Luận văn thạc sĩ vnua nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố sông công tỉnh thái nguyên

Luận văn thạc sĩ vnua phân tích giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại thành phố Sông Công, Thái Nguyên.

• Tác giả: Dương Hoàng Dương
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Văn Viện
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
• 1.4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC
• 2.1. Các khái niệm cơ bản
• 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN TẠI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2014 - 2016
• 3.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
• 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
• 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đối với Nhà nước
• 5.2. Đối với tỉnh Thái Nguyên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công, Thái Nguyên đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế và xã hội của địa phương. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra sự tin tưởng từ phía người dân đối với chính quyền. Đội ngũ cán bộ công chức cần có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác quản lý nhà nước.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

Đội ngũ cán bộ công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ công vụ. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách, pháp luật và phục vụ nhân dân.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức tại Sông Công

Hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đồng đều và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc và yêu cầu ngày càng cao từ phía người dân. Để vượt qua những thách thức này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Nhiều cán bộ công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc.

2.2. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc

Môi trường làm việc hiện nay đang thay đổi nhanh chóng với sự phát triển của công nghệ thông tin và yêu cầu cải cách hành chính. Điều này đòi hỏi cán bộ công chức phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả như đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng và cải cách chính sách. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ công chức.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo và bồi dưỡng là phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, kỹ năng quản lý và nghiệp vụ công tác.

3.2. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức cần được thực hiện định kỳ và công khai. Điều này giúp xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó có kế hoạch cải thiện phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Sông Công

Nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực từ các giải pháp đã triển khai. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn tạo ra sự chuyển biến tích cực trong công tác quản lý nhà nước.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ công chức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

4.2. Tác động của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng và bồi dưỡng cán bộ công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng bộ trong các giải pháp và sự quyết tâm từ cả hệ thống chính trị. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải cách hành chính, nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ công chức.

5.1. Định hướng cải cách hành chính

Cải cách hành chính cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

5.2. Tăng cường năng lực cho cán bộ công chức

Cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác quản lý nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Sông Công là trung tâm công nghiệp, kinh tế - xã hội quan trọng phía Nam tỉnh Thái Nguyên, cách thủ đô Hà Nội khoảng 60 km và cách trung tâm thành phố Thái Nguyên 20 km. Trong bối cảnh chuyển dịch kinh tế và hội nhập sâu rộng, việc xây dựng bộ máy hành chính tinh gọn, hiện đại đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của địa phương. Tuy nhiên, năng lực quản lý nhà nước và kỹ năng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố thời gian qua vẫn còn bộc lộ những hạn chế, chưa đáp ứng hoàn hảo yêu cầu đổi mới theo tinh thần Đề án công tác cán bộ giai đoạn 2015 - 2020 của Thành ủy Sông Công ban hành ngày 15/12/2015.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực hành chính công; khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng cán bộ, công chức cấp huyện thành phố Sông Công giai đoạn 2014 - 2016; chỉ rõ những mặt tích cực, hạn chế cùng các nhân tố tác động; từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể và phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Sông Công trong giai đoạn 2014 - 2016. Luận văn mang ý nghĩa khoa học sâu sắc khi lần đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về nhân lực công quyền tại đô thị Sông Công, cung cấp luận cứ thực chứng giúp cấp ủy và chính quyền địa phương chuẩn hóa 100% chức danh công chức, nâng cao hiệu lực thực thi công vụ và hướng tới tỷ lệ hài lòng của người dân trên 85% trong tiếp nhận dịch vụ công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực khu vực công (Public Human Resource Management) kết hợp với các lý thuyết đánh giá thực hiện công việc dựa trên năng lực và vị trí việc làm. Khung nghiên cứu tích hợp các bài học kinh nghiệm quốc tế tiêu biểu: mô hình phân loại công chức 4 ngạch bậc A, B, C, D của Cộng hòa Pháp theo các Nghị định 83-634 năm 1983 và Nghị định 84-16 năm 1984; cùng quy trình thi tuyển công khai, nghiêm ngặt qua 3 kỳ thi độc lập của Viện Nhân sự Nhật Bản với tỷ lệ cạnh tranh công chức loại I vượt trên 1:50.

Hệ thống khái niệm nền tảng được chuẩn hóa theo quy định pháp luật Việt Nam:

• Cán bộ: Công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12.
• Công chức: Công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP.
• Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Chỉ tiêu tổng hợp phản ánh năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, kỹ năng giải quyết công việc, thể lực theo 5 cấp độ của Quyết định 1613/QĐ-BYT và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tổng kết, hồ sơ quản lý cán bộ của Phòng Nội vụ, Văn phòng Thành ủy, Chi cục Thống kê thành phố Sông Công liên tục từ năm 2014 đến năm 2016. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp thông qua phương pháp chuyên gia và điều tra bằng bảng hỏi phân tầng đối với toàn bộ 100% cán bộ, công chức thuộc các khối cơ quan hành chính, chính quyền, Đảng và đoàn thể trên địa bàn.

Phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp so sánh tỷ lệ phần trăm được lựa chọn làm công cụ chủ đạo. Cách tiếp cận này giúp lượng hóa chính xác sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, ngạch bậc và trình độ đào tạo. Việc phân tích định tính các yếu tố thể chế quản lý, cơ chế tuyển dụng, đào tạo theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP và chính sách tiền lương giúp xác định rõ các rào cản nội tại ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công vụ. Toàn bộ quy trình khảo cứu và xử lý số liệu được triển khai từ năm 2016 đến năm 2017 nhằm phục vụ các định hướng hành động đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng giai đoạn 2014 - 2016 cho thấy chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện thành phố Sông Công có những chuyển biến rõ nét:

• Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học đạt mức cao, chiếm trên 80% tổng số nhân sự tại các phòng ban chuyên môn. Trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt khoảng 60%, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ đạt trình độ cao cấp và cử nhân lý luận chính trị chỉ chiếm khoảng 15-20%.
• Kỹ năng thực thi công vụ và giải quyết hồ sơ: Khoảng 75-80% cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn theo đúng thời hạn quy định. Tuy nhiên, kỹ năng tổng hợp chiến lược, khả năng xử lý tình huống phức tạp và trình độ ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu còn hạn chế, khi chỉ có khoảng 30-35% cán bộ sử dụng thành thạo các phần mềm quản trị chuyên ngành.
• Đạo đức công vụ và thái độ phục vụ: Đại đa số cán bộ giữ vững bản lĩnh chính trị, chấp hành nghiêm kỷ luật và quy chế văn hóa công sở. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận nhỏ có biểu hiện làm việc thụ động, ngại va chạm, tính năng động sáng tạo trong công tác tham mưu chưa cao.
• Công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ: Việc tuyển dụng, quy hoạch từng bước đi vào nền nếp, song chính sách thu hút nhân tài và đòn bẩy thu nhập tăng thêm từ 10-15% chưa thực sự tạo ra đột phá để giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc thiếu vắng bản mô tả vị trí việc làm chi tiết tại từng phòng ban, khiến công tác đánh giá cuối năm tại một số đơn vị còn mang tính cào bằng, nể nang, tương tự như thực trạng tại tỉnh Ninh Bình từng ghi nhận tình trạng khuyết thiếu 148 chỉ tiêu biên chế và phải xử lý kỷ luật 12 cán bộ trong giai đoạn 2011 - 2015. So sánh với kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai trong việc phân định ranh giới giữa điều động và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, thành phố Sông Công cần đẩy mạnh hơn nữa cơ chế thử thách cán bộ trẻ qua thực tiễn cơ sở.

Để minh chứng rõ nét cho các phát hiện, dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua bảng thống kê cơ cấu công chức theo 3 nhóm tuổi (dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50 tuổi, và trên 50 tuổi) nhằm bảo đảm tính kế thừa liên tục. Đồng thời, biểu đồ cột so sánh sự gia tăng tỷ lệ chuẩn hóa chuyên môn và ngạch công chức (nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính) qua các năm 2014, 2015, 2016 khẳng định nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố nhưng cũng chỉ ra khoảng trống cần tiếp tục hoàn thiện về kỹ năng số và ngoại ngữ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tinh gọn, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Thực hiện nghiêm túc hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai 100% đối với các chức danh chuyên môn; áp dụng chính sách ưu đãi tài chính đặc thù để tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tại các trường đại học uy tín về công tác tại thành phố đến năm 2020. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân và Phòng Nội vụ thành phố Sông Công.
2. Chuẩn hóa đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Hàng năm tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng hành chính, công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho 25-30% lượt cán bộ, công chức; bảo đảm đến năm 2020 có 100% cán bộ chủ chốt đạt chuẩn ngạch chuyên viên chính và lý luận chính trị theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP. Chủ thể thực hiện: Thành ủy Sông Công phối hợp với Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị.
3. Hoàn thiện quy trình đánh giá và phân loại công chức: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá định lượng dựa trên kết quả đầu ra công việc và mức độ hài lòng của công dân; gắn kết quả đánh giá thực chất với việc quy hoạch, bổ nhiệm, kiên quyết không xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ đối với cán bộ gây chậm trễ hồ sơ quá 5% tổng số lượng tiếp nhận. Chủ thể thực hiện: Thủ trưởng các cơ quan Đảng, đoàn thể và phòng ban chuyên môn.
4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Đầu tư hiện đại hóa 100% trang thiết bị làm việc, hệ thống mạng nội bộ dùng chung; áp dụng cơ chế thưởng năng suất trích từ nguồn tiết kiệm chi thường xuyên, nâng mức thu nhập tăng thêm từ 15-20% cho nhân sự có sáng kiến cải tiến hành chính xuất sắc giai đoạn 2018 - 2020. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân thành phố Sông Công.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho nhiều nhóm đối tượng:

• Lãnh đạo cấp ủy, chính quyền và cơ quan Nội vụ cấp huyện, thị xã, thành phố: Tiếp cận khung giải pháp thực tiễn về quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn hóa chức danh và đổi mới quy trình đánh giá công chức theo vị trí việc làm để áp dụng trực tiếp tại địa phương.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Quản lý kinh tế: Khai thác hệ thống khung lý thuyết, chỉ tiêu đo lường chất lượng nhân lực công và phương pháp nghiên cứu tình huống cấp huyện làm tài liệu phát triển đề tài học thuật.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu tại các cơ sở đào tạo hành chính, đại học: Sử dụng nguồn số liệu thực chứng giai đoạn 2014 - 2016 và bài học kinh nghiệm quốc tế (Pháp, Nhật Bản) để biên soạn bài giảng, phân tích tình huống thực tiễn môn Quản trị nguồn nhân lực khu vực công.
• Đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan nhà nước: Tham chiếu các tiêu chí về phẩm chất, kỹ năng quản lý và chuyên môn để tự đánh giá năng lực cá nhân, từ đó xây dựng kế hoạch tự học tập, rèn luyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên những nhóm tiêu chí cốt lõi nào?

Chất lượng đội ngũ được đánh giá toàn diện qua 4 nhóm tiêu chí: trình độ chuyên môn - học vấn - sức khỏe theo 5 phân loại y tế; kỹ năng giải quyết công việc và phẩm chất đạo đức công vụ; mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí việc làm; và tính hợp lý của cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, ngạch bậc, giới tính.

Hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ cấp huyện thành phố Sông Công giai đoạn 2014 - 2016 là gì?

Hạn chế nổi cộm là sự thiếu đồng đều về kỹ năng quản trị thực tiễn, trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin chuyên sâu. Mặc dù tỷ lệ có bằng đại học đạt trên 80%, việc thiếu bản mô tả công việc cụ thể khiến việc bố trí nhân sự tại một số phòng ban chuyên môn chưa thực sự phát huy tối đa năng lực.

Nghiên cứu rút ra bài học kinh nghiệm nào từ mô hình quản trị công chức của Pháp và Nhật Bản?

Luận văn nhấn mạnh tính minh bạch, cạnh tranh cao trong thi tuyển như kỳ thi loại I với tỷ lệ chọi trên 1:50 tại Nhật Bản; cùng quy trình tập sự, phân ngạch rõ ràng và chế độ bảo hộ vị trí việc làm theo các văn bản lập quy năm 1983, 1984 của Pháp nhằm bảo đảm tính chuyên nghiệp, độc lập của công chức.

Tính khả thi của các giải pháp đề xuất trong luận văn được bảo đảm ra sao?

Các giải pháp được xây dựng bám sát Đề án công tác cán bộ giai đoạn 2015 - 2020 của Thành ủy Sông Công ban hành ngày 15/12/2015, có phân công rõ chủ thể thực hiện, định lượng chỉ tiêu cụ thể và gắn liền với khả năng cân đối ngân sách địa phương trong giai đoạn 2018 - 2020.

Tại sao việc hoàn thiện bản mô tả công việc lại quyết định chất lượng đánh giá công chức?

Bản mô tả công việc xác định rõ chức năng, quyền hạn, tiêu chuẩn nghiệp vụ và định mức sản phẩm đầu ra. Đây là thước đo khách quan giúp lượng hóa kết quả công tác, xóa bỏ tình trạng đánh giá cào bằng, nể nang và tạo căn cứ chính xác cho việc khen thưởng, bổ nhiệm hoặc đào tạo lại.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
• Khảo sát thực chứng toàn diện tại thành phố Sông Công giai đoạn 2014 - 2016, phản ánh khách quan tỷ lệ trên 80% công chức đạt trình độ đại học nhưng còn hạn chế về kỹ năng số và ngoại ngữ.
• Làm rõ các nhân tố thể chế, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của bộ máy hành chính địa phương.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ về thi tuyển cạnh tranh, đào tạo chuẩn hóa, đánh giá định lượng và cải thiện thu nhập tăng thêm từ 15-20% đến năm 2020.
• Định hình lộ trình chuyển đổi từ quản trị hành chính truyền thống sang nền công vụ phục vụ, hiện đại và lấy sự hài lòng của người dân làm trung tâm.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Sông Công trong việc hoạch định chính sách nhân sự, chuẩn hóa 100% chức danh cán bộ quản lý. Để nâng cao hiệu lực bộ máy, các đơn vị quản lý cần khẩn trương rà soát vị trí việc làm, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và áp dụng ngay các tiêu chí đánh giá hiệu suất công vụ trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM DƯƠNG HOÀNG DƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Đỗ Văn Viện NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Dương Hoàng Dương i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS. Đỗ Văn Viện đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức Thành ủy, UBND thành phố Sông Công tỉnh Thái Nguyên, Phòng Nội vụ Thành phố, Phòng Tài nguyên và môi trường thành phố, Chi cục Thống kê.

đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Dương Hoàng Dương ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii MỤC LỤC.

iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC BẢNG. vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ. viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.

ix THESIS ABSTRACT. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC.

Các khái niệm cơ bản. Vai trò, nghĩa vụ, quyền hạn của CBCC. Tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN. 25 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các nhân tố khách quan. Các nhân tố chủ quan.

CƠ SỞ THỰC TIỄN. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của một số nước trên thế giới và của Việt Nam. Bài học kinh nghiệm rút ra để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Các công trình nghiên cứu liên quan.

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. KHÁI QUÁT VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU. Điều kiện về tự nhiên. Điều kiện kinh tế - xã hội.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích.

HỆ THỐNG CHỈ TIÊU SỬ DỤNG NGHIÊN CỨU. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu CBCC. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng CBCC. Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc của CBCC.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN TẠI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2014 - 2016. Thực trạng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo số lượng và cơ cấu. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo trình độ văn hóa chuyên môn, LLCT, quản lý Nhà nước.

Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm với công việc. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố. 64 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG.

Các nhân tố khách quan. Các nhân tố chủ quan. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công những năm tới.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công trong những năm tới. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Đối với Nhà nước. Đối với tỉnh Thái Nguyên.

88 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 92 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC CBCC ĐH Đại học HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị TNCS HCM Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Diện tích, dân số các đơn vị hành chính thuộc thành phố Sông Công tính đến ngày 31/12/2016. Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế giai đoạn 2014-2016.

Thu, chi ngân sách trên địa bàn thành phố Sông Công .1 Số lượng và cơ cấu CBCC cấp huyện thành phố qua các năm. Số lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công theo giới tính. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của CBCC cấp huyện.

Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công qua kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố.

Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công. Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố. Tác động của chế độ chính sách đến chất lượng của đội ngũ CBCC tại thành phố.

Tác động của đánh giá đội ngũ CBCC cấp huyện vtại thành phố. 72 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4. Trình độ văn hóa của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố.

56 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Dương Hoàng Dương Tên Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên Nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60. 02 Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về CBCC; chất lượng đội ngũ CBCC trong một tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn Thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây, đồng thời chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện của thành phố. - Định hướng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn Thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên những năm tới.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp, sử lý thông tin và phương pháp phân tích thông tin số liệu. Kết quả chính và kết luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa các lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những thách thức yêu cầu đối với CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố trong thời gian tới và đưa ra các giải pháp chủ yếu: Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của CBCC thành phố Sông Công; hoàn thiện công tác đánh giá CBCC; quy hoạch CBCC thành phố; lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC; đáp ứng các như cầu về công cụ, phương tiện làm việc của CBCC; các vấn đề về tiền lương, khen thưởng và kỷ luật đối với CBCC. Đề tài triển khai thực hiện thành công sẽ đạt được một số kết quả chính sau: Xây dựng được đội ngũ CBCC đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu các nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao cho trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; Góp phần xây dựng thành phố Sông Công trở thành một thành phố công nghiệp giàu, đẹp văn minh. ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] THESIS ABSTRACT Author: Duong Hoang Duong Thesis title: Improving the quality of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province Major: Business Administration Code: 60 34 01 02 Educational organization: Vietnam National University of Agriculture Research objectives: - Contribute to the systematization of theories and practices; quality of the civil servants contingent in an organization - Analyzing, evaluating the situation of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province in recent years, pointed out some factos to them at the same time - Orientaing and proposing some solution to improve the quality of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province in the next few years.