Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ "Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam" được tác giả Nguyễn Duy Thành thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2021), thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc và PGS.TS Đào Thị Thanh Lam.
Về bối cảnh thực tiễn và tính cấp thiết, số liệu của Tổng cục Thống kê (2018) và Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2019) cho thấy tính đến ngày 31/12/2018, cả nước có 714.755 doanh nghiệp đang hoạt động. Trong đó, khối doanh nghiệp dịch vụ có 390.765 đơn vị (chiếm 54,7% tổng số doanh nghiệp) nhưng chỉ thu hút 4,9 triệu lao động (chiếm 33,8%); ngược lại, khối sản xuất chế tạo có 164.189 doanh nghiệp (chiếm 23,9%) nhưng thu hút tới 9,3 triệu lao động (chiếm 64,4%). Tổng cộng hai lĩnh vực này chiếm 97,2% lực lượng lao động trong khu vực doanh nghiệp tại Việt Nam với hơn 14,2 triệu người. Mặc dù các nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra sự khác biệt trong việc áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao có thể dẫn tới độ chênh lệch từ 20% đến 40% về kết quả hoạt động (Tamkin, 2004), phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm trước đây lại tập trung ở các quốc gia phát triển (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Becker và Gerhart, 1996; Lu và cộng sự, 2015).
Về mặt lý luận, khoảng trống nghiên cứu xuất phát từ việc các mô hình quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tại các quốc gia phát triển (như Armstrong, 2008 tại Hoa Kỳ; Chen và Huang, 2009 tại Đài Loan; Chow và cộng sự, 2012 tại Singapore; Fu và cộng sự, 2015 tại Ireland) thường loại bỏ yếu tố "đảm bảo công việc" (job security). Ngược lại, tại Việt Nam, số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017) ghi nhận có tới 36,1% hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời hạn; đồng thời người lao động có đặc trưng né tránh sự không chắc chắn cao (Hofstede, 1980; Nguyen và Le, 2007). Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước và quốc tế về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới chủ yếu tập trung vào đổi mới sản phẩm hoặc quy trình, thiếu vắng các nghiên cứu phân tích toàn diện chu trình đổi mới hành vi ở cấp độ tổ chức.
Mục tiêu tổng quát của luận án là kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam. Ba mục tiêu cụ thể được xác định:
- Xem xét tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Xem xét vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Đề xuất các hàm ý quản lý để tăng cường kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao cũng như tăng cường đổi mới trong doanh nghiệp.
Luận án giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:
- Câu hỏi 1: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ảnh hưởng như thế nào tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
- Câu hỏi 2: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ảnh hưởng như thế nào tới đổi mới của doanh nghiệp?
- Câu hỏi 3: Đổi mới của doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
- Câu hỏi 4: Xem xét sự khác biệt về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp theo các đặc điểm của doanh nghiệp như: Quy mô (tính theo số lao động), số năm hoạt động và lĩnh vực kinh doanh?
Đối tượng nghiên cứu là tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam, tiếp cận ở cấp độ tổ chức thông qua sự đánh giá của các nhà quản trị. Phạm vi nghiên cứu về không gian bao gồm các doanh nghiệp trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam thuộc 22 tỉnh/thành phố; phạm vi thời gian sử dụng dữ liệu sơ cấp khảo sát các nhà quản trị cấp cao và cấp trung thu thập từ năm 2017 đến thời điểm thực hiện nghiên cứu trên cỡ mẫu 312 doanh nghiệp; phạm vi nội dung tập trung vào hai ngành sản xuất chế tạo và dịch vụ.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án tổng kết hệ thống tài liệu về ba mối quan hệ chính trong mô hình nghiên cứu:
Thứ nhất, mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Luận án điểm lại các công trình thực nghiệm quốc tế sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), hồi quy hai giai đoạn và mô hình cân bằng cấu trúc (SEM): Bae và Lawler (2000) khảo sát 138 đơn vị kinh doanh tại Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Nhật Bản; Bae và cộng sự (2003) nghiên cứu 680 doanh nghiệp tại Hàn Quốc, Thái Lan, Đài Loan, Singapore; Singh (2004) nghiên cứu 82 doanh nghiệp Ấn Độ chỉ ra đào tạo và trả lương có tác động lớn nhất; Datta và cộng sự (2005) phân tích cơ sở dữ liệu Compustat tại Hoa Kỳ; Tsai (2006) khảo sát 1.129 bảng hỏi tại các doanh nghiệp bán dẫn Đài Loan; Chand và Katou (2007) phân tích 439 khách sạn Ấn Độ; Sun và cộng sự (2007) nghiên cứu 86 khách sạn Trung Quốc; Chow và cộng sự (2012) phân tích 190 doanh nghiệp Singapore; Jeong và Choi (2015) khảo sát 569 doanh nghiệp sản xuất chế tạo Hàn Quốc; Tangthong và cộng sự (2015) phân tích 792 doanh nghiệp Thái Lan; Lu và cộng sự (2015) nghiên cứu 205 doanh nghiệp dịch vụ Trung Quốc; Van Esch và cộng sự (2016) khảo sát 189 doanh nghiệp công nghiệp Trung Quốc. Tại Việt Nam, Nguyen và Bryant (2004) khảo sát 89 doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ; Le và Truong (2005) khảo sát 137 doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh; Nguyen và Truong (2011) nghiên cứu 196 doanh nghiệp sản xuất và phi sản xuất; Nguyen và cộng sự (2015) sử dụng phương pháp so sánh bằng điểm xu hướng (PSM) trên dữ liệu doanh nghiệp nhỏ và vừa tại 10 tỉnh/thành.
Thứ hai, mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới. Tác giả điểm lại nghiên cứu của Service và Boockholdt (1998) tại 169 doanh nghiệp Hoa Kỳ; Arias-Aranda và cộng sự (2001) tại 173 doanh nghiệp Tây Ban Nha; Laursen và Foss (2003) tại 1.900 doanh nghiệp Đan Mạch; Gloet và Terziovski (2004) tại 70 doanh nghiệp Australia và New Zealand; Shipton và cộng sự (2005) trên 35 doanh nghiệp Anh; De Kok và Den Hartog (2006) tại 909 doanh nghiệp Đan Mạch; Beugelsdijk (2008) tại 988 doanh nghiệp Hà Lan; Chen và Huang (2009) tại 146 doanh nghiệp Đài Loan; Tan và Nasurdin (2011) tại 171 doanh nghiệp Malaysia; Wei và cộng sự (2011) tại 223 doanh nghiệp Trung Quốc; Prieto và Pérez-Santana (2014) tại 198 doanh nghiệp Tây Ban Nha; Fu và cộng sự (2014) tại 120 doanh nghiệp kế toán Ireland; Dhar (2015) tại 31 khách sạn Ấn Độ. Tại Việt Nam, Ngo và cộng sự (2017) phân tích 865 doanh nghiệp; Do và Shipton (2019) nghiên cứu 133 doanh nghiệp vừa và nhỏ; Nguyen (2020) khảo sát 300 doanh nghiệp.
Thứ ba, mối quan hệ giữa đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Luận án trích dẫn các nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực này bằng phương pháp OLS như Geroski và cộng sự (1993), Roberts (1999), Koellinger (2008), Gronum và cộng sự (2012), Amores-Salvadó và cộng sự (2014), Nham và cộng sự (2016), Nguyen và cộng sự (2019); cũng như các nghiên cứu sử dụng SEM như Calantone và cộng sự (2002), Cho và Pucik (2005), Akgun và cộng sự (2009), Wang và Wang (2012), Lin (2013), Omri (2015), Lu và cộng sự (2015), Soto-Acosta và cộng sự (2015).
Bảng tổng hợp dưới đây phân loại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được các nghiên cứu tiêu biểu kế thừa và lựa chọn:
| STT |
Tác giả và năm |
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được đề cập |
| 1 |
Pfeffer (1994) |
Đảm bảo công việc, tuyển chọn nghiêm ngặt, nhóm tự quản lý, trả lương theo kết quả, đào tạo mở rộng, giảm khoảng cách, chia sẻ thông tin. |
| 2 |
Huselid (1995) |
Tuyển chọn và tuyển dụng toàn diện, trả lương khuyến khích, đánh giá kết quả, sự tham gia của người lao động, đào tạo tăng cường. |
| 3 |
Delery và Doty (1996); Zhang và Li (2009) |
Cơ hội nghề nghiệp nội bộ, đào tạo, trả lương theo kết quả, đảm bảo công việc, chia sẻ lợi nhuận, sự tham gia của nhân viên, thiết kế công việc. |
| 4 |
Combs và cộng sự (2006) |
Trả lương khuyến khích, đào tạo, mức lương, sự tham gia, tuyển chọn, thăng tiến nội bộ, lập kế hoạch hàng ngày, đánh giá kết quả, làm việc nhóm, thời gian linh hoạt, chia sẻ thông tin, thủ tục khiếu nại, đảm bảo công việc. |
| 5 |
Lu và cộng sự (2015) |
Đào tạo, sự tham gia của người lao động, phân tích công việc, đánh giá kết quả, phát triển người lao động, chia sẻ lợi nhuận. |
Khoảng trống học thuật mà luận án xác định và giải quyết bao gồm:
- Thiếu vắng yếu tố "đảm bảo công việc": Các công trình tại các thị trường phát triển hoặc Trung Quốc thường bỏ qua biến này do sự thịnh hành của hợp đồng ngắn hạn nhằm tối ưu hóa tính linh hoạt. Tuy nhiên, tại Việt Nam, đảm bảo công việc là điều kiện cần thiết để người lao động gắn kết và phát huy năng lực.
- Giới hạn đo lường của đổi mới hành vi: Các công trình trước đây như Prieto và Pérez-Santana (2014) hay Fu và cộng sự (2014) chỉ dừng lại ở bước hình thành ý tưởng mới; luận án khỏa lấp khoảng trống này bằng cách xem xét đầy đủ cả 3 khâu: hình thành, thúc đẩy và vận dụng ý tưởng mới.
- Thiếu nghiên cứu tích hợp vai trò trung gian: Các nghiên cứu tại Việt Nam (Nguyen và Bryant, 2004; Le và Truong, 2005) chưa kiểm định vai trò trung gian của đổi mới hành vi trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Luận án vận dụng ba lý thuyết nền tảng để xây dựng khung phân tích:
- Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV) của Wernerfelt (1984) và Barney (1991): Nguồn lực doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững khi thỏa mãn bốn tiêu chí VRIN: Có giá trị (Valuable), Khan hiếm (Rare), Khó bắt chước hoàn toàn (In-imitable) và Không thể thay thế (Non-substitutable). Nguồn nhân lực mang bản chất cá nhân, tri thức và kỹ năng tích lũy qua thời gian nên là tài sản thỏa mãn đầy đủ các thuộc tính VRIN. Doanh nghiệp thiết lập hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao như một năng lực tổ chức ("siêu năng lực" theo Rothenberg và cộng sự, 2015) nhằm khai thác nguồn lực con người để đạt kết quả vượt trội.
- Lý thuyết phát triển kinh tế (Theory of Economic Development - TOED) của Schumpeter (1934): Xem đổi mới là động lực trung tâm của sự phát triển kinh tế và tăng trưởng của doanh nghiệp, giúp tái tổ chức các nguồn lực sản xuất kinh doanh.
- Mô hình AMO của Appelbaum và cộng sự (2000): Hiệu quả làm việc của người lao động là hàm số của ba thành phần: Năng lực (Ability), Động lực (Motivation) và Cơ hội (Opportunity).
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các biến nghiên cứu được xác định và đo lường như sau:
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao gồm 7 hoạt động: (1) Đào tạo, (2) Sự tham gia của nhân viên, (3) Phân tích công việc, (4) Đánh giá kết quả, (5) Phát triển nhân viên, (6) Đảm bảo công việc, (7) Chia sẻ lợi nhuận.
- Đổi mới: Tiếp cận theo góc độ đổi mới hành vi (Scott và Bruce, 1994; Lu và cộng sự, 2015) gồm 3 khía cạnh: (1) Hình thành ý tưởng mới, (2) Thúc đẩy ý tưởng mới, (3) Vận dụng ý tưởng mới.
- Kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Đo lường qua cảm nhận của nhà quản trị (Delaney và Huselid, 1996; Zhang và Li, 2009; Wang và Wang, 2012) gồm 2 thành phần: (1) Kết quả vận hành và (2) Kết quả thị trường.
- Các biến kiểm soát: Quy mô doanh nghiệp (số lượng lao động), số năm hoạt động, lĩnh vực kinh doanh (sản xuất chế tạo và dịch vụ), hình thức sở hữu.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Phương pháp định tính: Sử dụng phỏng vấn sâu và thảo luận chuyên gia nhằm điều chỉnh, bổ sung và phát triển các chỉ báo thang đo cho nhân tố "đảm bảo công việc" sao cho phù hợp với đặc thù thể chế, pháp lý lao động và tâm lý người lao động tại Việt Nam.
- Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc trên mẫu gồm 312 doanh nghiệp tại 22 tỉnh/thành phố trên cả nước. Đối tượng trả lời là các nhà quản trị cấp cao và cấp trung.
- Quy trình phân tích dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được xử lý qua các bước: kiểm định hiện tượng sai lệch phương pháp chung (Common Method Variance - CMV); phân tích thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích ma trận tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết trực tiếp và kiểm định vai trò trung gian của đổi mới.
Nội dung chính theo từng chương
Phần mở đầu
Phần mở đầu xác lập tính cấp thiết của đề tài từ khoảng cách giữa số lượng doanh nghiệp và quy mô thu hút lao động giữa hai ngành dịch vụ và sản xuất chế tạo tại Việt Nam. Tác giả trình bày mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (ở cấp độ tổ chức), phạm vi nghiên cứu (312 doanh nghiệp tại 22 tỉnh/thành phố, giai đoạn từ năm 2017 đến thời điểm nghiên cứu), phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, những đóng góp mới và kết cấu chung của luận án.
Chương 1: Cơ sở lý luận, tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, thuật ngữ và sự tiến hóa của khái niệm hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (bắt nguồn từ quản trị chiến lược nguồn nhân lực, hệ thống sản xuất tinh gọn, mô hình kết quả cao HPP, hệ thống công việc linh hoạt FWS). Chương này làm rõ bản chất lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV), lý thuyết phát triển kinh tế (TOED) và mô hình AMO. Tác giả tổng quan 23 nghiên cứu quốc tế tiêu biểu về các thực tiễn nhân sự, phân tích mối quan hệ tác động trực tiếp giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao với kết quả hoạt động, với đổi mới, và giữa đổi mới với kết quả hoạt động. Trên cơ sở tổng quan, tác giả xác định khoảng trống học thuật về sự vắng mặt của biến "đảm bảo công việc" trong bối cảnh văn hóa Việt Nam và chu trình đổi mới hành vi, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết lập hệ thống các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 trình bày chi tiết quy trình thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương tập trung vào việc cụ thể hóa các thang đo: thang đo 7 hoạt động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (đặc biệt là quy trình định tính để phát triển thang đo đảm bảo công việc), thang đo đổi mới hành vi (hình thành, thúc đẩy, vận dụng ý tưởng) và thang đo kết quả hoạt động (kết quả thị trường và kết quả vận hành). Chương này cũng thuyết minh các biến kiểm soát (quy mô, số năm hoạt động, sở hữu, lĩnh vực kinh doanh), quy trình thiết kế bảng hỏi, phương pháp xác định kích thước mẫu, phương thức thu thập dữ liệu tại 22 tỉnh/thành phố và các công cụ thống kê định lượng (kiểm tra sai lệch phương pháp chung, Cronbach's Alpha, EFA, OLS).
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 3 công bố toàn bộ kết quả phân tích số liệu thực nghiệm thu thập từ mẫu nghiên cứu:
- Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho ba nhóm biến: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, Đổi mới của doanh nghiệp, Kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Thống kê mô tả đối tượng khảo sát và cơ cấu mẫu: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc của nhà quản trị; cơ cấu mẫu doanh nghiệp theo hình thức sở hữu, quy mô lao động, số năm hoạt động và doanh thu.
- Thống kê mô tả thực trạng đánh giá của các nhà quản trị về từng hoạt động: đào tạo, sự tham gia của nhân viên, phân tích công việc, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, chia sẻ lợi nhuận, đảm bảo công việc; thực trạng về hình thành, thúc đẩy, vận dụng ý tưởng mới; và thực trạng kết quả thị trường cùng kết quả vận hành.
- Phân tích ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu đơn lẻ và các biến tổng hợp.
- Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OLS kiểm định các mối quan hệ:
- Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp (xem xét trên hai khía cạnh kết quả vận hành và kết quả thị trường).
- Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới (hình thành, thúc đẩy, vận dụng ý tưởng mới).
- Tác động của đổi mới tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Kiểm định vai trò trung gian (trung gian một phần) của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Đánh giá sự khác biệt và tác động của các biến kiểm soát như quy mô doanh nghiệp, số năm hoạt động và lĩnh vực kinh doanh (sản xuất chế tạo so với dịch vụ).
Chương 4: Thảo luận và khuyến nghị
Chương 4 dành dung lượng để thảo luận sâu về các kết quả thực nghiệm đạt được từ mô hình hồi quy. Tác giả phân tích cụ thể vai trò của từng thành phần nhân sự: đánh giá kết quả, sự tham gia của nhân viên, phát triển nhân viên, phân tích công việc, chia sẻ lợi nhuận, đảm bảo công việc; đồng thời thảo luận tiến trình thực hiện các khâu đổi mới: hình thành, thúc đẩy và vận dụng ý tưởng mới trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam. Từ các bằng chứng này, chương tổng kết các đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn, làm rõ các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hệ thống khuyến nghị quản lý cụ thể cho các nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ nhằm nâng cao kết quả hoạt động thông qua hoàn thiện quản trị nhân lực và kích hoạt đổi mới.
Phần kết luận
Phần kết luận tóm lược lại các phát hiện cốt lõi của đề tài, khẳng định việc hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nêu bật những đóng góp mới về mặt khoa học và quản lý, đồng thời trình bày những giới hạn nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả và những đóng góp mới
Về mặt lý luận, luận án có những đóng góp khoa học cụ thể:
- Luận án đã bổ sung và phát triển thành công thang đo cho nhân tố "đảm bảo công việc" (job security) vào hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, điều chỉnh phù hợp với bối cảnh thể chế và thị trường lao động tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam.
- Luận án kết nối và làm rõ cơ chế tác động giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua vai trò biến trung gian của đổi mới hành vi (gồm 3 giai đoạn: hình thành, thúc đẩy, vận dụng ý tưởng), dựa trên nền tảng tích hợp của Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991) và Lý thuyết phát triển kinh tế (Schumpeter, 1934).
- Luận án mở rộng việc kiểm định thực nghiệm mô hình đồng thời trên cả hai khu vực kinh tế trọng yếu là sản xuất chế tạo và dịch vụ, cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm ở cấp độ tổ chức.
Về mặt thực tiễn, thông qua việc kiểm định mô hình hồi quy OLS trên 312 doanh nghiệp, luận án mang lại các đóng góp:
- Luận án chỉ ra các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt nhất có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất tới đổi mới cũng như kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam.
- Kết quả chứng minh đảm bảo công việc cùng với việc khuyến khích nhân viên tham gia, đào tạo, đánh giá kết quả công bằng, phát triển nghề nghiệp và chia sẻ lợi nhuận là tiền đề thúc đẩy người lao động phát sinh ý tưởng và đưa ý tưởng vào áp dụng thực tế.
- Luận án đưa ra các nhóm giải pháp và khuyến nghị quản lý cho các doanh nghiệp: xây dựng chính sách đảm bảo việc làm ổn định để tạo dựng sự gắn kết; thiết lập hệ thống đánh giá kết quả minh bạch; thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng; tạo lập cơ chế khuyến khích chia sẻ ý tưởng mới nhằm cải thiện kết quả vận hành và kết quả thị trường.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Căn cứ vào nội dung được luận án công bố, nghiên cứu có các hạn chế sau:
- Thiết kế nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang (cross-sectional) thu thập tại một thời điểm, chưa theo dõi được sự biến động và tác động trễ của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động trong dài hạn.
- Phạm vi mẫu nghiên cứu dừng lại ở 312 doanh nghiệp trong hai lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ tại 22 tỉnh/thành phố, chưa bao quát toàn bộ các ngành nghề kinh doanh khác trong nền kinh tế.
- Việc đo lường đổi mới hành vi và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (kết quả thị trường, kết quả vận hành) dựa trên thang đo cảm nhận (đo lường chủ quan) từ sự đánh giá của các nhà quản trị cấp cao và cấp trung, chưa kết hợp đối chiếu với các số liệu báo cáo tài chính kế toán khách quan.
Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ các hạn chế trên:
- Các nghiên cứu tương lai có thể áp dụng thiết kế dữ liệu chuỗi thời gian (longitudinal data) để kiểm tra tác động trễ của các chính sách nhân sự.
- Mở rộng phạm vi và quy mô mẫu khảo sát sang các ngành nghề khác như nông nghiệp, xây dựng, khai khoáng hoặc các loại hình doanh nghiệp đặc thù.
- Kết hợp cả thang đo cảm nhận chủ quan của nhà quản trị với các chỉ số tài chính khách quan (như ROA, ROE, doanh thu thực tế) và khảo sát đa nguồn từ cả phía người lao động trực tiếp để hạn chế sai lệch phương pháp.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo học thuật có giá trị cho nhiều nhóm đối tượng:
- Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Luận án cung cấp hệ thống tổng quan tài liệu về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (bảng tổng hợp 23 nghiên cứu quốc tế), khung phân tích lý thuyết RBV và mô hình AMO, cũng như quy trình phát triển thang đo "đảm bảo công việc" và thang đo đổi mới hành vi.
- Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ: Chương 3 và Chương 4 cung cấp số liệu thực trạng và các gợi ý thực tế về cách thức phối hợp 7 hoạt động nhân sự (đào tạo, tham gia, phân tích công việc, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, đảm bảo công việc, chia sẻ lợi nhuận) nhằm kích thích nhân viên đưa ra và triển khai ý tưởng mới, từ đó nâng cao kết quả vận hành và thị phần.
- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách lao động: Dữ liệu phân tích về tầm quan trọng của sự đảm bảo công việc (hợp đồng không xác định thời hạn) đối với đổi mới và năng suất doanh nghiệp là cơ sở tham khảo trong việc xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động, tiền lương và an sinh xã hội cho người lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Tại sao luận án lại bổ sung thang đo "đảm bảo công việc" vào hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao trong bối cảnh Việt Nam?
Nhiều nghiên cứu tại các quốc gia phát triển và Trung Quốc loại bỏ "đảm bảo công việc" do xu hướng sử dụng hợp đồng ngắn hạn nhằm tăng tính linh hoạt của lực lượng lao động. Tuy nhiên, tại Việt Nam, số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017) cho thấy có tới 36,1% hợp đồng lao động là không xác định thời hạn. Đồng thời, văn hóa người Việt Nam có mức độ né tránh sự không chắc chắn cao (Hofstede, 1980; Nguyen và Le, 2007). Sự đảm bảo về việc làm giúp người lao động an tâm gắn bó lâu dài, sẵn sàng cống hiến và nỗ lực đưa ra các ý tưởng đổi mới (Ngo và cộng sự, 2017; Nguyen, 2020).
2. Đổi mới trong luận án được tiếp cận theo hướng nào và gồm những khía cạnh cụ thể nào?
Luận án tiếp cận đổi mới dưới góc độ đổi mới hành vi (innovative behavior / innovation work behaviors) ở cấp độ tổ chức thông qua sự đánh giá của các nhà quản trị, kế thừa từ nghiên cứu của Scott và Bruce (1994) và Lu và cộng sự (2015). Đổi mới hành vi được xem xét đầy đủ qua 3 khía cạnh: (1) Hình thành ý tưởng mới, (2) Thúc đẩy ý tưởng mới, và (3) Vận dụng ý tưởng mới.
3. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong nghiên cứu được cấu thành từ những thành phần nào?
Dựa trên các nghiên cứu của Delaney và Huselid (1996), Zhang và Li (2009) và Wang và Wang (2012), kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong luận án được đo lường bằng thang đo cảm nhận của nhà quản trị thông qua 2 khía cạnh: (1) Kết quả vận hành (liên quan đến tinh thần làm việc của người lao động và kết quả tổng thể) và (2) Kết quả thị trường (liên quan đến doanh số, thị phần và tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp trong ngành).
4. Dữ liệu khảo sát thực nghiệm của luận án được thu thập từ quy mô mẫu như thế nào?
Luận án sử dụng dữ liệu sơ cấp điều tra từ 312 doanh nghiệp thuộc hai lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ, phân bổ trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam thuộc 22 tỉnh/thành phố của Việt Nam. Người cung cấp thông tin khảo sát là các nhà quản trị cấp cao và cấp trung tại các doanh nghiệp này, với thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến thời điểm hoàn thành nghiên cứu.
5. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu nào để kiểm định các giả thuyết?
Luận án sử dụng các kỹ thuật phân tích định lượng phổ biến: kiểm tra sai lệch phương pháp chung (CMV), phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận tương quan Pearson, và phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và vai trò trung gian của đổi mới.
Kết luận
Luận án của tác giả Nguyễn Duy Thành đã giải quyết mục tiêu nghiên cứu về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới hành vi và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên mẫu khảo sát 312 doanh nghiệp tại 22 tỉnh/thành phố, luận án đã bổ sung nhân tố "đảm bảo công việc" vào hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao để phù hợp với bối cảnh thể chế và thị trường lao động trong nước. Kết quả nghiên cứu xác nhận vai trò trung gian của đổi mới hành vi, đồng thời khẳng định việc thực thi đồng bộ các chính sách nhân sự then chốt là cơ sở thúc đẩy đổi mới và cải thiện kết quả vận hành cũng như kết quả thị trường của doanh nghiệp.
