Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng vpbank chi nhánh sở giao dịch

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng vpbank chi nhánh sở giao, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Do Anh Duc
• Người hướng dẫn: Luu Thi Minh Ngoc
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
• 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Tình hình nghiên cứu của quốc tế
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
• 2.3.1. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.2. Thang đo chỉ số hài lòng của nhân viên của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH
• 3.1. Giới thiệu Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Tầm nhìn và sứ mệnh
• 3.4. Thực trạng về tình hình nhân sự tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• 3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• 3.5.1. Thu nhập và sự công bằng
• 3.5.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 3.5.3. Sự trao quyền
• 3.5.4. Môi trường làm việc
• 3.5.5. Các yếu tố khác
• 3.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH
• 4.1. Giải pháp về sự trao quyền
• 4.2. Giải pháp về thu nhập và sự công bằng
• 4.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển
• 4.4. Giải pháp về phát triển cơ hội thăng tiến
• 4.5. Giải pháp về phong cách lãnh đạo
• 4.6. Giải pháp về sự công nhận
• 4.7. Giải pháp về mối quan hệ và sự hỗ trợ từ tổ chức
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Luận Văn Thạc Sĩ và Yếu Tố Ảnh Hưởng

Luận Văn Thạc Sĩ này tập trung vào việc phân tích các Yếu Tố Ảnh Hưởng đến Sự Gắn Kết Nhân Viên tại VPBank Sở Giao Dịch. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả để tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. VPBank được chọn làm đối tượng nghiên cứu do tầm quan trọng của nó trong ngành ngân hàng và sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Mục tiêu và Phạm Vi Nghiên Cứu

Mục tiêu chính của Luận Văn Thạc Sĩ là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như Môi Trường Làm Việc, Động Lực Làm Việc, và Văn Hóa Doanh Nghiệp đến Sự Gắn Kết Nhân Viên. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại VPBank Sở Giao Dịch, với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022. Nghiên cứu này cũng đề xuất các giải pháp để tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong giai đoạn từ nay đến 2030.

1.2. Đóng Góp của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này không chỉ bổ sung vào lý thuyết về Quản Lý Nhân Sự mà còn cung cấp các giải pháp thực tiễn cho VPBank trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Các kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để đề xuất các chính sách nhân sự hiệu quả, giúp tăng cường Hiệu Suất Làm Việc và Gắn Kết Tổ Chức.

II. Cơ Sở Lý Luận và Phương Pháp Nghiên Cứu

Chương này trình bày Cơ Sở Lý Luận về Sự Gắn Kết Nhân Viên và các Yếu Tố Ảnh Hưởng như Lãnh Đạo và Quản Lý, Chính Sách Nhân Sự, và Tâm Lý Nhân Viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và định tính, bao gồm khảo sát và phân tích dữ liệu từ nhân viên tại VPBank Sở Giao Dịch. Các mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên.

2.1. Lý Thuyết về Sự Gắn Kết Nhân Viên

Lý thuyết về Sự Gắn Kết Nhân Viên được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, bao gồm các yếu tố như Gắn Kết Tình Cảm, Gắn Kết Duy Trì, và Gắn Kết Đạo Đức. Các yếu tố này được phân tích để hiểu rõ hơn về cách nhân viên gắn bó với tổ chức và những gì thúc đẩy họ duy trì mối quan hệ lâu dài với công ty.

2.2. Phương Pháp Thu Thập và Phân Tích Dữ Liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát với các thang đo được thiết kế để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như Thu Nhập, Đào Tạo và Phát Triển, và Sự Công Nhận đến Sự Gắn Kết Nhân Viên. Dữ liệu được phân tích bằng phương pháp hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

III. Thực Trạng Sự Gắn Kết Nhân Viên tại VPBank Sở Giao Dịch

Chương này phân tích Thực Trạng về Sự Gắn Kết Nhân Viên tại VPBank Sở Giao Dịch. Các yếu tố như Môi Trường Làm Việc, Động Lực Làm Việc, và Văn Hóa Doanh Nghiệp được đánh giá để hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại. Kết quả cho thấy, Thu Nhập và Cơ Hội Thăng Tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên.

3.1. Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Các yếu tố như Thu Nhập, Đào Tạo và Phát Triển, và Sự Công Nhận được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến Sự Gắn Kết Nhân Viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, Môi Trường Làm Việc và Văn Hóa Doanh Nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên.

3.2. Kết Quả Phân Tích Hồi Quy

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy, Thu Nhập và Cơ Hội Thăng Tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến Sự Gắn Kết Nhân Viên. Các yếu tố khác như Sự Công Nhận và Đào Tạo và Phát Triển cũng có tác động đáng kể, nhưng ở mức độ thấp hơn.

IV. Giải Pháp Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên

Chương này đề xuất các Giải Pháp để tăng cường Sự Gắn Kết Nhân Viên tại VPBank Sở Giao Dịch. Các giải pháp bao gồm cải thiện Chính Sách Nhân Sự, tăng cường Đào Tạo và Phát Triển, và xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp tích cực. Những giải pháp này nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc lâu dài.

4.1. Giải Pháp về Chính Sách Nhân Sự

Các giải pháp về Chính Sách Nhân Sự bao gồm cải thiện Thu Nhập và Phúc Lợi, tăng cường Đào Tạo và Phát Triển, và xây dựng các chính sách công nhận và khen thưởng hiệu quả. Những giải pháp này nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hấp dẫn, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng.

4.2. Giải Pháp về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp tích cực là một trong những giải pháp quan trọng để tăng cường Sự Gắn Kết Nhân Viên. Các hoạt động như xây dựng tinh thần đồng đội, tạo cơ hội giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên sẽ giúp tăng cường mối quan hệ và sự gắn kết trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường lao động, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc giữ chân nhân tài và duy trì đội ngũ nhân viên ổn định là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thương mại. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) chi nhánh Sở Giao dịch, với hơn 7.000 cán bộ nhân viên và mạng lưới hơn 200 điểm giao dịch, là một trong những tổ chức điển hình trong việc quan tâm đến sự gắn kết của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch trong giai đoạn 2018-2022. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố như thu nhập và sự công bằng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự trao quyền, sự công nhận, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và các yếu tố khác đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát từ 183 nhân viên, kết hợp phân tích định tính và định lượng nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn kết, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.

Việc nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp VPBank chi nhánh Sở Giao dịch xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động và củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường tài chính. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng lý luận về quản trị nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại và mô hình gắn kết nhân viên với tổ chức. Trước hết, khái niệm sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là trạng thái cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức. Lý thuyết ba thành phần của Meyer & Allen (1997) được áp dụng, bao gồm:

• Gắn kết tình cảm: Sự gắn bó tình cảm, tự hào và nhận dạng của nhân viên với tổ chức.
• Gắn kết duy trì: Nhận thức về chi phí và lợi ích khi rời khỏi tổ chức, thúc đẩy nhân viên ở lại.
• Gắn kết đạo đức: Cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức khiến nhân viên cam kết với tổ chức.

Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được nghiên cứu bao gồm:

• Thu nhập và sự công bằng: Mức lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá công bằng, tạo động lực cho nhân viên.
• Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.
• Sự trao quyền: Khả năng tự chủ, linh hoạt trong công việc và ra quyết định.
• Sự công nhận: Khen thưởng và ghi nhận thành tích kịp thời.
• Phong cách lãnh đạo: Sự quan tâm, hỗ trợ và công bằng từ cấp trên.
• Môi trường làm việc: Quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi trực tuyến và phỏng vấn sâu với 183 nhân viên VPBank chi nhánh Sở Giao dịch, bao gồm cả nhân viên hiện tại và đã chuyển công tác, cũng như cán bộ quản lý cấp trên. Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất, tập trung vào nhóm đối tượng nghiên cứu có kinh nghiệm làm việc từ 2018 đến 2022.

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo nội bộ của VPBank, các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, cùng các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân sự và lao động.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS, sử dụng các kỹ thuật:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
• Phân tích tương quan để xác định mối quan hệ giữa các biến.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến sự gắn kết của nhân viên.

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: tổng quan tài liệu, lựa chọn phương pháp, xây dựng công cụ thu thập dữ liệu, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập và sự công bằng có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số hồi quy Beta khoảng 0.35, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 78% nhân viên đánh giá mức lương và phúc lợi tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch là công bằng và tương xứng với công sức bỏ ra.

2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng với hệ số Beta 0.28, p < 0.05. Khoảng 65% nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến, góp phần nâng cao kỹ năng và sự gắn bó lâu dài.

3. Sự trao quyền được đánh giá có tác động tích cực với hệ số Beta 0.22, p < 0.05. Nhân viên cảm thấy tự chủ trong công việc và có sự linh hoạt trong lịch trình làm việc, giúp tăng động lực và sự cam kết.

4. Sự công nhận và phong cách lãnh đạo cũng có ảnh hưởng đáng kể, với hệ số Beta lần lượt là 0.18 và 0.20, p < 0.05. Các hình thức khen thưởng kịp thời và sự quan tâm, công bằng từ lãnh đạo tạo nên môi trường làm việc tích cực.

5. Môi trường làm việc, bao gồm quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ tổ chức, có tác động vừa phải với hệ số Beta 0.15, p < 0.1, phản ánh tầm quan trọng của sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc.

Tỷ lệ giải thích biến phụ thuộc (R²) của mô hình hồi quy đạt khoảng 0.68, cho thấy các yếu tố trên giải thích được 68% sự biến thiên của sự gắn kết nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò then chốt của thu nhập và sự công bằng trong việc duy trì sự gắn kết. Mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi là động lực tài chính cơ bản nhưng không đủ nếu thiếu các yếu tố phi tài chính như đào tạo, trao quyền và công nhận.

Sự trao quyền giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và có trách nhiệm, từ đó tăng cường sự cam kết. Phong cách lãnh đạo công bằng, gần gũi tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu xung đột và tăng sự hài lòng.

Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau cũng góp phần nâng cao sự gắn kết, nhất là trong ngành ngân hàng có tính cạnh tranh cao và áp lực công việc lớn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên với từng yếu tố, bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số và mức ý nghĩa của các biến độc lập, giúp trực quan hóa tác động của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi công bằng: VPBank cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đặc biệt với các vị trí then chốt. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa hình thức đào tạo trực tuyến và trực tiếp, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian: 2023-2027. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Tăng cường trao quyền cho nhân viên: Thiết kế các quy trình làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên tự chủ trong phạm vi công việc, khuyến khích sáng tạo và chủ động giải quyết vấn đề. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban quản lý chi nhánh và các phòng ban.

4. Xây dựng hệ thống công nhận và khen thưởng hiệu quả: Áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời, đa dạng, phù hợp với thành tích và đóng góp của nhân viên, tạo động lực tinh thần mạnh mẽ. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

5. Cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hỗ trợ từ tổ chức: Tổ chức các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Thời gian: 2023-2030. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn các giải pháp tăng cường sự gắn kết trong các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có nhu cầu cải thiện quản trị nhân sự: Áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn kết là trạng thái cam kết cảm xúc và trí tuệ của nhân viên với tổ chức, giúp họ sẵn sàng nỗ lực và trung thành. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại VPBank?
   Thu nhập và sự công bằng được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự trao quyền và phong cách lãnh đạo.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
   Thông qua khảo sát mức độ hài lòng với các yếu tố ảnh hưởng, tỷ lệ nghỉ việc, và phân tích các thành phần gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức bằng các thang đo chuẩn.

4. Giải pháp nào hiệu quả để tăng cường sự gắn kết?
   Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao đào tạo, trao quyền cho nhân viên, xây dựng hệ thống công nhận khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức khác không?
   Có, mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng.

Kết luận

• Luận văn đã xác định rõ các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch, trong đó thu nhập và sự công bằng đóng vai trò quan trọng nhất.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 183 nhân viên đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
• Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các yếu tố như đào tạo, trao quyền, công nhận và phong cách lãnh đạo đều có tác động tích cực đến sự gắn kết.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên trong giai đoạn 2023-2030, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại VPBank.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác để hoàn thiện chính sách nhân sự.

Để nâng cao sự gắn kết và phát triển bền vững, các nhà quản trị VPBank chi nhánh Sở Giao dịch cần hành động ngay từ bây giờ, đồng thời tiếp tục nghiên cứu và cập nhật các xu hướng quản trị nhân sự hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 mang tính tổng quan, nội dung các chương còn lại được chia thành 3 phần theo các nhóm chức năng của quan trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung chương 8 Phan 3, làm rõ các nội dung lý thuyết và tình huống thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tình hình nghiên cứu của quốc tế Nghiên cứu của Alan M. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc và sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức và nhận thay sự tham gia của nhân viên đối với các vấn dé trong tổ chức, sự gan kết của tô chức và hành vi công dân tô chức.là những nhân tố trung gian làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với tô chức.

Một nghiên cứu khác của Jamie A. Gruman và Alan M. Saks (2011) về quản trị hiệu suất và gắn kết của nhân viên. Tác giả đưa ra một mô hình quản lý sự gan kết kết hợp những kết quả của những nghiên cứu trước và đưa ra một quan điểm mới về việc làm thế nào đề thúc đây sự gắn kết của nhân viên đề đạt được hiệu quả công việc cao.

Tác giả cho rằng nhiều tổ chức hiện đại đang tập trung nhiều hơn vào hệ thống quản lý hiệu suất như là phương tiện dé tạo ra hiệu quả công việc cao hơn. Họ đề xuất rằng việc tăng dần hiệu suất có thê đạt được tốt nhất băng các cam kết của nhân viên và các động lực chính cho sự gan kết của nhân viên ở từng giai đoạn. Tác giả tin rang các tô chức sé đạt được lợi thé cạnh tranh thông qua sự gan kết của nhân viên bang cách kết hợp cam kết của nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất hoạt động. Sự gan kết của nhân viên được nghiên cứu rất nhiều trong các nghiên cứu nguồn nhân lực và các tổ chức thành công tự hao trong việc thực hiện được các chiến lược gắn kết của nhân viên.

Nhân viên tham gia của một tổ chức đóng góp rất lớn vào hiệu suất của tô chức và trở thành một tài san cho tô chức. Các tô chức có gắng dé giữ cho nhân viên của mình và do đó tăng cam kết, đóng góp của họ cho tô chức. Các tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên giữa các ngân hàng ở quận Kutch của Gujarat. Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên của hai ngân hàng khu vực công và hai ngân hàng khu vực tư nhân.

Kết quả nghiên cứu xác nhận có sự liên quan giữa các yêu tố với sự gan kết của nhân viên và cũng chỉ ra có sự mức độ tác động khác nhau giữa khu vực công và tư nhân. Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Dao tạo và phát triển nghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4) Giao tiếp; (5) Cơ hội được đối xử công băng: (6) Chi trả va phúc lợi; (7) Sức khỏe & sự an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài long trong công việc. Nghiên cứu của Bulkapuram et al. Các tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ.

Nhân viên trong các tô chức hiện đại được kỳ vọng sẽ chủ động, thể hiện sự chủ động va chịu trách nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính họ và được cam kết với các tiêu chuẩn hiệu suất chất lượng cao. Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe là một trong những thành phần quan trọng hiếm khi có sẵn và cần được sử dụng một cách hiệu quả. Đánh giá sự tham gia của nhân viên và xác định các lĩnh vực chính dé cải thiện nơi làm việc là rất quan trong dé có thé cung cấp dịch vụ chăm sóc kịp thời và chất lượng. Nghiên cứu được thực hiện tại Viện Khoa học Y khoa Nizam, Ấn Độ từ năm 2012 đến năm 2013 với kích thước mẫu khảo sát là 286 nhân viên thường trực của viện.

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 yếu tô thành phần đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức thời; (5) Quản lý cấp trung: (7) Sự hỗ trợ từ tô chức. Nghiên cứu của Vijay Anand et al. Nghiên cứu chỉ ra rằng: sự gan kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong tổ chức dé đạt được thành công và tăng năng suất. Có nhiều yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cùng với các yêu tố nhân khâu học.

Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là 124 và các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy dé phân tích. Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm hơn để có hiệu suất tốt hơn. Nghiên cứu của Visanh & Xu (2018).

Nghiên cứu này được thực hiện tại Thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào dé điều tra các yếu t6 ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức và mức độ gắn kết với tô chức của nhân viên Ngân hang Phat triển Lào. Nghiên cứu đã lay mau 196 nhân viên, dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tô chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào ở mức cao. Các khía cạnh được xem xét, từ mức cao nhất đến mức trung bình thấp nhất là: gắn kết duy trì, theo sau là gắn kết đạo đức và cuối cùng là gắn kết tình cảm.

Khoảng trong nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá tình hình nghiên cứu, có thé thấy, các công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tô chức được tiếp cận dưới các góc độ khác nhau. Xét về cơ sở lý thuyết, luận văn có thể kế thừa, bao gồm nội dung lý thuyết nghiên cứu về sự gan kết, các tiêu chí đánh giá sự gắn kết, nội dung của sự gắn kết và các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn kết. Xét về phương pháp nghiên cứu, luận văn kế thừa được phương pháp phân tích thực trạng dựa trên các chỉ tiêu định tính và định lượng thông qua việc làm rõ các nhân tô ảnh hưởng tới sự gắn kết. Tuy nhiên, thực trạng về sự gắn kết của nhân viên của mỗi tổ chức là khác nhau do sự khác nhau về chiến lược, sứ mệnh, mục tiêu, bối cảnh, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.

Chính vì vậy đây là 10 khoảng trống để tác giả tiếp tục thực hiện nghiên cứu này, sự gắn kết của nhân viên tại trường học sẽ khác với sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng: sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPbank trong bối cảnh giai đoạn trước 2017 khác với sau 2017. Năm 2017, VPBank niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán TP.HCM, mở ra giai đoạn phát triển hội nhập mới, với vi thế hang đầu Việt Nam, giai đoạn mới - chiến lược, sứ mệnh mới. Đây là khoảng trống dé tác giả thực hiện nghiên cứu nội dung Sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPBank, chi nhánh Sở giao dịch giai đoạn từ 2018 -2022. Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng, các tiêu chí, yếu tố tác động, tác giả sẽ đề xuất hệ thống các giải pháp ngắn hạn và dài hạn để tăng cường sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch.

Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 1. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong những năm gần đây, chủ dé sự gan kết của nhân viên được đặc biệt quan tâm, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tai sản quý giá mà mỗi doanh nghiệp đều phải cé giữ gìn. Sự gắn kết của nhân viên không còn quá mới mẻ và đã được đề cập khá nhiều trong các mối quan hệ và động lực của nhân viên.

Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng bảo đảm động lực và năng suất của nhân viên, quản lý nhân viên là một trong những khái niệm cơ bản nhất trong quản trị nhân lực. Theo Kahn (1990), gan kết có nghĩa là thé hiện tâm lý cũng như thê chat khi nắm giữ và thực hiện vai trò của tô chức. Khía cạnh nhận thức của sự gan kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tô chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đôi với tô chức và các nhà lãnh đạo.

Khía cạnh thê chât của sự găn kêt của 11 nhân viên liên quan đến năng lượng thé chất được các cá nhân sử dụng dé hoàn thành vai trò của họ. Sự gan kết được coi là một trạng thái tâm lý hoặc tình cảm (ví dụ như cam kết, tham gia, gan bó,.), một cau trúc hiệu suất (ví dụ như hiệu suất vai trò, nỗ lực, hành vi có thé quan sát, hành vi công dân tô chức,.) hoặc thái độ Macey & Schneider (2008). Theo Catteeuw et al. (2007), mức độ mà nhân viên hài lòng với công việc của họ, cảm thấy có giá trị và tin tưởng.

Những nhân viên gắn bó sẽ ở lại với công ty lâu hơn và liên tục tìm ra những cách thông minh hơn, hiệu quả hơn dé tăng thêm giá trị cho tổ chức. Kết quả cuối củng là một công ty hoạt động tốt, nơi mọi người đang phát triển mạnh mẽ và năng suất được tăng lên. Barclays (2008) cho thấy một định nghĩa chính thức về sự gan kết của nhân viên có thé là: mức độ mà một nhân viên cảm thay gắn bó với tô chức mà họ làm việc, tin tưởng vào các mục tiêu của mình và ủng hộ các giá tri cua nó.