Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và uy tín học thuật của các cơ sở giáo dục đại học. Trong bối cảnh phân tầng giáo dục theo Nghị định số 73/2015/NĐ-CP và Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT, các trường đại học định hướng thực hành bắt buộc phải đạt tỷ lệ tối thiểu 10% giảng viên có trình độ tiến sĩ. Tuy nhiên, tính đến tháng 6/2016, Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh chỉ có 7 tiến sĩ trên tổng số 223 giảng viên, chiếm tỷ lệ khiêm tốn 3,13%; trong khi trình độ thạc sĩ chiếm 70,98% (158 người) và cử nhân chiếm 25,89% (58 người). Thực trạng này tạo ra rào cản lớn đối với việc mở ngành đào tạo sau đại học và xác định chỉ tiêu tuyển sinh theo Thông tư số 32/2015/TT-BGDĐT.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ áp lực suy giảm quy mô tuyển sinh thực tế của nhà trường: từ mức 2.606 sinh viên năm học 2012–2013 giảm xuống còn 1.285 sinh viên năm học 2015–2016, chỉ đạt 64,25% chỉ tiêu đề ra. Sự sụt giảm này kéo theo nguồn thu sự nghiệp giảm từ 61,49% năm 2012 xuống còn 46,09% năm 2014, trực tiếp ảnh hưởng đến nguồn lực tài chính dành cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trên các mặt thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nhân sự. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng và kiêm chức tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh trong giai đoạn 2012–2015, định hướng giải pháp đến năm 2020. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để lãnh đạo nhà trường tái cấu trúc chính sách nhân sự, nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và chuẩn hóa đội ngũ giảng dạy theo tiêu chuẩn quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống lý luận dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các học thuyết quản trị nhân sự và quy định pháp lý hiện hành của ngành giáo dục. Trọng tâm là Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow, giải thích động lực cống hiến của đội ngũ trí thức thông qua nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định bản thân; kết hợp với Thuyết phân chia lợi ích kinh tế nhằm xác lập cơ chế đãi ngộ vật chất tương xứng với năng suất lao động.

Các khái niệm cơ bản được chuẩn hóa bao gồm:

  • Giảng viên: Người làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học theo Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 và Điều 54 Luật Giáo dục đại học năm 2012.
  • Đội ngũ giảng viên: Tập hợp lực lượng sư phạm cùng thực hiện chức năng đào tạo, nghiên cứu và cung ứng dịch vụ xã hội.
  • Chất lượng và Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Mức độ đáp ứng ngày càng cao của tập hợp các đặc tính vốn có về thể lực, trí lực và tâm lực trước các yêu cầu đổi mới giáo dục theo chuẩn ISO 9000:2005.

Khung đánh giá chất lượng được cấu thành từ bốn nhóm tiêu chí: phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT; năng lực giảng dạy chuyên môn; năng lực nghiên cứu khoa học và công bố học thuật; cơ cấu đội ngũ theo học vị, độ tuổi và giới tính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích định tính và phân tích định lượng dựa trên hai nguồn dữ liệu chính:

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2012–2015 của Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý đào tạo và Phòng Tài chính kế toán. Dữ liệu bao gồm các chỉ số về tài chính, cơ cấu thu chi, định mức giờ giảng, số lượng đề tài nghiên cứu khoa học và hiện trạng cơ sở vật chất.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo tiêu chuẩn, điều tra trực tiếp các yếu tố tác động đến chất lượng giảng viên. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại 8 khoa chuyên môn cùng các phòng, ban, trung tâm có giảng viên kiêm chức. Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, thu về 135 phiếu. Sau quá trình làm sạch và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào xử lý là 129 phiếu. Quy mô mẫu 129 hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy thống kê khi đạt tỷ lệ lớn hơn 6 lần số biến quan sát (mô hình gồm 21 biến quan sát).

Toàn bộ dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích trên phần mềm Microsoft Excel 2010. Các công cụ thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, phân chia tỷ lệ phần trăm và mô hình hóa biểu đồ được lựa chọn nhằm bảo đảm tính trực quan, chính xác và minh bạch cho các kết luận khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh giai đoạn 2012–2015 chỉ ra bốn phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ học vị còn mất cân đối nghiêm trọng. Đến tháng 6/2016, tỷ lệ tiến sĩ chỉ đạt 3,13% với 7 người, tỷ lệ thạc sĩ chiếm 70,98% với 158 người, và tỷ lệ cử nhân vẫn còn ở mức cao với 25,89% gồm 58 người. Mặc dù nhà trường có 22 nghiên cứu sinh và 42 học viên cao học đang theo học, tỷ lệ tiến sĩ hiện hữu vẫn thấp hơn nhiều so với ngưỡng 10% theo quy định phân tầng cơ sở giáo dục đại học thực hành.

Thứ hai, hoạt động nghiên cứu khoa học còn ở mức phôi thai và chưa đồng đều. Bình quân mỗi năm toàn trường chỉ công bố khoảng 20 bài báo trên các tạp chí chuyên ngành trong nước. Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ chỉ đạt từ 1 đến 2 đề tài mỗi năm và hoàn toàn vắng bóng các đề tài khoa học cấp Nhà nước cũng như các công bố quốc tế chuẩn ISI hoặc Scopus.

Thứ ba, cơ cấu tài chính và thu nhập chịu sức ép lớn từ suy giảm tuyển sinh. Tỷ trọng nguồn thu sự nghiệp sụt giảm từ 61,49% năm 2012 xuống 46,09% năm 2014, trong đó nguồn thu học phí giảm từ 50,16% xuống còn 35,62%. Hệ quả là ngân sách nhà nước cấp phải tăng tỷ trọng từ 38,51% lên 53,91% để bù đắp chi phí vận hành. Quỹ chi trả tiền vượt giờ của giảng viên giảm mạnh từ hơn 1,92 tỷ đồng năm 2013 xuống còn 678,7 triệu đồng năm 2014 và nhích nhẹ lên 837 triệu đồng năm 2015.

Thứ tư, điều kiện thể lực và môi trường làm việc có những điểm sáng nhưng cơ sở hạ tầng đào tạo chưa đạt chuẩn. Kết quả kiểm tra sức khỏe năm 2014 cho thấy 80% giảng viên đạt sức khỏe loại A và 20% đạt loại B. Tuy nhiên, diện tích sàn phục vụ đào tạo mới đạt 2,27 m2/sinh viên, thấp hơn so với định mức 3 m2/sinh viên theo quy định chuẩn quốc gia.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ chính sách tạo động lực và nguồn lực đầu tư chưa tương xứng. Mặc dù nhà trường dành bình quân 50,6% tổng chi tiêu cho con người trong giai đoạn 2012–2015, khoản chi dành riêng cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn từ 1,2% đến 1,4% tổng chi ngân sách hàng năm (tương đương từ 500 triệu đến 800 triệu đồng). Mức hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu sinh và hoạt động nghiên cứu khoa học chưa đủ lớn để tạo động lực bứt phá cho giảng viên trẻ.

Khi đối chiếu với mô hình quản trị của Đại học Quốc gia Singapore (NUS) – trường đại học xếp hạng 12 thế giới và số 1 châu Á theo xếp hạng QS năm 2015, sự khác biệt nằm ở chiến lược thu hút nhân tài và năng lực nghiên cứu khoa học. Trong giai đoạn 2009–2013, Singapore công bố 47.262 bài báo quốc tế (gấp 6,5 lần tổng số 7.227 bài của Việt Nam). NUS áp dụng triệt để nguyên tắc giáo dục mở, gắn chặt giảng viên với thực tiễn thị trường thông qua yêu cầu kinh nghiệm nghề nghiệp thực tế trước khi đứng lớp.

Dữ liệu nghiên cứu tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh khi được mô hình hóa qua các bảng cơ cấu tài chính và biểu đồ phân bổ nhân sự cho thấy mối tương quan thuận giữa tỷ lệ kinh phí bồi dưỡng và tốc độ chuẩn hóa học vị. Việc thiếu hụt cơ chế đãi ngộ nghiên cứu khoa học khiến giảng viên có xu hướng tập trung toàn bộ thời gian vào giờ giảng dạy lý thuyết, làm suy giảm cơ hội phát triển năng lực nghiên cứu chuyên sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2016–2020, luận văn đề xuất bốn nhóm giải pháp hành động đồng bộ:

Thứ nhất, đổi mới quy trình tuyển dụng và quy hoạch cán bộ nguồn do Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì thực hiện từ năm 2016. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ lên mức 12% đến 15% vào năm 2020. Thực hiện chính sách tuyển thẳng ứng viên có bằng tiến sĩ, chuyên gia đầu ngành có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp; cấp gói hỗ trợ ban đầu từ 50 đến 100 triệu đồng cho nhân sự trình độ cao về trường công tác.

Thứ hai, gia tăng ngân sách đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn do Phòng Tài chính kế toán và Phòng Quản lý đào tạo triển khai trong lộ trình 2016–2018. Nâng tỷ trọng chi đào tạo cán bộ từ mức 1,3% lên tối thiểu 3,5% tổng chi ngân sách thường xuyên hàng năm (đạt quy mô từ 1,5 đến 2 tỷ đồng/năm). Hỗ trợ 100% học phí và đài thọ kinh phí bảo vệ luận án cho 22 nghiên cứu sinh hiện tại nhằm bảo đảm tiến độ tốt nghiệp đúng hạn trước năm 2019.

Thứ ba, thiết lập cơ chế đãi ngộ và kích cầu nghiên cứu khoa học do Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế điều hành từ năm 2017. Xây dựng quy chế thưởng đột xuất từ 20 đến 50 triệu đồng cho mỗi bài báo công bố trên các tạp chí quốc tế uy tín danh mục ISI hoặc Scopus; thưởng từ 5 đến 10 triệu đồng cho bài báo đăng tạp chí chuyên ngành trong nước có chỉ số ISSN. Phấn đấu đạt mục tiêu tối thiểu 3 đến 5 đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ và 40 bài báo khoa học hàng năm đến năm 2020.

Thứ tư, đẩy mạnh liên kết nhà trường với doanh nghiệp và hiện đại hóa học liệu do các Khoa chuyên môn và Trung tâm Hợp tác doanh nghiệp phối hợp thực hiện. Bắt buộc 100% giảng viên giảng dạy chuyên ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng và quản trị kinh doanh tham gia chương trình thực tế tại các ngân hàng, doanh nghiệp tối thiểu 1 tháng trong chu kỳ 3 năm. Đồng thời, đầu tư cải tạo cơ sở vật chất, nâng diện tích sàn đào tạo đạt định mức 3 m2/sinh viên và hoàn thiện phòng thực hành tài chính ảo trước năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho nhiều nhóm đối tượng trong hệ thống giáo dục đại học:

Lãnh đạo và Hội đồng trường các cơ sở giáo dục đại học: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phân bổ ngân sách đào tạo và xây dựng lộ trình đáp ứng chuẩn kiểm định phân tầng đại học định hướng thực hành.

Cán bộ quản lý phòng Tổ chức cán bộ và Quản trị nhân sự: Ứng dụng mô hình đánh giá chất lượng giảng viên toàn diện trên 4 trục thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu; tham khảo bộ công cụ khảo sát 129 mẫu để thiết kế hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và quy hoạch cán bộ kế cận.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Khai thác cơ sở lý luận, phương pháp luận nghiên cứu kết hợp dữ liệu định tính - định lượng, cùng các bài học kinh nghiệm quốc tế từ Đại học Quốc gia Singapore phục vụ cho các công trình nghiên cứu học thuật liên quan.

Giảng viên các trường đại học khối ngành kinh tế và kinh doanh: Giúp người dạy tự đối sánh năng lực chuyên môn, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng chuẩn học vị thạc sĩ lên tiến sĩ, trau dồi kỹ năng công bố khoa học và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn từ môi trường doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận khái niệm chất lượng đội ngũ giảng viên theo những khía cạnh cốt lõi nào? Luận văn tiếp cận chất lượng đội ngũ giảng viên qua 4 khía cạnh toàn diện: Thể lực (sức khỏe bền bỉ và điều kiện an toàn lao động), Trí lực (trình độ học vị, chuyên môn giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học), Tâm lực (đạo đức nhà giáo, ý thức trách nhiệm và tác phong làm việc) và Cơ cấu nhân sự (độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn). Khung này bám sát tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Tại sao tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tại trường trong giai đoạn nghiên cứu chỉ đạt 3,13%? Nguyên nhân chủ yếu do trường mới được nâng cấp từ cao đẳng lên đại học vào năm 2012 theo Quyết định số 1320/QĐ-TTg, tiền thân nhân sự chủ yếu mang học vị cử nhân và thạc sĩ. Bên cạnh đó, nguồn ngân sách chi cho đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012–2015 chỉ chiếm 1,2% đến 1,4% tổng chi ngân sách, chưa đủ tạo sức bật tài chính để thu hút và giữ chân tiến sĩ.

Bài học kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Singapore có thể vận dụng vào thực tế trường đại học Việt Nam ra sao? Kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Singapore được vận dụng linh hoạt qua 3 khía cạnh: xây dựng năng lực lãnh đạo quyết liệt đổi mới, áp dụng nguyên tắc người thầy gắn liền hơi thở thời đại thông qua hoạt động thực tế doanh nghiệp, và đẩy mạnh công bố khoa học quốc tế bằng các chính sách đãi ngộ tài chính vượt trội.

Phương pháp chọn mẫu 129 phiếu khảo sát có bảo đảm tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu 129 phiếu hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy khoa học. Sau khi sàng lọc từ 150 phiếu phát ra tại 8 khoa chuyên môn và các phòng ban, 129 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ gấp hơn 6 lần so với 21 biến quan sát của thang đo, vượt qua ngưỡng yêu cầu tối thiểu trong phân tích thống kê nhân sự.

Các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên của luận văn có tính chuyển giao cho trường khác không? Hệ thống giải pháp có khả năng chuyển giao cao cho các trường đại học công lập và ngoài công lập cùng khối ngành kinh tế - tài chính, đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học mới chuyển đổi mô hình đào tạo theo định hướng ứng dụng và thực hành nhờ tính chi tiết về chỉ tiêu định lượng, mốc thời gian và phân công chủ thể thực hiện.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học, xác lập khung đánh giá 4 thành tố gồm thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nhân sự.
  • Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh với tỷ lệ tiến sĩ 3,13%, làm rõ nút thắt sụt giảm nguồn thu sự nghiệp từ 61,49% xuống 46,09% tác động tiêu cực đến đào tạo cán bộ.
  • Đúc kết 3 bài học thực tiễn giá trị từ mô hình quản trị nhân sự và nghiên cứu khoa học của Đại học Quốc gia Singapore nhằm áp dụng linh hoạt cho mô hình đại học thực hành.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá với mục tiêu nâng tỷ lệ tiến sĩ đạt 12% đến 15% vào năm 2020, nâng ngân sách đào tạo lên 3,5% và thiết lập quỹ thưởng công bố khoa học từ 20 đến 50 triệu đồng/bài báo.
  • Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc, giúp các nhà quản trị giáo dục xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên vững mạnh, nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định thương hiệu nhà trường.

Trong giai đoạn tiếp theo đến năm 2020, nhà trường cần khẩn trương hiện thực hóa các nhóm giải pháp, ưu tiên bố trí ngân sách đào tạo và đổi mới cơ chế đãi ngộ. Quý độc giả, các nhà quản trị giáo dục và quý thầy cô quan tâm có thể khai thác toàn diện tài liệu để ứng dụng vào công tác hoạch định nhân sự tại cơ sở đào tạo của mình.