đặt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên một khía cạnh thể lực, trí lực hay tâm lực thì có nhiều tác phẩm xem xét tất cả những khía cạnh trên, coi đó là tổng hợp các điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức. Van Eynde, Stephen L. Tucker (1996) viết cuốn “A quality Human Resource curriculum: Recommendation from leading senior HR executives”. chỉ ra chương trình giúp cho các nhà quản trị có thể nhìn nhận các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mello (2010) trong “Strategic Human Resource Management” cũng đưa ra các chiến lược để quản trị nguồn nhân lực trong đó vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao sức khỏe người lao động, đào tạo và phát triển cũng như quan tâm tới kỷ luật lao động, xây dựng văn hóa tổ chức là rất quan trọng. Như vậy, có thể thấy, các nghiên cứu ở ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khá đa dạng. Các tác giả có thể phân tích, nghiên cứu chỉ một khía cạnh nhỏ nhưng cũng có thể nghiên cứu tổng quát tất cả các tiêu chí nhằm giúp người lao động đạt tới chất lượng làm việc tốt nhất. Từ đó, có thể thấy, để nghiên cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức một cách đầy đủ, người nghiên cứu cần phải xem xét đầy đủ mọi khía cạnh cụ thể cả về thể lực, trí lực và tâm lực.
Cũng tương tự như các nghiên cứu của nước ngoài, chất lượng nguồn nhân lực cũng được một số tác giả trong nước xem xét giới hạn ở một khía cạnh nào đó. Vũ Huy Chương (2011) đã nhấn mạnh đến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế, môi trường và điều kiện làm việc;… trong tác phẩm: “Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ” và cho rằng đây là điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất. 8 Còn trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha (2007) chủ yếu bản về việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực coi đó là yếu tố cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Trần Văn Toàn (2012) lại cho rằng giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, vấn đề về kỷ luật lao động; quan hệ lao động; tác phong làm việc của nguồn nhân lực cũng là một vấn đề được các nhà nghiên cứu nhắc đến như là giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu ở Việt Nam nhìn nhận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cả 3 khía cạnh là nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực. Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nước và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH- HDH đất nước trong “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH đất nước”.
Tác giả có đề cập đến hầu hết các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng xem xét ở tầm vĩ mô chứ không phải trong khuôn khổ nguồn nhân lực của tổ chức. Tương tự như vậy, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (Nguyễn Phú Trọng (2003) là chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước” đã đúc kết đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội nói riêng. Tuy nhiên, nền kinh tế Việt Nam hiện nay nguồn nhân lực không chỉ có đội ngũ cán bộ nên đây cũng chỉ là một tài liệu tham khảo có giá trị dành cho những nghiên cứu về khu vực các đơn vị hành chính Nhà nước. Bùi Quốc Hồng (2010) trong “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: tạo lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực tổ chức” lại xem xét vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như là một điểm mấu chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức trong nền kinh tế thị trường.
Nhận xét tổng quan về các công trình nghiên cứu Qua các nghiên cứu đã có trong và ngoài nước về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn có thể đưa ra một số nhận xét như sau: - Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dù ở giới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh 3 vấn đề là thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu đề tài. - Có nhiều đề tài trong nước nghiên cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận khá chặt chẽ nhưng chưa đưa ra được mô hình nghiên cứu riêng cho từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể.
- Đặc biệt, đối với doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phòng với những nhiệm vụ đặc thù đến nay chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây chính là khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu của mình. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1. Các khái niệm cơ bản 1.
Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Vì thế, những khái niệm về nguồn nhân lực rất được các nhà nghiên cứu quan tâm. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, “nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Một định nghĩa khác cho rằng: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân 10 số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, tr 27). Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 2018, Tr. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Cụ thể trong một tổ chức, “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” (Phạm Minh Hạc, 2018).
Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó là: Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, được vận dụng vào các hoạt động kinh tế xã hội để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội. Có thể nói, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những thuộc tính hình thành nên khả năng làm việc của nguồn nhân lực bao gồm: sức khỏe của người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,.), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công 11 việc, xây dựng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008). Chất lượng nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào.
Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực. Còn phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp. và được hiểu là tâm lực lao động.
Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong.