PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài CMCN 4.0 làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay đổi phương thức quản trị nhân lực của các ngành sản xuất nói chung trong đó có ngành điện. Theo các phân tích về yếu tố con người trong bối cảnh chuyển đổi 4.0, do ứng dụng đại trà của các công nghệ số hóa, những yêu cầu đối với con người quan trọng nhất sẽ là: (i) Vai trò lãnh đạo dẫn dắt thay đổi; (ii) Tư duy sáng tạo; (iii) Khả năng học tập, đổi mới; (iv) Năng lực đa chiều.0 tác động trực tiếp đến ngành điện, gặp phải nhiều thách thức hơn do phát sinh ra những vấn đề mới liên quan đến công nghệ, tái cơ cấu trong lĩnh vực sản xuất, trong truyền tải, phân phối điện; trong kinh doanh và dịch vụ khách hàng là lĩnh vực được thúc đẩy mạnh nhất dưới tác động CMCN 4. Khách hàng đang ngày càng trở thành trung tâm của nền kinh tế số, tất cả hoạt động kinh doanh đều nhằm cải thiện cách thức phục vụ khách hàng, trong đó chú trọng vào trải nghiệm của khách hàng.
Như vậy, cần phải có những nghiên cứu tìm ra các các giải pháp, hoạch định chính sách về NNL để đáp ứng được các nhiệm vụ SXKD của EVN và đảm bảo lợi ích của NLĐ. EVN đề ra mục tiêu phấn đấu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu khối ASEAN. Mặt khác, để vươn lên một tầm cao mới, trong khi các quốc gia hàng đầu khu vực vẫn đang trên đà phát triển, càng đòi hỏi EVN phải có nội lực mạnh, vững vàng với đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực, sắc bén, đội ngũ chuyên gia tinh thông công nghệ, giảm dần sự phụ thuộc vào đối tác, chuyên gia nước ngoài và đội ngũ công nhân tinh nhuệ với tay nghề thành thạo. PCAG là một công ty con thuộc Tổng công ty SPC, là một trong những thành viên của EVN.
Thời điểm hiện tại, cơ cấu lao động của PCAG với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến hơn 80%, trong đó LLLĐ chính ở độ tuổi 30 - 40 chiếm đến 50,10%. Một mặt, đây sẽ là thuận lợi trong việc LLLĐ lứa tuổi này, với kinh nghiệm thâm niên công tác của mình, sẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 - 15 năm tới. Mặt khác, nếu chúng ta không kịp thời đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong vòng 10 năm tới đội ngũ lao động bị già hóa sẽ khó đào tạo và tiếp thu công nghệ mới, là một thực tế đang xảy ra khi trong quá trình chuyển đổi CMCN 4. Đó chính là yêu cầu cấp thiết buộc PCAG phải khẩn trương tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên mọi phương diện, từ CBQL, chuyên gia đến đội ngũ lao động trực tiếp.
1 Luan van Với những đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu một cách toàn diện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ SXKD điện để tìm ra các định hướng và giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện NSLĐ, nâng cao năng lực cạnh tranh cho PCAG. Đến nay, đã có một số nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành điện nhưng còn lẻ tẻ, chưa có một nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các công ty điện lực An Giang. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực An Giang" làm đề tài nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu có liên quan (trong và ngoài nước) 2.
Tình hình nghiên cứu trong nước Về đào tạo và phát triển NNL nói chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như: - Tác giả ( Nguyễn Phú Trọng, 2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. Tác giả đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào LLLĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ CN có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là lao động phổ thông. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp hay doanh nghiệp nhà nước.
- Tác giả ( Bùi Thị Ngọc Lan, 2002), tác giả cho rằng nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển của xã hội, đồng thời làm rõ đặc điểm, thực trạng phát huy và xu hướng phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam, từ đó khẳng định sự cần thiết phải chăm lo phát triển và phát huy cao độ sức mạnh của nguồn lực trí tuệ, bộ phận quan trọng nhất của NNL CLC trong công cuộc đổi mới ở Việt Nam. Tác giả đưa ra các quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu để phát triển NNL này của đất nước. - Tác giả ( Nguyễn Hữu Dũng, 2004), tác giả đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh 2 Luan van giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. - Tác giả ( Đàm Đức Vượng, 2010), tác giả cho rằng NNL Việt Nam được xác định gồm từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức, viên chức và có những đặc điểm chung là NNL khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được qui hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; CL NNL chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa NNL từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL Việt Nam. Về NCCL NNL cho doanh nghiệp hay tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu, có một số công trình tiêu biểu như: - Tác giả ( Bùi Văn Minh, 2014), có luận án “Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên". Luận án đã xác định đối tượng nghiên cứu là “Đội ngũ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, các yếu tố liên quan như các quy trình, bao gồm: Quy trình tuyển dụng, quy trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức”. Trong luận văn, tác giả tập trung phân tích 04 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm: Thể lực, kiến thức và kỹ năng chuyên môn; tâm lực (động cơ/thái độ, kỷ luật); tính năng động xã hội (kỹ năng mềm).
Cùng với đó là sự đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm các hoạt động: Tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức. Đây là, công trình có nhiều nội dung có thể học hỏi, vận dụng cho việc nghiên cứu luận văn của học viên. Chỉ tiếc là luận án của tác giả không đề cập một cách trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. - Tác giả (Hoàng Minh Lợi, 2018) trong cuốn “Chính sách phát triển NNL chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam".
Tác giả đưa ra những vấn đề then chốt và hiệu quả của tác động chính sách phát triển NNL CLC tại hai quốc gia Hàn Quốc và Nhật Bản. Qua đó, đưa ra được các đánh giá tổng quan cũng như cung cấp các 3 Luan van thông tin cần thiết góp phần gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát triển NNL CLC ở Việt Nam hiện nay. - Tác giả (Vũ Thị Phương Mai, 2004), trong cuốn “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao qua thực tiễn công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở một số nước” đã nêu rõ kinh nghiệm phát triển NNL CLC ở một số nước như Mỹ, Nhật và trong đó có cả các nước công nghiệp hóa mới Đông Á, tác giả đã làm rõ khái niệm NNL CLC, phân tích mối quan hệ giữa NNL CLC với sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đánh giá thực trạng NNL CLC và những vấn đề đặt ra trong việc phát triển NNL CLC, tác giả đề xuất những quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu góp phần phát triển NNL CLC ở Việt Nam.
Về các đề tài liên quan đến đào tạo và phát triển NNL cho tập đoàn điện lực Việt Nam và các công ty thành viên, trong khoảng thời gian gần đây: - Tác giả ( Đinh Văn Toàn, 2015), có luận án tiến sĩ với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015", đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích thực trạng NNL của EVN, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của NLĐ. Từ đó, tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng chiến lược phát triển NNL. Luận án của tác giả đã đề cập đến việc: + Phân tích tiêu chí đánh già CL NNL: là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL phụ thuộc 5 nhóm yếu tố: (1) Sức khỏe; (2) Trình độ văn hóa; (3) Trình độ chuyên môn kỹ thuật; (4) kỹ năng lao động; (5) Nhóm các phẩm chất khác của NNL: thái độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc… + Nêu ra ảnh hưởng của các yếu tố trong sự tác động qua lại giữa các yếu tố bên trong tổ chức và các điều kiện bên ngoài.