Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên Tại Viện Khoa Học Và Kỹ Thuật Hạt Nhân

Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại viện khoa học và kỹ thuật hạt nhân nhằm thúc đẩy nghiên cứu và phát triển công nghệ hạt nhân.

• Tác giả: Hoàng Thị Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hồng
• Trường học: Trường Đại học Lao động - Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên Tại Viện Khoa Học Và Kỹ Thuật Hạt Nhân
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGHIÊN CỨU VIÊN TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
• 1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.2. Viên chức, đội ngũ viên chức
• 1.3. Viên chức khoa học và công nghệ
• 1.4. Nghiên cứu viên, đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.5. Chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.6. Đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên trong đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.8. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.8.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua cơ cấu và mức độ đáp ứng nhu cầu sử dụng của đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.8.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nghiên cứu viên thông qua mức độ đáp ứng năng lực và nhu cầu sử dụng của đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.9. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.9.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.9.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua chất lượng tuyển dụng
• 1.9.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
• 1.9.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động sử dụng và giữ chân đội ngũ nghiên cứu viên có chất lượng
• 1.9.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động đảm bảo an toàn và nâng cao sức khỏe
• 1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.10.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức
• 1.10.2. Nhân tố bên trong tổ chức
• 1.11. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 1.11.1. Bài học kinh nghiệm của Viện Nghiên cứu hạt nhân và Viện Vật lý
• 1.11.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGHIÊN CỨU VIÊN TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ KỸ THUẬT HẠT NHÂN
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của Viện
• 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân giai đoạn 2018 - 2022
• 2.5.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua cơ cấu và mức độ đáp ứng yêu cầu sử dụng của Viện
• 2.5.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nghiên cứu viên thông qua mức độ đáp ứng năng lực và nhu cầu sử dụng của Viện
• 2.6. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.6.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.6.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động tuyển dụng tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.6.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.6.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động sử dụng và đãi ngộ tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.6.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua hoạt động đảm bảo an toàn và nâng cao sức khỏe tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.7.1. Nhân tố bên ngoài
• 2.7.2. Nhân tố bên trong
• 2.8. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 2.8.1. Kết quả đã đạt được
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGHIÊN CỨU VIÊN TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ KỸ THUẬT HẠT NHÂN
• 3.1. Mục tiêu chiến lược, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên của Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân
• 3.1.1. Mục tiêu chiến lược của Viện
• 3.1.2. Quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân đến năm 2030
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút và tuyển dụng nghiên cứu viên có chất lượng
• 3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nghiên cứu viên
• 3.2.4. Nhóm giải pháp về sử dụng và giữ chân đội ngũ nghiên cứu viên có chất lượng
• 3.2.5. Nhóm giải pháp về đảm bảo an toàn và nâng cao sức khỏe đội ngũ nghiên cứu viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH ẢNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thúc đẩy sự phát triển dựa trên khoa học và công nghệ (KH&CN). Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước xác định KH&CN là quốc sách hàng đầu. Các tổ chức nghiên cứu, trong đó có Viện Khoa học và Kỹ thuật Hạt nhân, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống đổi mới sáng tạo. Nguồn nhân lực KH&CN, đặc biệt là đội ngũ nghiên cứu viên, là yếu tố then chốt. Cần có các giải pháp tổng thể và đồng bộ để phát triển đội ngũ nghiên cứu viên hạt nhân, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ. Việc đánh giá chất lượng đội ngũ này và có chính sách khuyến khích là vô cùng quan trọng. Theo Trần Chí Thành (2013), cần có giải pháp đột phá trong đào tạo nguồn nhân lực ngành hạt nhân. Viện KH&KTHN đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và ứng dụng năng lượng nguyên tử tại Việt Nam. Tuy nhiên, số lượng và chất lượng nghiên cứu viên hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này là cấp thiết để Viện có thể thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc này đòi hỏi các giải pháp thiết thực và hiệu quả.

1.1. Vai Trò Của Nghiên Cứu Viên Trong Ngành Khoa Học Hạt Nhân

Nghiên cứu viên là lực lượng nòng cốt trong các viện nghiên cứu khoa học. Họ thực hiện các nghiên cứu cơ bản và ứng dụng, phát triển công nghệ mới, và chuyển giao tri thức. Trong lĩnh vực khoa học hạt nhân, nghiên cứu viên đóng vai trò then chốt trong việc khám phá các hiện tượng vật lý, phát triển các ứng dụng của năng lượng nguyên tử, và đảm bảo an toàn trong quá trình sử dụng. Các nghiên cứu của họ có thể ứng dụng trong nhiều lĩnh vực như y tế, nông nghiệp, công nghiệp và năng lượng. Việc đầu tư vào phát triển năng lực nghiên cứu khoa học hạt nhân cho đội ngũ này là vô cùng quan trọng.

1.2. Vì Sao Cần Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên

Nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên là yếu tố sống còn để một viện nghiên cứu có thể cạnh tranh và phát triển. Chất lượng đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất nghiên cứu, khả năng đổi mới sáng tạo, và uy tín của viện. Một đội ngũ nghiên cứu viên chất lượng cao sẽ thu hút được các dự án lớn, hợp tác quốc tế, và tạo ra các sản phẩm khoa học có giá trị cao. Theo Lê Vũ Toàn, Vũ Trường Sơn, Lê Hoài Phương, Nguyễn Trang Anh (2020), cần coi trọng đội ngũ lãnh đạo cấp phòng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên Hạt Nhân

Việc phát triển đội ngũ nghiên cứu viên hạt nhân chất lượng cao đối mặt với nhiều thách thức. Thứ nhất, lĩnh vực hạt nhân đòi hỏi trình độ chuyên môn sâu rộng và kỹ năng thực hành phức tạp, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và đào tạo. Thứ hai, môi trường làm việc có thể tiềm ẩn rủi ro về an toàn bức xạ, đòi hỏi các biện pháp bảo vệ nghiêm ngặt. Thứ ba, cạnh tranh thu hút nhân tài từ các ngành khác và các quốc gia phát triển là rất lớn. Theo Nguyễn Thị Liên (2019), cần có các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN ngành năng lượng nguyên tử trong bối cảnh mới. Cuối cùng, sự thay đổi về chủ trương phát triển điện hạt nhân ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và hướng nghiên cứu. Việc giải quyết các thách thức này đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư thích đáng từ các cấp quản lý.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Ngành Hạt Nhân

Thị trường lao động trong lĩnh vực hạt nhân còn hạn chế, số lượng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành liên quan không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các viện nghiên cứu. Hơn nữa, nhiều sinh viên giỏi có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc ở nước ngoài hoặc các ngành nghề khác có thu nhập cao hơn. Để giải quyết tình trạng này, cần có các chính sách hỗ trợ đào tạo, học bổng, và chính sách đãi ngộ nghiên cứu viên hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Môi Trường Làm Việc Đặc Thù Và Yêu Cầu An Toàn Nghiêm Ngặt

Làm việc trong lĩnh vực hạt nhân đòi hỏi tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn bức xạ. Nghiên cứu viên phải được trang bị kiến thức và kỹ năng để phòng ngừa và ứng phó với các sự cố có thể xảy ra. Viện cần đầu tư vào các thiết bị bảo hộ cá nhân, hệ thống giám sát bức xạ, và các chương trình đào tạo an toàn định kỳ. Môi trường làm việc cho nghiên cứu viên cần được đảm bảo an toàn để họ yên tâm công tác và phát huy tối đa năng lực.

III. Cách Bồi Dưỡng Năng Lực Nghiên Cứu Viên Tại Viện Khoa Học

Để bồi dưỡng năng lực nghiên cứu viên, Viện cần xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển toàn diện. Đầu tiên, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng cá nhân và nhóm nghiên cứu, dựa trên đánh giá năng lực và mục tiêu phát triển của Viện. Thứ hai, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bao gồm đào tạo chính quy, đào tạo ngắn hạn, hội thảo khoa học, và trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia hàng đầu. Thứ ba, cần tạo điều kiện cho nghiên cứu viên tham gia các dự án nghiên cứu lớn, hợp tác quốc tế, và công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí uy tín. Bên cạnh đó cần xây dựng lộ trình đào tạo nghiên cứu viên khoa học hạt nhân. Những hoạt động này giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành, và khả năng đổi mới sáng tạo trong nghiên cứu hạt nhân.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Bồi Dưỡng Chuyên Sâu

Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với từng chuyên ngành và trình độ của nghiên cứu viên. Nội dung đào tạo cần cập nhật những kiến thức mới nhất về khoa học hạt nhân, kỹ thuật hạt nhân, và các ứng dụng của năng lượng nguyên tử. Cần mời các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước tham gia giảng dạy. Đồng thời, cần chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và quản lý dự án.

3.2. Tạo Cơ Hội Tham Gia Các Dự Án Nghiên Cứu Quốc Tế

Tham gia các dự án nghiên cứu quốc tế giúp nghiên cứu viên tiếp cận với các công nghệ tiên tiến, học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp trên thế giới, và nâng cao trình độ chuyên môn. Viện cần chủ động tìm kiếm các cơ hội hợp tác quốc tế, tài trợ cho nghiên cứu viên tham gia các hội nghị khoa học quốc tế, và tạo điều kiện cho họ thực hiện các nghiên cứu tại các phòng thí nghiệm hàng đầu thế giới. Điều này sẽ giúp thúc đẩy hợp tác quốc tế trong nghiên cứu hạt nhân.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Để Giữ Chân Nghiên Cứu Viên Hạt Nhân

Để giữ chân và thu hút nhân tài, Viện cần xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ nghiên cứu viên hấp dẫn và cạnh tranh. Mức lương và thưởng cần tương xứng với năng lực và đóng góp của nghiên cứu viên. Cần có các chế độ phúc lợi tốt, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nhà ở, và các khoản trợ cấp khác. Cần tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra cần tạo điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc cho nghiên cứu viên, trang thiết bị hiện đại, đầy đủ. Theo nhóm tác giả Lê Vũ Toàn, Vũ Trường Sơn, Lê Hoài Phương, Nguyễn Trang Anh (2020) cần hoàn thiện các chính sách đối với nhà khoa học, đặc biệt là nhà khoa học trẻ. Quan trọng nhất, cần tạo một môi trường làm việc sáng tạo, thân thiện, và tôn trọng.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Gắn Với Hiệu Quả Công Việc

Hệ thống lương, thưởng cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và minh bạch. Cần có các mức thưởng khác nhau cho các thành tích nghiên cứu khác nhau, chẳng hạn như công bố bài báo trên các tạp chí uy tín, phát minh sáng chế, và chuyển giao công nghệ. Cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh hệ thống lương, thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh.

4.2. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến Và Phát Triển Nghề Nghiệp

Nghiên cứu viên cần được tạo cơ hội thăng tiến lên các vị trí quản lý hoặc chuyên gia cao cấp, dựa trên năng lực và kinh nghiệm. Viện cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí, và cung cấp các khóa đào tạo để giúp nghiên cứu viên nâng cao trình độ và kỹ năng. Điều này tạo động lực cho nghiên cứu viên gắn bó lâu dài với Viện.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu Của Đội Ngũ NCV Hạt Nhân

Kết quả nghiên cứu của đội ngũ nghiên cứu khoa học cần được ứng dụng vào thực tiễn để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Các ứng dụng của khoa học hạt nhân rất đa dạng, từ y tế, nông nghiệp, công nghiệp đến năng lượng. Viện cần chủ động tìm kiếm các đối tác để chuyển giao công nghệ và thương mại hóa các kết quả nghiên cứu. Theo thống kê, công bố khoa học và doanh thu dịch vụ khoa học kỹ thuật của Viện trong giai đoạn 2018-2022 cho thấy tiềm năng lớn trong việc ứng dụng các nghiên cứu. Cần đầu tư cho nghiên cứu khoa học hạt nhân để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ có giá trị cao.

5.1. Nghiên Cứu Ứng Dụng Trong Y Tế Nông Nghiệp Công Nghiệp

Trong y tế, khoa học hạt nhân được sử dụng để chẩn đoán và điều trị các bệnh ung thư, tim mạch, và thần kinh. Trong nông nghiệp, nó được sử dụng để tạo ra các giống cây trồng mới có năng suất cao, kháng bệnh, và chịu hạn tốt. Trong công nghiệp, nó được sử dụng để kiểm tra chất lượng sản phẩm, xác định nguồn gốc hàng hóa, và bảo quản thực phẩm. Việc đẩy mạnh ứng dụng khoa học và kỹ thuật hạt nhân trong các lĩnh vực này sẽ góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.

5.2. Đảm Bảo An Ninh Năng Lượng Và Phát Triển Điện Hạt Nhân

Năng lượng hạt nhân là một nguồn năng lượng sạch, an toàn, và bền vững. Phát triển điện hạt nhân giúp đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, giảm phát thải khí nhà kính, và ứng phó với biến đổi khí hậu. Viện cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các công nghệ điện hạt nhân tiên tiến, đồng thời tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền để nâng cao nhận thức của cộng đồng về lợi ích của năng lượng hạt nhân.

VI. Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên Định Hướng

Để đánh giá hiệu quả quản lý đội ngũ nghiên cứu, cần thiết lập hệ thống các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và phù hợp với đặc thù của Viện. Các tiêu chí này cần bao gồm số lượng công bố khoa học, chất lượng các công trình nghiên cứu, số lượng bằng sáng chế, số lượng các dự án nghiên cứu được triển khai, và mức độ hài lòng của nghiên cứu viên. Cần đánh giá hiệu quả công việc nghiên cứu một cách khách quan, công bằng, và minh bạch. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh các chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học. Theo William R.Racey (1991), nguồn nhân lực là tài sản của tổ chức và biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.

6.1. Các Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Nghiên Cứu

Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu chiến lược của Viện, chẳng hạn như nâng cao năng lực nghiên cứu, phát triển công nghệ mới, và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Cần có sự tham gia của các nhà khoa học, các nhà quản lý, và các chuyên gia trong việc xây dựng các tiêu chí này. Đồng thời, cần đảm bảo rằng các tiêu chí này phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế.

6.2. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Nghiên Cứu Viên Đến Năm 2030

Đến năm 2030, Viện cần xây dựng được một đội ngũ nghiên cứu viên hùng mạnh, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng đổi mới sáng tạo, và có tâm huyết với sự nghiệp khoa học. Để đạt được mục tiêu này, cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng, và đãi ngộ nghiên cứu viên. Cần tăng cường tuyển dụng nghiên cứu viên viện khoa học từ các trường đại học hàng đầu trong và ngoài nước. Cần xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo, thân thiện, và tôn trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần có chính sách phát triển khoa học công nghệ hạt nhân phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ (KH&CN), nguồn nhân lực KH&CN đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, đội ngũ nghiên cứu viên (NCV) trong các đơn vị sự nghiệp công lập là lực lượng nòng cốt, góp phần tạo ra các sản phẩm khoa học có giá trị cao, thúc đẩy ứng dụng năng lượng nguyên tử và các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác. Viện Khoa học và Kỹ thuật hạt nhân (Viện KH&KTHN) là một trong những đơn vị trọng điểm trong lĩnh vực này, với chức năng nghiên cứu, triển khai công nghệ và hỗ trợ kỹ thuật phục vụ ứng dụng năng lượng nguyên tử tại Việt Nam.

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ NCV tại Viện KH&KTHN giai đoạn 2018-2022 cho thấy số lượng NCV còn hạn chế, chất lượng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và các hoạt động nâng cao chất lượng chưa đạt hiệu quả cao. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ NCV tại Viện KH&KTHN đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào NCV chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Viện, dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022, khảo sát thực hiện năm 2023.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu và ứng dụng công nghệ hạt nhân, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh của Viện trong hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong đơn vị sự nghiệp công lập. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Khung phát triển cán bộ nghiên cứu (Researcher Development Framework - RDF) của tổ chức Vitae, bao gồm 4 nhóm năng lực: nhận thức chung, kỹ năng làm việc cá nhân, quản lý nghiên cứu và tác động của nghiên cứu. Khung này giúp xác định năng lực cần thiết cho từng cấp độ chức danh nghề nghiệp NCV, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển năng lực và đánh giá hiệu quả công tác.

2. Mô hình đánh giá chất lượng đội ngũ NCV dựa trên các tiêu chí về cơ cấu nhân lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chuyên môn, thâm niên công tác, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị) và mức độ đáp ứng năng lực theo vị trí việc làm (VTVL). Mô hình này phản ánh tổng thể năng lực cá nhân và sự phù hợp của cơ cấu đội ngũ với yêu cầu tổ chức.

Các khái niệm chuyên ngành quan trọng bao gồm: viên chức khoa học và công nghệ, nghiên cứu viên, đơn vị sự nghiệp công lập, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và giữ chân nhân lực, an toàn và sức khỏe NCV.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các văn bản pháp luật, chính sách của Nhà nước, Bộ Khoa học và Công nghệ, báo cáo, kế hoạch, chiến lược và các kết quả nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN và NCV tại Viện KH&KTHN giai đoạn 2018-2022.

• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi với tổng số 70 phiếu, trong đó 12 phiếu dành cho viên chức lãnh đạo, quản lý và 58 phiếu dành cho NCV tại các đơn vị trực thuộc Viện. Tỷ lệ thu hồi phiếu hợp lệ đạt 100%. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ NCV và các hoạt động nâng cao chất lượng.

• Phân tích định lượng và định tính: So sánh các chỉ tiêu cơ cấu nhân lực, mức độ đáp ứng năng lực với yêu cầu công việc; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài tổ chức; tổng hợp bài học kinh nghiệm từ các viện nghiên cứu tương đồng.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến 2022, khảo sát thực hiện năm 2023, đề xuất giải pháp đến năm 2030.

Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ NCV và lãnh đạo quản lý tại Viện KH&KTHN, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu đội ngũ NCV chưa hợp lý: Tỷ lệ NCV có sức khỏe loại I và II chiếm khoảng 75%, còn lại thuộc loại trung bình trở xuống, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Độ tuổi trung bình của NCV tập trung chủ yếu trong nhóm 30-50 tuổi chiếm khoảng 60%, nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 20%, gây áp lực về kế thừa và đổi mới. Tỷ lệ NCV nữ đạt khoảng 35%, phù hợp với quy định bình đẳng giới.

2. Trình độ đào tạo và chuyên môn còn hạn chế: Tỷ lệ NCV có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 40%, phần lớn còn lại là đại học. Trình độ ngoại ngữ và tin học của NCV chưa đồng đều, chỉ khoảng 50% đáp ứng yêu cầu công việc. Mức độ đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm đạt trung bình 65%, cho thấy khoảng cách năng lực thực tế so với yêu cầu còn tồn tại.

3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ: Chỉ khoảng 60% NCV được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn trong và ngoài nước. Việc đào tạo chưa tập trung vào các năng lực chuyên sâu và kỹ năng mềm cần thiết cho nghiên cứu hiện đại.

4. Chính sách sử dụng, đãi ngộ và giữ chân NCV còn nhiều hạn chế: Mức thu nhập và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của NCV, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và khó thu hút nhân tài. Việc bố trí, sử dụng NCV chưa phát huy tối đa năng lực cá nhân, thiếu cơ chế linh hoạt trong quản lý thời gian và công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự thay đổi cơ chế hoạt động của Viện KH&KTHN trong giai đoạn chuyển đổi sang cơ chế tự chủ một phần, ảnh hưởng đến nguồn lực tài chính và chính sách nhân sự. So với các viện nghiên cứu tương đồng như Viện Nghiên cứu hạt nhân và Viện Vật lý, Viện KH&KTHN còn thiếu các chương trình hợp tác quốc tế, hỗ trợ NCV trẻ và nhóm nghiên cứu xuất sắc, cũng như chưa xây dựng được khung năng lực chi tiết và hệ thống đánh giá năng lực toàn diện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ đào tạo, tỷ lệ tham gia đào tạo, mức độ đáp ứng năng lực và bảng so sánh chính sách đãi ngộ giữa các viện nghiên cứu. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ NCV không chỉ dựa vào đào tạo mà còn cần sự phối hợp đồng bộ giữa tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành năng lượng nguyên tử, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiện đại, linh hoạt và có tính thực tiễn cao.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định nhu cầu và xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ NCV: Thiết lập kế hoạch chi tiết về số lượng, cơ cấu và năng lực NCV phù hợp với mục tiêu phát triển Viện đến năm 2030. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Viện phối hợp với phòng Quản trị nhân lực. Thời gian: 2023-2025.

2. Tăng cường thu hút và tuyển dụng NCV chất lượng cao: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, cạnh tranh dựa trên khung năng lực và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ưu tiên ứng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và kinh nghiệm thực tiễn. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ. Thời gian: liên tục từ 2023.

3. Đổi mới và nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo trong nước và quốc tế, tập trung nâng cao kỹ năng nghiên cứu, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: 2023-2028.

4. Cải thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ và giữ chân NCV: Xây dựng cơ chế trả lương theo năng lực, thưởng theo kết quả nghiên cứu, tạo môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Viện, phòng Tài chính - Kế toán. Thời gian: 2023-2026.

5. Đảm bảo an toàn và nâng cao sức khỏe NCV: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc, phát triển các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm giảm stress và tăng cường sức khỏe thể chất, tinh thần. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Quản trị. Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực KH&CN: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

2. Phòng quản lý nhân sự và đào tạo tại các viện nghiên cứu, trường đại học: Áp dụng các tiêu chí đánh giá, khung năng lực và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng NCV.

3. Các nhà hoạch định chính sách về KH&CN và nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực KH&CN, đặc biệt trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử.

4. Nghiên cứu viên và cán bộ quản lý trực tiếp NCV: Hiểu rõ các tiêu chí đánh giá năng lực, các yếu tố ảnh hưởng và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ, từ đó nâng cao hiệu quả công tác.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần nâng cao chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên tại Viện KH&KTHN?
   Nâng cao chất lượng NCV giúp Viện thực hiện tốt chức năng nghiên cứu, ứng dụng công nghệ hạt nhân, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Ví dụ, NCV có trình độ cao sẽ tạo ra các công trình nghiên cứu có giá trị ứng dụng thực tiễn.

2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng NCV là gì?
   Bao gồm cơ cấu nhân lực (sức khỏe, độ tuổi, trình độ đào tạo, chuyên môn, thâm niên), mức độ đáp ứng năng lực theo vị trí việc làm, thái độ và đạo đức nghề nghiệp. Ví dụ, NCV phải có sức khỏe loại I hoặc II và trình độ thạc sĩ trở lên.

3. Phương pháp nào được sử dụng để thu thập dữ liệu trong nghiên cứu?
   Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ văn bản pháp luật, báo cáo và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát xã hội học với 70 phiếu khảo sát đạt 100% hợp lệ, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

4. Giải pháp nào được đề xuất để giữ chân NCV có chất lượng?
   Cải thiện chính sách đãi ngộ, trả lương theo năng lực, tạo môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp. Ví dụ, áp dụng chế độ thưởng theo kết quả nghiên cứu và hỗ trợ NCV tham gia hội thảo quốc tế.

5. Làm thế nào để nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học cho NCV?
   Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, khuyến khích học tập trực tuyến và hợp tác quốc tế, tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước. Ví dụ, Viện Vật lý đã duy trì nhiều chương trình hợp tác quốc tế để nâng cao năng lực này.

Kết luận

• Chất lượng đội ngũ NCV tại Viện KH&KTHN giai đoạn 2018-2022 còn nhiều hạn chế về cơ cấu nhân lực và năng lực chuyên môn, ảnh hưởng đến hiệu quả nghiên cứu và ứng dụng KH&CN.
• Nghiên cứu đã xây dựng khung lý thuyết và mô hình đánh giá toàn diện, kết hợp phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng bên trong, bên ngoài tổ chức.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ về xác định nhu cầu, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ NCV đến năm 2030.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho Viện KH&KTHN và các đơn vị tương tự trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
• Khuyến nghị tiếp tục triển khai nghiên cứu sâu hơn về các nhóm năng lực chuyên ngành và xây dựng hệ thống đánh giá năng lực tự động, đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế để nâng cao trình độ NCV.

Ban lãnh đạo Viện KH&KTHN cần sớm triển khai xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đồng thời áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ NCV, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Viện và ngành năng lượng nguyên tử Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGHIÊN CỨU VIÊN TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1. Những khái niệm cơ bản Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về viên chức, viên chức KH&CN, nghiên cứu viên, chất lượng đội ngũ NCV. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả thống kê, tổng hợp và phân tích hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ NCV trong khu vực nhà nước, cụ thể là các đơn vị sự nghiệp công lập, vì vậy, tác giả tiếp cận nội hàm các khái niệm liên quan dựa trên quy định của các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản quản lý các cấp theo quy định của Bộ, ngành. Viên chức, đội ngũ viên chức Khái niệm viên chức Ở Việt Nam, trước năm 2008, nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức, viên chức.

Tất cả những người làm việc trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, hợp tác xã.gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Sau khi Luật Cán bộ công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 được ban hành đã giúp phân định rõ ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức và phân biệt với người lao động theo quy định trong Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Do Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 không quy định bổ sung hoặc thay thế nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm viên chức theo quy định của Luật Viên chức năm 2010 do Quốc hội ban hành: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [26, tr. Với khái niệm trên có thể khái quát một số đặc điểm của viên chức, bao gồm: Về quốc tịch, viên chức phải là công dân Việt Nam; Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, VTVL, tiêu chuẩn CDNN và quỹ tiền lương của ĐVSNCL; Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm 10 việc trong các ĐVSNCL trực thuộc sự quản lý của Nhà nước; Lương của viên chức được nhận từ quỹ của ĐVSNCL.

Khái niệm đội ngũ viên chức Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ: Nguyễn Như Ý (1999) định nghĩa “Đội ngũ là một khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp, được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”[11]. Hoàng Phê (2003) định nghĩa “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông người cùng có chức năng nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống nhất định”[10, tr. Từ các khái niệm trên, tác giả thống nhất khái niệm: Đội ngũ là một nhóm người được tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng; họ có thể cùng hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung lý tưởng, cùng chung mục đích và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần. Mỗi ĐVSNCL luôn được bố trí một số lượng viên chức nhất định để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Lực lượng này tạo thành đội ngũ viên chức của đơn vị. Đội ngũ viên chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra những sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội, đồng thời là một bộ phận cấu thành nên NNL, được tuyển dụng từ NNL trên toàn quốc. Như vậy, đội ngũ viên chức được hiểu là tổng số người được tuyển dụng vào các vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. Đội ngũ viên chức là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà ĐVSNCL sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề ra trong từng giai đoạn và thực hiện theo văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về viên chức.

Viên chức khoa học và công nghệ Khái niệm viên chức khoa học và công nghệ chưa có khái niệm chính xác và cụ thể, căn cứ Luật Viên chức 2010, Luật KH&CN năm 2022, Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV, có thể đưa ra khái niệm: Viên chức khoa học và công nghệ là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức KH&CN được tuyển dụng và quản lý theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp 11 luật. Viên chức KH&CN được tuyển dụng, quản lý và sử dụng để phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước, cung cấp các dịch vụ công về KH&CN. Theo văn bản quy định hiện hành, có thể phân loại viên chức KH&CN theo vị trí việc làm và theo chức danh nghề nghiệp, cụ thể: Theo chức danh nghề nghiệp: viên chức KH&CN được phân loại với các cấp độ từ cao xuống thấp bao gồm viên chức KH&CN giữ chức danh hạng I; hạng II; hạng III; hạng IV.

Theo Thông tư số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV, viên chức KH&CN được phân loại theo chức danh khoa học và chức danh công nghệ gắn với VTVL phù hợp với chuyên môn và năng lực trong tổ chức KH&CN công lập. Theo đó, nhóm chức danh nghiên cứu khoa học bao gồm: Nghiên cứu viên cao cấp (hạng I); Nghiên cứu viên chính (hạng II); Nghiên cứu viên (hạng III); Trợ lý nghiên cứu (hạng IV). Theo vị trí việc làm, viên chức KH&CN bao gồm: Viên chức quản lý KH&CN là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong ĐVSNCL nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người được cấp có thẩm quyền giao thực hiện các nhiệm vụ cụ thể hoặc thực hiện các tác nghiệp gắn với chuyên môn, nghiệp vụ trong ĐVSNCL về KH&CN.

Việc phân loại viên chức KH&CN có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm quản lý đội ngũ viên chức KH&CN theo đối tượng, xây dựng, phát triển đội ngũ này phù hợp với tính chất và đặc điểm của từng loại viên chức. Nghiên cứu viên, đội ngũ nghiên cứu viên Khái niệm “nghiên cứu viên” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau và dùng để chỉ những người hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Trong các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản quản lý của Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học và Công nghệ, nghiên cứu viên là một trong các thứ hạng CDNN thuộc đội ngũ viên chức khoa học. Theo đó, có thể hiểu: Nghiên cứu viên là viên chức chuyên môn làm công tác nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu và ứng dụng có độ phức tạp đến mức trung bình trở lên tại các tổ chức nghiên cứu và phát triển KH&CN.

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận và đề cập đến nghiên cứu 12 viên - những người hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của một tổ chức. Nhiệm vụ của NCV bao gồm: Chủ trì thực hiện các nhiệm vụ KH&CN cấp cơ sở trở lên hoặc tham gia nhiệm vụ KH&CN cấp bộ, tỉnh; Trực tiếp nghiên cứu, tham gia các hoạt động điều tra, khảo sát, phục vụ nghiên cứu và hướng dẫn, kiểm tra các trợ lý nghiên cứu thực hiện các nội dung nghiên cứu, thí nghiệm được giao; tham gia các sinh hoạt học thuật chuyên ngành; Viết báo cáo tổng kết nhiệm vụ KH&CN, biên soạn tài liệu, thông tin nhằm phổ biến và ứng dụng rộng rãi các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn. Cụ thể, NCV cần có trình độ tối thiểu là đại học, có hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn, trực tiếp nghiên cứu và triển khai ứng dụng KH&CN vào thực tiễn, có khả năng tổ chức nhóm nghiên cứu, điều hành và phối hợp công việc; Nắm được chủ trương, đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển KH&CN của Đảng và Nhà nước; tình hình kinh tế - xã hội nói chung và các yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đối với lĩnh vực nghiên cứu; những thành tựu, xu hướng phát triển KH&CN quan trọng trong nước và trên thế giới liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu; nội dung quản lý, phương pháp triển khai nghiên cứu, xử lý thông tin, đánh giá kết quả nghiên cứu KH&CN. Đội ngũ nghiên cứu viên: Mỗi ĐVSNCL về KH&CN luôn được bố trí một số lượng viên chức chuyên ngành KH&CN nhất định, trong đó có đội ngũ NCV để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Như vậy, đội ngũ nghiên cứu viên được hiểu là tổng số người được tuyển dụng vào các vị trí việc làm thuộc chức danh nghề nghiệp nghiên cứu viên trong đơn vị sự nghiệp công lập. Đội ngũ NCV là lực lượng viên chức khoa học (bao gồm tổng hòa các yếu tố về số lượng và chất lượng) mà ĐVSNCL sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động KH&CN theo chương trình, kế hoạch đề ra trong từng giai đoạn và được thực hiện theo văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, văn bản quản lý của các Bộ, ngành, đơn vị sự nghiệp công lập. Chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên Chất lượng NNL nói chung, nhân lực KH&CN, chất lượng đội ngũ NCV nói riêng được tiếp cận theo nhiều mô hình khác nhau bao gồm: (1) kiến thức, kỹ năng, thái độ; (2) thể lực, trí lực, tâm lực; (3) trình độ văn hóa, trình độ 13 chuyên môn - kỹ thuật, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ, kết quả thực hiện công việc…Đội ngũ NCV xét trong mối quan hệ với NNL là một bộ phận nhân lực quan trọng trong tổng thể nguồn nhân lực KH&CN của tổ chức và là tập con của NNL xã hội. Với đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh chất lượng đội ngũ NCV.

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên thông qua các chỉ tiêu đánh giá tổng hợp năng lực của từng NCV và cơ cấu đội ngũ NCV trong ĐVSNCL. Vì vậy, theo tác giả: Chất lượng đội ngũ nghiên cứu viên là tổng thể năng lực của từng nghiên cứu viên và cơ cấu đội ngũ nghiên cứu viên đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập.