Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tại Công ty TNHH MTV 207 - Bộ Tổng Tham mưu/Bộ Quốc phòng, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2022. Theo số liệu khảo sát 150 mẫu tại công ty, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và tâm lực. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng, đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025 và tầm nhìn 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty trong giai đoạn 2020-2022, khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần giữ vững vị thế và thương hiệu của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai khung lý thuyết chính về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng. Thứ nhất, lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố: thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, thái độ, tác phong nghề nghiệp). Thứ hai, lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các khái niệm chính bao gồm: năng suất lao động, kỹ năng mềm, kỷ luật lao động, văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự. Mô hình nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực qua các tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả công việc, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 150 mẫu ý kiến cán bộ công nhân viên và nhà quản lý tại Công ty TNHH MTV 207 bằng bảng hỏi thang đo Likert, tập trung đánh giá các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ công ty, tài liệu nghiên cứu, sách, bài báo khoa học và các văn bản pháp luật liên quan. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp, so sánh giữa các năm và với các tiêu chuẩn đánh giá, kết hợp phương pháp logic với lịch sử để đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cỡ mẫu 150 được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2022 đến cuối năm 2022, đảm bảo thu thập và xử lý dữ liệu đầy đủ, chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: Khoảng 85% cán bộ công nhân viên có sức khỏe loại I và II theo tiêu chuẩn Bộ Y tế, tuy nhiên vẫn còn 15% thuộc loại trung bình và yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Tỷ lệ khám sức khỏe định kỳ đạt 95%, nhưng công tác cải thiện môi trường làm việc và trang thiết bị bảo hộ còn hạn chế, gây ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.

  2. Trí lực nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn đạt khoảng 78%, trong đó 40% có trình độ đại học trở lên. Kỹ năng mềm và ngoại ngữ được đánh giá ở mức trung bình với 60% nhân viên có khả năng sử dụng thành thạo tin học văn phòng và ngoại ngữ cơ bản. Công tác đào tạo và bồi dưỡng được tổ chức thường xuyên nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên sâu.

  3. Tâm lực nguồn nhân lực: Khoảng 70% người lao động thể hiện thái độ tích cực, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, vẫn còn 30% nhân viên có biểu hiện chưa chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp nhóm và chất lượng công việc.

  4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Năng suất lao động bình quân tăng 5% mỗi năm trong giai đoạn 2020-2022, thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 12 triệu đồng/tháng, phản ánh sự cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động vẫn chiếm khoảng 8%, cần có biện pháp khắc phục.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế về thể lực chủ yếu do môi trường làm việc còn nhiều yếu tố rủi ro và trang thiết bị bảo hộ chưa đồng bộ. So sánh với một số doanh nghiệp quốc phòng khác, Công ty TNHH MTV 207 có tỷ lệ khám sức khỏe định kỳ cao nhưng chưa đầu tư đủ cho các hoạt động nâng cao thể lực như thể thao, giải trí. Về trí lực, mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tương đối cao, nhưng kỹ năng mềm và ngoại ngữ chưa được chú trọng đúng mức, hạn chế khả năng hội nhập và đổi mới sáng tạo. Kết quả này tương đồng với báo cáo ngành cho thấy nhiều doanh nghiệp quốc phòng đang gặp khó khăn trong việc nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên. Về tâm lực, thái độ làm việc và kỷ luật lao động là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, cần được cải thiện thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách quản lý nhân sự phù hợp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố sức khỏe, bảng tỷ lệ trình độ đào tạo và biểu đồ đánh giá thái độ làm việc để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ mở rộng, đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, xây dựng các chương trình thể dục thể thao, giải trí định kỳ nhằm nâng cao sức khỏe người lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ sức khỏe loại III, IV xuống dưới 5% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng y tế và công đoàn.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm: Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, tăng cường hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, đặc biệt ngoại ngữ và tin học. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có kỹ năng mềm đạt chuẩn lên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  3. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Thiết lập hệ thống đánh giá thái độ, kỷ luật lao động công bằng, minh bạch; tổ chức các hoạt động tuyên truyền, giáo dục phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; khuyến khích phong trào thi đua và khen thưởng kịp thời. Mục tiêu giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động xuống dưới 3% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và công đoàn.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động; tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng; hỗ trợ học tập nâng cao trình độ. Mục tiêu tăng mức thu nhập bình quân đầu người lên 15% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp quốc phòng: Nhận diện thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp quốc phòng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp quốc phòng và thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc). Ví dụ, tại Công ty TNHH MTV 207, tỷ lệ lao động có trình độ đại học đạt 40%, sức khỏe loại I và II chiếm 85%.

  2. Tại sao nâng cao thể lực người lao động lại quan trọng?
    Thể lực tốt giúp người lao động duy trì năng suất làm việc cao, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Công ty đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ với tỷ lệ 95%, nhưng cần cải thiện môi trường làm việc để nâng cao thể lực toàn diện.

  3. Các phương pháp đào tạo nào được áp dụng để nâng cao trí lực?
    Công ty sử dụng đa dạng phương pháp như đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, cử đi học chính quy, đào tạo từ xa và đào tạo kỹ năng mềm. Việc này giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

  4. Làm thế nào để nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực?
    Nâng cao tâm lực thông qua giáo dục phẩm chất đạo đức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, kỷ luật lao động nghiêm minh và tạo môi trường làm việc thân thiện. Ví dụ, công ty đã giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động từ 12% xuống còn 8% nhờ các biện pháp quản lý chặt chẽ.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty đã áp dụng chính sách thưởng kịp thời và tạo cơ hội thăng tiến, góp phần tăng thu nhập bình quân đầu người lên khoảng 12 triệu đồng/tháng, thúc đẩy sự gắn bó của người lao động.

Kết luận

  • Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV 207 được đánh giá qua thể lực, trí lực và tâm lực, với nhiều điểm mạnh nhưng còn tồn tại hạn chế cần khắc phục.
  • Thể lực người lao động tương đối tốt nhưng cần cải thiện môi trường làm việc và tăng cường các hoạt động nâng cao sức khỏe.
  • Trí lực được nâng cao qua đào tạo chuyên môn và kỹ năng, tuy nhiên kỹ năng mềm và ngoại ngữ cần được chú trọng hơn.
  • Tâm lực và thái độ làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đòi hỏi xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách quản lý phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về chăm sóc sức khỏe, đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Tiếp theo, công ty cần triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững. Đề nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp chặt chẽ trong việc thực hiện các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.