## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu chuyển dịch từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH KPMG Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nòng cốt, đặc biệt là các vị trí Trưởng nhóm và Trưởng phòng, đã tăng lên đáng kể trong giai đoạn 2015-2017, với tỷ lệ nghỉ việc của Trưởng nhóm tăng từ 27% lên 35%, và Trưởng phòng từ 11% lên 19%. Tình trạng này gây ra nhiều hệ lụy như tăng chi phí tuyển dụng, giảm năng suất lao động và mất mát tài sản trí tuệ. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt tại KPMG, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại KPMG Việt Nam trong giai đoạn từ 06/2015 đến 06/2017, với đối tượng khảo sát là nhân viên nòng cốt đã và đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực, nâng cao sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình Job Descriptive Index (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với các yếu tố chính gồm: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, mô hình được mở rộng với các yếu tố phúc lợi và cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phù hợp với đặc thù của KPMG. Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

- **Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức**: trạng thái tinh thần tích cực, sự đồng nhất và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
- **Nhân viên nòng cốt**: lực lượng lao động chủ chốt, có kiến thức, kỹ năng và thâm niên trên 3 năm, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động doanh nghiệp.
- **Động lực làm việc**: sự nỗ lực, định hướng và kiên trì của nhân viên trong công việc.
- **Cân bằng công việc và cuộc sống**: khả năng đáp ứng công việc đồng thời duy trì cuộc sống cá nhân hài hòa.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

- **Giai đoạn 1**: Nghiên cứu định tính với thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, xác định các biến quan sát phù hợp.
- **Giai đoạn 2**: Nghiên cứu định lượng với khảo sát 250 nhân viên nòng cốt tại KPMG, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho 39 biến quan sát. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, áp dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, cùng các kiểm định T-TEST và ANOVA để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do đặc thù phân bố nhân viên tại KPMG, đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên nòng cốt có thâm niên từ 3 năm trở lên. Thời gian thu thập dữ liệu từ 06/2015 đến 06/2017.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao**: Tỷ lệ nghỉ việc của Trưởng nhóm tăng từ 27% năm 2015 lên 35% năm 2017; Trưởng phòng tăng từ 11% lên 19%. Điều này phản ánh sự không ổn định và giảm lòng trung thành của nhân viên nòng cốt.
- **7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết**: Qua phân tích EFA, 7 yếu tố chính gồm bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cấp trên trực tiếp, tiền lương, đồng nghiệp, phúc lợi và cân bằng công việc-cuộc sống được xác định có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết.
- **Độ tin cậy thang đo cao**: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0.618 đến 0.732, đảm bảo độ tin cậy cho các biến quan sát.
- **Mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định ở lại**: Nhân viên có sự gắn kết cao với công ty có xu hướng ở lại lâu dài, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của sự giảm gắn kết và tăng nghỉ việc là do áp lực công việc cao, chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng kỳ vọng, và sự thiếu quan tâm từ cấp trên trực tiếp. Kết quả phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trực tiếp và chính sách đào tạo phát triển trong việc giữ chân nhân viên. Việc bổ sung yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống cũng phản ánh xu hướng hiện đại trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo năm và bảng phân tích nhân tố với hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch** nhằm nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong vòng 12 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban thực hiện.
- **Cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi cạnh tranh** so với thị trường, tập trung vào nhóm nhân viên dưới 35 tuổi, triển khai trong 6 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Tài chính đảm nhiệm.
- **Tăng cường vai trò lãnh đạo cấp trên trực tiếp** qua đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực, thực hiện định kỳ hàng quý, do phòng Đào tạo và Ban Giám đốc tổ chức.
- **Thúc đẩy môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp** bằng các hoạt động xây dựng đội nhóm và văn hóa doanh nghiệp, triển khai trong 9 tháng, do phòng Văn hóa doanh nghiệp và Ban Quản lý dự án thực hiện.
- **Triển khai các chương trình hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống** như linh hoạt giờ làm việc, hỗ trợ nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe, trong vòng 6 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp**: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, giảm thiểu chi phí nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động.
- **Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực**: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để tư vấn cho khách hàng trong ngành tài chính và dịch vụ.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, nhân sự**: Học hỏi về cách xây dựng mô hình nghiên cứu, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp thực tiễn.
- **Các tổ chức tài chính và kiểm toán**: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, giữ chân nhân viên nòng cốt và nâng cao năng lực cạnh tranh.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng đối với doanh nghiệp?**  
Sự gắn kết giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất và sự hài lòng của khách hàng, từ đó nâng cao lợi nhuận và phát triển bền vững.

2. **Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?**  
Bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cấp trên trực tiếp và tiền lương là những yếu tố có tác động lớn nhất.

3. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?**  
Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát với 250 mẫu, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, T-TEST, ANOVA).

4. **Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên trong thực tế?**  
Cần xây dựng chính sách đào tạo, cải thiện chế độ lương thưởng, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và tạo môi trường làm việc hỗ trợ, thân thiện.

5. **Nghiên cứu có áp dụng được cho các doanh nghiệp khác không?**  
Mô hình và kết quả có thể tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành tài chính và dịch vụ, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng tổ chức.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt tại KPMG Việt Nam, trong đó bản chất công việc và đào tạo nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng.  
- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nòng cốt tăng cao gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và chi phí của công ty.  
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.  
- Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và tạo môi trường làm việc cân bằng, hỗ trợ.  
- Đề nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao sự gắn kết, giữ chân nhân viên và phát triển tổ chức bền vững.  

**Hành động tiếp theo:** Triển khai khảo sát đánh giá sự gắn kết định kỳ, cập nhật chính sách nhân sự theo phản hồi nhân viên, và đào tạo lãnh đạo cấp trung để duy trì môi trường làm việc tích cực.