chi đào tạo tăng 383,32% (đạt 32,66 tỷ); Chi xây dựng CSVC tăng 850% (đạt 17,00 tỷ đồng). Năm 2014 ghi nhận chi vượt thu.
Quy mô đào tạo	Năm 2014	Tổng số 7.947 sinh viên (6.099 chính quy, 1.848 VLVH); 14 ngành đại học, 4 thạc sĩ, 2 tiến sĩ.

Về mặt học thuật và thực tiễn, đóng góp của đề tài thể hiện ở các điểm sau:

1. Đã điều chỉnh mô hình đo lường động lực làm việc chung thành bộ thang đo phù hợp với đặc thù giảng viên trường đại học khối kinh tế công lập, chia tách nhân tố môi trường nhân sự thành hai khía cạnh độc lập là sự hỗ trợ của Lãnh đạo và sự phối hợp của Đồng nghiệp sau khi phân tích dữ liệu thực nghiệm.
2. Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, áp lực quản lý hành chính (như việc chấm công bằng vân tay đầu năm 2015) và thực trạng cơ cấu lao động tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với điều kiện tài chính tự chủ và quy mô đào tạo thực tế của một trường đại học thành viên thuộc Đại học Huế.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn thực tiễn được ghi nhận từ phạm vi khảo sát:

• Hạn chế về phạm vi mẫu điều tra: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đội ngũ giảng viên cơ hữu trực tiếp giảng dạy tại chỗ, loại trừ các giảng viên đang học tập nâng cao tại nước ngoài, giảng viên nghỉ sinh và nhóm giảng viên kiêm nhiệm, thỉnh giảng; do đó chưa phản ánh toàn diện quan điểm của toàn bộ lực lượng lao động sư phạm của Trường.
• Giới hạn không gian và mô hình tổ chức: Khảo sát thực hiện đơn lẻ tại Trường Đại học Kinh tế - một trường thành viên chịu sự ràng buộc bởi cơ chế quản lý hai cấp của Đại học Huế, nên một số phát hiện có thể mang tính đặc thù nội bộ, chưa khái quát hóa hoàn toàn cho các trường đại học công lập tự chủ độc lập.
• Giới hạn thời gian của số liệu: Dữ liệu định lượng khảo sát sơ cấp thu thập tại thời điểm tháng 3/2015; số liệu thứ cấp tài chính và nhân sự phản ánh giai đoạn 2010 – 2014.

Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô khảo sát sang các trường đại học thành viên khác trong toàn Đại học Huế (Đại học Sư phạm, Đại học Nông lâm, Đại học Ngoại ngữ...) hoặc so sánh đối sánh với các trường đại học kinh tế thuộc Đại học Đà Nẵng và Đại học Quốc gia Hà Nội. Đồng thời, có thể kết hợp nghiên cứu tác động dài hạn của các chính sách tự chủ đại học và cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc (KPIs) đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận này mang giá trị ứng dụng và tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức - Hành chính các trường đại học: Nguồn dữ liệu thực nghiệm giúp các nhà quản lý giáo dục nhận diện những nhân tố trực tiếp thúc đẩy giảng viên cống hiến; từ đó xây dựng các quy chế chi tiêu nội bộ, định mức lao động và cơ chế thi đua khen thưởng phù hợp.
• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu mẫu mực về một quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh: từ xây dựng biến số, lập bảng hỏi Likert, thu thập mẫu sơ cấp/thứ cấp đến quy trình xử lý dữ liệu qua các bước Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy OLS trên SPSS.
• Các nhà nghiên cứu về giáo dục học và hành vi tổ chức: Hệ thống 24 biến quan sát đo lường động lực giảng viên tại Bảng 1.1 là khung tham chiếu tốt để kế thừa, điều chỉnh cho các đề tài nghiên cứu tương tự trong môi trường giáo dục công lập tại Việt Nam.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế được thành lập theo quyết định nào và có nguồn gốc lịch sử từ đâu?
Trường được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày 27/9/2002 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp Khoa Kinh tế - Đại học Huế. Nguồn gốc của trường khởi nguyên từ Khoa Kinh tế nông nghiệp thuộc Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc thành lập năm 1969, chuyển vào Huế năm 1984 và sáp nhập vào Đại học Huế năm 1995.

2. Giai đoạn 2010 – 2014, tình hình tài chính của Trường ĐHKT Huế có chuyển biến ra sao và kết quả năm 2014 như thế nào?
Tổng thu của Trường tăng từ 43,00 tỷ đồng (2010) lên 83,00 tỷ đồng (2014), chủ yếu nhờ nguồn thu học phí tăng từ 30 tỷ lên 62 tỷ đồng. Tổng chi tăng nhanh từ 36,50 tỷ đồng (2010) lên 95,51 tỷ đồng (2014), trong đó chi xây dựng cơ sở vật chất tăng đột biến lên 17 tỷ đồng (tăng 8,5 lần so với 2010). Do đó, năm 2014 ghi nhận tổng chi lớn hơn tổng thu.

3. Quy mô nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế năm 2014 là bao nhiêu và cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp như thế nào?
Năm 2014, tổng số cán bộ viên chức của Trường là 332 người (tăng 4,08% so với năm 2013). Cán bộ giảng dạy luôn chiếm hơn 2/3 tổng số nhân sự toàn trường; trong đó lao động làm việc theo chế độ biên chế tăng lên 32 người so với 2013, còn lao động hợp đồng giảm 19 người.

4. Mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu được tác giả xây dựng gồm những nhóm nhân tố nào?
Tác giả đề xuất mô hình gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Đặc điểm và phân công công việc, (3) Xác định rõ mục tiêu, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Điều kiện làm việc, và (6) Môi trường nhân sự.

5. Nghiên cứu sơ bộ được tác giả triển khai với quy mô mẫu ra sao trước khi khảo sát chính thức?
Nghiên cứu sơ bộ gồm hai bước: nghiên cứu định tính thực hiện qua phỏng vấn sâu 5 giảng viên tại trường để hiệu chỉnh biến số đo lường; nghiên cứu định lượng thử nghiệm được thực hiện bằng cách phát bảng hỏi khảo sát thử trên mẫu 30 giảng viên nhằm hoàn thiện thang đo trước khi điều tra toàn bộ giảng viên cơ hữu vào tháng 3/2015.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Ngọc Cẩm Sang đã giải quyết hoàn chỉnh vấn đề thực tiễn về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế thông qua quy trình kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phương pháp định lượng. Bằng việc phân tích hệ thống dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2010 – 2014 và kết quả khảo sát giảng viên cơ hữu năm 2015, nghiên cứu đã chỉ ra những điểm nghẽn về thu nhập, điều kiện học thuật và quy chế quản lý hành chính tại đơn vị. Các nhóm giải pháp do tác giả đề xuất mang tính khả thi cao, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp lãnh đạo Nhà trường củng cố chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và phát huy tối đa năng lực cống hiến của đội ngũ giảng dạy.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I Luật Giáo dục đại học) Căn cứ Điều 54 Chương VIII Luật Giáo dục đại học: 1. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên.

Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định. Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên. Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.  Phân biệt giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Giảng viên cơ hữu: Giảng viên trong biên chế, ký hợp đồng lao động với trường, do nhà trường tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm và giảng viên đó phải được hưởng đầy đủ các chế độ nhà nước quy định trong đó có chế độ bảo hiểm xã hội là chế độ cơ bản đảm bảo ổn định lâu dài mà nhà trường đó thực hiện cho giảng viên cơ hữu giống như các trường công lập của nhà nước.

SVTH: Đào Ngọ c Cẩ m Sang – Lớ p K45B QTKD TH 7 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Giảng viên thỉnh giảng: là cán bộ ở các cơ quan khác hoặc cán bộ nghỉ hưu hoặc diện tự do được nhà trường mời tham gia giảng dạy theo những chuyên đề, khoá học ngắn hạn, môn học, thông thường được ký các hợp đồng thời vụ, hợp đồng ngắn hạn (dưới 1 năm) theo quy định của Luật lao động sửa đổi. Trong trường hợp cần thiết, các đơn vị có thể mời những đối tượng sau để tham gia giảng dạy: - Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu trong cả nước. - Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ, Kỹ sư chính trở lên đã và đang công tác tại các doanh nghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng; - Cựu giảng viên của Trường đã nghỉ công tác nhưng còn khả năng và nguyện vọng giảng dạy; - Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.

Độ ng lự c lao độ ng Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc. Còn Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chúc, các chính sách về nhân lực hay kiểu SVTH: Đào Ngọ c Cẩ m Sang – Lớ p K45B QTKD TH 8 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lãnh đạo.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ ví như: nhu cầu, mong muốn cũng như quan điểm sống. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và được thể hiện như thế nào? Động cơ lao động được thể hiện: - Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động.

Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. - Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể.

Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần cũng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn SVTH: Đào Ngọ c Cẩ m Sang – Lớ p K45B QTKD TH 9 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất.

Tạ o độ ng lự c lao độ ng Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.

Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng cao năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy các nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc một cách hiệu quả nhất. Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.

để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

SVTH: Đào Ngọ c Cẩ m Sang – Lớ p K45B QTKD TH 10 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.

Bởi khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn. - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.