Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Theo ước tính, ngành xây dựng Việt Nam cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu hợp lý, đặc biệt chú trọng đào tạo đại học và trung học chuyên nghiệp làm nền tảng. Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị (Học viện) là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng và quản lý đô thị trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ giảng viên của Học viện trong giai đoạn 2014-2016 còn tồn tại nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên của Học viện trong giai đoạn 2013-2016, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo, số liệu thống kê và khảo sát xã hội học với 250 phiếu điều tra trong năm 2016.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành xây dựng, góp phần thực hiện thành công các chủ trương đổi mới giáo dục theo Nghị quyết số 29/NQ-TW và Luật Giáo dục năm 2005, 2012. Qua đó, Học viện có thể phát huy vai trò trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý xây dựng và đô thị, đồng thời nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết về chất lượng đội ngũ giảng viên: Chất lượng đội ngũ giảng viên được hiểu là tổng thể các thuộc tính bản chất như số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và phẩm chất đạo đức. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là quá trình phát triển toàn diện các yếu tố này nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.

  2. Mô hình đánh giá chất lượng giáo dục của Harvey và Green (1993): Chất lượng giáo dục được nhìn nhận qua các khía cạnh đa chiều như sự xuất sắc, sự hoàn hảo, sự phù hợp với mục tiêu, sự đáng giá với đồng tiền và sự chuyển đổi về chất. Mô hình này giúp xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên trong bối cảnh đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

Các khái niệm chính bao gồm: giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên theo Luật Giáo dục Đại học 2012, tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên dựa trên các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tham gia quản lý đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thống kê, tài liệu quản lý của Học viện, các văn bản pháp luật liên quan như Luật Giáo dục 2005, 2012, Nghị định 62/2013/NĐ-CP, Quyết định 998/QĐ-BXD năm 2013.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát xã hội học với 250 phiếu điều tra được phát cho cán bộ giảng viên đang công tác tại Học viện trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2016.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel. Cỡ mẫu 250 phiếu được chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm thu thập thông tin đa dạng về các khoa, phòng ban trong Học viện.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2013 đến 2016 cho phần thực trạng, và đề xuất giải pháp đến năm 2020 nhằm phù hợp với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu giảng viên: Tính đến năm 2017, Học viện có tổng cộng 172 cán bộ, trong đó 43 giảng viên cơ hữu (chiếm 25%) và 34 giảng viên thỉnh giảng. Số lượng giảng viên cơ hữu chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt thiếu giảng viên có kinh nghiệm thực tế và trình độ tiến sĩ (chỉ có 4 tiến sĩ và 4 nghiên cứu sinh). Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và cao học tăng lên đáng kể trong 5 năm gần đây.

  2. Chất lượng giảng viên: Năng lực sư phạm của một số giảng viên còn hạn chế do chưa được đào tạo bài bản về sư phạm, đặc biệt là giảng viên kiêm chức từ các Bộ, ngành. Kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học chưa đồng đều, nhiều giảng viên chưa tích cực tham gia nghiên cứu ứng dụng trong ngành xây dựng.

  3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng: Giai đoạn 2013-2016, số lớp đào tạo bồi dưỡng tăng từ 234 lớp năm 2013 lên 255 lớp năm 2016, vượt kế hoạch Bộ giao với tỷ lệ trên 124%. Tổng số học viên tham gia đào tạo bồi dưỡng đạt khoảng 16.685 người trong giai đoạn này. Tuy nhiên, năm 2011-2012 có sự giảm sút do biến động nội bộ Học viện.

  4. Nhân tố ảnh hưởng: Các nhân tố bên trong như cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và tinh thần trách nhiệm của giảng viên ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ. Nhân tố bên ngoài gồm bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, chính sách nhà nước về giáo dục và thị trường lao động cũng tác động mạnh mẽ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên chưa triệt để, thiếu kế hoạch tuyển dụng và đào tạo bài bản, đặc biệt là thiếu chính sách thu hút và đãi ngộ phù hợp để giữ chân giảng viên có trình độ cao. Việc sử dụng giảng viên thỉnh giảng nhiều phần do thiếu hụt giảng viên cơ hữu, tuy nhiên giảng viên thỉnh giảng thường chưa được đào tạo sư phạm đầy đủ, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.

So sánh với kinh nghiệm quốc tế, các nước như Hoa Kỳ và Úc có hệ thống đánh giá chất lượng giảng viên chặt chẽ, chú trọng đào tạo liên tục và có chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Học viện cần học hỏi mô hình này để nâng cao năng lực đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lớp đào tạo, bảng phân bố trình độ giảng viên theo năm, và biểu đồ tỷ lệ giảng viên cơ hữu so với thỉnh giảng. Các bảng số liệu cũng minh họa rõ sự tăng trưởng số học viên và lớp đào tạo qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên dài hạn: Thiết lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với quy mô đào tạo và yêu cầu chuyên môn đến năm 2025. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc Học viện phối hợp với Bộ Xây dựng, với timeline triển khai ngay từ năm 2024.

  2. Tăng cường tuyển dụng và thu hút nhân tài: Áp dụng chính sách ưu đãi về lương, phụ cấp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc để thu hút giảng viên có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ, đặc biệt là các chuyên gia trong ngành xây dựng. Thực hiện trong vòng 2 năm tới, do Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng sư phạm, ngoại ngữ, tin học và nghiên cứu khoa học cho giảng viên hiện có. Khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu ứng dụng và hội thảo quốc tế. Thời gian thực hiện liên tục từ 2024 đến 2026, do Trung tâm Đào tạo và Phòng Quản lý đào tạo phối hợp thực hiện.

  4. Cải tiến công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng giảng viên: Xây dựng hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch dựa trên tiêu chí chuyên môn, giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tăng cường kiểm tra định kỳ và phản hồi để nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy. Thực hiện ngay trong năm 2024, do Ban Kiểm tra và Đánh giá chất lượng chủ trì.

  5. Mở rộng hợp tác quốc tế và liên kết đào tạo: Tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu trong và ngoài nước để trao đổi giảng viên, học tập kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn. Chủ thể là Ban Quan hệ quốc tế, triển khai trong giai đoạn 2024-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị: Giúp hoạch định chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng chính sách nhân sự và nâng cao chất lượng đào tạo.

  2. Giảng viên và cán bộ đào tạo trong ngành xây dựng: Nắm bắt các tiêu chí đánh giá, phương pháp nâng cao năng lực sư phạm và nghiên cứu khoa học, từ đó cải thiện hiệu quả giảng dạy.

  3. Các cơ quan quản lý giáo dục và Bộ Xây dựng: Tham khảo để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, đặc biệt trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục và ngành xây dựng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đào tạo chuyên ngành kỹ thuật và quản lý.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng đội ngũ giảng viên lại quan trọng đối với Học viện?
    Chất lượng giảng viên quyết định trực tiếp hiệu quả đào tạo, nghiên cứu khoa học và uy tín của Học viện. Giảng viên có trình độ và kỹ năng tốt giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên?
    Bao gồm nhân tố bên trong như chính sách quản lý, môi trường làm việc, trình độ và thái độ của giảng viên; nhân tố bên ngoài như bối cảnh toàn cầu hóa, chính sách nhà nước và thị trường lao động. Ví dụ, chính sách đãi ngộ không phù hợp có thể làm giảm động lực học tập và giảng dạy của giảng viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, số liệu thống kê và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát xã hội học với 250 phiếu điều tra. Phân tích dữ liệu bằng phương pháp hệ thống, so sánh và xử lý số liệu bằng Excel.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng giảng viên?
    Bao gồm xây dựng quy hoạch đội ngũ, tăng cường tuyển dụng và thu hút nhân tài, đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng, cải tiến công tác đánh giá và mở rộng hợp tác quốc tế. Ví dụ, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm và nghiên cứu khoa học cho giảng viên hiện có.

  5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Ban lãnh đạo Học viện, giảng viên, cơ quan quản lý giáo dục, Bộ Xây dựng và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý giáo dục và xây dựng. Kết quả giúp hoạch định chính sách và nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng.

Kết luận

  • Chất lượng đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và uy tín của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
  • Thực trạng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2013-2016 còn nhiều hạn chế về số lượng, trình độ và năng lực sư phạm, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp trọng tâm như quy hoạch đội ngũ, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và cải tiến công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng giảng viên đến năm 2020.
  • Việc áp dụng các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc, các phòng ban và Bộ Xây dựng, đồng thời tận dụng cơ hội hợp tác quốc tế để nâng cao năng lực đội ngũ.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn tới.

Học viện và các bên liên quan cần nhanh chóng triển khai các bước tiếp theo nhằm hiện thực hóa các đề xuất, đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành xây dựng và đô thị.