Mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp nhân viên trên các công ty khí hóa lỏng trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu mối liên hệ giữa động lực, gắn kết và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty khí hóa lỏng TP.HCM. Phân tích chuyên sâu và kết quả khảo sát.

• Tác giả: Huỳnh Thị Phương Duyên
• Người hướng dẫn: PGS.TSKH Phạm Đức Chính
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc: Nghiên cứu trường hợp nhân viên các công ty khí hoá lỏng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp đại học
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỤC LỤC
• DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
• 1.2.1. Tổng quan nghiên cứu về động lực
• 1.2.2. Tổng quan về lao động tại các công ty khí hoá lỏng trên địa bàn TPHCM
• 1.2.3. Công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.2.4. Công trình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Nội dung chính của đề tài
• 1.4. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 1.5. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG
• 2.1. Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory - SDT). Động lực bên trong (Intrinsic motivation)
• 2.2. Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation)
• 2.3. Sự gắn kết công việc (Work engagement)
• 2.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intention)
• 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.6. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.1.2. Nội dung thảo luận với các chuyên gia
• 3.2.1.3. Thảo luận nhóm với nhóm đại diện
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.2.2.1. Mô tả kích thước và phương pháp thu thập phiếu khảo sát
• 3.2.2.2. Xử lý dữ liệu
• 3.3. Mã hóa các khái niệm, thang đo và phiếu khảo sát
• 3.3.1. Các khái niệm và thang đo trong mô hình
• 3.3.2. Xây dựng bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu và mã hóa các thang đo
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU & THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả quy trình thu thập phiếu khảo sát. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
• 4.2. Đánh giá mô hình đo lường
• 4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết
• 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Tóm tắt chương 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN THÊM VỀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC
• PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN THÊM VỀ THUYẾT TỰ QUYẾT
• PHỤ LỤC 3: CHI TIẾT CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI
• PHỤ LỤC 4: CHI TIẾT CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC
• PHỤ LỤC 5: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA VÀ KẾT QUẢ
• PHỤ LỤC 6: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 7: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 8: THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 9: THANG ĐO GỐC VÀ DỊCH SANG TIẾNG VIỆT
• PHỤ LỤC 10: CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG

Tóm tắt

I. Động Lực Gắn Kết Ý Định Nghỉ Việc Tổng Quan Nghiên Cứu

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đặc biệt, trong bối cảnh các công ty khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất và sự ổn định của doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, từ đó tác động đến sự gắn kết và cuối cùng là ý định rời bỏ công ty. Việc hiểu rõ thực trạng này sẽ giúp các nhà quản lý nhân sự có cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc, duy trì lực lượng lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh.

1.1. Tại Sao Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Động Lực Gắn Kết Nghỉ Việc

Tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu suất làm việc chưa cao là những vấn đề nhức nhối mà nhiều công ty khí hóa lỏng tại TP.HCM đang phải đối mặt. Nghiên cứu này xuất phát từ thực tế đó, nhằm tìm ra nguyên nhân sâu xa và đề xuất các giải pháp thiết thực. Theo tác giả, những công việc lặp đi lặp lại, công tác quản trị nhân lực chưa tốt và phần thưởng vật chất chưa đủ hấp dẫn là những nguyên nhân hàng đầu dẫn đến tình trạng này. Việc nghiên cứu trường hợp cụ thể tại các công ty sẽ cung cấp cái nhìn chi tiết và toàn diện hơn về vấn đề này.

1.2. Tổng Quan Về Các Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Trên Thế Giới

Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện ở phương Tây, nơi có sự khác biệt về văn hóa và giá trị so với Việt Nam. Do đó, việc áp dụng các kết quả nghiên cứu này một cách máy móc có thể không phù hợp. Nghiên cứu này sẽ xem xét các yếu tố văn hóa đặc thù của Việt Nam để đưa ra những kết luận chính xác và phù hợp hơn. Văn hóa phương Đông đánh giá cao sự phù hợp, hòa hợp xã hội và sự phụ thuộc lẫn nhau trong gia đình, trái ngược với các nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân phương Tây nhấn mạnh đến tính cá nhân, tính độc đáo và tính độc lập (Chao & Tseng, 2002).

II. Thách Thức Của Các Công Ty Khí Hóa Lỏng Tại TP

Các công ty khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh đang đối diện với nhiều thách thức trong việc quản lý nhân sự (HRM). Áp lực công việc cao, môi trường làm việc khắc nghiệt và sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực là những yếu tố chính gây ra tình trạng ý định nghỉ việc. Đồng thời, việc thiếu các chính sách thúc đẩy động lực và sự gắn kết cũng khiến cho nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng và muốn tìm kiếm cơ hội mới. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần có cái nhìn tổng quan và toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn kết công việc, từ đó xây dựng các chiến lược HRM hiệu quả.

2.1. Áp Lực Công Việc Môi Trường Làm Việc Khắc Nghiệt Nguyên Nhân Chính

Đặc thù của ngành khí hóa lỏng đòi hỏi nhân viên phải làm việc trong môi trường có nhiều rủi ro và áp lực cao. Việc phải tiếp xúc với các chất dễ cháy nổ, làm việc ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, và phải tuân thủ các quy trình nghiêm ngặt là những yếu tố gây ra căng thẳng và kiệt sức. Điều này dẫn đến sự hài lòng công việc giảm sút và ý định nghỉ việc gia tăng. Các công ty cần có các biện pháp để giảm thiểu áp lực công việc và cải thiện môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.

2.2. Thiếu Hụt Chính Sách Đãi Ngộ Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Ngoài các yếu tố về môi trường làm việc, việc thiếu các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một nguyên nhân quan trọng khiến nhân viên muốn rời bỏ công ty. Mức lương thưởng không cạnh tranh, thiếu các chương trình đào tạo và phát triển, và không có lộ trình thăng tiến rõ ràng khiến cho nhân viên cảm thấy không được trân trọng và không có tương lai trong công ty. Các công ty cần đầu tư vào việc xây dựng các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

III. Cách Thúc Đẩy Động Lực Gắn Kết Nghiên Cứu Lý Thuyết Tự Quyết

Để giải quyết các vấn đề về động lực làm việc và sự gắn kết công việc, nghiên cứu này ứng dụng lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT). SDT cho rằng con người có nhu cầu tự chủ, năng lực và mối quan hệ, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ có động lực hơn và gắn kết hơn với công việc. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ba nhu cầu này trong bối cảnh các công ty khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để thúc đẩy động lực và sự gắn kết của nhân viên.

3.1. Tìm Hiểu Sâu Về Động Lực Bên Trong Bên Ngoài Theo SDT

SDT phân biệt giữa động lực bên trong (Intrinsic Motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation). Động lực bên trong xuất phát từ sự yêu thích và hứng thú với công việc, trong khi động lực bên ngoài xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, sự công nhận và áp lực. Nghiên cứu này sẽ xem xét cả hai loại động lực này và xác định loại nào có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

3.2. Nhu Cầu Tự Chủ Năng Lực Quan Hệ Chìa Khóa Gắn Kết Nhân Viên

SDT nhấn mạnh tầm quan trọng của ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự chủ, năng lực và quan hệ. Khi nhân viên cảm thấy họ có quyền tự chủ trong công việc, có đủ năng lực để hoàn thành công việc, và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, họ sẽ có động lực hơn và gắn kết hơn với công việc. Nghiên cứu này sẽ khảo sát mức độ đáp ứng của ba nhu cầu này trong các công ty khí hóa lỏng và đề xuất các giải pháp để cải thiện tình hình.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Trường Hợp Công Ty Khí Hóa Lỏng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp để phân tích sâu sắc mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc tại một số công ty khí hóa lỏng điển hình tại Thành phố Hồ Chí Minh. Qua đó, tác giả có thể hiểu rõ hơn về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Đồng thời, các kết quả phân tích sẽ cung cấp cơ sở để xây dựng các giải pháp phù hợp với đặc thù của từng công ty, nhằm thúc đẩy sự gắn kết và giảm thiểu ý định rời bỏ công ty.

4.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Phỏng Vấn Chuyên Gia Thảo Luận Nhóm

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập thông tin sâu sắc từ các chuyên gia quản lý nhân sự và nhân viên trong các công ty khí hóa lỏng. Các cuộc phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm sẽ giúp tác giả hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn kết công việc, cũng như các giải pháp đã được áp dụng và hiệu quả của chúng.

4.2. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát Phân Tích Thống Kê

Bên cạnh phương pháp định tính, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu từ một lượng lớn nhân viên thông qua khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích thống kê để xác định mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc, cũng như các yếu tố ảnh hưởng khác. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính.

V. Kết Luận Hàm Ý Quản Trị Cho Các Công Ty Khí Hóa Lỏng

Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc trong các công ty khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh, mà còn đưa ra các hàm ý quản trị cụ thể để giúp các công ty cải thiện tình hình. Các giải pháp được đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc và kết quả nghiên cứu trường hợp thực tế, có tính khả thi và phù hợp với đặc thù của ngành.

5.1. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Gắn Kết Dựa Trên Lý Thuyết SDT

Dựa trên lý thuyết tự quyết, nghiên cứu đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực và sự gắn kết của nhân viên bằng cách đáp ứng ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự chủ, năng lực và quan hệ. Các công ty có thể tạo ra môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được trao quyền, được hỗ trợ phát triển và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Các Hạn Chế Của Đề Tài

Nghiên cứu này còn tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu còn hẹp và chưa xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng khác. Các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác, xem xét đến các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự, và sử dụng các phương pháp nghiên cứu phức tạp hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 lần lượt trình bày về lý do chọn đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu , đối tượng, phạm vi, mục đích, phương pháp nghiên cứu cũng như nội dung và hạn chế của đề tài. 15 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG 2.1 Lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) Có nhiều hướng tiếp cận về động lực thông qua các nhóm lý thuyết khác nhau, trong nghiên cứu này, tác giả ủng hộ lý thuyết tự quyết được đề xuất bởi Deci & Ryan (1985). Tính đến thời điểm hiện tại, lý thuyết này đã được Ryan & Deci (2000a,b, 2008, 2017, 2020), Gagné & Deci (2005), Gagné et al. (2015) tiếp tục nghiên cứu.

Lý thuyết về sự tự quyết đã trở thành một trong những lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi nhất trong lĩnh vực tâm lý học (Ryan & Deci, 2017) nhờ vào cách tiếp cận khoa học cơ bản của lý thuyết đối với động lực của con người và cả giá trị thực tiễn lý thuyết mang lại được xác nhận rộng rãi trên nhiều lĩnh vực. Thuyết tự quyết cho rằng, có một miền liên tục của mức độ tự quyết từ cao đến thấp liên quan đến miền động lực tương ứng là động lực bên trong, động lực bên ngoài và thiếu động lực (sự thụ động) (Howard, Bureau, & Gagné, 2017; Sheldon, Osin, Gordeeva, Suchkov, & Sychev, 2017). Nếu như miền động lực bên trong là nơi các cá nhân hoàn toàn tự ra các quyết định, đối ngược với thái cực của miền thụ động - nơi con người thiếu động lực, thì miền động lực ở giữa – động lực bên ngoài được phân theo mức độ nội tâm hóa từ thấp đến cao, bao gồm: động lực được điều chỉnh từ những áp lực bên ngoài (external regulation), động lực được điều chỉnh do tự nhận thức hay áp lực nội sinh (introjected regulation), động lực được điều chỉnh bởi áp lực do tính quan trọng của vấn đề, tức là điều chỉnh xác định (identified regulation), và động lực điều chỉnh tích hợp, hòa hợp với giá trị cá nhân (integrated regulation) (Deci & Ryan, 1985; Vallerand, & Bissonnette, 1992; Ryan & Deci, 2000b, 2020; Gagne et al. Đối với miền thụ động, Deci & Ryan (1985) cho rằng cần xem xét để hiểu đầy đủ hành vi của con người.

Bản chất của Lý thuyết tự quyết Lý thuyết tự quyết tiếp cận quan điểm về sự đa chiều của động lực. Các loại động lực khác nhau sẽ là cơ sở cho các quyết định khác nhau và có mức độ tự quyết khác nhau (Gagné et al. Lý thuyết này cũng cho rằng con người có ba nhu cầu tâm lý bẩm 16 sinh, bao gồm nhu cầu tự chủ (de Charms, 1968; Deci, 1975), nhu cầu có năng lực (Harter, 1978; White, 1963) và có liên quan (Baumeister & Leary, 1995; Reis, 1994) trong cộng đồng (Ryan & Deci, 2000b, 2019). Các nhu cầu này cần được hỗ trợ cho các sự phát triển lành mạnh cho các cá nhân đang mở rộng sự kết nối (Ryan & Deci, 2019).

Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thỏa mãn ba nhu cầu này là rất quan trọng, từ chăm sóc sức khỏe cá nhân (Williams et al., 2000) đến sức khỏe tâm thần (Sheldon et al., 2008), các mối quan hệ giữa các cá nhân (LaGuardia & Patrick, 2008), dịch vụ công (Park & Rainey, 2008), và thậm chí giúp đỡ người khác (Grant, 2008). Trong đó, nhu cầu tự chủ liên quan đến ý thức chủ động và quyền sở hữu trong hành động của một người. Nó được hỗ trợ bởi những trải nghiệm thú vị và có giá trị và bị suy yếu bởi những trải nghiệm bị kiểm soát từ bên ngoài, dù bằng phần thưởng hay hình phạt. Nhu cầu năng lực liên quan đến cảm giác làm chủ, cảm giác rằng một người có thể thành công và phát triển.

Nhu cầu này được thỏa mãn tốt nhất trong môi trường có cấu trúc tốt, có đủ khả năng thách thức tối ưu, phản hồi tích cực và cơ hội phát triển. Cuối cùng, sự liên quan liên quan đến cảm giác thân thuộc và kết nối. Nó được tạo điều kiện thuận lợi bằng cách truyền tải sự tôn trọng và quan tâm. Việc cản trở bất kỳ nhu cầu nào trong số ba nhu cầu cơ bản này được coi là có hại cho động lực và sự hạnh phúc (Ryan & Deci, 2020).

Các hành vi được thúc đẩy từ bên trong xuất phát từ sự thú vị của hoạt động, mong muốn tìm kiếm sự thách thức để tìm tòi, học hỏi, phát triển của các cá nhân hay đáp ứng nhu cầu tâm lý bẩm sinh về năng lực (Phạm et al. Trong khi đó, các hành vi xuất phát từ bên ngoài có thể được thực hiện bởi các kết quả khác nhau, ví dụ đến từ việc các cá nhân mong muốn nhận phần thưởng hay tránh sự chỉ trích, hoặc tránh cảm giác tội lỗi, nghĩa là, động lực bên ngoài có nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào nguồn điều chỉnh cảm nhận (Phạm et al. Hay nói cách khác, các hành vi này có thể khác nhau ở mức độ tự quyết mà chúng thể hiện (Phạm et al. Ba nhu cầu nói trên được hỗ trợ bởi các điều kiện bối cảnh xã hội, đây là cơ sở duy trì động lực bên trong và trở nên tự quyết hơn đối với các động lực bên ngoài (Phạm et al.

Tất cả các hình thức điều chỉnh bên ngoài có thể tạo ra động lực cao (Phạm et al., 17 2022), tuy nhiên theo lý thuyết tự quyết, điều chỉnh bên ngoài cũng có thể đem đến hậu quả tiêu cực. Hơn nữa, hoàn cảnh xã hội cũng làm tăng lên hoặc giảm đi động lực của nhân viên, nghĩa là nếu hoàn cảnh xã hội tạo ra sự hỗ trợ không đầy đủ, người nhân viên có thể theo đuổi động lực bên ngoài (ví dụ: tiền tệ) hơn là động lực bên trong (ví dụ: mong muốn làm việc vì công việc thú vị) (Deci & Ryan, 2000a). Tóm lại, lý thuyết tự quyết ngoài quan tâm đến bản chất cụ thể của xu hướng tích cực, còn quan tâm đến môi trường xã hội đối nghịch với các xu hướng này (Phạm et al. Thuyết tự quyết và điều chỉnh động lực bên trong Nghiên cứu của lý thuyết tự quyết bắt đầu từ động lực bên trong.

Có thể thấy, động lực bên trong khiến cá nhân làm việc vì sự thỏa mãn và niềm vui mà hành động mang lại, hoàn toàn thích thú và dễ chịu từ bên trong của chính hành động (Phạm et al., 2022), trái ngược với sự kiểm soát, bắt buộc từ bên ngoài (Ryan & Deci, 2017). Dạng động lực bên trong này mô tả sự tự xác định hoàn toàn của động lực, đặc trưng cho mức cao nhất của quỹ tích nhận thức về quan hệ nhân quả (Phạm et al. Sự thúc đẩy, duy trì động lực bên trong dẫn đến hoạt động tối ưu, là biểu hiện của sự phát triển, phát triển trong và giữa các cá nhân về thái độ, kết quả hành vi, hành vi hợp tác và sự hạnh phúc của nhân viên (Van den Broeck et al. Động lực bên trong thúc đẩy con người tham gia các hoạt động vì niềm vui từ hoạt động mang lại mà không cần phần thưởng (Deci & Ryan, 1985).

Các hành vi này đại diện cho nguyên mẫu của sự tự quyết (Phạm et al. Thuyết tự quyết và điều chỉnh động lực bên ngoài Tuy động lực bên trong đóng vai trò quan trọng, nhưng đây không phải là loại duy nhất (Deci & Ryan, 1985). Bởi bên cạnh đó, còn có các điều chỉnh là các dạng động lực bên ngoài khác nhau về mức độ các dạng thức này được nội bộ hóa – sự đồng hóa tích cực các điều chỉnh hành vi xa lạ, bên ngoài với bản thân trở thành hành vi gần gũi hơn, nhưng khác với động lực bên trong (Howard et al., 2020; Ryan, 1995:405) - do đó dẫn đến sự khác nhau về mức độ tự quyết định. Một số trong các dạng động lực bên ngoài là tự quyết và có 18 thể được thực hiện thông qua tự điều chỉnh (Deci & Ryan, 1985, 1987; Ryan & Connell, 1989; Ryan et al.

Ryan & Deci (2000b) kết luận rằng phần lớn những việc mọi người làm là do các áp lực xã hội gây sức ép ngày càng lớn để thực hiện các hoạt động không thú vị và chịu trách nhiệm mới chứ không hẳn đến từ sự thúc đẩy bên trong. Khác với các lý thuyết phủ nhận sự tự chủ của các động lực bên ngoài, lý thuyết tự quyết đề xuất rằng trong mức tự chủ tương đối của mình, động lực bên ngoài có thể thay đổi rất nhiều (Ryan & Connell, 1989; Deci & Ryan, 1985; Vallerand, 1997), hay nói cách khác, những quyết định hành vi đều có thể có chủ ý nhưng các loại động lực bên ngoài này khác nhau về quyền tự chủ tương đối của cá nhân (Ryan & Deci, 2000a). Dựa trên mức độ nội tâm hóa từ thấp đến cao, động lực bên ngoài có các dạng bao gồm: động lực được điều chỉnh từ những áp lực bên ngoài, động lực được điều chỉnh do tự nhận thức hay áp lực nội sinh, động lực được điều chỉnh bởi áp lực do tính quan trọng của vấn đề, tức là điều chỉnh xác định, và động lực điều chỉnh tích hợp, hòa hợp với giá trị cá nhân (Deci & Ryan, 1985; Vallerand, & Bissonnette, 1992; Ryan & Deci, 2000b, 2020; Gagne et al. Nội tâm hóa các quá trình điều chỉnh hội nhập Nội tâm hóa đề cập việc cá nhân tiếp nhận một giá trị nào đó hoặc điều chỉnh, sau đó chuyển đổi quy định đó thành của riêng mình (hội nhập), sau đó sẽ xuất phát từ ý thức về bản thân (Phạm et al.

Đây là một quá trình của sự liên tục (Phạm et al. Quá trình này diễn ra từ sự không sẵn sàng, sau đó đến tuân thủ thụ động và cuối cùng là cam kết cá nhân tích cực. Nội tâm hóa là quá trình trong đó một nhu cầu bên ngoài (ví dụ: cố gắng học bài này) được đồng hóa thành một sự điều chỉnh mang tính tự quyết hơn, được cá nhân chứng thực và có giá trị cá nhân hơn (Deci & Ryan, 1985, 1991; Ryan & Deci, 2000a). Động lực điều chỉnh tích hợp, hòa hợp với giá trị cá nhân là kiểu nội tâm hóa đầy đủ nhất (xem bổ sung tại phụ lục 2) 19 2.1 Động lực (Motivation) Nếu Williams & Burden (1997) xem động lực dưới hai khía cạnh là khởi đầu liên quan đến lý do để làm điều gì đó, quyết định làm điều gì đó và duy trì động lực đề cập đến nỗ lực duy trì, kiên trì làm điều gì đó; thì, Dörnyei & Ushioda (2001, 2011) phân loại động lực theo hai khía cạnh: xu hướng và tầm quan trọng của hành vi con người.