Luận Văn Tốt Nghiệp Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH Xây Dựng Samho

Luận văn phân tích thực tiễn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH xây dựng Samho, cung cấp cái nhìn sâu sắc về pháp luật.

• Người hướng dẫn: Cô Nguyễn Thị Vinh Hương
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Kinh Tế - Luật
• Đề tài: Lời Cảm Ơn Chân Thành Trong Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Hợp đồng lao động
• 1.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4.1. Cơ sở ban hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4.3. Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng SAMHO và các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty
• 2.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng SAMHO
• 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO
• 2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3. Thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO
• 2.3.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
• 2.3.3. Đánh giá chung
• 2.3.4. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay
• 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO
• 3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Lời Cảm Ơn Chân Thành Trong Khóa Luận Tốt Nghiệp

Lời cảm ơn chân thành trong khóa luận tốt nghiệp không chỉ là một phần hình thức mà còn thể hiện sự tri ân sâu sắc đối với những người đã hỗ trợ trong quá trình học tập. Việc viết lời cảm ơn đúng cách có thể tạo ấn tượng tốt và thể hiện sự chuyên nghiệp của người viết. Đặc biệt, trong môi trường học thuật, lời cảm ơn còn là cách để ghi nhận những đóng góp của thầy cô, bạn bè và gia đình.

1.1. Ý Nghĩa Của Lời Cảm Ơn Trong Khóa Luận

Lời cảm ơn không chỉ thể hiện lòng biết ơn mà còn là cách để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với những người đã giúp đỡ. Nó thể hiện sự tôn trọng và đánh giá cao những nỗ lực của người khác.

1.2. Các Đối Tượng Cần Cảm Ơn Trong Khóa Luận

Trong khóa luận, cần cảm ơn thầy cô, bạn bè và gia đình. Mỗi đối tượng đều có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và động viên trong quá trình học tập.

II. Những Thách Thức Khi Viết Lời Cảm Ơn Chân Thành

Viết lời cảm ơn chân thành có thể gặp nhiều thách thức. Đôi khi, việc diễn đạt cảm xúc một cách chân thành và phù hợp là điều không dễ dàng. Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để không làm mất đi ý nghĩa của lời cảm ơn.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Diễn Đạt Cảm Xúc

Nhiều người gặp khó khăn trong việc diễn đạt cảm xúc của mình một cách chân thành. Điều này có thể dẫn đến việc lời cảm ơn trở nên khô khan và thiếu sức sống.

2.2. Cách Thể Hiện Lời Cảm Ơn Một Cách Chân Thành

Cần sử dụng ngôn từ gần gũi, chân thành và thể hiện được sự trân trọng. Việc sử dụng những câu từ đơn giản nhưng ý nghĩa sẽ giúp lời cảm ơn trở nên sâu sắc hơn.

III. Phương Pháp Viết Lời Cảm Ơn Chân Thành Trong Khóa Luận

Để viết lời cảm ơn chân thành, cần có một phương pháp rõ ràng. Việc lập dàn ý trước khi viết sẽ giúp tổ chức các ý tưởng một cách mạch lạc và dễ hiểu.

3.1. Lập Dàn Ý Trước Khi Viết

Lập dàn ý giúp xác định rõ các đối tượng cần cảm ơn và nội dung cụ thể cho từng đối tượng. Điều này giúp lời cảm ơn trở nên có cấu trúc và dễ theo dõi.

3.2. Sử Dụng Ngôn Ngữ Chân Thành

Ngôn ngữ sử dụng trong lời cảm ơn cần phải chân thành và gần gũi. Tránh sử dụng những từ ngữ quá phức tạp hoặc mang tính hình thức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Lời Cảm Ơn Trong Khóa Luận Tốt Nghiệp

Lời cảm ơn chân thành không chỉ là một phần của khóa luận mà còn có thể được áp dụng trong nhiều tình huống khác trong cuộc sống. Việc thể hiện lòng biết ơn sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn.

4.1. Tác Động Tích Cực Đến Mối Quan Hệ

Việc thể hiện lòng biết ơn sẽ giúp củng cố mối quan hệ với thầy cô và bạn bè. Điều này có thể tạo ra những cơ hội hợp tác trong tương lai.

4.2. Góp Phần Nâng Cao Giá Trị Bản Thân

Lời cảm ơn chân thành thể hiện sự trưởng thành và ý thức trách nhiệm của bản thân. Điều này sẽ tạo ấn tượng tốt trong mắt người khác.

V. Kết Luận Về Lời Cảm Ơn Chân Thành Trong Khóa Luận Tốt Nghiệp

Lời cảm ơn chân thành là một phần không thể thiếu trong khóa luận tốt nghiệp. Nó không chỉ thể hiện lòng biết ơn mà còn góp phần tạo dựng hình ảnh tích cực cho người viết. Việc viết lời cảm ơn một cách chân thành sẽ giúp ghi dấu ấn trong lòng người nhận.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Lời Cảm Ơn

Lời cảm ơn không chỉ là một hình thức mà còn là một phần quan trọng trong việc thể hiện sự tôn trọng và tri ân.

5.2. Hướng Tới Tương Lai Với Lòng Biết Ơn

Việc duy trì lòng biết ơn sẽ giúp xây dựng những mối quan hệ tốt đẹp trong tương lai, từ đó tạo ra nhiều cơ hội mới.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết các bất cập pháp lý và thực tiễn xoay quanh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế làm bùng nổ nhu cầu sử dụng sức lao động, kéo theo sự gia tăng nhanh chóng số lượng doanh nghiệp và các quan hệ lao động mới. Tuy nhiên, quan hệ lao động bản chất là một giao dịch đặc thù diễn ra liên tục gắn liền với sức lao động của con người, chứ không mang tính chất “mua đứt bán đoạn” như các quan hệ dân sự thông thường. Tác giả chỉ ra thực trạng người lao động tự ý bỏ việc sau các kỳ nghỉ lễ, tết diễn ra phổ biến (đặc biệt là lao động nông thôn tại các khu công nghiệp), trong khi nhiều người sử dụng lao động cũng tự ý sa thải người lao động vì các lý do thiếu nhân đạo như trốn thưởng Tết hoặc sa thải khi lao động nữ mang thai. Mặc dù Bộ luật Lao động 2012 đã được ban hành để thay thế Bộ luật Lao động 1994 (từng qua ba lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007), nhiều quy định vẫn bộc lộ khoảng trống pháp lý, thiếu tính khả thi và chưa hoàn toàn tương thích với các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Trên cơ sở đó, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác lập cụ thể như sau:

• Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  2. Phân tích thực trạng quy định pháp luật hiện hành và đánh giá thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.
  3. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

• Nhiệm vụ nghiên cứu (tuyên bố vấn đề nghiên cứu):

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận, khái niệm, đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động.
  2. Nghiên cứu thực trạng áp dụng pháp luật tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO, phát hiện những điểm bất cập, mâu thuẫn giữa luật thực định và thực tế thi hành.
  3. Nghiên cứu các phương hướng, đề xuất giải pháp lập pháp và giải pháp thực thi trực tiếp tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các quy phạm pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành, kết hợp khảo sát thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.

Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Về không gian: Nghiên cứu cơ chế ban hành luật của Quốc hội, công tác quản lý nhà nước về lao động, sự chấp hành của các chủ thể trong quan hệ lao động trên phạm vi cả nước và tập trung thực địa tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.
• Về thời gian: Khảo sát quá trình lập pháp từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Sắc lệnh số 77/SL năm 1950, Bộ luật Lao động 1994 (các lần sửa đổi 2002, 2006, 2007), trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành; số liệu thực tiễn tranh chấp của ngành Tòa án được thu thập và đánh giá trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013 (theo Báo cáo tổng kết năm 2014 của Tòa án).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên hệ thống các định nghĩa học thuật và văn bản quy phạm pháp luật thực định:

• Khái niệm hợp đồng lao động được tiếp cận đa chiều từ pháp luật Anh (hợp đồng mà một người làm việc dưới sự chỉ đạo của người khác để nhận lương trong trạng thái phụ thuộc tương đối), định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Từ điển tiếng Việt, và chuẩn hóa tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012. Ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động được xác định gồm: có sự cung ứng công việc, có sự trả công dưới dạng tiền lương, và có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động.
• Năm đặc trưng cốt lõi của hợp đồng lao động gồm: sự phụ thuộc pháp lý; đối tượng hợp đồng là việc làm có trả công gắn liền với thể lực và trí lực của con người; tính chất đích danh (người lao động phải trực tiếp thực hiện, không được chuyển giao cho người thứ ba); sự thỏa thuận bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp luật nhằm bảo vệ sức lao động; và tính liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô định.
• Chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được định vị là hành vi pháp lý chủ quan của một bên làm chấm dứt hiệu lực hợp đồng trước thời hạn, mang tính chất quyền năng nhưng đồng thời hủy bỏ sự ràng buộc quyền - nghĩa vụ, làm công việc dở dang và phát sinh trách nhiệm bồi thường, trợ cấp.
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm căn cứ tham chiếu gồm: Hiến pháp 1992, Bộ luật Lao động 2012 (các Điều 15, 33, 37, 38, 39, 41, 42, 44, 48, 156), Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Công ước số 158 của ILO về chấm dứt việc làm do người sử dụng lao động chủ động.
• Nguyên tắc chỉ đạo xuyên suốt là nguyên tắc bảo vệ người lao động – chủ thể yếu thế trong quan hệ pháp luật lao động, bao gồm đảm bảo quyền tự do việc làm, nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng tổng hợp các phương pháp khoa học chuyên ngành:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Dùng để bóc tách các điều khoản luật định của Bộ luật Lao động 2012, các nghị định hướng dẫn, từ đó hệ thống hóa các trường hợp chấm dứt hợp pháp và trái pháp luật.
• Phương pháp so sánh pháp lý: So sánh sự phát triển của chế định hợp đồng qua các thời kỳ (Sắc lệnh 29/SL năm 1947, Sắc lệnh 77/SL năm 1950, Bộ luật Lao động 1994 so với Bộ luật Lao động 2012); so sánh đối chiếu giữa pháp luật Việt Nam với quy định của ILO và pháp luật nước ngoài.
• Phương pháp thống kê: Phân tích các số liệu định lượng về tình hình thụ lý, xét xử án lao động của Tòa án nhân dân trong giai đoạn 2011–2013.
• Phương pháp diễn dịch, quy nạp và nghiên cứu thực tiễn: Rút ra các bất cập từ thực tế thực hiện hợp đồng lao động tại doanh nghiệp cụ thể (Công ty SAMHO) để quy nạp thành các vướng mắc của hệ thống pháp luật thực định.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bắt nguồn từ: văn bản luật và nghị định chính phủ; các giáo trình luật của NXB Công an Nhân dân (chủ biên Chu Thanh Hường, 2008), Đại học Luật TP.HCM; các công trình nghiên cứu trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Tạp chí Khoa học pháp lý, luận án tiến sĩ của ThS. Nguyễn Thị Hoa Tâm; số liệu chính thức từ Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2014; và dữ liệu thực tế tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chương này tập trung làm rõ bản chất lý luận của quan hệ hợp đồng lao động và chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Phân tích sự tiến triển lịch sử: Khế ước làm công (Sắc lệnh 29/SL năm 1947) và công dân tuyển dụng theo giao kèo (Sắc lệnh 77/SL năm 1950) vốn chủ yếu giao kết bằng miệng do hạn chế dân trí và chịu sự chi phối nặng nề của pháp luật dân sự. Đến Bộ luật Lao động 1994 và Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động mới trở thành chế định pháp lý độc lập, là "xương sống" của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
• Phân định cấu trúc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hai nhóm chủ thể:
  1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 37 BLLĐ 2012): Được bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có quyền chấm dứt không cần lý do nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày (hoặc 3 ngày nếu ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liên tục). Đối với hợp đồng xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ/công việc dưới 12 tháng, việc đơn phương chấm dứt phải thỏa mãn cả hai điều kiện: có căn cứ luật định (các điểm a, b, c, d, đ, e, g Khoản 1 Điều 37 như không bố trí đúng việc, không trả đủ lương, bị ngược đãi, hoàn cảnh gia đình khó khăn, trúng cử/bổ nhiệm chức vụ nhà nước, lao động nữ mang thai, điều trị ốm đau tai nạn 90 ngày liên tục) và tuân thủ thời hạn báo trước (3 ngày làm việc hoặc 30 ngày tùy trường hợp).
  2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 38 BLLĐ 2012): Bị ràng buộc nghiêm ngặt vào bốn căn cứ luật định tại Khoản 1 (thường xuyên không hoàn thành công việc; ốm đau tai nạn điều trị 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, quá nửa thời hạn đối với hợp đồng mùa vụ; lý do bất khả kháng, thiên tai, hỏa hoạn dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng phải thu hẹp sản xuất; người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn tại Điều 33) cùng thời hạn báo trước tại Khoản 2 (45 ngày, 30 ngày, hoặc 03 ngày làm việc).
• Phân tích hậu quả pháp lý theo Điều 41 và Điều 42 BLLĐ 2012: Phân biệt rõ trách nhiệm khi chấm dứt đúng luật (thông báo trước 15 ngày, thanh lý quyền lợi trong vòng 7 đến 30 ngày, trả sổ bảo hiểm xã hội) và chấm dứt trái luật. Khi người sử dụng lao động đơn phương trái luật, trách nhiệm gồm: nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm trong những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 2 tháng tiền lương; trường hợp không muốn nhận lại và được người lao động đồng ý thì phải trả thêm khoản bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương kèm trợ cấp thôi việc. Khi người lao động đơn phương trái luật: không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương, bồi thường tiền lương những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo.
• Khẳng định nguyên tắc cơ bản là bảo vệ quyền lợi người lao động, bảo vệ tính mạng, nhân phẩm, danh dự và quyền tự do việc làm, tạo thế cân bằng trong quan hệ lao động.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO

Chương 2 phản ánh những bất cập của văn bản pháp luật khi triển khai vào thực tiễn xét xử toàn quốc và tại doanh nghiệp xây dựng:

• Khái quát thực trạng tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO: Đặc thù ngành xây dựng có biến động nhân sự lớn, điều kiện làm việc tại công trường nặng nhọc. Doanh nghiệp không tổ chức phòng pháp chế chuyên trách, khiến các điều khoản hợp đồng lao động ký kết với công nhân còn sơ hở, thiếu các quy định chi tiết về xử lý vi phạm cam kết và bồi thường thiệt hại khi tự ý bỏ việc.
• Thực tiễn vi phạm tại Công ty SAMHO:
  • Người lao động tự ý bỏ việc diễn ra tương đối phổ biến. Khóa luận dẫn chứng trường hợp điển hình của công nhân A: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm làm việc tại công trường; sau 02 tháng làm việc, anh A thường xuyên vắng mặt rồi tự ý nghỉ việc hẳn mà không có sự đồng ý của quản đốc hay người quản lý; công ty tìm cách liên lạc nhiều lần nhưng không được. Trường hợp này bị xác định là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012.
  • Trường hợp lao động nữ nghỉ thai sản: Sau thời gian nghỉ sinh và chăm sóc con nhỏ kéo dài, nhiều lao động nữ không có nhu cầu quay trở lại làm việc, dẫn đến việc tự chấm dứt quan hệ lao động.
• Bất cập giữa các văn bản quy phạm pháp luật:
  • Về căn cứ "người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc" (Điểm a Khoản 1 Điều 38): Trước đây Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP có quy định hướng dẫn. Tuy nhiên, Nghị định 44/2013/NĐ-CP thay thế lại bãi bỏ mà không quy định chi tiết; Nghị định 05/2015/NĐ-CP ban hành sau đó cũng không định lượng cụ thể thế nào là mức độ "thường xuyên không hoàn thành", gây lúng túng cho người sử dụng lao động trong việc đánh giá và dễ dẫn đến nguy cơ bị Tòa án tuyên chấm dứt trái luật.
  • Vướng mắc tại Điều 42 BLLĐ 2012: Việc bắt buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong mọi trường hợp chấm dứt trái luật về thủ tục là thiếu thực tế, phá vỡ sự hài hòa và lòng tin giữa hai bên, gây ảnh hưởng tiêu cực tới môi trường làm việc và năng suất kinh doanh. Ngoài ra, Khoản 5 Điều 42 quy định bồi thường số ngày vi phạm thời hạn báo trước nhưng luật không nói rõ số ngày này có bao gồm các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết hay không, tạo ra sự tùy nghi khi áp dụng bồi thường.
• Phân tích số liệu tranh chấp lao động tại ngành Tòa án qua bảng tổng kết:

Năm	Tổng số vụ án lao động phải giải quyết	Số vụ án liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật	Số vụ án liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
2011	474	245	71
2012	585	214	35
2013	700	338	193

(Nguồn: Báo cáo tổng kết ngành Tòa án 2014)

Số liệu cho thấy số lượng án lao động tăng đều qua các năm (từ 474 vụ năm 2011 lên 700 vụ năm 2013). Các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật luôn chiếm tỷ lệ áp đảo (dao động từ 36% đến hơn 51% tổng số án lao động mỗi năm). Địa bàn tranh chấp không chỉ khu biệt ở các đô thị lớn như Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng, Hải Phòng mà ngày càng lan rộng ra nhiều tỉnh thành, đồng thời xuất hiện xu hướng người sử dụng lao động đứng ra khởi kiện người lao động vi phạm.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO

Chương cuối xác lập các định hướng mang tính chiến lược và kiến nghị cụ thể:

• Bốn phương hướng hoàn thiện pháp luật:
  1. Đảm bảo hài hòa quyền lợi: Cân bằng giữa bảo vệ người lao động (chủ thể yếu thế) với việc duy trì quyền tự do kinh doanh, tuyển dụng và quản trị nhân sự của người sử dụng lao động nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển.
  2. Hướng đến sự bình ổn quan hệ lao động sau tranh chấp: Giải quyết triệt để các hệ quả pháp lý để hạn chế thiệt hại tài chính, tâm lý cho doanh nghiệp và ổn định thị trường việc làm.
  3. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và phù hợp với thực trạng kinh tế Việt Nam: Nơi lực lượng lao động dồi dào nhưng tay nghề chưa cao, phần lớn doanh nghiệp thuộc khối tư nhân vừa và nhỏ.
  4. Nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế: Đưa các nguyên tắc của ILO và Công ước số 158 vào pháp luật quốc gia (Việt Nam đã phê chuẩn 17 công ước ILO), hoàn thiện các quy định về thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc để phù hợp với thông lệ quốc tế.
• Các kiến nghị hoàn thiện hệ thống lập pháp:
  • Sửa đổi, bổ sung quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 nhằm bảo đảm tính minh bạch trong quyền chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn của người lao động.
  • Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết định lượng hóa tiêu chí "thường xuyên không hoàn thành công việc" tại Điểm a Khoản 1 Điều 38.
  • Sửa đổi quy định tại Điều 42 theo hướng không bắt buộc nhận lại người lao động trong mọi trường hợp, cho phép chuyển sang cơ chế bồi thường tài chính nếu quan hệ lao động không thể hàn gắn; đồng thời xác định cụ thể cách tính ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước (có tính ngày nghỉ theo luật định hay không).
• Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO:
  • Thành lập bộ phận pháp chế hoặc sử dụng tư vấn pháp lý chuyên nghiệp để rà soát quy trình soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động.
  • Bổ sung điều khoản ràng buộc trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo và vi phạm nghĩa vụ báo trước một cách minh bạch.
  • Nâng cao hiểu biết pháp luật lao động cho cả đội ngũ quản lý công trường và công nhân trực tiếp thi công.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với thực chứng pháp lý và số liệu thực tế:

• Tổng hợp bức tranh toàn cảnh về tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam: Qua bảng số liệu giai đoạn 2011–2013 trích từ Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2014, khóa luận chỉ rõ tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các vụ án lao động (năm 2011 chiếm 245/474 vụ; năm 2012 chiếm 214/585 vụ; năm 2013 tăng vọt lên 338/700 vụ).
• Phát hiện các "điểm nghẽn" lập pháp trong Bộ luật Lao động 2012 và các nghị định hướng dẫn:
  • Việc bãi bỏ Nghị định 44/2003/NĐ-CP và thay thế bằng Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã để lại khoảng trống pháp lý khi không có định lượng cụ thể về hành vi "thường xuyên không hoàn thành công việc".
  • Sự thiếu rõ ràng của Khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2012 khi tính số ngày vi phạm thời hạn báo trước (chưa phân định ngày làm việc và ngày nghỉ tuần, lễ, tết).
  • Quy định mang tính cứng nhắc tại Khoản 1 Điều 42 khi bắt buộc doanh nghiệp nhận lại người lao động làm việc ngay cả khi người sử dụng lao động chỉ vi phạm lỗi về thủ tục báo trước.
• Đề xuất hệ thống giải pháp 4 phương hướng gắn liền với Công ước 158 của ILO và hoàn thiện các điều khoản cụ thể trong Bộ luật Lao động.
• Đóng góp so với các nghiên cứu trước đây: Tác giả nhấn mạnh trong phần tổng quan rằng trong khi các giáo trình đại học (như của ĐH Luật TP.HCM hay NXB CAND năm 2008 của Chu Thanh Hường) và các bài viết trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp chỉ dừng lại ở việc khái quát hóa lý thuyết chấm dứt hợp đồng, thì khóa luận này đã đi sâu phân tích tiến trình lịch sử quy phạm (từ các Sắc lệnh 1947, 1950 đến nay), đồng thời gắn việc đánh giá quy định luật thực định với thực tiễn đặc thù của một doanh nghiệp ngành xây dựng (Công ty TNHH Xây dựng SAMHO).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thẳng thắn ghi nhận những hạn chế phát sinh trong quá trình nghiên cứu:

• Hạn chế về thời gian thực hiện: Nghiên cứu được hoàn thành trong khoảng thời gian tương đối ngắn (gần 01 tháng trong kỳ thực tập tốt nghiệp).
• Hạn chế về phạm vi và kinh nghiệm: Do trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của tác giả còn hạn chế, việc thu thập mẫu khảo sát chuyên sâu tại doanh nghiệp chưa thật sự bao quát toàn diện mọi nhóm lao động; phạm vi phân tích số liệu tập trung chủ yếu vào báo cáo ngành Tòa án giai đoạn 2011–2013 và các vụ việc điển hình tại Công ty SAMHO.
• Hướng mở tiếp tục nghiên cứu: Văn bản đề cập sự cần thiết phải tiếp tục theo dõi việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong các giai đoạn tiếp theo, đặc biệt là cơ chế giám sát thực thi pháp luật của cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương và lộ trình nội luật hóa đầy đủ các công ước của ILO mà Việt Nam chưa phê chuẩn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

• Sinh viên chuyên ngành Luật kinh tế, Luật học và Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chế định hợp đồng lao động, lịch sử phát triển pháp luật lao động Việt Nam từ năm 1947 đến Bộ luật Lao động 2012, cùng các phân tích chi tiết về Điều 37, 38, 41, 42.
• Người làm công tác nhân sự và quản lý doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp ngành xây dựng): Đáng tham khảo ở nội dung phân tích các sai phạm thường gặp về thủ tục báo trước, rủi ro khi sa thải người lao động, các bài học thực tế về việc thiếu phòng pháp chế và hợp đồng lỏng lẻo tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO.
• Các nhà nghiên cứu và người thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan: Cung cấp nguồn số liệu tranh chấp thực tế giai đoạn 2011–2013 trích từ Báo cáo của Tòa án nhân dân và phương pháp tiếp cận đối chiếu pháp luật quốc tế (Công ước 158 ILO).

Câu hỏi thường gặp

1. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 được phân tích trong khóa luận, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể nào?
Căn cứ Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong 4 trường hợp: (1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; (2) Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ/công việc dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa hồi phục; (3) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo luật định mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo Điều 33.

2. Khóa luận chỉ ra điểm bất cập lớn nhất giữa Nghị định 44/2003/NĐ-CP và các văn bản thay thế (Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP) là gì?
Nghị định 44/2003/NĐ-CP trước đây có quy định cụ thể tiêu chí xác định người lao động "thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng". Tuy nhiên, khi Nghị định 44/2013/NĐ-CP và sau đó là Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hiệu lực, các văn bản mới này lại không quy định chi tiết thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc. Khoảng trống pháp lý này khiến người sử dụng lao động gặp rất nhiều khó khăn, dễ áp dụng sai căn cứ và bị quy kết là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

3. Số liệu thống kê của ngành Tòa án giai đoạn 2011–2013 trong khóa luận phản ánh điều gì về các tranh chấp lao động?
Theo Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2014 được trích dẫn trong khóa luận, tổng số vụ án lao động tăng đều: năm 2011 có 474 vụ, năm 2012 có 585 vụ và năm 2013 có 700 vụ. Trong đó, án tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật luôn chiếm số lượng áp đảo (năm 2011 có 245 vụ, năm 2012 có 214 vụ, năm 2013 có 338 vụ), vượt trội so với các vụ án xử lý kỷ luật sa thải (năm 2011 có 71 vụ, 2012 có 35 vụ, 2013 có 193 vụ).

4. Hành vi tự ý bỏ việc của công nhân A tại Công ty SAMHO được tác giả phân tích và đối chiếu với quy định nào?
Anh A ký hợp đồng xác định thời hạn 01 năm làm công việc xây dựng tại công trường, làm được 02 tháng thì thường xuyên vắng mặt rồi nghỉ hẳn mà không có sự đồng ý của người quản lý và công ty không liên lạc được. Hành vi này được tác giả đối chiếu và kết luận là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 (tự ý bỏ việc không có căn cứ luật định và không tuân thủ thủ tục báo trước).

5. Khóa luận chỉ ra những vướng mắc thực tiễn nào đối với quy định bồi thường tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2012?
Tác giả nêu ra hai bất cập nổi bật: Thứ nhất, quy định buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc ngay cả khi người sử dụng lao động chỉ phạm lỗi về mặt thủ tục báo trước là thiếu khả thi, dễ làm xấu đi môi trường làm việc khi lòng tin giữa hai bên đã đổ vỡ. Thứ hai, Khoản 5 Điều 42 quy định bồi thường tiền lương cho những ngày vi phạm thời hạn báo trước nhưng lại không làm rõ số ngày này có bao gồm các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết hay không, dẫn đến tranh cãi khi tính toán số tiền bồi thường.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đối chiếu với các cam kết quốc tế tại Công ước 158 của ILO. Thông qua khảo sát thực tiễn tại Công ty TNHH Xây dựng SAMHO và chuỗi số liệu xét xử án lao động giai đoạn 2011–2013 của ngành Tòa án, nghiên cứu đã làm rõ những mâu thuẫn giữa luật thực định và đời sống sản xuất kinh doanh. Các đề xuất sửa đổi quy định báo trước, làm rõ tiêu chí không hoàn thành công việc và thành lập bộ phận pháp lý chuyên trách tại doanh nghiệp là những đóng góp thiết thực nhằm hoàn thiện khung pháp luật lao động và bảo đảm sự hài hòa, ổn định trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. Khái niệm chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động. Khái niệm hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là chế định riêng không thể thiếu trong bất kỳ ngành luật lao động của một quốc gia nào trên thế giới. Đó là căn cứ để biểu hiện mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt và thực hiện quyền cũng như là căn cứ để tòa án xác định quyền và nghĩa vụ của các bên khi tranh chấp xảy ra. Tính chất biểu hiện của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của hai phía để xác lập quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Bằng việc bán sức lao động, người lao động thu lại thù lao được gọi là tiền lương.

Còn người sử dụng lao động hoàn thành được công việc mà họ đã giao cho người lao động. Trước đây, dưới cơ chế tập trung bao cấp người lao động phần lớn được quản lý theo mệnh lệnh hành chính, hợp đồng lao động là một khái niệm rất mới mẻ trong thời kỳ này. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công” hay sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 quy định về “công dân tuyển dụng theo giao kèo”. Nhìn chung, “khế ước” hay “giao kèo” trong thời kỳ này được thực hiện bằng miệng do trình độ dân trí thấp, người biết chữ còn hạn chế.

Do đó, việc thực hiện "giao kèo" hay "khế ước" này thường không có cơ sở chắc chắn khi xảy ra tranh chấp. Cùng với đó, Bộ luật Lao động chưa được coi là chế định luật tư nên khế ước hay giao kèo này chịu ảnh hưởng sâu sắc bằng pháp luật dân sự. Ngày nay, trước trình độ khoa học kỹ thuật không ngừng nâng cao, máy móc thay thế dần sản xuất chân tay. Đồng thời với cơ chế thị trường mở, giao thương sâu rộng với nước ngoài để có được việc làm yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn cũng như khả năng ngoại ngữ tốt.

Tìm kiếm việc làm là nhu cầu bức thiết được đặt ra và ngày càng được quan tâm. Vì vậy chế định hợp đồng nhằm quy định các vấn đề về lao động bảo vệ quyền lợi của các bên, xây dựng văn hóa lao động tốt đẹp giảm thiểu tác hại của tình trạng cung cầu lao động mất cân đối hay khi tranh chấp lao động xảy ra. Luật pháp nước Anh quy định: “Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng cụ thể trong đó một người thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo của người khác”. Hai tính năng chính của một hợp đồng trong luật pháp nước này là công việc được trao đổi 7 Luan van bằng tiền lương và một bên đứng trong một mối quan hệ phụ thuộc tương đối, hoặc bất bình đẳng về khả năng thương lượng.

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung chỉ sự ràng buộc pháp lý về mặt pháp luật đơn giản nhất. Tuy nhiên pháp luật Anh quy định tách biệt về công nhân và nhân viên thì trong khái niệm này chỉ đề cập tới công nhân. Đó là yếu điểm về đối tượng điều chỉnh của luật.