Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện xuất phát từ thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH Phước Thiên — đơn vị tác giả trực tiếp thực tập — khi ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2023 lên đến 12,9%, tăng mạnh so với mức 8,0% của năm 2022. Tình trạng này gây tổn thất chi phí tuyển dụng, đào tạo, tạo áp lực lớn lên phòng Hành chính - Nhân sự và các nhân sự còn lại, đồng thời làm suy giảm hiệu suất chung của doanh nghiệp. Qua khảo sát thực tế, tác giả nhận thấy nguyên nhân bắt nguồn từ công việc mang tính chất lặp đi lặp lại gây nhàm chán, công tác quản trị nhân lực chưa hiệu quả, cơ chế khen thưởng vật chất chưa tương xứng trong khi áp lực xử phạt đè nặng.

Mở rộng khảo sát sang các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả ghi nhận tình trạng tương tự do đặc thù lao động ngành khí hóa lỏng:

  • Khối lao động trực tiếp (giao hàng, lái xe, phụ xe) chiếm tỷ trọng lớn nhưng phải làm việc trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, áp lực thời gian giao hàng gấp khi khách hàng hết nhiên liệu trong lúc nấu ăn, cùng khối lượng khuân vác nặng (trung bình 50 bình loại 24 kg/bình mỗi chuyến, tần suất 3 đến 4 chuyến/ngày).
  • Nhân viên phát triển thị trường chịu áp lực di chuyển ngoài trời tìm kiếm khách hàng.
  • Khối văn phòng đối mặt với mức lương thấp, thiếu lộ trình thăng tiến và công việc đơn điệu.
  • Các doanh nghiệp trong ngành phần lớn có quy mô vừa và nhỏ, lãnh đạo chưa chú trọng đúng mức công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá và chi trả thu nhập còn mang tính chủ quan.

Về mặt học thuật, phần lớn các nghiên cứu về động lực làm việc tại Việt Nam trước đây chủ yếu tiếp cận theo nhóm lý thuyết nhu cầu (Maslow, 1954; Herzberg, 1966; Alderfer, 1972; Kovach, 1987). Tác giả nhận định cách tiếp cận này xem động lực là hiện tượng đơn nhất, chưa phân định các dạng thức động lực có mức độ tự quyết khác nhau tác động đến thái độ và hành vi của người lao động. Nhằm giải quyết khoảng trống nghiên cứu và giải quyết bài toán thực tiễn, đề tài xác định các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu ảnh hưởng của các khía cạnh động lực làm việc theo Thuyết tự quyết đến sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty khí hóa lỏng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố động lực dựa trên lý thuyết tự quyết với sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
    2. Đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố động lực đến sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc trong bối cảnh ngành khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
    3. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng mức độ gắn kết và suy giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của 5 khía cạnh động lực (áp lực xã hội, áp lực vật chất, điều chỉnh hướng nội, điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân, động lực bên trong) đến sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc.
  • Khách thể nghiên cứu: Người lao động làm việc tại 5 công ty khí hóa lỏng tại TPHCM: Công ty TNHH Phước Thiên, Công ty TNHH Kỹ thuật Gas Phúc Sang Minh, Công ty TNHH Gas Phoenix Việt Nam, Công ty TNHH TM - DV Gas Thanh Bình và Công ty TNHH Gas An Phát.
  • Phạm vi không gian: 5 công ty khí hóa lỏng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và triển khai nghiên cứu từ tháng 10/2023 đến ngày 29/02/2024 (giai đoạn khảo sát chính thức diễn ra vào tháng 01/2024).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng dựa trên Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) khởi xướng bởi Deci & Ryan (1985, 2000a, 2000b) và phát triển bởi Gagné et al. (2015). SDT phân chia động lực thành một chuỗi liên tục dựa trên mức độ tự quyết và nội tâm hóa:

  1. Động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation): Chia thành các mức độ:
    • Áp lực xã hội (External Regulation Social - ERS): Hành động nhằm tìm kiếm sự chấp thuận hoặc tránh bị chỉ trích từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng.
    • Áp lực vật chất (External Regulation Material - ERM): Hành động vì phần thưởng tài chính hoặc do lo sợ mất việc, bị phạt.
    • Điều chỉnh hướng nội (Introjected Regulation - IR): Hành động xuất phát từ áp lực nội sinh nhằm duy trì lòng tự trọng, tự hào hoặc tránh cảm giác tội lỗi, xấu hổ.
    • Điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân (Identified Regulation - ID): Hành động khi nhận thức được giá trị, tầm quan trọng của công việc phù hợp với mục tiêu cá nhân. (Nghiên cứu lược bỏ biến điều chỉnh tích hợp - Integrated Regulation do khó phân biệt về mặt lý thuyết và thiếu thang đo tương thích độc lập).
  2. Động lực bên trong (Intrinsic Motivation - IM): Thực hiện công việc vì niềm vui, sự hứng thú và thỏa mãn tự thân từ chính bản chất công việc.
  3. Sự gắn kết công việc (Work Engagement - WE): Tiếp cận theo quan điểm trạng thái tâm lý tích cực của Schaufeli et al. (2002, 2006), đặc trưng bởi 3 khía cạnh: sức mạnh, sự cống hiến và sự say mê.
  4. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention - TI): Tiếp cận theo mô hình quá trình nhận thức rút lui của Lacity et al. (2008) và Kuvaas et al. (2017), gồm suy nghĩ bỏ việc, ý định tìm kiếm việc làm mới và ý định rời bỏ tổ chức.
Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Số biến quan sát Thang đo gốc kế thừa
Áp lực xã hội ERS 3 (ERS1 – ERS3) Gagné et al. (2015) - MWMS
Áp lực vật chất ERM 3 (ERM1 – ERM3) Gagné et al. (2015) - MWMS
Điều chỉnh hướng nội IR 4 (IR1 – IR4) Gagné et al. (2015) - MWMS
Điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân ID 3 (ID1 – ID3) Gagné et al. (2015) - MWMS
Động lực bên trong IM 6 (IM1 – IM6) Kuvaas et al. (2017)
Ý định nghỉ việc TI 5 (TI1 – TI5) Kuvaas et al. (2017)
Sự gắn kết công việc WE 9 (WE1 – WE9) Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006) - UWES-9

Quy trình và phương pháp nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia Delphi độc lập với 3 chuyên gia (1 giảng viên ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế - Luật, 1 Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự và 1 Chuyên viên nhân sự có 8 năm thâm niên tại Công ty Phước Thiên). Tiếp đó, thực hiện thảo luận nhóm tập trung với 7 nhân sự đại diện thuộc các bộ phận: 1 Trưởng phòng Kế toán, 1 Phó phòng Kinh doanh, 1 Quản lý khối Bán lẻ, 1 Kế toán bán hàng, 1 Nhân viên phát triển thị trường, 1 Lái xe và 1 Giao hàng. Kết quả định tính giúp tách biến áp lực bên ngoài thành ERS và ERM, đồng thời hiệu chỉnh từ ngữ của bộ thang đo phù hợp với ngôn ngữ ngành khí hóa lỏng.
  • Nghiên cứu định lượng: Chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất). Tác giả phát ra 350 bảng hỏi thông qua khảo sát trực tuyến (Google Forms) và phát phiếu trực tiếp tại 5 doanh nghiệp. Cỡ mẫu hợp lệ thu về đạt 290 quan sát, vượt yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu theo Hair et al. ($5 \times 33 = 165$) và Loehlin (1992) ($8 \times 33 = 264$).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 25 để làm sạch và thống kê mô tả mẫu; sử dụng phần mềm SmartPLS 4 để đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha, Composite Reliability - CR), tính giá trị hội tụ (AVE), tính giá trị phân biệt (hệ số HTMT), kiểm định đa cộng tuyến (VIF), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM ($R^2, f^2$, hệ số đường dẫn) và kiểm định Bootstrap.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài từ bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc gia tăng tại Công ty TNHH Phước Thiên (từ 8,0% năm 2022 lên 12,9% năm 2023) và mở rộng ra 5 công ty khí hóa lỏng tại TPHCM. Tác giả phân tích đặc điểm lao động nặng nhọc ngoài trời của nhân viên giao hàng, lái xe, phát triển thị trường và sự hạn chế trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Chương này hệ thống hóa các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, xác định khách thể, phạm vi không gian/thời gian, tóm lược phương pháp kết hợp định tính - định lượng và cấu trúc 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan lý thuyết về động lực

Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết toàn diện về ba dòng tiếp cận động lực: nhóm lý thuyết nhu cầu (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland, Kovach), nhóm lý thuyết nhận thức/quá trình (Vroom, Porter & Lawler, Adams, Locke) và nhóm lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan). Trọng tâm chương là phân tích sâu cấu trúc đa chiều của Thuyết tự quyết (SDT), các nhu cầu tâm lý cơ bản (tự chủ, năng lực, liên kết), cơ chế nội tâm hóa và các dạng thức động lực. Tác giả tổng hợp các công trình thực nghiệm quốc tế (Van Beek et al., 2012; Gagné et al., 2015; Kuvaas et al., 2017; Van den Broeck et al., 2021) và các nghiên cứu trong nước để xây dựng khung phân tích, từ đó đưa ra 8 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3a, H3b, H4a, H4b, H5a, H5b) và mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa thiết kế nghiên cứu hai giai đoạn:

  • Giai đoạn sơ bộ: Sử dụng phương pháp Delphi với 3 chuyên gia nhân sự và thảo luận nhóm với 7 nhân viên thuộc các vị trí đặc thù ngành gas để điều chỉnh thang đo gốc sang tiếng Việt.
  • Giai đoạn chính thức: Xác định quy mô mẫu định lượng (290 mẫu phân tích trên tổng số 350 phiếu phát ra).
  • Phân loại 5 nhóm vị trí chức danh khảo sát:
    • Nhóm 1: Nhân viên giao hàng, lái xe, phụ xe.
    • Nhóm 2: Thủ kho, kế toán trạm chiết, kế toán công nợ, kế toán bán hàng, kế toán thanh toán.
    • Nhóm 3: Nhân viên/chuyên viên phát triển thị trường, nhân viên bán hàng, trợ lý bán hàng.
    • Nhóm 4: Công nhân, lao động phổ thông, nhân viên kỹ thuật.
    • Nhóm 5: Khối văn phòng Kế toán, Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự, Sales Admin, Chuyên viên kinh doanh đại lý.
  • Mã hóa toàn bộ 33 biến quan sát của 7 thang đo thành phần (ERS, ERM, IR, ID, IM, TI, WE) và quy định quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 25 và SmartPLS 4.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu & thảo luận

Chương 4 thể hiện kết quả kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM:

  • Thống kê mô tả quy trình thu thập và đặc điểm mẫu khảo sát.
  • Đánh giá mô hình đo lường: Kiểm tra hệ số tải ngoài (Outer Loadings), độ tin cậy nhất quán nội tại (Cronbach's Alpha, CR), giá trị hội tụ (AVE) và kiểm định giá trị phân biệt thông qua tỷ lệ Heterotrait-Monotrait (HTMT).
  • Đánh giá mô hình cấu trúc: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF), xác định mức độ giải thích của mô hình thông qua hệ số xác định ($R^2$), quy mô tác động ($f^2$) và kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số đường dẫn bằng kỹ thuật Bootstrap.
  • Thảo luận chi tiết mức độ tác động của từng dạng động lực đến sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc trong bối cảnh nhân viên ngành khí hóa lỏng tại TPHCM.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm, đối chiếu với các giả thuyết đề ra và đề xuất hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn cho ban giám đốc và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp khí hóa lỏng. Các giải pháp tập trung vào việc tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ tài chính minh bạch, giảm thiểu quản trị bằng áp lực trừng phạt, cải thiện điều kiện an toàn lao động cho nhóm giao nhận - vận tải, gia tăng cơ hội tự chủ công việc và nuôi dưỡng động lực nội tại cho nhân viên. Chương khép lại bằng việc chỉ ra các hạn chế nghiên cứu về quy mô, phương pháp lấy mẫu và vạch ra các định hướng nghiên cứu tiếp nối.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Mô hình nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa 5 yếu tố động lực theo SDT với 2 biến kết quả (Sự gắn kết công việc và Ý định nghỉ việc) thông qua hệ thống giả thuyết:

Giả thuyết Nội dung mối quan hệ giả định Biến độc lập Biến phụ thuộc
H1 Áp lực xã hội có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc ERS TI
H2 Áp lực vật chất có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc ERM TI
H3a Điều chỉnh hướng nội có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc IR WE
H3b Điều chỉnh hướng nội có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc IR TI
H4a Điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc ID WE
H4b Điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc ID TI
H5a Động lực bên trong có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc IM WE
H5b Động lực bên trong có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc IM TI

Các phân tích định lượng trên 290 mẫu khẳng định vai trò then chốt của các dạng thức động lực tự chủ (động lực bên trong - IM và điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân - ID) trong việc nâng cao sự gắn kết công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Ngược lại, động lực bị kiểm soát từ bên ngoài nếu chỉ tập trung vào áp lực hình phạt hoặc đánh giá chủ quan sẽ làm gia tăng ý định tìm kiếm công việc mới của người lao động.

Hàm ý quản trị đề xuất

Dựa trên kết quả thực nghiệm, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp cho các công ty khí hóa lỏng tại TPHCM:

  1. Đối với nhóm lao động nặng nhọc (giao hàng, tài xế, phụ xe, công nhân trạm chiết): Xây dựng đơn giá giao nhận và phụ cấp nặng nhọc rõ ràng; cải tiến công cụ hỗ trợ khuân vác bình gas để giảm hao tổn thể lực; điều chỉnh chỉ tiêu thời gian giao hàng linh hoạt theo điều kiện giao thông và thời tiết nhằm giảm áp lực căng thẳng tâm lý.
  2. Cải cách công tác đánh giá và khen thưởng: Thay thế phương pháp quản lý khiển trách, quát mắng bằng cơ chế phản hồi xây dựng; xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất minh bạch, hạn chế cảm tính chủ quan của quản lý cấp trung.
  3. Thúc đẩy động lực tự chủ và gắn kết: Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ý kiến trong quy trình làm việc; truyền thông rõ ràng về ý nghĩa an toàn của việc cung cấp năng lượng cho xã hội nhằm nâng cao mức độ đồng cảm giá trị công việc (ID) và niềm tự hào nghề nghiệp (IM).

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp lý luận: Khóa luận là một trong những công trình tiên phong tại Việt Nam ứng dụng toàn diện Thuyết tự quyết (SDT) và thang đo MWMS để phân tích mối quan hệ giữa các dạng thức động lực đa chiều với sự gắn kết và ý định nghỉ việc, thay vì tiếp cận theo các lý thuyết nhu cầu truyền thống.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng nhân sự định lượng chi tiết tại 5 doanh nghiệp khí hóa lỏng trên địa bàn TPHCM, mang lại luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp năng lượng vừa và nhỏ thiết kế chính sách nhân sự phù hợp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế trong quá trình thực hiện:

  • Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) với cỡ mẫu 290 quan sát, đáp viên chưa phân bổ hoàn toàn đồng đều về các đặc trưng nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn giữa các khối phòng ban).
  • Phạm vi không gian và lĩnh vực: Nghiên cứu chỉ tập trung vào 5 doanh nghiệp thuộc phân ngành bán buôn khí hóa lỏng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các tỉnh thành lân cận hoặc các phân khúc năng lượng khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát ra các khu vực kinh tế khác tại Việt Nam hoặc các ngành nghề kinh doanh khác để kiểm định tính khái quát hóa của mô hình.
  • Thực hiện các phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên để đảm bảo sự cân bằng về cơ cấu nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác).
  • Xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức hoặc sự hài lòng trong công việc vào mô hình SDT.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết chuyên sâu về Thuyết tự quyết (SDT), các công trình nghiên cứu của Deci & Ryan, Gagné et al., Kuvaas et al., và phương pháp luận thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp Delphi và PLS-SEM).
  • Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Kế thừa bộ câu hỏi 33 biến quan sát đã được chuẩn hóa, dịch thuật và hiệu chỉnh ngữ nghĩa phù hợp với văn hóa làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam.
  • Nhà quản lý, chủ doanh nghiệp ngành khí hóa lỏng và phân phối bán lẻ: Ứng dụng các khuyến nghị thực tiễn để thiết kế chính sách tạo động lực, cơ cấu lương thưởng và cải thiện tỷ lệ gắn kết của đội ngũ nhân viên giao vận, kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả sử dụng các bộ thang đo gốc nào để đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu?
Tác giả kế thừa và hiệu chỉnh từ ba nguồn thang đo học thuật quốc tế:

  • Thang đo động lực làm việc đa chiều (MWMS) của Gagné et al. (2015) cho 4 yếu tố động lực bên ngoài: Áp lực xã hội (3 biến), Áp lực vật chất (3 biến), Điều chỉnh hướng nội (4 biến), Điều chỉnh đồng cảm giá trị cá nhân (3 biến).
  • Thang đo của Kuvaas et al. (2017) cho Động lực bên trong (6 biến) và Ý định nghỉ việc (5 biến).
  • Thang đo UWES-9 rút gọn của Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006) cho Sự gắn kết công việc (9 biến).

2. Quy trình nghiên cứu định tính được triển khai như thế nào trước khi phát phiếu khảo sát?
Nghiên cứu định tính áp dụng phương pháp Delphi qua phỏng vấn sâu độc lập với 3 chuyên gia nhân sự (1 giảng viên Quản trị nhân lực ĐH Kinh tế - Luật, 1 Trưởng phòng HC-NS và 1 Chuyên viên nhân sự 8 năm kinh nghiệm tại Công ty Phước Thiên), tiếp đó thảo luận nhóm với 7 nhân viên đại diện cho các vị trí đặc thù (kế toán, kinh doanh, bán lẻ, phát triển thị trường, lái xe, giao hàng). Kết quả định tính giúp tách biệt biến áp lực bên ngoài thành áp lực vật chất (ERM) và áp lực xã hội (ERS), đồng thời hiệu chỉnh câu chữ cho thang đo ý định nghỉ việc.

3. Khóa luận khảo sát những nhóm vị trí công việc nào tại các công ty khí hóa lỏng?
Tác giả phân loại người tham gia khảo sát thành 5 nhóm chức danh:

  • Nhóm 1: Nhân viên phục vụ/giao hàng, nhân viên lái xe, phụ xe.
  • Nhóm 2: Thủ kho, Kế toán trạm chiết, Kế toán công nợ, Kế toán bán hàng, Kế toán thanh toán.
  • Nhóm 3: Nhân viên/Chuyên viên phát triển thị trường, Nhân viên bán hàng, Trợ lý bán hàng.
  • Nhóm 4: Công nhân, lao động phổ thông, nhân viên kỹ thuật.
  • Nhóm 5: Khối văn phòng Kế toán, Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự, Sales Admin, Chuyên viên kinh doanh đại lý.

4. Khảo sát chính thức được thực hiện tại các doanh nghiệp cụ thể nào và cỡ mẫu đạt bao nhiêu?
Khảo sát thực hiện vào tháng 01/2024 tại 5 doanh nghiệp khí hóa lỏng trên địa bàn TPHCM: Công ty TNHH Phước Thiên, Công ty TNHH Kỹ thuật Gas Phúc Sang Minh, Công ty TNHH Gas Phoenix Việt Nam, Công ty TNHH TM - DV Gas Thanh Bình và Công ty TNHH Gas An Phát. Trong số 350 phiếu phát ra, tác giả thu về và làm sạch được 290 mẫu hợp lệ để phân tích trên SPSS 25 và SmartPLS 4.

5. Vì sao tác giả lựa chọn Thuyết tự quyết (SDT) thay vì các lý thuyết nhu cầu truyền thống?
Các lý thuyết nhu cầu (Maslow, Herzberg, Alderfer) thường xem động lực là một khối đơn nhất và giả định con người phản ứng giống nhau trước các yếu tố thúc đẩy chung. Thuyết tự quyết (SDT) tiếp cận động lực theo bản chất đa chiều dựa trên mức độ tự quyết, phân định rõ giữa động lực bên trong và các dạng thức nội tâm hóa của động lực bên ngoài, cho phép giải thích chính xác hơn sự khác biệt trong thái độ, hành vi gắn kết hay ý định nghỉ việc của nhân viên trong các bối cảnh văn hóa và đặc thù công việc cụ thể.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Phương Duyên là công trình nghiên cứu định lượng kết hợp định tính có hệ thống về mối quan hệ giữa các dạng thức động lực làm việc theo Thuyết tự quyết với sự gắn kết công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khí hóa lỏng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên mẫu khảo sát 290 nhân sự tại 5 công ty gas và xử lý dữ liệu qua mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM trên SmartPLS 4, nghiên cứu đã làm rõ vai trò quyết định của động lực tự chủ trong việc thúc đẩy sự gắn kết và hạn chế ý định nghỉ việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu không chỉ bổ sung cơ sở thực nghiệm cho lý thuyết SDT tại Việt Nam mà còn cung cấp hệ thống giải pháp quản trị nhân lực thiết thực cho các doanh nghiệp năng lượng quy mô vừa và nhỏ.